Cour d'appel, 14 septembre 2022. 19/04968

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/04968 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B7ZL3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Janvier 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/02476 APPELANT Monsieur [L] [R] Résidence [6] - Bâtiment 3 [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Isabelle MINARD, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée, M. [L] [R] a été engagé à compter du 1er juin 2010 par l'association APF France Handicap, en qualité de directeur du service d'éducation et de soins spécialisés à domicile (le SESSD) [Localité 5]. L'APF France Handicap est une association reconnue d'utilité publique intervenant auprès des personnes en situation de handicap moteur. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Après un entretien préalable fixé au 3 septembre 2013, M. [R] a été licencié 'pour cause personnelle' par lettre du 30 septembre 2013 aux motifs de son incapacité à tenir son rôle de directeur et de son comportement inadapté à l'égard d'une salariée. Contestant le bien-fondé de son licenciement et invoquant le caractère vexatoire de ce dernier, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 10 avril 2014 afin d'obtenir la condamnation de l'association APF France Handicap à lui verser les sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement et de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'association APF France Handicap a conclu au débouté de M. [R] et à la condamnation de ce dernier au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 17 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes, l'association de la sienne, et a condamné le salarié aux dépens. Par déclaration du 11 avril 2019, M. [R] a interjeté appel du jugement notifié le 13 mars 2019. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 janvier 2021, M. [R] demande à la cour d'infirmer le jugement, de condamner l'association APF France Handicap au paiement des sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, et de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 octobre 2019, l'association APF France Handicap demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes, et de le condamner au paiement de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. L'instruction a été clôturée le 10 mai 2022, et l'affaire plaidée le 17 mai 2022. MOTIFS Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : ' (...) À titre liminaire, il est rappelé que vous avez été engagé par l'Association à compter du 1er juin 2010, en qualité de directeur par contrat à durée indéterminé à temps complet. Or, nous constatons votre incapacité à tenir votre rôle de directeur ainsi qu'un comportement inadapté à l'égard d'une salariée. A) Une incapacité à tenir votre rôle de directeur et des conséquences sur le bien-être général du service et de ses membres Cette incapacité se traduit, tout d'abord, par votre comportement consistant à ne pas anticiper et prévenir tant vos collaborateurs que la direction de vos absences, qu'elle soit pour congés ou pour maladie. Nous vous rappelons que fin 2012 (du 29/10 au 09/11), vous vous êtes absenté purement durant 15 jours sans avoir obtenu l'accord ni même informé la direction régionale. Vos collaborateurs ont, quant à eux, appris cette absence tardivement les positionnant inévitablement dans une situation compliquée en termes d'organisation. De la même façon concernant vos arrêts de travail, force est de constater que l'association n'en est informée que tardivement et, à ce propos, nous avons déjà eu l'occasion de vous indiquer qu'il était important que vous ayez le réflexe de l'en tenir informée. Plus généralement, ce problème lié à vos absences avait été soulevé, nous vous le rappelons, au cours d'une réunion d'expression des salariés de 2011 lesquels avaient indiqué : 'l'équipe aimerait connaître les absences du directeur afin d'anticiper son travail'. Il appartient, en effet, un directeur de mettre en place, au sein de son service, une organisation irréprochable et, en tout état de cause, ses propres absences doivent en aucun cas perturber le travail de ses collaborateurs, ce qui, en l'espèce, était le cas. Par ailleurs, c'est plus généralement votre manque d'initiative et vos difficultés à faire vivre et évoluer le service dans un sens positif qui nous été rapporté (sic) par les salariés du SESSD. En effet, à plusieurs reprises, vos collaborateurs ont attiré l'attention de Madame [D] sur les défaillances qu'ils constataient dans l'exercice de votre fonction. Plus précisément, votre équipe estime être à l'abandon et ne pas être suffisamment soutenue par vous-même. L'ensemble du personnel du SESSD considère vous porter devoir assumer seul la gestion du service. Dès mars 2012, une réunion d'expression des salariés avait révélé plusieurs points d'insatisfaction de la part des salariés. Ils réclamaient 'une amélioration de la communication, de l'organisation et de la cohérence dans le service' en soulevant le fait que vous ne vous teniez pas suffisamment informé de toutes les activités menées auprès des usagers. Par ailleurs, l'équipe avouait 'mal vivre' le fait que les tâches administratives, financières, juridiques occupent en grande majorité le temps de la direction au détriment des autres missions essentielles au fonctionnement du service, à savoir, la coordination et direction de l'équipe, l'organisation des relations avec les usagers. Nous ne pouvons hélas que partager ce constat, l'absence de toute réponse lors de l'entretien ne faisant que confirmer cette situation. Plus encore, les salariés nous ont récemment indiqué que 'les décisions prises par la direction en équipe concernant l'organisation du calendrier prévisionnel des congés du personnel n'ont pas été appliquées'. Cela démontre parfaitement vos lacunes à occuper correctement votre fonction de directeur. Au cours d'une réunion qui s'est tenue le 25 avril 2013 en présence des salariés du SESSD, ces derniers n'ont pas manqué, une fois encore, de faire part de leur mécontentement et de leur 'ras-le-bol' général face à une situation. À cette occasion, les salariés ont, à l'unanimité et une fois encore, soulevé un manque d'échange et de soutien de la part du Directeur', 'l'obligation pour eux de prendre les choses en charge et de toujours prouver que des actions sont possibles contrairement à ce que soutient le directeur', 'un manque de transmission d'informations par le directeur', ' une absence de rôle moteur de la part de ce dernier'. Malgré vos engagements, ces constats alarmistes sont toujours d'actualité ce que nous ne pouvons tolérer. Nous vous rappelons qu'en décembre 2012, nous avions déjà pris la peine de vous rencontrer dans le cadre d'un entretien de recadrage pour faire part de dysfonctionnements constatés dans la gestion du SESSD. Nous constatons que cette entrevue dont l'objet est d'engendrer modification de votre comportement n'a visiblement pas eu l'effet escompté que les défaillances dans la tenue de votre fonction perduraient. B) Une attitude inadaptée à l'égard de Madame [H] Par courrier du 5 juillet 2013, Madame [H], déléguée du personnel, nous alertait sur la dégradation de ses conditions de travail et sur votre comportement lors des séances des déléguées du personnel. Madame [H] nous exprimait son véritable désarroi en précisant subir des représailles constantes de votre part du fait de son mandat de déléguée du personnel. Elle nous a informé, ainsi, que vous lui supprimiez unilatéralement et de manière injustifiée ses congés et que vous vous adressiez à elle de façon inappropriée en usant de termes parfaitement inadéquates. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement à l'égard d'une salariée de l'association. En mars 2013, la psychologue du SESSD nous avait déjà invités à prendre contact avec les salariés de votre service qui, selon elle, avaient des révélations et des revendications à faire sur le comportement de leur directeur. Dans ce contexte, nous avions décidé de déclencher une cellule de traitement des risques psychosociaux. Vous n'êtes pas sans connaître le compte rendu de cette réunion au cours de laquelle l'expression des salariés a été unanime et a soulevé 'un manque d'anticipation, d'orientation, de communication et de stratégie du directeur' et une 'impression pour l'équipe de devoir porter son directeur'. En tant que directeur, vous admettrez que de tels agissements sont contraires aux règles de bonnes pratiques et de bonnes postures que vous vous devez d'adopter. Force est de constater que ces pratiques sont toujours d'actualité. Par ailleurs, Madame [H] nous a également alertés sur la gestion de délégué du personnel au sein du service. Ainsi, il nous a été rapporté les difficultés pour convenir d'une date mensuelle pour la réunion obligatoire, pour formaliser les engagements pris par la direction lors de ces réunions (notamment sur les heures supplémentaires, les heures de trajet pour formation) et plus généralement pour répondre aux questions posées lors de ces réunions. Une telle gestion des instances représentatives du personnel n'est pas normale et démontre une profonde carence dans la direction de l'établissement. Enfin, ces faits sont d'autant plus regrettables que nous avons déjà eu l'occasion de vous demander de changer votre attitude dans le cadre de l'exécution de votre mission et à l'égard de vos collègues de travail et de veiller à adopter un comportement davantage respectueux et professionnel. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause personnelle. (...)' À l'appui de son appel et pour contester son licenciement, M. [R] fait valoir, en premier lieu, que les griefs allégués ne sont ni réels ni sérieux, en deuxième lieu, que les garanties de fond pour un licenciement disciplinaire prévues par la convention collective nationale n'ont pas été respectées et, enfin, que les faits sont prescrits. Il relève, également, qu'il est pour le moins étonnant que la Direction régionale de l'APF ait décidé d'engager une procédure de licenciement à son encontre sur la base de prétendues accusations sans avoir pris la peine de le rencontrer et de lui donner l'opportunité d'exposer son point de vue. L'association APF France Handicap réplique que M. [R] tente de se placer sur le terrain disciplinaire alors que son licenciement a été prononcé pour insuffisance professionnelle. Elle soutient que M. [R] disposait des capacités, des formations et des moyens humains pour exercer ses fonctions mais qu'il a fait preuve de défaillance dans l'exercice de celles-ci comme cela ressort de ses nombreuses absences inopinées, des suites de la visite de la commission de sécurité, de ses difficultés managériales et de la mise en place d'une cellule de traitement des risques psychosociaux. Cela étant, l'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité non fautive, objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se distingue de la faute disciplinaire en ce que, contrairement à cette dernière, elle ne repose pas sur une volonté délibérée du salarié. Le caractère disciplinaire ou non du licenciement est nécessairement déterminé à partir des motifs de rupture mentionnés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. En l'espèce, selon les termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [R] son incapacité à occuper ses fonctions de directeur et les conséquences sur ses équipes, ses difficultés à assurer la gestion des institutions représentatives du personnel et, enfin, son attitude inadaptée à l'égard de Madame [H], déléguée du personnel. Si les deux premiers griefs doivent être examinés au titre d'une insuffisance professionnelle en ce qu'il est reproché au salarié une incapacité à conduire ses missions, notamment à gérer une équipe, le dernier d'entre eux est de nature disciplinaire puisqu'à ce titre il est fait grief à M. [R] d'exercer des représailles constantes à l'égard de la déléguée du personnel, de supprimer unilatéralement et de manière injustifiée ses congés et de s'adresser à elle de façon inappropriée en usant de termes parfaitement inadéquats, de tels faits résultant nécessairement d'un comportement volontaire. Or, l'article 05.03.2 de la convention collective nationale applicable dispose qu'en cas de procédure disciplinaire, il ne pourra y avoir, sauf faute grave, de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une des sanctions suivantes : l'observation, l'avertissement, la mise à pied, avec ou sans salaire, pour un maximum de 3 jours. Cette condition constitue une garantie de fond dont la violation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse . En conséquence, à défaut pour l'association APF France Handicap de justifier du prononcé d'une des sanctions rappelées ci-dessus antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement à l'encontre de M. [R], le grief tiré du comportement fautif de l'intéressé à l'égard de la déléguée du personnel sera écarté. Pour le surplus des griefs, il doit être rappelé que dans le cas d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, s'il appartient au salarié de fournir une prestation correspondant à sa qualification, l'employeur ne peut licencier celui-ci pour un tel motif de façon soudaine et précipitée mais doit au préalable alerter l'intéressé de son incompétence ou insuffisance et lui accorder un délai d'adaptation raisonnable pour qu'il puisse remédier au problème. Or, dans le cas présent, il ressort des pièces du dossier que les salariés ont exprimé un mal être vis à vis de la direction dès la réunion d'expression des salariés le 15 mars 2012, qui a donné lieu à un relevé de questions posées par les salariés et des réponses et explications apportées par M. [R], que, par lettre du 5 décembre 2012, la direction régionale de l'association a écrit à M. [R] que plusieurs salariés l'avait informée de 'certains dysfonctionnement dans l'établissement', qu'à la suite de ce signalement M. [R] a été convoqué à un entretien dit 'entretien de recadrage' qui s'est tenu le 20 décembre 2012, qu'à cette occasion, M. [R] a lui-même exprimé des difficultés dans la gestion de son équipe (extrait du compte rendu d'entretien : 'Les relations sont compliquées avec l'équipe, il y a des gens qui me cassent les pieds dixit le directeur. Je ne supporte plus le comportement de la DP. Elle s'octroie des droits. Je n'ai pas une équipe dynamique, ils sont dans la toute-puissance la perversion' ; 'J'ai besoin de me sentir en confiance, je ne fonctionne pas bien dans le cas contraire. Je fais des choses, je me bats, j'aménage. J'ai dû justifier des choses qui existaient déjà. Il y a des personnalités dans l'équipe qui me remettent en cause. J'espère avoir convaincu.'), que, le 25 avril 2013, la direction régionale a organisé une réunion destinée à mettre en place 'une cellule de traitement des risques psychosociaux (...) ayant pour but d'établir un diagnostic de la situation afin d'objectiver les causes expliquant l'apparition de troubles psychosociaux et proposer ainsi un plan d'action destiné à réparer les troubles générés', et qu'au cours de cette réunion, les salariés ont remis en cause la gestion de son équipe par M. [R] (' Les salariés se demandent pourquoi avoir attendu six mois depuis notre dernière venue sur site pour faire quelque chose. Ils se sont sentis abandonner sont en colère avec le siège. Un manque d'échange et de soutien est constaté de la part du directeur. (...) La transmission des informations par le directeur n'est pas toujours évidente. Pas de rôle moteur du directeur. Les majorations pour heures complémentaires et supplémentaires ne sont pas appliquées. Le tableau des affichages obligatoires n'est pas à jour, le directeur indiquant 'qu'il le sera quand il me reviendra l'idée de le faire'. (...) Il n'y a jamais de réponse aux questions posées lors des réunions du délégué du personnel. Il peut arriver que des salariés ne repassent pas sur le service en raison de l'ambiance. Des inégalités de traitement entre les salariés ont été constatées. Cela peut être vécu comme de l'acharnement par certains professionnels. Il ne s'agit que d'une direction administrative. Le directeur dit travaillait depuis des mois sur le rapport d'activité alors qu'une grande partie de travail a été déjà faite par les salariés. Les salariés doivent dire au directeur ce qu'il faut faire. L'équipe porte le directeur mais c'est lui qui s'approprie le travail fait'. Pour autant, l'association ne justifie que du seul entretien de recadrage du 20 décembre 2012 dont l'essentiel a porté sur des manquements reprochés à M. [R] en matière d'hygiène et de sécurité dans l'établissement, à la suite des conclusions de la commission de sécurité du 17 janvier 2012, alors que de tels manquements ne sont pas évoqués dans la lettre de licenciement. Elle ne justifie d'aucune autre action à l'égard de son directeur alors que ce dernier avait exprimé rencontrer des difficultés dans la gestion de son équipe lors de l'entretien du 20 décembre 2012, qu'il n'a pas assisté à la réunion du 25 avril 2013 dont l'ordre du jour mentionné dans la lettre du 18 avril 2013 (mise en place d'une cellule de traitement des risques psychosociaux) ne laissait pas présager une remise en cause personnelle directe du directeur, et que, selon sa lettre du 5 juillet 2013, la déléguée du personnel avait déjà exposé à l'employeur un certain nombre de griefs à l'égard de son directeur au cours d'un rendez-vous du 10 avril 2013. M. [R] est ainsi bien fondé à se prévaloir dans ses conclusions du fait que l'association APF France Handicap a engagé une procédure de licenciement à son encontre sur la base de ces prétendues accusations (en date du 25 avril 2013 ) sans avoir pris la peine de le rencontrer et de lui donner l'opportunité d'exposer son point de vue. Ainsi, faute d'avoir alerté l'intéressé de son insuffisance professionnelle et de lui accorder un délai d'adaptation raisonnable pour qu'il puisse remédier au problème, au besoin par des actions de soutien ou de formation, l'association APF France Handicap a agi de façon soudaine et précipitée, ce qui prive le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [R] de toute cause réelle et sérieuse. En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé et le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [R] sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. À la date du licenciement, M. [R] percevait une rémunération mensuelle brute de 3 953,71 euros, avait 61ans et bénéficiait au sein de l'entreprise d'une ancienneté de 3 ans et 3 mois. Il affirme avoir été obligé de faire valoir ses droits à la retraite à la suite de ce licenciement mais ne fournit aucun document sur le montant des indemnités de chômage qu'il a nécessairement perçues après la rupture du contrat de travail, ni sur la date effective de l'ouverture de ses droits à la retraite ni sur l'incidence du licenciement sur le montant de sa pension. En conséquence, il convient d'allouer à M. [R] une somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail. Par ailleurs, après avoir manqué l'entretien préalable initialement prévu au motif qu'il n'avait pas reçu la convocation, M. [R] a été convoqué une nouvelle fois et immédiatement placé en dispense d'activité rémunérée sans que l'employeur ne justifie de circonstances particulières imposant une telle mesure dont la première convocation n'était pas assortie. Dans de telles conditions, le licenciement de M. [R] présente un caractère vexatoire causant un préjudice moral distinct de celui causé par la perte de l'emploi et qui, par voie de conséquence, ouvre droit à des dommages et intérêts autres que ceux alloués au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, l'association APF France Handicap sera condamnée à verser à M. [R] une somme de 1500 euros en réparation du préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement. Enfin, par application de l'article L.1235-4 du code du travail, l'association APF France Handicap sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [R] dans la limite d'un mois d'indemnités. Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'association APF France Handicap sera condamnée à verser à M. [R] la somme de 2 500 euros au titre des frais exposés par l'appelant qui ne sont pas compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, INFIRME le jugement entrepris, Statuant à nouveau, DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [R] par l'association APF France Handicap est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE l'association APF France Handicap à verser à M. [R] les sommes suivantes : ° 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement, CONDAMNE l'association APF France Handicap à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [R] dans la limite d'un mois d'indemnités, CONDAMNE l'association APF France Handicap à verser à M. [R] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'association APF France Handicap aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT