Cour d'appel, 09 février 2023. 21/00237

OM/CH [F] [M] épouse [I] C/ S.A.R.L. ENTRETIEN TOURNUSIEN Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 09 FEVRIER 2023 MINUTE N° N° RG 21/00237 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FVTX Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section Commerce, décision attaquée en date du 19 Février 2021, enregistrée sous le n° 20/117 APPELANTE : [F] [M] épouse [I] [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par M. [N] [U] (Délégué syndical ouvrier), muni d'un pouvoir INTIMÉE : S.A.R.L. ENTRETIEN TOURNUSIEN [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Thierry CLAIRE de la SELARL FIDACT, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Janvier 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [I] (la salariée) a été engagée le 19 janvier 2010 par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de propreté par la société entretien tournusien (l'employeur). Elle a été licenciée le 21 décembre 2017 pour faute grave. Estimant que ce licenciement est infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 19 février 2021, a rejeté toutes ses demandes. La salariée a interjeté appel le 18 mars 2021. Elle demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de : - 2 433 euros d'indemnité de préavis, - 243 euros de congés payés afférents, - 2 439 euros d'indemnité de licenciement, - 9 734 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 216 euros de dommages et intérêts pour défaut d'entretien professionnel et de proposition de formation, - 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur conclut à la confirmation du jugement. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties reçues le 29 décembre 2022 pour l'appelante et par RPVA le 31 août 2021 pour l'intimée. MOTIFS : Sur le licenciement : 1°) La salariée indique que son contrat de travail a été suspendu du 16 mars 2015 au 16 juillet 2015 pour cause de maladie puis du 17 juillet 2015 au 24 mars 2016 pour cause de maternité et qu'à défaut de visite médicale de reprise, le contrat est toujours suspendu et l'employeur ne pouvait la licencier. L'employeur répond que la salariée ne souhaitait pas revenir dans l'entreprise et que, sans connaître la date exacte du retour de la salariée, il ne pouvait organiser la visite médicale de reprise. L'article L. 1225-4 du code du travail dispose que : "Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa." Il en résulte que le licenciement de la salariée est possible en cas de faute grave démontrée, non liée à l'état de grossesse. Ici, la salariée a été en congé maternité jusqu'au 24 mars 2016, puis en congés payés jusqu'au 23 mai 2016 et en congé parental du 24 mai 2016 au 31 octobre 2017. Au jour de son licenciement, la protection liée aux dix semaines suivant l'expiration des congés pris, donc à compter du 23 mai 2016, avait cessé. Par ailleurs, il est jugé que la visite médicale prévue à l'article R. 4624-22 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, après un congé de maternité a pour objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement et n'a pas pour effet de différer jusqu'à cette date la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du même code. L'absence de visite de reprise à l'issue du congé maternité n'entraîne pas la suspension du contrat de travail, peu important que la salariée ait bénéficié, dès la fin du congé de maternité et des congés payés pris à la suite, d'un congé parental. Il en résulte, en l'espèce, que l'employeur peut licencier la salariée en invoquant une faute grave, peu important les conditions de réintégration prévues dès lors que la salariée n'a pas réintégré l'entreprise. 2°) Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche une faute grave consistant en un abandon de poste à compter du 2 novembre 2017. L'employeur se reporte aux lettres des 6 et 23 novembre 2017 faisant état de l'absence de la salariée et à ses deux refus de rupture conventionnelle du contrat de travail des 26 juin et 14 septembre 2017. La salariée indique que le changement d'horaire proposé a porté une atteinte excessive au respect de sa vie personnelle et familiale, ne pouvant faire garder ses enfants. La salariée admet qu'elle a informé l'employeur de son retour le 1er novembre, par lettre du 23 août 2017. Par ailleurs, elle ne s'est pas présentée sur son poste de travail en dépit de deux demandes de l'employeur. De plus, elle n'a pas informé son employeur des difficultés rencontrées, alors que les plannings adressés correspondent au nombre d'heures de travail prévues selon l'avenant signé le 23 décembre 2014 (pièces n° 2 à 2-3 et 5) et sans qu'une modification substantielle du contrat de travail ne soit avérée. De plus, l'absence de bilan de compétence est sans incidence sur la validité du licenciement. Enfin, aucune atteinte excessive au respect de la vie familiale et personnelle n'est établie, faute d'éléments probants emportant conviction. Il en résulte un abandon de poste réitéré et sans raison objective, de sorte que la faute grave est caractérisée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires en découlant. Sur les autres demandes : 1°) La salariée demande des dommages et intérêts pour défaut d'entretien professionnel et de proposition de formation. Toutefois, aucun préjudice indemnisable n'est démontré, de sorte que la demande ne peut prospérer. 2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la salariée. La salariée supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Confirme le jugement du 19 février 2021 ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme [I] ; - Condamne Mme [I] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION