Cour d'appel, 24 mai 2022. 19/04842

C1 N° RG 19/04842 N° Portalis DBVM-V-B7D-KILS N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY Me Zerrin BATARAY AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 24 MAI 2022 Appel d'une décision (N° RG F18/00110) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE en date du 04 novembre 2019 suivant déclaration d'appel du 03 Décembre 2019 APPELANTE : SA SECTORIEL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, 45, Rue du Ruisseau 38290 SAINT QUENTIN FALLAVIER représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Renaud BARIOZ de la SELARL BDL AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, INTIME : Monsieur [O] [K] né le 23 Avril 1980 à VENISSIEUX de nationalité Française 25, Rue Viala 69003 LYON représenté par Me Zerrin BATARAY, avocat au barreau de VIENNE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 15 Mars 2022, Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 Mai 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 24 Mai 2022. Exposé du litige : M. [O] [K] a été embauché par la SA SECTORIEL en qualité de magasinier, en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2008. Le 29 janvier 2016, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 février 2016. Le 11 février 2016, M. [K] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 14 avril 2016, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins d'obtenir la condamnation de la SA SECTORIEL à lui payer des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 4 novembre 2019, le Conseil de prud'hommes de Vienne a : Dit et jugé M. [K] bien fondé en ses demandes, Dit et jugé que la SA SECTORIEL a exécuté de façon déloyale du contrat de travail de M. [K], Dit et jugé que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamné la SA SECTORIEL à verser à M. [K] les sommes suivantes : 8000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale, 16 500 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire de l'entier jugement, Condamné la SA SECTORIEL aux entiers dépens de l'instance. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception. La SA SECTORIEL en a relevé appel de la décision au greffe de la présente juridiction le 3 décembre 2019. A l'issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 août 2020, la SA SECTORIEL demande à la cour de : Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 4 novembre 2019, Débouter M. [K] de l'intégralité de ses prétentions, À titre subsidiaire, Limiter, au vu des justificatifs fournis, les dommages-intérêts sollicités par M. [K] à six mois de salaire, Condamner M. [K] à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. A l'issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2022, M. [K] demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : Fixé son salaire mensuel à la somme de 2379,15 euros bruts, Constaté l'exécution déloyale de son contrat de travail, Déclaré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamner la SA SECTORIEL à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, À titre principal, Infirmer le jugement entrepris et statuant de nouveau, Condamner la SA SECTORIEL à lui verser les sommes suivantes : 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et non-respect de dispositions légales, 56 349,93 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre subsidiaire, Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SA SECTORIEL à lui verser les sommes suivantes : 8000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale, 16 500 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, Condamner la SA SECTORIEL à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 8 mars 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION : Sur le manquement à l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail : Moyens des parties : M. [K] fait valoir qu'il n'a reçu qu'une formation initiale en « tarage de soupape de sécurité » et une formation sécurité en 2009, mais qu'il n'a reçu aucune autre formation par la suite, malgré des demandes répétées en ce sens, et qu'il a été contraint de se former « sur le tas ». M. [K] ajoute qu'il n'a fait l'objet d'aucune évaluation de ses compétences professionnelles avant le mois d'août 2015. Il demande des dommages et intérêts à ce titre. La SA SECTORIEL fait valoir qu'il n'existe pas de formation externe correspondant à un poste de magasinier dans le domaine de la robinetterie industrielle. En outre, le salarié a reconnu avoir bénéficié d'une formation initiale lors de son embauche et il a fait l'objet d'un accompagnement permanent de la part de son supérieur hiérarchique. Il n'était de plus pas justifié qu'il suive la formation ATEX, celle-ci s'adressant uniquement aux monteurs, poste que M. [K] n'a jamais occupé. Il a passé le CACES, et suivi de nombreuses formations comme ses collègues magasinier. Ses fonctions de préparateur de commandes n'ont fait l'objet d'aucune évolution technique et technologique nécessitant une adaptation à son emploi. Sur ce, Selon l'article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Si ces dispositions obligent le juge à donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions, elles ne lui font pas obligation, sauf règles particulières, de changer la dénomination ou le fondement juridique de leurs demandes. Il ressort des conclusions de M. [K] que celui-ci demande, au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, la condamnation de la SA SECTORIEL à lui payer des dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation d'adaptation à son poste de travail, le salarié visant spécifiquement les dispositions de l'article L. 6312-1 du code du travail dans la discussion, en sus des dispositions de l'article L. 1222-1, sans pour autant justifier de l'existence de deux préjudices distincts résultant de la violation de chacune de ces deux obligations. La cour constate que M. [K] invoque également le fait qu'il n'aurait fait l'objet d'aucun entretien d'évaluation de ses compétences professionnelles, mais cette omission est elle-même susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail. Il en résulte que la demande de M. [K] de réparation de son préjudice résultant des faits invoqués est à titre principal fondée sur les dispositions de l'article L. 6312-1 du code du travail. Il y a donc lieu de requalifier la demande du salarié formulée dans le dispositif de ses conclusions portant sur le manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail en demande de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à l'obligation d'adaptation à son poste de travail. L'article L. 6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cette obligation de l'employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi existe même en l'absence d'évolution de l'emploi ou de développement prévisible de la carrière du salarié et relève de l'initiative de l'employeur, peu important que le salarié n'ait pas demandé de formations au cours de l'exécution du contrat de travail ni sollicité une évolution de son emploi rendant nécessaire une adaptation à son poste de travail Le salarié ne conteste pas avoir reçu à son arrivée dans l'entreprise en 2008 une formation initiale en « tarage de soupape de sécurité », ainsi qu'une formation secours en 2009. La SA SECTORIEL verse aux débats un tableau récapitulatif des formations suivies par le salarié au cours de la relation de travail, dont il ressort que le salarié a suivi une formation intitulée « tarage des soupapes » du 17 novembre 2008 au 21 novembre 2008, qu'il a obtenu une « Habilitation Electrique » en avril 2009, laquelle a été renouvelée en février 2012, qu'il a suivi une formation incendie en septembre 2008, qu'il a suivi une formation SST (sauvetage secourisme du travail) les 16 et 17 mai 2011, en mai 2012, au cours de l'année 2013, et en septembre 2015, qu'il a suivi une formation intitulée « Geste et posture » le 15 février 2011, et qu'il a renouvelé son CACES les 2 et 3 en février 2013, et passé son CACES 5 en mai 2015. Il n'est pas contestable qu'hormis la formation initiale intitulée « tarage des soupapes », les brèves formations suivies n'avaient pas pour objet l'adaptation du salarié à son poste de travail et à ses évolutions, mais avaient pour fonction, ou bien de conférer au salarié une habilitation à accomplir certaines actions (Habilitation Electrique, CACES) conformément à la réglementation en vigueur, impliquant leur renouvellement régulier, ou bien de former le salarié à accomplir ses fonctions dans le respect des normes applicables en matière de sécurité (formation incendie, formation SST, formation « Geste et posture »), aucune de ces formations ne portant à titre principal sur les techniques que le salarié était appelé à mettre en 'uvre pour exercer ses fonctions. La SA SECTORIEL allègue que le salarié aurait suivi une formation interne dispensée à son arrivée par le responsable du magasin, M. [D] [F], mais ne verse aux débats aucun élément permettant d'en faire la démonstration. La SA SECTORIEL ne démontre pas non plus que le salarié aurait suivi les formations internes suivantes alléguées : Formation à l'assemblage séparateur/manomètre en 2013 par M. [Z] [X], Formation en vue de l'adaptation des méthodes de travail le cadre de la certification ISO 9001: 2008 par M. [Z] [X], Formation à la découpe des tubes de verre et au collage plastique/PVC par M. [D] [F] en 2015. Le fait que ces formations aient été dispensées en interne par du personnel de l'entreprise ne justifie pas l'absence de tout document établi par l'employeur permettant d'établir que le salarié a bien été formé en vue de lui faire acquérir certaines compétences nécessaires à l'adaptation à son poste de travail et à ses évolutions, notamment les évolutions de nature technique et technologique, le salarié devant, par ailleurs, pouvoir lui-même être en mesure d'établir, en vue d'un éventuel recrutement, qu'il a bien été formé à la maîtrise de ces nouvelles compétences. Eu égard à l'ensemble de ces constations, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens soulevés par le salarié, la cour retient que la seule formation dispensée au salarié en 2008 en lien direct avec les fonctions dont il était en charge dans le cadre de son emploi, était insuffisante pour assurer son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi au cours des presque huit années qu'a duré la relation de travail conformément aux dispositions légales. Toutefois, le salarié, qui allègue avoir subi un préjudice en conséquence de ce manquement, ne conclut pas qu'il n'a pas été en mesure de retrouver un emploi à l'issue de la rupture de la relation de travail en raison de l'insuffisance des formations suivies, et n'apporte aucun élément permettant à la cour de constater l'existence d'un préjudice et d'évaluer son étendue résultant du manquement de la SA SECTORIEL à son obligation d'adaptation à son poste de travail. Par conséquent, faute pour M. [K] d'établir l'existence et l'étendue du préjudice qu'il allègue avoir subi, il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre, par infirmation du jugement déféré de ce chef. Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle : Moyens des parties : M. [K] fait valoir qu'il n'a fait l'objet d'aucun avertissement durant les huit années qu'a duré la relation de travail, et qu'il a toujours été récompensé pour la qualité son travail en percevant chaque année une prime exceptionnelle qui était fonction entre autres de sa performance personnelle, ainsi que d'autre prime exceptionnelle. N'ayant jamais été évalué avant août 2015, son employeur ne l'a jamais alerté sur sa prétendue insuffisance professionnelle et sur la nécessité de s'améliorer sur certains points. Le salarié soutient que la véritable raison de son licenciement est la volonté de l'employeur d'embaucher une main-d''uvre moins coûteuse et que la promotion de son binôme, qui est devenu son supérieur hiérarchique direct, avait pour but de le déstabiliser, en lui imposant des méthodes de travail auxquelles il n'a jamais été formées. Il n'a pas suivi certaines des formations mentionnées par l'employeur, et est le seul membre de l'équipe de magasins atelier à ne pas avoir suivi la formation ATEX. La SA SECTORIEL présente des éléments biaisés en vue de démontrer son prétendu manque de productivité. Les pièces produites par l'employeur démontrent qu'il lui était demandé de réaliser des tâches pour lesquelles il n'avait pas été formé. La SA SECTORIEL ne produit aucune pièce démontrant qu'elle aurait fait de nombreuses observations et aurait mis en place un accompagnement personnalisé. S'agissant des pauses trop longues, par ailleurs non démontrées, qui lui sont reprochées, ce grief devra être écarté dès lors qu'il s'agit d'un motif disciplinaire. La SA SECTORIEL ne démontre pas non plus ses prétendues difficultés de communication et d'intégration au sein de l'équipe des magasiniers. La SA SECTORIEL fait valoir que lors de l'entretien annuel du mois d'août 2015 du salarié, il a été constaté que les compétences requises pour occuper le poste de magasinier n'étaient pas acquises dans de multiples domaines. Les statistiques de production établies en décembre 2015 en janvier 2016 ont mis en évidence un manque de productivité important et persistant de la part de M. [K], par comparaison avec deux autres magasiniers sur des fonctions qui n'ont subi aucune modification et ne nécessitaient aucune formation particulière. Certaines tâches qui lui étaient confiées n'ont pas été accomplies. La comparaison qu'elle fait avec un autre magasinier, M. [X], n'est pas biaisée, ce dernier se voyant au contraire confié des tâches dont l'accomplissement demandait plus de temps que celles confiées à M. [K]. Ainsi le conseil de prud'hommes a dénaturé les pièces qui ont été soumises à son appréciation. La SA SECTORIEL ajoute que M. [K] avait des difficultés relationnelles avec ses collègues de travail, ce qui ressort notamment de l'entretien individuel de 2015. Elle soutient que M. [K] refusait de participer aux manifestations en vue de créer une cohésion d'équipe. Le salarié passait un temps considérable au téléphone pour des raisons personnelles, comportement qui constitue une violation de ses obligations contractuelles et représente un danger en termes de sécurité. Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié, son binôme, M. [X], n'a pas fait l'objet d'une promotion et n'a jamais exercé les fonctions de supérieur hiérarchique de M. [K]. Il n'a pas non plus cherché à lui imposer une méthodologie de travail différente de celle en vigueur dans l'entreprise. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. Il ressort des termes de la lettre de licenciement du 11 février 2016 qui fixe les limites du litige que la SA SECTORIEL a licencié M. [K] en raison de son insuffisance professionnelle, l'employeur invoquant notamment le fait que les insuffisances reprochées au salarié affectent directement le bon fonctionnement de la société, dont l'équipe de magasinier ne comprend que trois personnes. Aux termes de la lettre de licenciement susvisée, la SA SECTORIEL reproche à M. [K] les faits suivants : Un manque de productivité en préparation et emballage de commandes, Des pauses trop longues en contradiction avec le règlement intérieur, Des difficultés pour assumer les différentes tâches de son poste, et notamment le réglage des manomètres plastiques, Des difficultés de communication et d'intégration au sein de l'équipe de magasiniers. S'agissant de la réalisation de pauses trop longues, la SA SECTORIEL indique dans ses écritures que le salarié passait un temps considérable au téléphone pour des conversations personnelles au temps et au lieu de travail, ce qui constitue une violation de ses obligations contractuelles. Il n'est pas contestable que ce grief, s'il était établi par l'employeur, constituerait une faute imputable au salarié, autorisant celui-ci à sanctionner le salarié. Toutefois, la SA SECTORIEL ayant entendu se placer exclusivement sur le terrain de l'insuffisance professionnelle, et non, également, sur le terrain disciplinaire, ce qui résulte notamment du fait que la réalisation de pauses trop longues est qualifiée d'insuffisance commise par le salarié dans la lettre de licenciement, et que celle-ci ne fait pas mention de motifs qualifiés de disciplinaires, ce grief ne peut être retenu pour justifier le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle. S'agissant des difficultés relévées pour assumer les différentes tâches de son poste, et du manque de productivité du salarié, il y a lieu de constater que dans l'entretien annuel 2014-2015, le responsable de M. [K] n'a fait qu'incidemment mention d'un manque de productivité, en indiquant, parmi les points à améliorer, que le salarié devait « gagner en rapidité ». La SA SECTORIEL ne verse aux débats aucun entretien d'évaluation pour les années précédentes, ne permettant pas à la cour de vérifier si ce manque de productivité avait déjà été relevé précédemment par l'employeur ou si le salarié s'était vu fixer des objectifs à atteindre dans ce domaine. Le tableau produit par la SA SECTORIEL, dont il ressort une différence de productivité s'agissant de la préparation de commandes et l'emballage de commandes pour les mois de décembre 2015 à janvier 2016 entre M. [K] et un autre salarié de l'entreprise, outre qu'il porte sur une période trop courte pour apprécier durablement l'insuffisance du salarié à remplir ses fonctions, ne peut valablement établir la faible productivité du salarié, dès lors qu'il n'est pas contesté que le salarié (M. [Z] [X]) ayant servi d'étalon pour la comparaison, était en charge de la préparation de commandes d'un poids inférieur à celles confiées au salarié, lesquelles étaient supérieures à 30 kg. L'employeur ne produit aucun élément permettant à la cour de retenir, comme il le soutient, que la préparation des commandes confiées à M. [X] constituait une tâche plus difficile, que la préparation des commandes confiées au salarié. En outre, le simple fait qu'un salarié ait une productivité inférieure à celle d'un autre salarié pour des tâches identiques n'implique pas à elle seule son insuffisance professionnelle, l'employeur ne pouvant attendre de chaque salarié une productivité identique et devant accepter des différences de rendement, sauf à démontrer, ce que la SA SECTORIEL échoue à faire en l'espèce, que la productivité d'un salarié n'est pas suffisamment élevée en raison de son inadéquation à l'emploi et de son incompétence, et que celle-ci entraîne des conséquences négatives sur le fonctionnement de l'entreprise. Enfin, le tableau versé par l'employeur, dont il ressort que M. [K] n'aurait pas réalisé certaines des tâches qui lui étaient confiées entre les mois de janvier 2015 et janvier 2016 ne peut non plus, faute pour l'employeur d'expliquer les raisons pour lesquelles le salarié n'a pas accompli ces tâches, démontrer l'incompétence du salarié ou une inadéquation à son emploi. Ces faits ne peuvent être retenus à l'encontre de M. [K] pour justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle. S'agissant des difficultés de communication et d'intégration du salarié au sein de l'équipe, la cour relève que la SA SECTORIEL, qui se limite à faire état du refus de M. [K] de participer aux différentes manifestations organisées avec le personnel, destinées à créer de la cohésion d'équipe, n'explicite pas précisément dans ses écritures le fait reproché au salarié, et n'étaye son allégation que par la production de l'entretien individuel d'août 2015 qui comporte, dans l'appréciation générale du responsable, les mentions suivantes : « Etre à l'écoute et appliquer les conseils de la hiérarchie et/ou de ses pairs ; Faire passer les intérêts et priorité de l'équipe avant son confort personnel », le responsable indiquant : « Il faut que des projets soient réalisés impérativement sur (ces) points ». La SA SECTORIEL ne démontre pas que la participation aux manifestations de convivialité était obligatoire et indispensable, en versant aux débats des éléments établissant que celles-ci étaient organisées sur le temps et le lieu de travail à des fins professionnelles. En outre, dans l'hypothèse où la participation du salarié à ces manifestations aurait été obligatoire, son refus aurait constitué un fait fautif, ne pouvant, à ce titre, être invoqué pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. En outre, l'entretien annuel pour l'année 2014-2105 est insuffisant, à lui seul, pour établir que le salarié serait à l'origine des problèmes relationnels qui lui sont reprochés par l'employeur, la mention du salarié selon laquelle il rencontre « certaines difficultés de communication avec certains collaborateurs » n'impliquant pas qu'il se considère comme seul responsable de ces difficultés. Faute ainsi pour la SA SECTORIEL d'expliciter le reproche adressé au salarié et d'étayer son allégation par la production d'éléments objectifs démontrant que l'attitude du salarié à l'égard de ses collègues de travail a eu des répercussions sur la bonne marche de l'entreprise, ce grief ne peut être retenu pour justifier le licenciement de M. [K] pour insuffisance professionnelle. Eu égard à l'ensemble de ces constations, il y a lieu de retenir que l'employeur échoue à établir l'insuffisance professionnelle de M. [K]. Le licenciement intervenu le 11 février 2016 est par conséquent jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement déféré. Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date du litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail. M. [K] verse aux débats des éléments démontrant qu'il a été sans revenu de la mi-avril jusqu'à la fin du mois de mai, puisqu'il a perçu l'Allocation de retour à l'emploi du mois de juin au mois d'octobre 2016, avant de retrouver un emploi à compter du 11 octobre 2016. Eu égard à l'ensemble de ces éléments établis par le salarié, démontrant la matérialité et l'étendue de son préjudice, et compte tenu de la rémunération qu'il percevait et de son ancienneté dans l'entreprise au moment de son licenciement, il y a lieu de condamner la SA SECTORIEL à lui payer la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, par réformation du jugement déféré sur le quantum de la condamnation de ce chef. Sur les demandes accessoires : Le jugement dont appel est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. La SA SECTORIEL, partie perdante, est condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant nécessairement rejet de ses prétentions à ce titre. PAR CES MOTIFS, LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : Dit et jugé que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamné la SA SECTORIEL à verser à M. [K] les sommes suivantes : 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la SA SECTORIEL aux entiers dépens de l'instance. L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la SA SECTORIEL à payer à M. [K] les sommes suivantes : 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE la SA SECTORIEL aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Présidente,