Cour d'appel, 09 juin 2022. 21/03519

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 2 ARRÊT DU 09 JUIN 2022 (n° , 17 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03519 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDRFF Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/02353 APPELANTE Madame [N] [T] [Adresse 6] [Localité 1] Représentée par Me Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515 INTIMÉE S.A.S. LEDERER [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Isabelle GRELIN de la SELARL GRELIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : C0178 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 07 Avril 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Olivier FOURMY, Président de chambre Mme Marie-Paule ALZEARI, Présidente de chambre M. Didier MALINOSKY, Magistrat Honoraire qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur [U] [J] dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffière lors des débats : Mme CAILLIAU Alicia ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile - signé par Olivier FOURMY, Premier président de chambre et par Alicia CAILLIAU, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : La société Lederer (ci-après, la 'Société'), société par actions simplifiée est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros (commerce interentreprises) d'habillement et de chaussures. Son siège social est situé à [Localité 7]. Son effectif est compris entre 20 et 49 salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale des industries de l'habillement (n° 3098). Mme [N] [T] a été embauchée par la Société suivant un contrat à durée indéterminée à temps partiel à effet au 2 janvier 2015, en qualité de directrice de réseau. Elle était parallèlement embauchée par la filiale suisse de la Société (ci-après, la 'Filiale'), par contrat à durée indéterminée à temps partiel de droit suisse, en qualité de contrôleuse de gestion. Au cours de l'année 2017, le contrat de travail liant Mme [N] [T] et la Société a été interrompu. La nature et la date de cette interruption font l'objet d'un débat entre les parties. Par lettre recommandée du 13 mars 2018, Mme [N] [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 mars 2018. Par lettre recommandée du 27 mars 2018, Mme [N] [T] s'est vu notifier son licenciement pour absences prolongées désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement. Le 27 juin 2018, Mme [T] a été déclarée inapte définitivement par le médecin du travail. Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [N] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 20 mars 2019. Par un jugement contradictoire rendu le18 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Paris (ci-après, le 'CPH') a : - débouté Mme [N] [T] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la Société de ses demandes ; - condamné Mme [N] [T] aux dépens. Mme [N] [T] a interjeté appel de ce jugement le 8 avril 2021. Compte tenu de la situation invoquée par Mme [T], la procédure a été traitée sur le fondement de l'article 905 du code de procédure civile. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par dernières conclusions transmises au greffe par RPVA le 2 mars 2022, Mme [N] [T] , appelante, demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 18 janvier 2021; Et en conséquence, - la recevoir en son appel et en ses demandes et l'y déclarer bien fondée ; - fixer son salaire mensuel brut à la somme de 10 241 euros bruts ; - constater qu'elle n'a pas été réglée de ses heures supplémentaires ; - constater qu'elle a été victime de harcèlement moral et d'une grave dégradation de ses conditions de travail ; - dire et juger que la Société a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; En conséquence, - dire et juger que son licenciement est nul, à tout le moins dire et juger que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse ; - constater l'irrégularité de la procédure de licenciement ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes ; - statuant a nouveau, condamner la Société à lui verser les sommes suivantes : 49 083,26 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires d'avril 2016 au mois d'octobre 2017 sur le fondement de l'article L.3171-4 du code du travail ; 4 908,32 euros au titre des congés payés afférents ; 24 260,19 euros au titre du repos compensateur obligatoire pour les années 2016 et 2017 ; 61 446 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail ; 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait du manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; 60 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail ; 60 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; 10 241 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ; 676,81 euros au titre de remboursement de ses frais de 2017 ; 1 500 euros bruts au titre de rappel de prime sur objectif pour le mois d'août 2017 ; 150 euros bruts au titre des congés payés y afférents. Par dernières conclusions transmises au greffe par RPVA le 25 février 2022, la Société, intimée, demande à la cour de : - la recevoir en son appel ; L'y déclarant bien fondée, - confirmer en toutes ses dispositions la décision dont appel ; - débouter Mme [N] [T] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusion ; - condamner Mme [N] [T] à lui verser la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [N] [T] aux dépens de l'instance. Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Au soutien de sa demande, Mme [N] [T] fait notamment valoir qu'elle a subi un harcèlement moral de la part de son employeur, lequel a entraîné une souffrance psychologique que la caisse primaire d'assurance maladie, après enquête, a prise en charge au titre de la législation professionnelle. En l'occurrence, son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et à diverses formalités lui incombant, telle que la déclaration de l'accident de travail ou la déclaration de changement de mutuelle. Ces différents manquements ont entraîné la dégradation de sa situation personnelle et professionnelle. Par ailleurs, le licenciement pour absences prolongées est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l'employeur n'a pas respecté la clause de garantie d'emploi de sept mois imposée par la convention collective pour les cadres. La procédure de licenciement est, en outre, irrégulière. Enfin, certaines primes et heures supplémentaires ne lui ont pas été payées, la salariée estimant que son employeur a eu recours au travail dissimulé. Mme [T] souligne qu'elle a tout perdu : sa santé, sa dignité, sa qualité de vie, se trouvant désormais en situation de surendettement à l'âge de 57 ans. En réponse, la Société soutient que l'état de santé n'est en aucune manière la résultante d'un harcèlement et que le licenciement de Mme [N] [T] est bien-fondé car l'absence de cette dernière a fortement perturbé le fonctionnement de l'entreprise, de sorte que le remplacement définitif de cette salariée était nécessaire et est bien intervenu. Elle estime n'avoir commis aucun manquement ou harcèlement moral, les allégations de la salariée étant contredites par des éléments factuels. Par ailleurs, Mme [N] [T] ne démontre pas le préjudice qu'elle aurait subi du fait de l'éventuelle irrégularité du licenciement et n'est donc pas fondée à demander réparation. Quant aux demandes relatives aux heures supplémentaires émises par la salariée, elles sont fondées sur un tableau qui n'est pas fidèle à la réalité et Mme [T] échoue à rapporter la preuve de ce qu'elle avance. Sur ce, Sur le licenciement La lettre de licenciement du 27 mars 2018 se lit notamment de la manière suivante : « ... Vous êtes absente depuis le 12 octobre 2017 de façon ininterrompue. Votre premier arrêt de travail était initialement de quelques jours soit du 12 octobre au 21 Octobre 2017. Puis cet arrêt a été prolongé (...) au 12 Avril 2018. Vous avez également été absente du 23 août au 30 septembre 2017. (...) Au regard de vos multiples arrêts, vous êtes absentes depuis maintenant plus de 6 mois. Vos absences prolongées et non prévisibles perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire votre remplacement définitif. En effet, vous occupez les fonctions de directrice de Réseaux depuis le 2 janvier 2015. (...) Autant dire que ce poste est essentiel à la bonne marche de notre entreprise. Or Votre absence depuis plus de six mois perturbe gravement la bonne marche de notre entreprise. Votre poste est stratégique pour la société puisque vous êtes le lien direct entre la direction et les membres du personnel. (...) Nous avons tenté de pallier votre absence en recrutant une personne à contrat à durée indéterminée. Cependant, ce poste à responsabilité nécessite une réelle implication, rigueur et investissement. Les personnes qui ont postulé à ce poste n'ont pas souhaité s'engager sans avoir la certitude d'obtenir un Contrat à durée indéterminée. La personne que nous avons finalement pu recruter en contrat à durée déterminée nous a finalement demandé de rompre le contrat puisque ce poste nécessite trop de rigueur, d'investissement et qu'il souhaitait s'investir en ayant la garantie d'obtenir un contrat à durée indéterminée. Nous avons tenté de pourvoir à votre remplacement en interne, cependant compte tenu de votre poste à responsabilité hautement technique (...), il n'a pas été possible de pallier à votre absence. Vos absences prolongées et répétées ont un caractère non prévisible et nous sommes dans l'incapacité de savoir si votre arrêt sera à nouveau prolongé ou pas. Ainsi (...) nous sommes contrainte de procéder à votre remplacement définitif. Ces faits mettent en cause la bonne marche de notre société, et lors de notre entretien du 21 Mars 2018 vous n'avez pas fourni d'explication nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre. Par conséquent, nous sommes contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse (...) » (souligné comme dans l'original). Il est constant que, sauf une période de 10 jours au début du mois d'octobre 2017, Mme [T] n'a pas travaillé entre le 23 août 2017 et le 12 avril 2018 et que, de fait, elle ne reprendra pas le travail jusqu'au prononcé de son inaptitude définitive le 27 juin 2018, laquelle aura pour conséquence qu'elle n'effectuera pas la totalité de son préavis. Dans cette perspective, Mme [T] n'est pas fondée à invoquer l'article 12 de l'avenant du 21 mars 1972 de l'annexe IV de la convention collective de l'habillement, selon lequel l' « indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas de plein droit une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci. Toutefois, lorsqu'une absence de plus de 7 mois d'un cadre ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement lui sera notifié par lettre recommandée et vaudra constatation de la rupture de fait de son contrat de travail ». En effet, cette disposition a été modifiée par l'article 23 de la convention collective, créé par avenant du 19 novembre 1978 (étendu par arrêté du 18 avril 1979), selon lequel, pour les salariés ayant au moins trois ans de présence continue, le remplacement du salarié peut intervenir après une absence de cinq mois. Cette condition étant en l'occurrence vérifiée, les dispositions pertinentes de la convention collective ont été respectées en l'espèce. Compte tenu du niveau de responsabilité de Mme [T], de telles absences, quelle qu'en soit la cause, sont de nature à désorganiser l'entreprise. Mais pour que la désorganisation puisse être vérifiée, encore faut-il que le licenciement du salarié concerné corresponde, au moins globalement, à l'embauche d'un autre salarié pour pourvoir au remplacement du premier, dont l'absence « imposerait le remplacement effectif » au sens de la convention précitée. La Société n'est pas contredite sur les circonstances, qu'elle mentionne dans la lettre de licenciement, qu'il lui a été difficile de recruter une personne qualifiée dans le cadre d'un durée déterminée. De l'ensemble de ce qui précède il résulte que le licenciement pour inaptitude de Mme [T] est fondé et elle sera déboutée de ses demandes à cet égard. Sur le harcèlement et la nullité du licenciement Mme [T] affirme que « le harcèlement moral a été reconnu par la Sécurité sociale comme maladie professionnelle » (souligné dans les conclusions), le 5 octobre 2020. Outre que cette formule est quelque peu approximative, le 'harcèlement moral' ne pouvant être en aucune façon assimilé à une pathologie, fût-elle 'hors tableau', force est de constater que si la décision de la caisse primaire d'assurance maladie ('CPAM') de prendre en charge la maladie déclarée par Mme [T] (syndrome dépressif) au titre de la législation professionnelle, il résulte des pièces de la procédure que cette décision, compte tenu de l'indépendance des rapports CPAM-salarié et CPAM-employeur, n'est pas opposable à ce dernier, auquel la CPAM a écrit, le 4 juin 2018, que l'accident déclaré par la salarié le 11 octobre 2017, n'était pas pris en charge à titre professionnel. Il sera précisé ici, à toutes fins, que l'indépendance du droit de la sécurité sociale au regard du droit du travail ne permet pas de tirer comme conséquence de la décision de la CPAM à l'égard de l'entreprise qu'aucun harcèlement ne serait caractérisé. La cour doit ici préciser plusieurs éléments factuels concernant l'état de santé de la salariée : - Mme [T] indique avoir d'abord été victime d'un accident, en descendant d'un véhicule de transport de passager, à [Localité 4], le 23 juin 2017 (le véhicule serait reparti alors qu'elle n'avait pas fini d'en descendre) et ne pas avoir « voulu prendre d'arrêt maladie (...) étant donné que (ses) vacances étaient proches » ; - Mme [T] a déclaré avoir fait un malaise, alors qu'elle se trouvait dans une boutique de la Société, à [Localité 7], le 23 août 2017. Elle a été transportée à l'hôpital et en a informé son employeur dans la soirée, précisant devoir faire un scanner cérébral le lendemain. Par courrier du 15 février 2018, la CPAM a informé la Société de ce qu'elle ne reconnaissait pas le caractère professionnel de l'accident déclaré par la salariée. Il importe de noter ici que les certificats délivrés à Mme [T] dans le cadre de cet 'accident' l'ont été au titre de la maladie jusque début octobre, que Mme [T] a insisté auprès de son employeur pour qu'il soit bien déclaré comme accident, ce que l'employeur a fait en novembre 2017 ; - entre temps, Mme [T] a déclaré un accident de trajet survenu le 11octobre 2017 : juste au moment de rentrer chez elle, elle est tombée, selon ses termes « pleine face, (...) nez cassé et de nombreuses contusions ». L'accident n'a eu aucun témoin. Elle a informé son employeur le lendemain qu'elle avait un « AT de 15 jours ». Aussitôt, ce dernier lui demande de lui fournir les éléments nécessaires pour qu'il puisse faire « le nécessaire au niveau déclaratif » et, de fait, effectuera la déclaration le 13 octobre 2017 ; - les éléments du dossier montrent que Mme [T] considère que tous ces accidents sont liés et que son employeur en est responsable. Ils montrent également que Mme [T] souffre de pathologies à type de cancer et a dû être opérée pour cela. Cela étant, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [T] invoque les faits suivants (la cour doit préciser ici que le caractère particulièrement touffu et souvent répétitif des arguments développés dans les conclusions rend la synthèse malaisée)  : « surcharge de travail, pressions exercées à son encontre, retrait de sa carte professionnelle l'obligeant à avancer ses frais professionnels qui ne seront pas remboursés, non-respect des engagements de l'employeur concernant le paiement de sa rémunération variable et prise en charge d'une partie du crédit de l'appartement sur [Localité 7], nombreuses erreurs et retards dans l'accomplissement des formalités de prévoyance et auprès de la CPAM la privant de toute ressource durant plusieurs mois etc... ». Pour étayer ses affirmations, Mme [T] produit en particulier : - une attestation de M. M., ancien collègue de travail, dans laquelle il est notamment indiqué que, à compter du changement de direction en 2017, Mme [T] « a subi une véritable maltraitance psychologique et financière. J'ai pu constater qu'ils ont harcelé Madame [T], ils l'ont déboutée de tous ses avantages de fonction de directrice de réseau et n'ont pas suivi l'engagement qu'ils avaient pris avec elle pour la location d'un studio ou la société Lederer devait participer à hauteur de 800 € par mois. Madame [T] avait leur accord et a contracté un crédit pour l'achat de ce studio sur [Localité 7] » ; M. M. ajoute qu'il a été témoin de « pressions visant à ce qu'elle donne sa démission car elle ne cautionnait plus les manipulations intentionnelles de sa direction » ou d'un « appel de (la direction) le jour de sa reprise de congés payés du 8 août 2017 où (celle-ci) a rendu responsable Madame [T] de la baisse du chiffre d'affaires pendant ses vacances. Il l'a menacée en lui disant 'que si le chiffre ne remontait pas il allait prendre de graves décisions sur son poste de travail » ; - une attestation de Mme [Z], responsable de boutique : « ... j'ai malheureusement pu constater que Madame [T] avait de la part de sa direction, les appels de pression. On lui demandait toujours plus. Celle-ci a même essayé de résoudre les fréquentes erreurs sur nos fiches de paye faites par le directeur financier dans un souci d'équité pour les salariés et l'entreprise. En 2017, Madame [T] est tombée gravement malade suite à la masse de travail qu'on lui demandait J'ai pu constater lors de ses visites que son état s'est dégradé mais courageusement elle ne le montrait pas, toujours très positive et active » ; - un courrier, adressé par elle à la Société en recommandé avec accusé de réception, en date du 7 janvier 2019, dans lequel elle reproche à son employeur d'avoir « perduré dans le harcèlement » lorsque, en août 2018, elle a été expulsé de son domicile, en l'accusant d'avoir « piraté et introduit un virus informatique » ; - la non-déclaration par son employeur de l'accident du 23 août 2017, alors que les circonstances (survenance dans une boutique) lui étaient connues ; - la suppression impromptue par l'employeur de la subrogation dont elle bénéficiait, en novembre 2017, et la transmission tardive à l'organisme de prévoyance du relevé des indemnités journalières de sécurité sociale ('IJSS') avec pour effet qu'elle n'a finalement perçu ses indemnités de sécurité sociale, partiellement, qu'en février 2018, et de prévoyance qu'en juillet 2018 ; Mme [T] précise à cet égard que, tant que la subrogation opère, c'est l'employeur qui reçoit le relevé des IJSS ; l'assistant social de la CPAM a dû intervenir en décembre 2017 pour lui obtenir une aide d'urgence (courrier du 7 décembre 2017) ; l'assistant social de la clinique où Mme [T] a été hospitalisée attesté que, le 1er février 2018, la société de prévoyance lui a précisé n'avoir reçu aucune information d'attestation de salaires détaillée par l'employeur postérieure au mois d'octobre 2017 , alors que la direction de l'entreprise lui avait affirmé le contraire ; - la Société ne lui a adressé l'information du changement de mutuelle de prévoyance que quatre jours avant l'échéance du contrat au 1er janvier 2018 ; alors qu'elle était hospitalisée, elle a transmis les éléments dans un délai de trois semaines mais a appris ultérieurement de la mutuelle qu'elle ne figurait pas dans la liste des salariés transmise par la Société ; - les mises en demeure que lui a adressées la Société de justifier de ses arrêts de travail et démarches administratives sont donc infondées ; - le directeur financier a décidé de supprimer les cartes bancaires professionnelles de trois salariés, dont elle-même, en août 2016, à compter du mois de septembre 2016 ; elle a donc dû ouvrir un deuxième compte bancaire, personnel, pour gérer ses frais professionnels, qui n'étaient remboursés qu'avec retard et ce, alors même qu'elle devait effectuer de nombreux déplacements à l'étranger, spécialement en Suisse ; le rapport qu'elle a fait établir par un cabinet d'expertise comptable (24 février 2020) montre qu'un montant total de 11 491,60 euros de frais ne lui a pas été remboursé ; les différentes expressions utilisées par l'employeur (avances de frais, remboursement anticipé, régularisation,...) contribuent à entretenir délibérément la confusion ; - « non-respect de son engagement de la Société à prendre en charge un studio à [Localité 7] à hauteur de 800 euros » (en gras dans les conclusions) : par courriel du 9 octobre 2017, la Société s'était engagée, Mme [T] a engagé un crédit immobilier, mais la Société a opéré un « revirement (qui) n'a fait que précipiter la chute de Madame [T] qui était déjà épuisée physiquement et psychiquement » ; - nombreuses erreurs commises par une assistance de la direction, à cause desquelles la carte bancaire personnelle qu'elle était « contrainte d'utiliser aussi à des fins professionnelles a été bloquée pour ses frais professionnels », erreurs signalées par courriels des 1er et 21juin 2017 ; - deux médecins urgentistes ont décrit (certificats du 19 juin 2018 et du 1er septembre 2020) les conséquences « dramatiques » (en gras dans les conclusions) de la dégradation des conditions de travail sur son état de santé : « syndrome anxiodépressif avec aboulie, anhédonie, perte de l'élan vital, ruminations, idées noires suite à un harcèlement moral subi sur son lieu de travail qui a mené à un arrêt de travail qui a débuté le 11/10/2017 et qui ont conduit à de nombreuses hospitalisations » (certificat du 1er septembre 2020) ou « syndrome d'épuisement professionnel à un niveau élevé de décompensation avec instauration en conséquence d'un épuisement émotionnel et un sentiment de perte de compétence qui génère de grandes angoisses et de la culpabilité » ; elle se trouve actuellement toujours en arrêt maladie professionnelle ; elle souffre de problèmes cardio-vasculaires liés au stress ; l'annonce de la décision prud'homale a entraîné l'apparition d'oedèmes liés au stress ; elle est « encore sous anxiolytiques » (en gras dans les conclusions). La cour relève que certaines des observations faites par Mme [T] dans ses écritures tendent à affaiblir sa démonstration, en ce qu'à l'évidence, ce qu'elle dénonce ne peut être imputé à la Société. Il en va notamment ainsi de la dette contractée auprès d'un établissement spécialisé accueillant la mère de Mme [T] (il n'est pas démontrée qu'il s'agirait d'une dette due par cette dernière). Il en va surtout ainsi de la dette de Mme [T] au regard du prêt bancaire qu'elle a contractée pour acquérir un studio à [Localité 7] : à supposer même que la Société n'ait pas respecté son engagement de régler mensuellement une somme de 800 euros à sa salariée (mais il s'agirait alors d'un avantage en nature, certainement pas de frais professionnels), rien n'autorise Mme [T] à reprocher à son ex-employeur de rester devoir au titre du prêt immobilier qu'elle a souscrit une somme de plus de 340 000 euros (outre que la cour ne trouve aucune explication au fait que ce studio à [Localité 7] ne serait pas loué alors que Mme [T] habite [Localité 4]). En l'occurrence, le courriel produit par la salariée elle-même, est daté du 9 octobre 2017 et se lit notamment : « Suite à votre installation sur [Localité 7] -1janvier 2018 Facturation 800e/mois bureau » (souligné comme dans le document). Il est ainsi établi qu'il s'agit d'une disposition qui n'interviendrait que pour l'avenir et uniquement sur présentation d'une facture, pour rembourser des frais de bureau. En tout état de cause, il résulte d'un courriel de Mme [T] à son employeur, en date du 1er juin 2017 qu'elle avait déjà souscrit à l'époque un prêt immobilier puisqu'elle utilise cette circonstance pour s'inquiéter du remboursement de ses frais professionnels. La cour ajoute que la notion de 'surcharge de travail' n'est pas précisément discutée par Mme [T] dans le cadre du harcèlement moral, sauf à être évoquée par l'attestation de M. M. ou celle de Mme [Z], mais dans celui de sa demande au titre des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées. Pour autant, notamment à la lecture des certificats médicaux produits, la cour considère qu'en l'état des explications et des pièces fournies, Mme [T] établit l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer un harcèlement moral à son encontre. L'employeur fait en particulier valoir que « non seulement (les) affirmations (de Mme [T]) sont assemblées dans une sorte de fourre-tout peu en rapport avec l'obligation de sécurité de l'employeur mais elles sont de surcroît totalement contredites par la réalité » (en gras dans les conclusions). - Sur l'accident du 23 août 2017 : dans son courriel informant l'employeur de son arrêt de travail, Mme [T] n'a pas précisé qu'il s'agissait d'un accident et le 28 août, a adressé une prolongation d'arrêt maladie. Ce n'est que le 18 septembre 2017 que Mme [T] a informé l'employeur qu'elle comptait faire corriger ses arrêts en accident du travail et ce n'est que le 22 novembre 2017 qu'elle adressera les éléments nécessaires à cette fin. En outre, la subrogation immédiate des IJSS par la Société pour les mois d'août et septembre « a permis à la salariée de ne pas être pénalisée par le temps de traitement de la sécurité sociale ». - Sur l'accident du 11 octobre 2017 : dès réception des éléments de la part de Mme [T], la Société a déclaré l'accident, le 13 octobre ; l'employeur a versé à la salariée les IJSS par subrogation puis, suite à la fin de l'obligation conventionnelle de maintien du salaire à compter du 8 novembre 2011, l'arrêt étant prolongé, a ouvert le dossier auprès de la compagnie de prévoyance, le 15 novembre 2017 ; la Société a ensuite demandé à Mme [T] ses relevés d'IJSS à compter du 1er novembre, ne les ayant pas perçu après le 31 octobre, transmettant à la prévoyance le relevé des IJSS d'octobre le 30 novembre 2017 ; la salariée lui ayant fait part des difficultés liées au retard de versement des IJSS par la CPAM, la Société lui a adressé une avance sur salaire d'un montant de 6 000 euros, le 19 décembre 2017 ; après le 13 janvier 2018 (relevé d'IJSS que la Société transmet à la prévoyance le 15 janvier), Mme [T] ne communiquera plus ses décomptes d'IJSS ; elle ne peut donc reprocher à la Société d'avoir reçu tardivement de la compagnie de prévoyance les indemnités et l'observation du cabinet d'expertise qu'elle a diligenté selon lequel celles-ci auraient dû faire l'objet d'une déclaration mensuelle par l'employeur sont dénuées de tout fondement ; - Sur le changement de mutuelle : la Société a effectivement changé de contrat de prestataire mais n'est pas responsable du délai de traitement des dossiers d'adhésion des salariés ; en l'occurrence, ces derniers ont été adressés le 28 décembre 2017 et la Société en a avisé Mme [T] le jour-même, en lui demandant de retourner les documents nécessaires, ce que l'intéressée ne fera que le 22 janvier 2018, sans en outre y joindre le chèque nécessaire. Mme [T] a bien été affiliée, avec effet rétroactif au 1er janvier 2018. - Sur les mises en demeure adressées par la Société : celle-ci a adressé à Mme [T] un courrier, simple, le 15 février 2018, parce que son dernier arrêt maladie se terminait le 11 février ; en l'absence de réponse, elle a adressé un courrier, recommandé, le 21 février 2018. - Sur les erreurs de l'assistante de la direction : Mme [T] ne présente « pas le moindre élément » (en gras dans les conclusions) ; s'agissant tout particulièrement d'une prétendue erreur pour un hébergement à l'hôtel à [Localité 5] (Suisse), la réponse de l'hôtel (12 juillet 2017) démontre que l'erreur est celle de Mme [T], la réponse de l'hôtel étant confirmée par l'examen du compte de la salariée sur la période 26 novembre au 26 décembre 2016  ; - Sur le remboursement des frais et la suppression des cartes professionnelles : Mme [T] a été informée de la nouvelle procédure en août 2016, pour une mise en place au 1er septembre, une avance d'un montant de 3 500 euros lui étant versée le 30 août ; la Société entendait bien limiter les frais pouvant être engagés mais a « continué à valider des demandes de remboursement de frais excédant lesdites limites » (en gras dans les conclusions) ; les avances sur frais et les remboursements ont toujours suffi à couvrir les frais engagés par Mme [T] ; celle-ci a déploré un débit permanent de 5 000 euros, ce qui correspondrait à un encours non remboursé de frais pour 8 500 euros, mais, au 16 mai 2017, le solde était positif de 1 001,25 euros ; le 2 juin 2017, la Société a néanmoins effectué un remboursement anticipé d'un montant de 3 000 euros, puis un autre de 2 000 euros, afin que la carte bancaire de Mme [T] ne soit pas bloquée ; d'autres avances lui seront ensuite consenties, à sa demande, en juillet (3 400 euros) et août 2017 (1 500 euros) ; le tableau dressé par la Société montre que l'avance initiale consentie n'a pas suffi à couvrir les frais engagés par la salariée sur quatre très courtes périodes : 17 au 18 janvier 2017, 31 janvier au 14 février 2017, 14 au 16 mai, 1er au 2 juin 2017 ; le rapport d'expertise-comptable soumis par la Société offre une présentation biaisée de la situation, puisqu'il autorise Mme [T] a soutenir qu'un montant total de notes de frais de 11 491,60 euros ne lui a pas été remboursé, alors qu'il s'agit du total des frais exposés sur la période de février à octobre 2017 et qu'un tableau chronologique permet de démontrer qu'en fait, sur cette même période, Mme [T] a été, sauf en mai 2017 et pour un montant de 180,71 euros, systématiquement débitrice à l'égard de son employeur. La Société observe en outre que l'avance initiale d'un montant de 3 500 euros versée le 31 août 2016 est resté sur le compte personnel de Mme [T] n'a été versé sur son compte 'professionnel' que le 2 décembre 2016; tandis que l'analyse de ce compte montre que Mme [T] l'a utilisé pour des dépenses personnelles pour un montant de 8 306,88 euros. - Sur l'engagement de la Société pour louer un bureau : la prise en charge évoquée est à compte du 1er janvier 2018, Mme [T] est arrêtée depuis le 12 octobre 2017. - Sur la prime trimestrielle au titre du 2ème trimestre 2017 : la prime n'est due que si le résultat brut d'exploitation connaît une variation positive, ce qui n'a pas été le cas. La Société ajoute qu'elle a « toujours soutenu financièrement la salariée » (en gras et souligné dans les conclusions), sous la forme d'acomptes sur salaire, d'avances sur frais ou de remboursement anticipé de frais professionnels. A l'appui de sa démonstration, la Société produit de nombreuses pièces, auxquelles la cour renvoie expressément pour plus ample précision. L'examen des arguments et pièces de la Société permet à la cour, tout d'abord, de constater que si l'employeur ne conteste pas devoir une certaine somme à Mme [T] au titre des frais professionnels, celle-ci est en réalité limitée à une somme, dérisoire au regard des montants de frais engagés, de 676,81 euros. La cour souligne qu'aucune disposition législative ou réglementaire n'impose à un employeur de permettre à un salarié, quel que soit son niveau de responsabilité, de disposer d'une carte bancaire professionnelle tirée sur un compte de la société. La pratique est pour le moins courante, que d'ailleurs Mme [T] ne conteste pas en droit, du règlement des frais par le salarié et du remboursement, sur justificatifs, par la société qui l'emploie. Au demeurant, la Société a appliqué ce système à d'autres salariés, Mme [T] ne peut donc suggérer qu'elle était, seule, directement visée. Cela a, certes, pour effet, de faire peser sur le salarié une forme de risque en ce que c'est lui qui ferait l'avance et, dans le cas de Mme [T], qui exposait des frais importants compte tenu de la fréquence de ses déplacements, notamment en Suisse, ce risque aurait pu apparaître comme excessif. Mais force est de souligner que, à la mise en place de ce système (à compter du 1er septembre 2016), Mme [T] a bénéficié d'une avance sur frais substantiels. La Société n'est pas démentie qui démontre que Mme [T] a, dans les mois qui ont suivi, utilisé le compte 'professionnel' qu'elle avait ouvert, à des fins personnelles, pour des montants très importants. Elle n'est donc aucunement fondé à invoquer que la Société l'aurait mise en péril sur le plan financier. Il faut relever, à cet égard, le caractère fallacieux de la présentation faite par le cabinet d'expertise comptable qu'elle a requis : en retenant les stocks et non les flux, le rapport d'expertise laisse à penser que la situation de Mme [T] était exposée pour plus de 11 000 euros. Mais, en fait, comme on l'a dit et comme la Société le démontre, les avances et autres remboursements de frais effectués sur la Société couvraient systématiquement, sauf à de rares et très courtes périodes, la totalité des dépenses exposées, ce qui correspond à une situation ordinaire pour des salariés du niveau de responsabilité de Mme [T]. De plus, les pièces soumises à l'attention de la cour démontre que les 'erreurs' que Mme [T] veut imputer à l'assistante de la direction ne sont pas démontrées ou, en tout cas, lui sont imputables à même hauteur, en ce que les justificatifs ne sont pas ou mal transmis. La cour relève, entre autres, que Mme [T] a manifestement pu mélanger aussi bien ses cartes bancaires que ses comptes, utiliser sa carte 'professionnelle' pour des dépenses personnelles lorsqu'elle était en déplacement, par exemple pour des soins de beauté ou la consommation de boissons alcoolisées. Il est remarquable qu'elle impute la difficulté née des factures de l'hôtel à [Localité 5] à la Société alors que c'est elle qui, par une manipulation erronée, en est à l'origine, ainsi que l'hôtel l'a confirmé. D'une manière générale, si les échanges de courriels produits par Mme [T], datés du 7 septembre 2017, notamment, montrent qu'elle a fait part au dirigeant de l'entreprise de difficultés financières qu'elle impute au problème du remboursement de ses notes de frais, force est de constater, outre que Mme [T] ne fournit aucun exemple précis de difficulté alors que son interlocuteur l'y invite expressément, que ce dirigeant se montre particulièrement réceptif (et, au demeurant, il apparaît que la Société a accordé une avance à Mme [T] pour qu'elle puisse acquérir un véhicule personnel, étant relevé qu'elle ne l'utilise pas pour travailler, car pour les courts trajets, elle circule presque toujours en taxi ou véhicule avec chauffeur). Enfin, le courriel, produit par Mme [T], que lui a adressé le dirigeant de l'entreprise en date du 5 octobre 2017, montre assez qu'il a souhaité apporter une aide réelle à Mme [T] dans la gestion de son budget, tandis qu'il lui rappelle que son installation à [Localité 7] devrait permettre de « gagner au niveau organisation des déplacements, c'est pour cela que nous vous avons validé la facturation des 800 E » (ce qui confirme, là encore, que cette somme correspondait à des frais professionnels et non à un avantage en nature, outre que ce montant correspond exactement au montant du loyer de Mme [T] à [Localité 4]). S'agissant de l'accident d'août 2017, la cour note que les termes du courriel adressé par Mme [T] à son employeur pour lui signaler qu'elle a été placée en arrêt de travail suggèrent un accident survenu au temps et au lieu du travail : « J'ai été hospitalisée aujourd'hui par les pompiers car j'ai fait un énorme malaise à (M....), emmenée par les pompiers. Je dois faire un scanner cérébral demain et dois retourner chez le médecin lundi avec les résultats ». Ces termes permettent de considérer que l''accident' était grave et qu'il se serait déroulé au temps et au lieu du travail. Cette circonstance se trouve avérée à la lecture de l'attestation de Mme [Z] Toutefois, il est constant que les documents transmis par Mme [T] à son employeur ont été des arrêts maladie (dans ses courriels des 28 août et 6 septembre, Mme [T] ne parle que d'arrêt de travail et, surtout, dans son courriel du 18 septembre 2017, elle écrit, étrangement, que son « arrêt maladie est prolongé en AT jusqu'au 30 septembre... ») et non des arrêts pour accident du travail. Ces derniers ne seront transmis que tardivement, Mme [T] ne demandant par courriel à la Société de faire une déclaration d'accident du travail que le 20 novembre 2017 et adressant le « duplicata de l AT initial refait par l'hôpital » le 22 novembre, et, à réception, la Société a procédé à la déclaration nécessaire. Aucun grief ne peut donc être retenu à l'encontre de l'employeur à cet égard. La cour relève que Mme [T] a, de fait, entretenu la plus grande confusion, ainsi que le démontre son courriel à son employeur en date du 18 septembre 2017. Dans ce message, Mme [T] reprend l' « accident uber » (de juin 2017), qu'elle lie au fait d'avoir été « très tendue nerveusement sur le côté professionnel », en soulignant qu'elle n'a pas voulu « prendre d'arrêt maladie », pour le lier à celui du mois d'août 2017 et en conclure que « les différentes feuilles de soin et d'arrêt sont en AT depuis le 23 juin 2017 jusqu'au 30 septembre 2017 », ce qui ne fait aucun sens puisque, à la date du message, le premier 'accident' n'a fait l'objet d'aucune déclaration d'aucune sorte et que le second a été pris en charge au titre de la maladie et non du travail. En tout état de cause, ce n'est pas à Mme [T] de déterminer le caractère professionnel ou non d'un accident tandis que, à les supposer liés, le second constituerait une rechute, qu'il appartient là encore à la CPAM de déterminer, étant observé qu'entre les deux, Mme [T] a pris des vacances et repris le travail. Cette confusion se vérifie à l'examen des pièces médicales soumises par Mme [T]. Alors qu'un certificat médical initial pour un accident du travail survenu le 23 août 2017, établi le même jour, fait état d'un « Malaise d'allure vagal » (ce qui, en soi, est compatible avec ce que la salariée à décrit), les certificats ultérieurs, de prolongation, sont établis pour un accident survenu le 21 juin 2017 (celui mentionné plus haut). Mme [T] continuera d'entretenir la confusion à l'occasion de l'accident du 11 octobre 2017, puisque dans sa déclaration, elle décrit l'accident de la manière suivante : « Malaise (regulier depuis un AT du 21 Juin 2017) accident antérieur », étant relevé que l'accident s'est produit juste devant le domicile 'parisien' de l'intéressé, sans aucun témoin. La cour ajoute que dans le 'duplicata' évoqué plus haut, la pathologie mentionnée est une 'névralgie d'Arnold', laquelle, si elle peut justifier un malaise, a une origine traumatique (d'où le lien que Mme [T] fait avec l'accident du mois de juin ; elle précise d'ailleurs dans ses écritures que, le 21 juin 2017, elle a « subi une névralgie d'Arnold lorsqu'elle s'est rendue à la boutique de la rue ... Du fait de cet accident du travail, elle aura des séquelles à vie ») mais ne peut pas être en elle-même liée par le profane au travail consistant à un contrôle effectué dans une boutique. La Société sera d'ailleurs informée par la CPAM, le 15 février 2018, de ce que celle-ci considère qu'il « n'y a pas de relation de cause à effet entre les faits invoqués et les lésions médicalement constatées par certificat médical ». La CPAM tirera la même conclusion pour le malaise du 11 octobre 2017, le 4 juin 2018. Enfin, les prescriptions dont Mme [T] a bénéficié courant 2018 et qu'elles produit ne peuvent que contribuer à rendre la situation encore plus confuse, puisqu'elles font aussi bien état, de prise d'anxiolytiques que de massages pour les deux membres inférieurs (en juin 2018, soit bien plus tard, un médecin écrira que Mme [T] « a présenté en février 2018 une entorse de la cheville dans le cadre de son hospitalisation pour syndrome anxio dépressif qui avait nécessité une immobilisation et des séances de kinésithérapie pour rééducation »), donc sans relation directe et certaine avec l'accident du mois de juin 2017 qui, à suivre le raisonnement de la salariée, serait à l'origine de tous les arrêts de travail. Le relevé du paiement des IJSS dressé par la CPAM le 12 janvier 2018 ne fait d'ailleurs référence qu'à des 'maladies', tant pour les faits du mois d'août que pour ceux du mois d'octobre. Par ailleurs, la nature de cette pathologie ne permet pas à l'employeur, qui n'en est au demeurant pas informé, de prendre des mesures particulières afin de protéger la santé de sa salariée, en l'absence de recommandations en ce sens dont celle-ci lui aurait fait part ou qu'un médecin lui aurait adressées. La cour relève aussi, au vu des pièces qu'elle soumet que, pour les événements du mois de juin 2017, si Mme [T] a effectivement été hospitalisée brièvement dans la soirée du 23 juin (sortie le 24 juin à 00H20), le certificat médical du service d'accueil et des urgences de l'hôpital mentionne que Mme [T] « présente depuis 2 jours une cervicalgie postérieure suite à faux mouvements (c'est un AT) ». Il en résulte nécessairement que l''accident' serait intervenu le 21 juin 2017 et c'est ce que déclarera Mme [T]. Mais force est de noter que les termes employés par le médecin ne font aucunement référence à un 'accident' (chute en sortant d'un véhicule avec chauffeur qui serait reparti trop vite) mais à un faux mouvement, ce qui n'a rien à voir. Selon la déclaration faite par Mme [T], l'accident n'a, là non plus, eu aucun témoin. En tout état de cause, rien n'aurait pu permettre à la Société de prendre une mesure de protection à cet égard et d'autant moins que le certificat de prolongation pour arrêt de travail que Mme [T] produit fait uniquement mention de soins et non d'arrêts de travail. S'agissant de l'obligation conventionnelle de maintien du salaire, il n'est pas contesté par Mme [T] qu'elle ne courait que jusqu'au 8 novembre 2017 mais elle déplore de n'en avoir été avisée que le 30 novembre. Le relevé de la CPAM susmentionné fait état des périodes suivantes : . 28 au 30 août 2017 : trois jours de carence . 31 août au 30 septembre 2017 : 31 jours à 43,80 euros . 12 au 14 octobre 2017 : trois jours de carence . 15 octobre au 4 décembre 2017 : 51 jours à 43,80 euros. Comme Mme [T] le déplore, ces sommes sont particulièrement basses alors qu'elle aurait dû, en tout cas jusqu'au 8 novembre, bénéficier du maintien de salaire. Toutefois, il est constant que Mme [T] a bénéficié de la subrogation pour toute la durée conventionnellement prévue, une difficulté ne naissant qu'à raison d'un retard de traitement par la CPAM et non d'une faute, ni même d'une erreur, de la Société. Celle-ci n'a d'ailleurs perçu les IJSS que jusqu'au 31 octobre (au lieu du 8 novembre), information qu'elle a transmis à la société de prévoyance. Et, lorsque Mme [T] transmettra le relevé de la CPAM mentionné plus haut, le 13 janvier 2018, la Société l'adressera à la prévoyance le 15 janvier 2018. Il ne saurait dont lui être imputé un retard à cet égard. En ce sens, si l'attestation de suivi médical du centre de soins où Mme [T] a été hospitalisée indique que la prévoyance n'aurait pas reçu « d'information d'attestation de salaires détaillées par l'employeur » conduit, dans un premier temps, à s'interroger sur le comportement de l'employeur, il faut en conclure, dans un deuxième temps que c'est le retard mis, bien involontairement, certes, par Mme [T] à adresser le relevé de la CPAM qui se trouve à l'origine du non versement du complément de salaire. La Société indique que par la suite Mme [T] ne lui adressera plus ses décomptes d'IJSS. Il est en outre constant, à la lecture des courriels produits par Mme [T], début décembre 2017, que si l'assistant social de l'hôpital qu'elle mentionne dans ses écritures a bien adressé à la CPAM un courriel transmettant « les AT de Me [T] [N], qui se retrouve dans une situation financière très critique, du fait d'une rupture de revenu », la CPAM lui répond qu'elle ne peut transmettre par courriel « les certificats d'accident de travail merci de nous les faire parvenir par courrier et demander à son employeur une attestation de salaire en maladie pour une avance en maladie des que le certificat initial sera réceptionné par nos services » (souligné par la cour), ce qui démontre assez que l'employeur ne peut être tenu pour responsable de la situation alors que Mme [T] soutient par ailleurs s'être trouvé en accident de travail. Enfin, il est constant que, début décembre 2017, la Société a consenti une avance à Mme [T], d'un montant de 6 000 euros. S'agissant du changement de mutuelle, il résulte du courriel adressé au directeur financier de la Société, que ce n'est que le 28 décembre 2017, à 14h38, que les bulletins d'adhésion à remettre au salarié lui ont été adressés. Il a adressé le bulletin d'adhésion à Mme [T] le même jour à 16h29, en lui précisant que l'ancien contrat courrait jusqu'au 31 décembre 2017 et en lui demandant de « retourner dans les meilleurs délais » le bulletin individuel d'affiliation et le mandat SEPA dûment complété, si elle souhaite cette option. Mme [T] répondra le 22 janvier, de façon incomplète, ce qui lui est aussitôt indiqué, précision faite que le bulletin d'adhésion est néanmoins transmis à la mutuelle. Le 22 mars 2018, Mme [T] est bien enregistrée à la mutuelle, avec effet rétroactif au 1er janvier 2018. La cour ne peut que constater que si, dans les documents qu'elle produit, figure plusieurs courriels dans lesquels Mme [T] déplore auprès du dirigeant de la Société, en mettant expressément en cause le directeur financier, de se trouver sans ressource et en grande difficulté financière, elle ne produit aucune pièce ni de la sécurité sociale, ni de la prévoyance, permettant de vérifier ses affirmations que l'employeur serait à l'origine du non versement des indemnités et complément de salaires. La mention, dans le rapport d'expertise comptable, que les « indemnités auraient dû faire l'objet d'une déclaration mensuelle et non être regroupées en fin de période sur les mois de juin et juillet 2018 » est donc dépourvue de fondement. D'ailleurs, ce n'est que le 12 juin 2018 que la société de prévoyance informera Mme [T] avoir régularisé son dossier de prévoyance pour « l'arrêt de travail en date du 12/10/2017 », précisant que les indemnités ont été versées à l'employeur. Or, la Société justifie par ailleurs, du reversement à Mme [T] des sommes qu'elle a reçues de la société de prévoyance, dans les jours suivant cette réception, observation faite que le service des impôts avait, si l'on comprend bien l'échange de courriel du 15 juin 2018, opéré une saisie sur salaire, ce qui, quoi que puisse en penser Mme [T], interdisait à l'employeur de lui verser directement la totalité des sommes reçues de la prévoyance (de fait, le solde de tout compte fait apparaître que deux saisies-arrêt ont été pratiquées). De fait, Mme [T], tout en continuant de déplorer l'attitude de son employeur, ne sollicite plus, devant la cour, de remboursement complémentaire d'indemnités de prévoyance. Aucun grief ne peut donc être formé à l'encontre de l'employeur sur ce point. Il ne peut davantage être reproché à la Société d'avoir sollicité la salariée pour qu'elle produise les justificatifs de la prolongation de son arrêt de travail au-delà du 11 février 2018 ni, en l'absence de réponse, de l'avoir fait par lettre recommandée. S'agissant de la surcharge de travail, la cour doit tout d'abord constater que le reproche fait par Mme [T] à son employeur que celui-ci lui ait injustement reproché la baisse des ventes en boutiques alors qu'elle se trouvait en vacances n'est pas fondé. Compte tenu des fonctions occupées par Mme [T], il est légitime que la Société alerte celle-ci sur la dégradation de la situation, qui ne peut résulter de la seule période de vacances qu'elle a prise et alors que cette dégradation, si elle se confirmait, aurait nécessairement des conséquences sur le montant de la rémunération de la salariée. Au demeurant, le courriel en cause étant le seul produit par Mme [T] dans lequel il lui est recommandé de veiller à la situation, ne saurait être considéré comme constitutif d'un harcèlement, rien ne permettant de considérer qu'il ne relève pas du pouvoir normal de direction et de contrôle de l'entreprise. La cour note, aussi, que s'il apparaît que c'est Mme [T] qui a pris l'initiative d'une visite médicale de reprise (qu'elle reprochera d'ailleurs à son employeur de se dérouler à [Localité 7] alors qu'elle n'a pas les moyens de régler le transport mais si l'on accepte son affirmation que c'est elle qui a sollicité cette visite, ce reproche n'a pas de sens puisque le service de médecine du travail auquel elle s'est adressée est à [Localité 7]), qui aura lieu le 21 juin 2018, le médecin du travail constatera une « incompatibilité temporaire de l'état de santé avec le poste de travail. Orienté vers la médecine de soins. A revoir au retour dans l'entreprise ». Force est de relever que le médecin ne fait aucune mention d'un accident du travail et ne précise pas qu'il convient que Mme [T] soit orientée vers une médecine spécialisée, alors que ce qu'elle invoque est un état de 'burn-out' ayant eu des conséquences tant physiques que psychologiques. L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement avancés par Mme [T] soit ne sont pas vérifiés soit sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées. Sur les heures supplémentaires et le repos compensatoire Il est constant que Mme [T] a accompli des heures supplémentaires, tant en 2016 qu'en 2017, puisque cela résulte, notamment, des montants indiqués par l'employeur dans sa transmission à la société de prévoyance, soit les sommes brutes de 10 461,55 euros pour 2016 et 10 358,11 euros réglée respectivement en décembre 2016 et mai 2017, tout comme cela résulte des bulletins de paie produits par Mme [T], qui font apparaître chaque mois, depuis avril 2016, des heures supplémentaires « structurelles » au taux de 125%, à raison de 17,33 heures par mois, outre, certains mois, le paiement d'heures effectuées le dimanche. Mais Mme [T] sollicite l'allocation d'une somme supplémentaire de plus de 49 000 euros, pour la période d'avril 2016 à août 2017, sur la base de tableaux qu'elle a réalisés. En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Les tableaux dressés par Mme [T], qui couvrent une période commençant en avril 2016, et reflètent, dans un tableau récapitulatif, par semaine, le nombre d'heure supplémentaires revendiquées, et dans des tableaux détaillés par semaine, le décompte de ces heures, étayent sa demande. Pour autant, il convient, tout d'abord, de rappeler que Mme [T] occupait des fonctions de cadre supérieur, appelée à effectuer de nombreux déplacements, à la fois depuis sa résidence non parisienne (elle y disposait d'une pied à terre mais n'y passait normalement pas ses jours de repos, rejoignant la capitale en début de semaine par avion presque toujours) jusqu'au siège de l'entreprise et à l'étranger. Elle disposait de toute liberté pour organiser sa journée de travail. Pour suivre le rythme des ouvertures de boutique, elle travaillait du mardi au vendredi ou samedi. Il faut également observer que l'envoi de message à des heures matinales ou tardives n'est pas en lui-même de nature à permettre de déterminer une amplitude horaire, dès lors qu'il peut être établi que toute la plage horaire concernée a été consacrée au travail. Plus généralement, l'envoi d'un courriel ne peut être interprété comme davantage que le temps nécessaire à le concevoir et à le rédiger. Il convient également d'indiquer qu'aux termes de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. En l'occurrence, de par ses responsabilités, Mme [T] devait effectuer de nombreux déplacements, y compris à l'étranger (Belgique, Suisse surtout) et se rendait ou revenait de ces pays très souvent directement depuis son domicile cannois. Pour autant, si donc le temps de trajet ne constitue normalement pas du temps de travail devant être rémunéré, il peut correspondre à un travail effectif, en tout cas d'une diminution du temps de repos lorsque Mme [T] devait partir le dimanche en fin de journée. Par ailleurs, s'agissant notamment de transports en avion qui nécessitent des phases d'attente, ils peuvent être mis à profit pour travailler. Il en va de même du temps de vol, qui peut être utilisé, en partie, pour lire des messages ou en préparer, par exemple. Encore conviendrait-il que Mme [T] précise les tâches accomplies, ce qu'elle ne fait aucunement. Ensuite, la cour observe, en outre, que lorsqu'elle mentionne 12 heures travaillées les jours où elle se déplace à [Localité 7], elle ne compte aucune pause méridienne, ce qui confirme l'observation de la Société que les mardis, elle n'arrivait au siège de l'entreprise qu'en début d'après-midi. Il en résulte nécessairement que Mme [T] ne saurait en aucun cas retenir des journées de 10 heures de travail pour tous ces mardis. Ainsi, l'affirmation de Mme [T] selon laquelle son employeur « lui a demandé de ne rentrer qu'une fois par mois à son domicile et venir les jours non travaillés du lundi soir au samedi soir sans tenir compte de sa vie privée et de ses responsabilités maternelles, l'obligeant de ce fait à délaisser son fils toujours à sa charge » (sic ; en gras et souligné dans les conclusions), est démentie aussi bien par le tableau dressé par Mme [T] elle-même (elle mentionne très souvent que le trajet est réalisé le mardi, par exemple) que par les éléments (notes de frais) qui démontrent qu'elle arrivait au travail le plus souvent le mardi et en repartait fréquemment le vendredi après-midi. Les tableaux dressés par Mme [T] et ses explications, comparés aux explications fournies par la Société, permettent ainsi les conclusions suivantes. S'agissant des déplacements qu'elle effectuait, y compris à partir de son domicile, Mme [T] prend la totalité de la durée du déplacement en tant que temps de travail. Il en résulte que, au moins, pour les semaines détaillées, les six heures de trajet domicile cannois-[Localité 7] et retour, doivent être déduites du nombre d'heures travaillées que Mme [T] allègue, soit 12 heures par mois. S'agissant de ses horaires de début de travail dans la journée, Mme [T] mentionne systématiquement qu'elle commence à 09heures, sauf en de très rares exceptions. Cette régularité ne correspond pas aux horaires d'ouverture habituelles des boutiques dans lesquelles elle se rendait, ce que la Société démontre. La Société montre également que les notes de frais produites par Mme [T] sont, en plusieurs hypothèses, contradictoires avec les heures qu'elle affirme avoir effectuées. Enfin, la Société montre avoir réglé à Mme [T] la totalité des dimanches travaillés. La cour note, également, que Mme [T] produit un courriel, daté 12 octobre 2017 (soit le lendemain du dernier accident allégué) dans lequel elle sollicite du dirigeant de ne plus être dérangée par les boutiques, mentionnant avoir envoyé « presque 60 messages la semaine dernière ». Or, outre que le dirigeant de la Société en prend immédiatement compte, il n'y a rien de particulier, pour un responsable, à envoyer 60 messages par semaine, soit environ 12 par jours soit moins de deux par heure travaillée. Au total, en s'appuyant sur les données fournies par Mme [T] elle-même au regard de ce qui précède, les résultats suivant sont obtenus. Mme [T] allègue dans son tableau récapitulatif avoir travaillé 680,95 heures supplémentaires sur un total de 66 semaines (78 semaines au total sur la période considérée mais 12 semaines mentionnées par elle-même comme non travaillées). Cela correspond à une moyenne de 10,317 heures supplémentaires par semaine. Il convient d'en déduire les trois heures de trajet aller pour les raisons mentionnées ci dessus, ainsi que les 4,33 heures supplémentaires qui lui sont rémunérées systématiquement (17,33 heures par mois). Il resterait ainsi à la Société à devoir payer à Mme [T] un solde de 3 heures supplémentaires par semaine. Il faut aussi tenir compte de ce que, comme indiqué, presque tous les jours où elle se rendait à son travail, Mme [T] n'a comptabilisé aucune pause déjeuner (soit 0,5 heure par semaine) outre que nombre de ses pauses, cela est également vérifié, durait plus d'une demi heure. Il est juste d'observer, cependant, que outre que Mme [T] se nourrissait le midi très souvent de repas frugaux et déséquilibrés, elle utilisait tout ou partie de son temps libre pour adresser des courriels. De tout ce qui précède, la cour doit conclure que la Société ne justifie pas des heures de travail supplémentaires effectuées par Mme [T] à hauteur de 2,5 heures par semaine / 10 heures par mois. Mme [T] doit donc bénéficier, sur la base d'un taux horaire de 49,04 euros jusque fin décembre 2016 (36 semaines) et 55,29 euros (26 semaines selon le tableau dressé par la salariée) ensuite, d'une rémunération complémentaire à hauteur de : [(2,5 x 36 x 49,04 x 125%) + (2,5 x 26 x 55,29 x 125%)] = 10 009,32 euros. La Société sera condamnée à payer cette somme et devra également payer les congés payés afférents à ces heures, soit la somme de 1 000,93 euros. Enfin, de l'ensemble de ce qui précède, il résulte qu'aucun repos compensateur n'est dû à Mme [T]. Sur le travail dissimulé Il résulte de l'ensemble de la discussion qui précède que rien ne permet de retenir un travail dissimulé à l'encontre de la Société et Mme [T] sera déboutée de sa demande à cet égard. Sur le non-respect de la procédure de licenciement Il est constant que la Société n'a pas respecté le délai de cinq jours de prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail, elle le reconnaît expressément dans ses écritures : le délai n'a été que de quatre jours. Cela étant, il convient de relever d'une part, que l'entretien avait été organisé à [Localité 4], afin d'éviter à Mme [T] un déplacement à [Localité 7] alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie et, d'autre part, que la salariée ne démontre aucun préjudice résultant du non-respect par l'employeur de ce délai de cinq jours. Mme [T] sera déboutée de sa demande de dommages intérêt à cet égard. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La Société, qui succombe partiellement à l'instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour l'ensemble de la procédure. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, aux dépens et aux frais irrépétibles : Statuant à nouveau sur ces points, Condamne la société Lederer à payer à Mme [N] [T] une somme de 10 009,32 euros à titre d'heures supplémentaires, en outre celle de 1 000,93 euros au titre des congés payés y afférents ; Condamne la société Lederer à payer les dépens de première instance et d'appel ; Condamne la société Lederer à payer à Mme [N] [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties de toute demande autre, plus ample ou contraire. La Greffière, Le Président,