Cour d'appel, 07 février 2023. 20/01159

07 FEVRIER 2023 Arrêt n° FD/NB/NS Dossier N° RG 20/01159 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FOJS [E] [B] / S.A.S. KARAVEL prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 03 septembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00075 Arrêt rendu ce SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Frédérique DALLE, Conseiller Mme Sophie NOIR, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [E] [B] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Chloé BARGOIN, avocat au barreau de CUSSET/VICHY APPELANT ET : S.A.S. KARAVEL prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Chrystelle DAUB de la SELARL YDES, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant INTIMEE Après avoir entendu, Mme DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 21 Novembre 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [E] [B] a été embauché le 16 janvier 2008 par la SAS KARAVEL, dans le cadre d' un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'agent de vente. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d`un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 25 avril suivant. La convention collective applicable à la présente relation est celle du tourisme. Monsieur [B] a évolué dans ses fonctions pour occuper au terme de la relation contractuelle le poste de chef de zone, statut agent de maîtrise, assimilé cadre du groupe E, en application des dispositions de la convention collective du tourisme. Le 2 mai 2017, Monsieur [B] s'est vu notifier un avertissement à raison d'une absence de contrôle d'un planning d'un agent de vente. Le 23 août 2017, Monsieur [B] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée ouvrée. Par courrier daté du 21 août 2017, le salarié a contesté cette sanction et évoquait par là-même l'existence de menaces qui auraient été proférées à son encontre ainsi qu'une dégradation de ses conditions de travail. Monsieur [B] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 octobre 2017 et par deux avis du médecin du travail, respectivement en date des 26 mars et 5 avril 2018, il a été déclaré inapte à tous postes dans l'entreprise sans possibilité de reclassement. Par courrier daté du 21 juin 2018, Monsieur [B] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier du 28 juin 2018, Monsieur [B] a contesté son licenciement, ainsi que son solde de tout compte. Différents courriers ont été échangés entre les parties. Par requête reçue au greffe le 23 mai 2019 Monsieur [B] a saisi le conseil de prud'hommes de VICHY afin de contester le bien fondé de l' avertissement qui lui a été notifié ainsi que celui-ci de la mise à pied disciplinaire d'un jour, juger que son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral qu'il a subi, constater l'exécution fautive par l'employeur du contrat de travail, et dire en conséquence à titre principal son licenciement nul et, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre de rappel de salaires et indemnitaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 27 juin 2020 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement rendu contradictoirement le 3 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de VICHY a : - dit que les agissements de la SAS KARAVEL ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [B] ; - dit que le licenciement de Monsieur [B] repose sur une cause réelle et sérieuse reposant sur l'inaptitude ; - annulé la mise à pied disciplinaire du 23 août 2017 de Monsieur [B] ; - dit que les frais professionnels sont justifiés ; - constaté le défaut de visite médicale périodique. En conséquence : - débouté Monsieur [B] de sa demande indemnitaire au titre de dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat en raison du harcèlement moral ; - débouté Monsieur [B] de sa demande indemnitaire au titre de dommages et intérêt pour son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS KARAVEL à verser la somme de 3.000 euros- nets- de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi pour sanction disciplinaire injustifiée ; - condamné la SAS KARAVEL à verser la somme de 499,05 euros nets (correspondant à note de frais d'octobre 20l7) ; - condamné la SAS KARAVEL à verser la somme de 100 euros - nets - à titre de dommages et intérêt pour absence de visites médicales périodiques ; - condamné la SAS KARAVEL à verser la somme de 800 euros - nets - au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que les sommes nettes s'entendent - net - de toutes cotisations et contributions sociales ; - dit qu'en application de l'article R. 1454-28 du code du travail le salaire de référence s'élève à la somme de 3.324,59 euros ; - rappelé qu'en application de l'article R1454-28 du code travail le présent jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 est exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et - dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire pour le surplus ; - débouté la SAS KARAVEL de sa demande reconventionnelle ; - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. Par déclaration reçue au greffe le 17 septembre 2020, Monsieur [B] a interjeté appel de ce jugement notifié à sa personne le 11 septembre 2020. Vu les dernières écritures notifiées le 29 avril 2021 par Monsieur [B], Vu les dernières écritures notifiées le 8 septembre 2021 par la SAS KARAVEL, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 24 octobre 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, Monsieur [B] demande à la cour de : - juger recevable et bien fondé son appel interjeté à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de VICHY le 3 septembre 2020 ; - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - annulé sa mise à pied disciplinaire du 23 août 2017 - constaté le défaut de visite médicale périodique - condamné la SAS KARAVEL à lui verser les sommes de : - 3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour sanction disciplinaire injustifiée - 499,05 euros nets à titre de rappel sur la note de frais d'octobre 2017 - réformer le jugement entrepris pour le surplus. Et, statuant à nouveau - juger qu'il a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral et, subsidiairement, d'une exécution fautive et déloyale de son contrat de travail avec manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; - juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre est nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. En conséquence - condamner la société KARAVEL à lui verser les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour harcèlement moral et, subsidiairement, exécution fautive et déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité de résultat : 40.000 euros ; - dommages et intérêts pour absence de visites médicales périodiques : 1.000 euros ; - indemnité compensatrice de préavis : 9.973,77 euros - congés payés afférents : 997,37 euros ; - dommages et intérêts pour licenciement nul : 59.842,62 euros ; - subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 33.245,90 euros ; - débouter la société KARAVEL de l'ensemble de ses demandes et prétentions ; - condamner la société KARAVEL à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais engagés dans le cadre de la première instance ; - condamner la société KARAVEL à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais engagés en cause d'appel ; - condamner la même aux entiers dépens de première instance et d'appel. Monsieur [B] expose avoir toujours donné entière satisfaction dans son travail, comme en attestent les différents bonus et primes dont il justifie par la production de ses bulletins de paie, les diverses promotions obtenues ainsi que le compte-rendu de l'entretien professionnel de l'année 2016. Il indique en outre n'avoir jamais fait l'objet de rappel à l'ordre ou recadrage. Il fait valoir que Monsieur [L] manageait en usant de menaces et d'intimidation à son encontre, s'adressait à lui par écrit d'une manière humiliante et insultante. Il ajoute que les dénonciations desdits faits opérées auprès de l'employeur ont eu pour répercussion d'accroître le comportement harcelant de Monsieur [L] à son encontre. Il conteste par ailleurs que de telles méthodes puissent s'inscrire dans l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur et considère au contraire qu'elles ont entraîné une dégradation de son état de santé, médicalement constatée et ayant conduit à son inaptitude à son poste de travail et subséquemment à son licenciement. Il soutient ainsi que cette mesure trouve sa cause dans le harcèlement moral dont il rapporte ainsi la preuve et conclut de la sorte à sa nullité. Il sollicite par ailleurs l'indemnisation afférente. A titre subsidiaire, il demande à ce que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse à raison de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur telle qu'elle ressort des faits précités. Il réclame l'annulation de la mise à pied disciplinaire d'un jour ouvré qui lui a été notifié par la SAS KARAVEL dès lors qu'il l'estime injustifiée et en tout état de cause disproportionnée. Il soutient avoir toujours respecté les obligations qui lui incombent en matière d'encadrement de ses agences. Il relève qu'un simple avertissement était envisagé mais qu'une décision de mise à pied a finalement été prise par Monsieur [L]. Il sollicite le remboursement d'une note de frais d'octobre 2017, dont il indique ne pas avoir reçu le paiement effectif s'agissant de l'intégralité des frais pourtant engagés. Il fait valoir à cet égard que son poste à [Localité 8] n'était pas subordonné à sa résidence sur place, que son contrat de travail ne prévoit aucun rattachement ni ne conditionne le remboursement des frais engagés dans l'exercice de ses fonctions. Il indique ne pas avoir bénéficié de visites médicales périodiques alors même qu'il devait passer une visite tous les deux ans avant 2017 et tous les 5 ans depuis. Dans ses dernières écritures notifiées le 8 septembre 2021 , la SAS KARAVEL demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de VICHY en ce qu'il a : ' - considéré que les agissements de la société KARAVEL n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral à l' encontre de Monsieur [B] - considéré que licenciement de Monsieur [B] reposait sur une cause réelle et sérieuse - débouté Monsieur [B] de sa demande indemnitaire au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en raison du harcèlement moral - débouté Monsieur [B] de sa demande indemnitaire au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de VICHYen ce qu'il a : ' - condamné la société KARAVEL à payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée - condamné la société KARAVEL à payer la somme de 499, 05 euros correspondant à la note de frais d'octobre 2017 - condamné la société KARAVEL à payer la somme de 100 euros à titre dommages et intérêt pour absence de visite médicale périodique - condamné la société KARAVEL à payer la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.' - condamner en tout état de cause Monsieur [B] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS KARAVEL fait valoir que le salarié ne verse aucun élément objectif, et notamment aucun courriel, laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre qui aurait été commis par Monsieur [L]. Elle relève en outre l'absence d'alerte donnée, notamment au CHSCT, l'appelant ayant dénoncé pour la première fois les faits litigieux par courriers datés des mois d'août et octobre 2017, étant indiqué qu'ils n'étaient objectivés par aucun élément. Elle considère que Monsieur [B] n'a pas souhaité se voir imposer de nouvelles méthodes de travail telles que mises en oeuvre par Monsieur [L] et qu'il a tenté d'obtenir le bénéfice d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. Elle conteste par ailleurs toute responsabilité dans la prétendue dégradation de l'état de santé du salarié et subséquemment, avoir contrevenu à son obligation de sécurité à l'égard du salarié et conclut de la sorte au bien fondé de son licenciement dès lors qu'il n'est pas établi que celui-ci aurait trouvé sa cause dans des faits de harcèlement moral. Elle conclut ainsi à l'absence de nullité du licenciement pour inaptitude notifié au salarié et à titre subsidiaire à la minoration des sommes susceptibles de lui être alloués eu égard à leur caractère manifestement excessif. A titre subsidiaire, elle conteste en outre avoir exécuté fautivement le contrat du travail du salarié en l'absence de tout manquement à son obligation de sécurité. Elle considère bien fondée et proportionnée la mise à pied disciplinaire d'une journée notifiée à Monsieur [B] le 8 août 2017, dès lors qu'il est établi que celui-ci a commis une erreur de communication d'informations à ses équipes qui a entraîné leur mécontentement. Concernant le défaut de visite médicale dont argue le salarié, elle objecte que celui-ci a bénéficié, lorsqu'il était basé à [Localité 11], de visites périodiques annuelles aux termes desquelles il a toujours été déclaré apte à son poste de travail. Elle reconnaît toutefois que celui-ci, alors qu'il occupait le poste de chef de zone sis à [Localité 8] à compter de septembre 2014, n'a pas été inscrit auprès de la médecine du travail ni n'a bénéficié de visite médicale, laquelle aurait dû intervenir au plus tard en décembre 2015. Elle indique cependant qu'entre décembre 2016 et octobre 2017 elle n'avait aucune obligation d'organisation de visite médicale dès lors qu'elle doit intervenir au plus tard tous les 5 ans, étant de la sorte considéré que le salarié n'a subi aucun préjudice. S'agissant de la note de frais d'octobre 2017, elle indique avoir fait part à Monsieur [B] du remboursement à hauteur seulement de la somme de 143,30 euros correspondant aux seuls frais exposés dans le cadre de ses missions à l'exception de ses frais de déplacement entre son domicile de [Localité 11] et de [Localité 8] ainsi que ses frais d'hébergement et dîners à [Localité 8]. Elle indique avoir par ailleurs déjà fait part au salarié du caractère anormal de ses frais professionnels. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées. MOTIFS - Sur le harcèlement - Le harcèlement, sexuel ou moral, s'intègre désormais dans une problématique plus vaste, à savoir la prévention des risques psycho-sociaux et la prise en compte juridique de la souffrance au travail. Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ne répond pas à cette définition un acte isolé (telle une rétrogradation) ou la publicité donnée à la mise en cause de méthodes de management. Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire et peu importe que l'auteur du harcèlement ait mésestimé la portée de ses actes. La mauvaise foi n'a pas à être caractérisée. Les méthodes de gestion, l'environnement de travail, les conditions de travail peuvent aussi caractériser un harcèlement moral, même si aucune différence de traitement entre salariés n'est constatée. La loi n'émet aucune limite quant à l'auteur potentiel d'un harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise, mais pas un médecin du travail car cela ne serait pas imputable à l'employeur. La loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Ne constituent pas notamment un harcèlement moral : - l'exercice légitime par l'employeur de son pouvoir disciplinaire lorsque la sanction prononcée est justifiée et proportionnée ; - la mise en oeuvre de mesures imposées ou justifiées par la loi ; - des mesures prises par l'employeur ayant pour seule finalité de permettre le fonctionnement permanent du service ; - des demandes de travaux ou tâches figurant dans la fiche de poste ; - des décisions objectives et non-discriminatoires concernant l'évolution professionnelle du salarié. La victime d'un harcèlement peut engager une action devant le juge civil. En application de l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1152-1 et de l'article L.1153-1, il appartient au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d'apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Sous ses conditions, contrôlées par la Cour de cassation, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence de harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Le juge doit procéder en deux étapes : - apprécier si le salarié présente des faits matériels, précis et concordants, et si ceux-ci, dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel (si non, cela s'arrête là) ; - s'il estime qu'il y a bien une présomption de harcèlement, apprécier si l'employeur démontre que les éléments d'appréciation présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement moral ou sexuel. En matière de harcèlement, la seule obligation du salarié est d'établir la matérialité de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel. La preuve du lien entre les faits et l'existence d'un harcèlement n'incombe donc pas au salarié. Le juge ne peut rejeter la demande d'un salarié au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé de celui-ci et la dégradation des conditions de travail. Si le juge ne peut se fonder uniquement sur l'altération de l'état de santé du salarié, à l'inverse, il ne doit pas non plus négliger les documents médicaux produits par le salarié. Si, malgré des agissements permettant de présumer un harcèlement, le juge ne retient pas le harcèlement, il doit préciser en quoi il est établi par l'employeur que les faits matériels présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement et que les décisions ou agissements dénoncés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [B] fait valoir que ses conditions de travail se sont brutalement dégradées à partir du 1er décembre 2016 suite à l'arrivée de Monsieur [L] en qualité de directeur du réseau. Il impute à ce dernier un management agressif, des pressions importantes exercées sur l'ensemble des équipes et des remarques inacceptables et humiliantes tenues à son encontre. Il précise qu'il a toujours donné pleine satisfaction à son employeur avant l'arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique comme le démontrent les promotions, les primes et les évaluations dont il a bénéficié. Comme éléments de preuve, le salarié fait notamment état: - des sanctions disciplinaires injustifiées dont il a fait l'objet ; - de courriels ; - d'attestations rédigées de la part d'autres salariés ou anciens salariés de la structure ; - d'avis et de certificats médicaux démontrant la dégradation de son état de santé. Il convient cependant de préciser, à titre liminaire, que la cour ne tiendra pas compte de certains courriels et attestations produits par le salarié dans la mesure où il s'agit d'éléments se rapportant aux fonctions antérieurement exercées par Monsieur [L], le litige dont est saisi la cour ne portant que sur les faits concernant Monsieur [B] et son environnement de travail direct. S'agissant des sanctions disciplinaires, Monsieur [B] indique avoir fait l'objet de deux sanctions disciplinaires injustifiées en l'espace de six mois à l'initiative de Monsieur [L]. Le 25 avril 2017, il se voyait notifier pour la première fois un avertissement, alors qu'il n'avait aucun antécédent disciplinaire en 10 années d'ancienneté professionnelle. Par courrier du 8 août 2017, Monsieur [B] se voyait ensuite notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée, effectuée le 23 août 2017, l'employeur lui reprochant des erreurs de communication avec son équipe ayant engendré une mise en péril de la bonne organisation de sa zone et la démotivation d'un salarié de son équipe. Par courrier du 21 août 2017, Monsieur [B] contestait cette sanction et dénonçait les conditions de travail délétères liées au management de Monsieur [L]. Il précisait qu'il avait bien communiquer les informations relatives au changement d'organisation aux personnes concernées et que sa direction s'était elle-même montrée plus d'une fois défaillante dans sa communication à son encontre, ce qui l'empêchait également de mener à bien ses missions. Enfin, il indiquait que Monsieur [L] l'avait menacé à l'occasion d'une réunion des chefs de zone début juillet 2017 de mettre en place des 'solutions plus radicales' à son encontre et que son état de santé s'était détérioré suite à la dégradation de ses conditions de travail. Par courrier réceptionné le 9 octobre 2017, Monsieur [B] avisait à nouveau son employeur qu'il avait été menacé par son supérieur hiérarchique à l'occasion d'une réunion des chefs de zone en date du mardi 3 octobre, laquelle avait été suivie d'un entretien individuel au cours duquel Monsieur [L] tentait de le convaincre d'accepter une rupture conventionnelle en tenant à son encontre des propos intimidants. Suite à son licenciement pour inaptitude, le salarié adressait plusieurs courriers à son employeur pour lui réclamer le paiement de ses remboursements de frais pour un montant de 642,45 euros, en vain. En outre, Monsieur [B] produit deux courriels adressés par son supérieur hiérarchique en date du 6 octobre 2017 qui traduisent le ton relativement comminatoire employé par ce dernier ('je vous demande de respecter les consignes, vous voilà prévenus', 'toute personne qui fera un dossier en règlement CB sans le 3DS sera vu dans un cadre plus formel') même s'il convient de relever que ces courriels n'étaient pas adressés à Monsieur [B] en particulier. Il verse aussi un courriel qui lui a été adressé par une employée enceinte, Madame [D], qui fait état d'un 'echange musclé avec [A] [L]' dont elle est ressortie 'choquée', précisant qu'elle s'est 'faite hurler dessus, insultée, comme une moins que rien' alors qu'elle devait éviter toute situation de stress au vu de son état de santé. En ce qui concerne les attestations produites par le salarié: - Madame [T], ancienne salariée de la société, témoigne: 'Je me souviens d'une journée où j'étais assise à côté de Mr [B] et suite à un entretien téléphonique très virulent avec Mr [L] (j'entendais Mr [L] hurler dans le téléphone), Mr [B] bouleversé par son entretien a informé son manager qu'il partait voir son médecin. Quelques minutes après le départ de Mr [B], j'ai moi-même été choquée en recevant un appel de Mr [L] complètement hors de lui concernant Mr [B]. Il m'a agressée en me hurlant dessus 'où est-il' Je suis comme un lion en cage. Attend qu'il revienne, pour qui il se prend celui-là'' - Madame [N], agent de voyages, indique: 'Les superviseurs ne sortaient pas indemnes des réunions dirigées par Mr [L]. Certains pleuraient, d'autres montraient des signes de stress palpables (changement d'humeurs, agressivité...). En tant qu'agents de voyages, nous croulions sous les mails tous plus agressifs les uns que les autres et en contradiction la plupart du temps. Cela générait incompréhension, stress et débouchait sur des désaccords parfois violents avec les superviseurs. Nous nous sommes rendus compte, après discussions avec ces derniers, qu'ils ne faisaient qu'appliquer les consignes dictées par Mr [L], subissant au final eux aussi ces mêmes pressions.' - Monsieur [J], responsable de l'agence de [Localité 7], fait état du 'ton autoritaire, agressif et très peu aimable' employé par Monsieur [L] et estime que ce dernier cherchait à 'déstabiliser les chefs de zone'. Il précise avoir reçu de sa part des mails violents, voir menaçants. - Monsieur [G], responsable d'agence à [Localité 9], décrit Monsieur [L] comme quelqu'un de 'tyrannique, colérique et de surcroît capable de dénigrer ses collaborateurs [dont Monsieur [B]] sans aucune raison auprès de ses équipes.' Enfin, Monsieur [B] expose avoir fait l'objet de plusieurs arrêts de travail en raison du stress provoqué par le comportement de son supérieur au cours de l'année 2017. Il a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 13 octobre 2017 avant d'être déclaré inapte par la médecine du travail. Il verse aux débats l'avis médical de son médecin traitant diagnostiquant un syndrome anxiodépressif à l'origine de son arrêt de travail du 13 octobre 2017 au 6 juillet 2018, une attestation de suivi psychologique, les ordonnances de traitements médicamenteux administrés ainsi qu'une admission aux urgences au cours de l'état 2019 où il a été orienté vers un psychiatre. Il ressort de son dossier médical que le médecin du travail a indiqué les éléments suivants à la date du 26 mars 2018: 'syndrome anxiodépressif prescrit par médecin traitant, directement lié à son travail chez KARAVEL hiérarchie N + 1 très caractériel avant chaque réunion = palpitations et HTA eczéma lié au stress tétanisé face à lui un matin, n'a plus pu aller au travail: pleurs ++ encore aujourd'hui insomnies et réveils fréquents - cauchemars fréquents ruminations encore très affecté pleurs spontanés suivi psy conseillé' Il convient dès lors de considérer que le salarié présente des éléments suffisamment précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, la SAS KARAVEL fait valoir que le salarié ne verse aucun élément objectif, et notamment aucun courriel, laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre qui aurait été commis par Monsieur [L]. Elle relève en outre l'absence d'alerte donnée, notamment au CHSCT, l'appelant ayant dénoncé pour la première fois les faits litigieux par courriers datés des mois d'août et octobre 2017, étant indiqué qu'ils n'étaient objectivés par aucun élément. Elle considère que Monsieur [B] n'a pas souhaité se voir imposer de nouvelles méthodes de travail telles que mises en oeuvre par Monsieur [L] et qu'il a tenté d'obtenir le bénéfice d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. S'agissant des prétendues sanctions injustifiées, l'employeur indique que Monsieur [B] a fait l'objet d'un avertissement, comme deux autres chefs de zone, Madame [U] et Monsieur [F], en raison d'une absence de contrôle de plannings d'un agent de vente qui avait travaillé 7 jours consécutifs sans repos. La société estime que la mise à pied disciplinaire d'une journée du salarié était justifiée en raison des erreurs de communication avec son équipe ayant engendré une mise en péril de la bonne organisation de sa zone et la démotivation d'un salarié de son équipe. Elle verse aux débats l'attestation du salarié en question, Monsieur [H], lequel confirme la matérialité des faits reprochés à Monsieur [B]. L'employeur produit également plusieurs attestations, parmi lesquelles, deux attestations de chefs de zone, Monsieur [F] et Madame [V], qui affirment que Monsieur [L] n'a jamais été agressif ou menaçant envers eux ou envers Monsieur [B] en leur présence, et notamment à l'occasion des réunions de chefs de zone. Il ressort de l'attestation de Madame [S], coordinatrice relation clients SAV, qu'elle n'a jamais assisté à un comportement agressif ou humiliant de la part de Monsieur [L] envers quiconque et plus particulièrement envers Monsieur [B]. Madame [Z], secrétaire adjointe du CHSCT du 1er janvier 2016 au 4 avril 2019, atteste n'avoir jamais reçu de plaintes pendant l'exercice de ses fonctions concernant Monsieur [L]. En ce qui concerne les courriels produits par le salarié, l'employeur rappelle qu'aucun des courriels n'est particulièrement adressé à Monsieur [B] mais que ces courriels concernent l'ensemble des agences. S'agissant du courriel adressé par Madame [D] à Monsieur [B] aux termes duquel elle se disait 'choquée' par le comportement de Monsieur [L] à l'issue d'un 'échange musclé', la société fait état d'un courriel postérieur de la salariée adressé à Monsieur [L] en ces termes: '[A], Une fois de plus, je tiens à te remercier pour ton aide et à m'excuser pour ma grossière erreur. J'ai bien conscience d'avoir fait perdre de l'argent à l'entreprise et en suis navrée. Cela ne se reproduira plus. J'ai bien relu la procédure Amadeus, et effectivement, je suis malheureusement passée à côté. Encore désolée et bonne journée.' La SAS KARAVEL remet par ailleurs en cause le contenu des attestations produites par le salarié. En effet, Madame [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 27 octobre 2014 alors qu'elle prétend avoir assisté à un échange téléphonique entre Monsieur [B] et Monsieur [L] et qu'il est constant que ce dernier n'a pris ses fonctions de directeur de réseau que courant décembre 2016. En tout état de cause, il convient de relever que les faits rapportés par Madame [T] ne sont pas datés. L'attestation de Madame [N] est peu circonstanciée et précise dans la mesure où elle ne témoigne pas avoir assisté directement à un comportement de harcèlement moral de Monsieur [L] envers Monsieur [B]. S'agissant des attestations de Monsieur [J] et de Monsieur [G], l'employeur fait valoir que le premier a été licencié pour insuffisance professionnelle le 22 mai 2018 et que l'attestation établie par le deuxième contient des contre-vérités contredites notamment par une autre attestation établie par Madame [U]. Enfin, en ce qui concerne l'état de santé du salarié, l'employeur considère que le médecin du travail n'a fait que rapporter les doléances de Monsieur [B] et estime que ce dernier échoue à établir un lien de causalité certain et direct entre ses conditions de travail et la dégradation de sa santé. Ainsi, au vu de l'ensemble de ces éléments et des principes de droit susvisés, l'employeur établit que les faits matériels présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement. En effet, les sanctions prononcées à l'encontre de Monsieur [B] ne peuvent s'apparenter à une volonté de le nuire ou de l'intimider alors que l'avertissement prononcé à son encontre a également concerné deux de ses collègues au même moment et avait pour objet la mise en oeuvre de mesures imposées ou justifiées par la loi, à savoir le respect du repos hebdomadaire obligatoire des salariés. Quant aux propos prétendument menaçants ou agressifs tenus au cours de réunions ou de façon plus générale par Monsieur [L], les attestations établies par les chefs de zone présents ainsi que par la coordinatrice relation clients SAV et la secrétaire adjointe du CHSCT contredisent directement les éléments fournis par le salarié. L'employeur établit en outre que certains courriels au ton relativement comminatoire n'étaient jamais adressés en particulier à Monsieur [B] et avaient pour objectif premier d'assurer la bonne exécution du travail et le fonctionnement du service. Le courriel de Madame [D] n'emporte également aucune conséquence particulière au vu des échanges subséquents qu'elle a entretenu avec Monsieur [L], étant relevé par ailleurs que cette dernière n'a jamais confirmé le contenu dudit courriel par une attestation versée dans l'intérêt du salarié. Les attestations produites par le salarié apparaissent également sujettes à caution, les attestations de Madame [T] et de Madame [N] étant peu précises et circonstanciées, Monsieur [J] ayant engagé une procédure judiciaire à l'encontre de l'employeur suite à son licenciement et l'attestation de Monsieur [G] ne comportant aucun témoignage direct d'un fait de harcèlement dont aurait été victime Monsieur [B]. En ce qui concerne l'état de santé du salarié, il résulte de tout ce qui précède et du contenu des avis et certificats médicaux en question que l'existence d'un lien de causalité direct et certain avec ses conditions de travail n'est pas établie. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que les agissements de la société KARAVEL ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [E] [B]. - Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat en raison du harcèlement moral - Aux termes des dispositions alors applicables de l'article L. 4121-1 du code du travail : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'. Aux termes des dispositions alors applicables de l'article L. 4121-2 du code du travail : 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'. L'employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Tenu d'une obligation de sécurité, il appartient donc à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d'une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d'autre part, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. Monsieur [B] considère que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en n'intervenant pas pour prévenir ou mettre un terme au harcèlement moral subi. La SAS KARAVEL conteste avoir exécuté fautivement le contrat du travail du salarié en l'absence de tout manquement à son obligation de sécurité. En l'espèce, la cour a déjà retenu que les agissements de la société KARAVEL n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [E] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en raison du harcèlement moral. - Sur la sanction disciplinaire - Le droit pour l'employeur de surveiller et contrôler ses salariés sur le lieu et pendant le temps du travail est une prérogative découlant directement du contrat de travail et plus particulièrement du lien de subordination. Mais celle-ci ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés ni enfreindre l'exigence de loyauté dans les relations contractuelles. Les dispositions du contrat de travail relatives au droit disciplinaire dans l'entreprise, définissant la notion de sanction, les mesures interdites, la procédure à respecter par l'employeur pour garantir au salarié ses droits fondamentaux, ainsi que les pouvoirs du juge judiciaire s'appliquent à tout salarié, quels que soient l'activité ou la taille de l'entreprise, son ancienneté ou son statut, même s'il est en période d'essai. La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l'employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié. S'il justifie d'un préjudice, le salarié peut demander des dommages-intérêts en plus de l'annulation de la sanction disciplinaire. Monsieur [B] réclame l'annulation de la mise à pied disciplinaire d'un jour ouvré qui lui a été notifié par la SAS KARAVEL dès lors qu'il l'estime injustifiée et en tout état de cause disproportionnée. Il soutient avoir toujours respecté les obligations qui lui incombent en matière d'encadrement de ses agences. Il relève qu'un simple avertissement était envisagé mais qu'une décision de mise à pied a finalement été prise par Monsieur [L]. La SAS KARAVEL considère bien fondée et proportionnée la mise à pied disciplinaire d'une journée notifiée à Monsieur [B] le 8 août 2017, dès lors qu'il est établi que celui-ci a commis une erreur de communication d'informations à ses équipes qui a entraîné leur mécontentement. En l'espèce, par courrier du 8 août 2017, Monsieur [B] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée, effectuée le 23 août 2017, l'employeur lui reprochant des erreurs de communication avec son équipe ayant engendré une mise en péril de la bonne organisation de sa zone et la démotivation d'un salarié de son équipe. Il ressort du courrier de l'employeur que celui-ci lui reproche plus particulièrement une erreur de communication portant sur un changement d'affectation de deux agents non avisés de cela par leur chef de zone, Monsieur [B], ce qui a entraîné ensuite le refus d'affectation de l'un d'eux. Par courrier du 21 août 2017, Monsieur [B] contestait cette sanction et indiquait avoir trouvé une solution au problème par un simple appel téléphonique à chacun des agents, ce qui avait permis de rapidement mettre un terme au litige. Ainsi, au vu du peu de gravité des faits reprochés, de l'absence de préjudice qui en a découlé pour l'employeur et au vu du peu d'antécédents disciplinaires du salarié, il convient de considérer que la sanction prononcée par l'employeur est disproportionnée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire et a condamné la SAS KARAVEL à payer à Monsieur [E] [B] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour sanction disciplinaire injustifiée. - Sur la rupture du contrat de travail - Lorsqu'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée est déclaré inapte, l'employeur peut prononcer un licenciement pour cause d'inaptitude du salarié avec impossibilité de reclassement en respectant la procédure de licenciement fixée par le code du travail (articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 pour l'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident d'origine non professionnelle / articles L. 1226-7 à L. 1226-17 pour l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle). Si le code du travail prévoit des règles identiques, en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou d'inaptitude d'origine non professionnelle, en matière de reclassement et de reprise de versement du salaire, la rupture du contrat de travail emporte des conséquences différentes pour ces deux cas de figure. La rupture du contrat de travail d'un salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle emporte certains effets spécifiques qui sont plus favorables pour le salarié. La lettre de licenciement doit mentionner l'inaptitude physique et l'impossibilité de reclassement. Si l'employeur est dispensé de son obligation de reclassement par le médecin du travail, la lettre de licenciement doit le mentionner. Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement pour inaptitude et non à celle d'achèvement du préavis que le salarié, par définition inapte, ne peut pas exécuter, y compris lorsque l'employeur lui verse ou doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis ou une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis. Le licenciement pour cause d'inaptitude du salarié est abusif lorsqu'il est démontré que l'inaptitude physique du salarié est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (rupture emportant les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d'un licenciement nul lorsque l'inaptitude du salarié est consécutive à des faits de harcèlement ou de discrimination imputables à l'employeur). Le licenciement pour cause d'inaptitude du salarié est également abusif si l'employeur a manqué à son obligation de reclassement (défaut de consultation des représentants du personnel ou consultation irrégulière ; absence de preuve de l'impossibilité de reclassement ou d'un refus du salarié des postes de reclassement...), ou si la rupture du contrat de travail a été notifiée en réalité par l'employeur pour un autre motif que l'inaptitude physique et l'impossibilité de reclassement mentionnées dans la lettre de licenciement. L'obligation de reclassement s'impose même si le médecin du travail conclut à une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise, ou à l'impossibilité de reclasser le salarié, ou ne fait aucune proposition en matière de reclassement, car seule la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' (article L. 1226-2-1 du code du travail) peut dispenser l'employeur de son obligation de reclassement. Monsieur [B] estime que le harcèlement moral subi a conduit à son inaptitude à son poste de travail et subséquemment à son licenciement. Il soutient ainsi que cette mesure trouve sa cause dans le harcèlement moral dont il rapporte ainsi la preuve et conclut de la sorte à sa nullité. Il sollicite par ailleurs l'indemnisation afférente. A titre subsidiaire, il demande à ce que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse à raison de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur telle qu'elle ressort des faits précités. La SAS KARAVEL conclut à l'absence de nullité du licenciement pour inaptitude notifié au salarié et à titre subsidiaire à la minoration des sommes susceptibles de lui être alloués eu égard à leur caractère manifestement excessif. En l'espèce, Monsieur [E] [B] a été embauché le 16 janvier 2008 par la SAS KARAVEL, dans le cadre d' un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'agent de vente. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d`un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 25 avril suivant. Monsieur [B] a évolué dans ses fonctions pour occuper au terme de la relation contractuelle le poste de chef de zone, statut agent de maîtrise, assimilé cadre du groupe E, en application des dispositions de la convention collective du tourisme. Monsieur [B] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 octobre 2017 et par deux avis du médecin du travail, respectivement en date des 26 mars et 5 avril 2018, il a été déclaré inapte à tous postes dans l'entreprise sans possibilité de reclassement. Par courrier daté du 21 juin 2018, Monsieur [B] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier de notification est ainsi libellé : Monsieur, Par courrier recommandé en date du 29 mai 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 8 juin 2018 en vue d'un éventuel licenciement. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. En conséquence, nous n'avons aucun élément nouveau à votre dossier que nous vous rappellerons. Vous exercez au sein de la société KARAVEL les fonctions de chef de zone et votre bureau est situé à1'agence PROMOVACANCES située à [Localité 8]. Dans le cadre d'une visite de reprise en date du 23 mars 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude dans le cadre de l'article R. 4624-42 du code du travail mais a précisé qu'il convenait de prévoir une étude de poste et des conditions de travail ainsi qu'un échange avec l'employeur avant une deuxième visite. Le 5 avril 2018, le médecin du travail a prononcé votre inaptitude définitive à votre poste en précisant 'I'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Au regard de cette précision dispensant de tout recherche de reclassement, nous avons néanmoins interrogé le médecin du travail, par courriel en date du 9 avril 2018, afin de savoir si cette dispense de reclassement s'étendait au groupe auquel appartient la société KARAVEL. Par courriel du 10 avril 2018, le médecin du travail répondait que nous n'étions pas dispensés de procéder à des recherches de reclassement au sein des filiales du groupes. Nous avons interrogé la Directrice des Ressources Humaines du groupe FRAM composé de la société FRAM et l'ensemble de ses agences, la société AIR ASSIST et PLEIN VENT. Nous avons également fait des recherches au sein de la société UN MONDE A DEUX, filiale de la société KARAVEL, située à [Localité 10], mais compte tenu de son effectif restreint, nous n'avons pu identifier aucun poste disponible. Parallèlement à ces démarches, nous vous faisions parvenir par courrier recommandé en date du 25 avril 2018, un questionnaire de reclassement à nous retourner complété, accompagné de votre curriculum vitae à jour, afin de connaître vos souhaits de mobilité géographique. Vous nous répondrez par courrier du 15 mai choisir les seules villes de [Localité 8] et [Localité 6]. Deux postes de reclassement compatibles avec votre expérience professionnelle ont pu être identifiés au sein du groupe FRAM : - un poste d'agent de vente de voyages suivant contrat à durée indéterminée basé dans une agence FRAM à [Localité 8] ; - un poste d'agent de vente de voyages suivant contrat à durée déterminée de trois mois basé dans une agence FRAM à [Localité 5]. Ces deux postes ont été soumis à1'avis du médecin du travail, lequel nous a répondu par courriel du 14 mai 2018, qu'ils n'étaient pas compatibles avec votre état de santé. Nous réinterrogions la directrice des ressources humaines du groupe FRAM, sur d'éventuels nouveaux postes disponibles susceptibles de vous être proposés. Mais celle ci nous indiquait par courriel du 15 mai 2018 qu'aucun autre poste n'était disponible au sein du groupe compatible avec votre profil. Lors de la réunion des délégués du personnel qui s'est tenue le 22 mai 2018, après avoir rappelé votre situation et l'ensemble de nos recherches de reclassement, ces derniers ont constaté l'impossibilité de vous reclasser au sein du groupe FRAM et de la société UN MONDE A DEUX. C'est pourquoi, par courrier recommandé en date du 24 mai 2018, nous vous informions de l'impossibilité de vous reclasser. Nous sommes dès lors contraints de prononcer votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail par suite de votre impossibilité de reclassement. Votre état de santé ne vous permettant pas d'exécuter un préavis, nous ne sommes pas tenus de vous verser une indemnité à ce titre. Votre contrat de travail prend donc fin à la date d'envoi de cette lettre, le cachet de la poste faisant foi. Les sommes vous restant dues ainsi que les documents obligatoires de fin de contrat vous seront adressés prochainement par courrier recommandé. Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées. [K] [P] Responsable Ressources Humaines'. En l'espèce, la cour a déjà retenu que les agissements de la société KARAVEL n'étaient pas constitutifs de faits de harcèlement moral. Par ailleurs, l'employeur a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude, ce qui n'est au demeurant pas contesté par Monsieur [B]. La SAS KARAVEL a ainsi fait une étude de poste le 30 mars 2018 et a échangé avec la médecine du travail sur deux postes éventuels de reclassement au sujet desquels ils ont reçu une réponse négative. La société a également sollicité les délégués du personnel le 22 mai 2018, lesquels ont constaté l'impossibilité de reclassement. Ainsi, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [E] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté Monsieur [E] [B] de ses demandes indemnitaires subséquentes. - Sur les frais professionnels - Monsieur [B] sollicite le remboursement d'une note de frais d'octobre 2017, dont il indique ne pas avoir reçu le paiement effectif s'agissant de l'intégralité des frais pourtant engagés. Il fait valoir à cet égard que son poste à [Localité 8] n'était pas subordonné à sa résidence sur place, que son contrat de travail ne prévoit aucun rattachement ni ne conditionne le remboursement des frais engagés dans l'exercice de ses fonctions. S'agissant de la note de frais d'octobre 2017, la SAS KARAVEL indique avoir fait part à Monsieur [B] du remboursement à hauteur seulement de la somme de 143,30 euros correspondant aux seuls frais exposés dans le cadre de ses missions à l'exception de ses frais de déplacement entre son domicile de [Localité 11] et de [Localité 8] ainsi que ses frais d'hébergement et dîners à [Localité 8]. Elle indique avoir par ailleurs déjà fait part au salarié du caractère anormal de ses frais professionnels. En l'espèce, comme l'ont relevé les juges de première instance, Monsieur [B] s'est vu régulièrement remboursé ses notes de frais par la production de récapitulatifs de frais où sont clairement indiqués des remboursements de prise en charge du trajet entre [Localité 11] et [Localité 8], sans que cela semble poser problème à l'employeur avant son licenciement. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la SAS KARAVEL à payer à Monsieur [E] [B] la somme de 499,05 euros correspondant à la note de frais d'octobre 2017 du salarié. - Sur les visites médicales - Aux termes de l'article R.4624-16 du code du travail, selon les diverses dispositions applicables au moment du litige, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques par le médecin du travail. Monsieur [B] indique ne pas avoir bénéficié de visites médicales périodiques alors même qu'il devait passer une visite tous les deux ans avant 2017 et tous les 5 ans depuis. Concernant le défaut de visite médicale dont argue le salarié, la SAS KARAVEL objecte que celui-ci a bénéficié, lorsqu'il était basé à [Localité 11], de visites périodiques annuelles aux termes desquelles il a toujours été déclaré apte à son poste de travail. Elle reconnaît toutefois que celui-ci, alors qu'il occupait le poste de chef de zone sis à [Localité 8] à compter de septembre 2014, n'a pas été inscrit auprès de la médecine du travail ni n'a bénéficié de visite médicale, laquelle aurait dû intervenir au plus tard en décembre 2015. Elle indique cependant qu'entre décembre 2016 et octobre 2017 elle n'avait aucune obligation d'organisation de visite médicale dès lors qu'elle doit intervenir au plus tard tous les 5 ans, étant de la sorte considéré que le salarié n'a subi aucun préjudice. En l'espèce, il est constant que Monsieur [B] n'a pas été rempli de ses droits, la législation en vigueur prévoyant l'organisation d'une visite médicale tous les 2 ans, puis tous les 5 ans à compter du 1er janvier 2017. Les services de santé au travail sont notamment investis de fonctions préventives auprès des salariés. Au vu des avis et certificats médicaux versés par le salarié et des arrêts de travail dont il a fait l'objet par la suite, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS KARAVEL à payer à Monsieur [E] [B] la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visites médicales périodiques. - Sur les frais irrépétibles et les dépens - Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées. En équité, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu de dire que chacune des parties conservera à sa charge les dépens en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré en toutes ces dispositions soumises à la cour ; - Dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que chacune des parties conservera à sa charge les dépens en cause d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. La Greffière Le Président N. BELAROUI C. RUIN