Cour d'appel, 30 mars 2023. 21/01314

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 30 MARS 2023 N° RG 21/01314 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UPKN AFFAIRE : S.A.S. LABORATOIRES CONVATEC C/ [H] [O] épouse [E] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Chambre : N° Section : E N° RG : 15/02972 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Emmanuelle GAMBLIN de la SELEURL Gamblin Avocats Me Matthieu HUE la SELEURL AUGURE AVOCAT le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TRENTE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant initialement prévu le 9 mars 2023 prorogé au 30 mars 2023 dans l'affaire entre : S.A.S. LABORATOIRES CONVATEC N° SIRET : 318 209 251 [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par : Me Emmanuelle GAMBLIN de la SELEURL Gamblin Avocats, Plaidant/Constitué , avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1478 substituée par Me Nolwenn WESTER avocat au barreau de PARIS APPELANTE **************** Madame [H] [O] épouse [E] née le 07 Août 1979 à [Localité 5] (59) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par : Me Matthieu HUE de la SELEURL AUGURE AVOCAT, Plaidant/Constitué avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0463 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Janvier 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Mme Florence SCHARRE, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [O] épouse [E] a été engagée à compter du 1er juin 2011 en qualité de Responsable des ressources humaines, par la société Laboratoires Convatec, qui développe une activité de commerce interentreprises de dispositifs médicaux, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, para-pharmaceutique et vétérinaire. A compter du 23 octobre 2012, Mme [E] a été promue au poste de directrice des ressources humaines France et Benelux. Convoquée le 4 août 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 août suivant avec mise à pied à titre conservatoire, Mme [E] a été licenciée par lettre datée du 2 septembre 2015 pour faute grave. Contestant son licenciement, Mme [E] a saisi, le 20 octobre 2015, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement des indemnités de rupture ainsi qu'un rappel d'heures supplémentaires et de primes variables. La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 2 avril 2021, notifié par le greffe le 6 avril, le conseil a statué comme suit : Dit et juge que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, Condamne la société à verser à Mme [E] les sommes de : - 60 278,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 22 604,52 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 2 260,45 euros à titre de congés payés afférents, - 6 283,85 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire, Déboute Mme [E] du surplus de ses demandes, Déboute la société de sa demande reconventionnelle, La condamne aux éventuels dépens. Les 4 et 5 mai 2021, la société Laboratoires Convatec et Mme [E] ont respectivement interjeté appel de cette décision par voie électronique. Suivant décision du conseiller de la mise en état en date du 15 novembre 2021, ces deux instances ont été jointes. Par ordonnance rendue le 23 novembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 janvier 2023, puis a rejeté par décision en date du 8 décembre 2022, la demande formée par la société tendant à voir rabattre la clôture. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 4 août 2021, la société Laboratoires Convatec demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement et l'a en conséquence condamnée au paiement des sommes de 22 604,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 260,45 euros à titre de congés payés afférents, 6 283,85 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a déboutée au titre de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Pour le surplus, Dire et juger que le licenciement est bien-fondé ; Dire et juger de l'absence de rappels de salaire au titre des primes annuelles 2014 et 2015 ; Constater que Mme [E] bénéficiait du statut de cadre dirigeant ; Confirmer en conséquence le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de rappels de salaire pour les primes annuelles (2014 et 2015) d'un montant de 16 871,40 euros bruts et les congés payés afférents d'un montant de 1 687,14 euros bruts ; de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires du travail de nuit et des dimanches et jours fériés pour les années 2015, 2014, 2013 et 2012, ainsi que des congés payés y afférents, d'un montant total de 72 091,37 euros bruts ; de sa demande de rappels de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour 2013 et 2014 d'un montant total de 5 379,48 euros bruts et les congés payés y afférents d'un montant total de 537,94 euros ; de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et rupture vexatoire à hauteur de 15 069,68 euros ; de sa demande au titre des frais d'huissier et d'expertise que Mme [E] a dû exposer pour obtenir les e-mails nécessaires à sa défense pour un montant de 5 271,13 euros ; au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat à hauteur de 3 767,42 euros. Condamner Mme [E] à lui payer une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. ' Selon ses dernières conclusions notifiées le 20 octobre 2021, Mme [E] demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a condamné la société Laboratoires Convatec à lui payer les sommes suivantes : - 60 278,72 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 22 604,52 euros à titre d'indemnité de préavis ; - 2 260,45 euros à titre de congés payés afférents ; - 6 283,85 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; L'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à condamner la société Laboratoires Convatec à lui verser les sommes de [...], Statuant à nouveau, condamner la société Laboratoires Convatec à lui verser les sommes suivantes : - 16 871,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les primes annuelles (2014 et 2015), outre 1 687,14 euros au titre des congés payés afférents ; Au titre de l'année 2015 : - Heures supplémentaires majorées à 25% : 7 691,72 euros - Heures supplémentaires majorées à 50% : 1 244,80 euros - Travail pendant les jours de congés et le samedi : 228,80 euros - Travail les dimanches et jours fériés : 638,59 euros - Travail de nuit (20-22h) : 1 321,61 euros - Travail de nuit (22-24h) : 450,10 euros - Congés payés afférents : 1 157,56 euros Au titre de l'année 2014 : - Heures supplémentaires majorées à 25% : 13 069,97 euros - Heures supplémentaires majorées à 50% : 1 795,44 euros - Travail pendant les jours de congés et le samedi : 1 322,72 euros - Travail les dimanches et jours fériés : 1 160,95 euros - Travail de nuit (20-22h) : 3 309,81 euros - Travail de nuit (22-24h) : 1 874,36 euros - Congés payés afférents : 2 253,33 euros Au titre de l'année 2013 : - Heures supplémentaires majorées à 25% : 12 636,24 euros - Heures supplémentaires majorées à 50% : 1 987,54 euros - Travail pendant les jours de congés et le samedi : 532,24 euros - Travail les dimanches et jours fériés : 116,53 euros - Travail de nuit (20-22h) : 873,59 euros - Travail de nuit (22-24h) : 684,65 euros - Congés payés afférents 1 683,08 euros Au titre de l'année 2012 : - Heures supplémentaires majorées à 25% : 5 596,38 euros - Heures supplémentaires majorées à 50% : 924,23 euros - Travail pendant les jours de congés et le samedi : 590,13 euros - Travail les dimanches et jours fériés : 265,69 euros - Travail de nuit (20-22h) : 980,99 euros - Travail de nuit (22-24h) : 861,05 euros - Congés payés afférents : 921,85 euros - 5 379,48 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour 2013 et 2014, outre 537,94 euros au titre des congés payés y afférents ; - 15 069,68 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et rupture vexatoire ; - 5 271,13 euros au titre des frais d'huissier et d'expertise que Madame [E] a dû exposer pour obtenir les e-mails nécessaires à sa défense ; - 3 767,42 euros au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat ; - les intérêts au taux légal à compter de l'introduction de l'instance. Condamner la société Laboratoires Convatec à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - Sur les heures supplémentaires et les majorations d'heures de nuit et de week-end : A titre liminaire, la société fait valoir que la salariée, de par sa fonction, ses responsabilités au sein de l'entreprise et sa rémunération, était une cadre dirigeante de la société ce que réfute Mme [E] qui objecte que la convention de forfait en jours prévue au contrat lui est inopposable en ce que ni la convention collective applicable ni l'accord d'entreprise ne comporte de disposition relative au forfait annuel en jours, l'employeur n'ayant, de surcroît, jamais organisé d'entretien relatif à sa charge de travail. Les cadres dirigeants, exclus de la réglementation de la durée du travail, sont aux termes de l'article L. 3111-2 du code du travail 'les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'. Or, le contrat de travail de Mme [E] indique que 'compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités exercées par les cadres des niveaux 8 et 12 et du niveau 7b, ainsi que du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, l'accord d'entreprise de réduction du temps de travail du 25 février 2000 a prévu, pour les cadres des niveaux 8 à 12 et du niveau 7b, dont Mme [E] fait partie, un décompte de la durée du travail sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement, le nombre de jours étant fixé à 216 jours par an [...]'. Un tel forfait est exclusif de la qualité de cadre dirigeant. Si les fonctions de Mme [E] ont évolué au cours de la relation de travail et que l'employeur lui a notamment confié, le 26 juin 2014, une délégation de pouvoirs sur divers aspects des ressources humaines, à savoir « prendre toutes mesures et décisions en vue d'assurer et contrôler la gestion du personnel [...], le service de paie du personnel et la gestion de la politique salariale [...], l'ensemble des fonctions relatives à la gestion du personnel [...], la rupture des contrats de travail, quelle que soit la cause de cette rupture [...], le pouvoir de direction et de sanction de l'employeur vis-à-vis des salariés de la société, la mise en 'uvre et le suivi de la politique en matière d'hygiène, de santé et de sécurité, les prérogatives de l'employeur vis-à-vis des institutions représentatives du personnel [...] », aucun avenant n'a été conclu par les parties remettant en cause le forfait jours lequel figurait toujours sur les bulletins de salaire de Mme [E] postérieurement à cette délégation. En toute hypothèse, sauf à soutenir le caractère élevé du salaire perçu par Mme [E] (entre 6 828 et 7 029 euros au titre du salaire mensuel de base sur la période considérée, 85 109 euros pour la rémunération annuelle en 2014), l'employeur ne justifie pas que la rémunération perçue par l'intéressée se situait bien dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, la salariée communiquant la liste des salaires annuels (pièce n° 77) établissant qu'elle ne figurerait pas parmi les 10 plus hautes rémunération, pièce non critiquée par l'employeur. Le moyen opposé par l'employeur au titre du statut de cadre dirigeant sera donc écarté. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Or, ni la convention collective applicable, ni l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 25 février 2000 ne prévoient de dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables ou qui assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. En effet, il est laissé à l'initiative du salarié de déclarer son temps de travail et de signaler à son supérieur les éventuelles surcharge de travail, avec un seul contrôle opéré annuellement. Ainsi aucune mesure n'était prévue par l'entreprise pour apprécier au fur et à mesure de l'exécution du travail si l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables. Ainsi, la convention de forfait en jours est nulle, peu important à cet égard que durant la relation de travail, Mme [E] n'ait jamais contesté sa validité. Enfin, la société n'a pas satisfait à son obligation légale, énoncée à l'article L. 3121-46 du code du travail, de procéder à un entretien annuel pour apprécier la charge de travail de la collaboratrice l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun, la salariée pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'elle a accomplies au delà de la durée hebdomadaire de travail applicable au sein de l'entreprise soit 37 heures et 12 minutes. Au soutien de sa réclamation salariale Mme [E] affirme présenter pour chaque heure réclamée un email justifiant le travail fourni (sous pièces n°1 à 4) et des tableaux de ses horaires. Il ressort de ces tableaux qui détaillent l'heure de prise et de fin de service, déduction faite d'une pause méridienne de 30 minutes seulement, que la salariée présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. La société conteste la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées. Elle affirme que la salariée quittait fréquemment le bureau à 17H45 et souligne que l'analyse du contenu de son ordinateur a révélé la présence de plus de 10 000 fichiers personnels, ce qui atteste selon elle que la salariée passait un temps certain à vaquer à ses occupations personnelles durant son temps de travail. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l'état de l'ensemble de ces éléments, il sera jugé que Mme [E] justifie avoir accompli des heures supplémentaires pour un nombre moins important que déclaré et qu'elle a pu travailler tard le soir et certains week-end, ce que l'employeur ne conteste pas sauf à préciser que la salariée était libre d'organiser son temps comme elle le souhaitait. Il sera alloué à titre de rappel d'heures supplémentaires et de majorations d'heures de nuit et de week-end, les sommes suivantes : - 3 000 euros bruts au titre de l'année 2012, outre 300 euros au titre des congés payés afférents, - 6 500 euros bruts au titre de l'année 2013, outre 650 euros au titre des congés payés afférents, - 7 500 euros bruts au titre de l'année 2014, outre 750 euros au titre des congés payés afférents, - 4 500 euros bruts au titre de l'année 2015, outre 450 euros au titre des congés payés afférents, Le contingent de 220 heures supplémentaires annuels n'ayant pas été atteints la demande formulée au titre du repos compensateur sera rejetée. II - Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : ' Nous vous avons alors fait part des faits reprochés et vous avez alors demandé une suspension de séance qui a duré une heure afin de « consulter votre conseil ». Vous avez, lors de cet entretien, répondu à chacun des griefs évoqués tout en indiquant à plusieurs reprises ne pas « être en mesure d'assurer votre défense », puisque la copie des éléments figurant sur votre ordinateur portable effectuée le 24 août 2015 n'a pu matériellement vous être remise que le 25 août 2015 en raison du trop grand nombre de fichiers à copier (notamment vos fichiers personnels). Nous vous avons alors proposé de vous laisser deux jours supplémentaires après l'entretien préalable pour nous faire part d'éventuels compléments d'information, ce que vous avez expressément refusé. Dans ce contexte, l'entretien a pris fin à 12h50. Toutefois, vous nous avez adressé un courrier recommandé doublé d'un email en date du 28 août 2015, soit trois jours après avoir obtenu les données figurant dans votre ordinateur par lequel vous avez réitéré vos explications données lors de l'entretien préalable du 24 août 2015. Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien préalable, repris dans votre courrier en date du 28 août 2015, consistant à nier les faits reprochés, ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Aussi, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons rappelées ci-après : 1. Le 29 juillet dernier, nous avons été informés par écrit par un salarié membre de la Délégation unique du personnel que vous aviez, dans le cadre des élections de la délégation unique du personnel, personnellement communiqué notamment par écrit à une candidate d'une liste se présentant aux élections des informations relatives aux enfants des salariés de l'entreprise. Or, en votre qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société, et de surcroît dans la mesure où vous êtes membre du Comité exécutif de la société, vous n'êtes pas tenue de divulguer des informations dont vous avez connaissance dans l'exercice de vos fonctions, ni à l'extérieur ni à l'intérieur de l'entreprise. En outre, alors que vous étiez, en votre qualité de Directrice des ressources humaines, et en vertu d'une délégation du pouvoir de l'employeur, en charge d'organiser et de veiller au bon déroulement des élections des représentants du personnel de la société, vous avez personnellement transmis ces informations à une liste candidate aux élections qui les a retranscrites dans sa « profession de foi » avant de la communiquer à l'ensemble des salariés de la société. En procédant de la sorte, vous n'avez pas respecté le principe d'impartialité et de neutralité qui s'impose à la direction de l'entreprise dont vous faites partie notamment dans le cadre des élections des représentants du personnel, en vertu duquel il est interdit de favoriser, même indirectement, les candidats à une élection. De plus, votre attitude consistant à avoir favoriser une liste au détriment des autres met en péril le résultat des dites élections dont la validité et la régularité peuvent ainsi être remises en question. Vous aviez d'ailleurs été, en même temps que moi, personnellement informée par écrit le 22 mai 2015 de ce dysfonctionnement par un salarié membre de la Délégation unique du personnel sans jamais avouer que ces informations venaient de vous avant de finalement reconnaître votre faute oralement à ce salarié membre de la Délégation unique du personnel en juillet dernier tout en lui expliquant que vous refusiez de me faire part personnellement de ce problème grave prétextant que j'avais répondu par écrit à cette difficulté ; il n'en est rien. 2. Par ailleurs, j'ai été informé par écrit du 27 juillet dernier, duquel vous étiez en copie, que vous n'avez pas géré comme il se doit, en votre qualité de Directrice des ressources humaines, le dossier d'une salariée en arrêt maladie depuis le 23 juin 2014, laquelle se voit privée, depuis plusieurs mois (octobre 2014 à mai 2015), d'une partie de son salaire, correspondant aux indemnités journalières versées par la CPAM directement à la société. En effet, vous avez décidé de ne pas renvoyer le document CERFA adressé au département Ressources humaines en octobre 2014 par la CPAM dans le délai imparti (la date butoir étant les 6 mois d'arrêt maladie, soit janvier 2015), et vous n'avez en tout état de cause renvoyé ce document que le 29 mai 2015, et ce malgré les diverses relances de la salariée, étant précisé que la CPAM menaçait désormais de cesser le versement des indemnités journalières tant qu'elle n'avait pas reçu ledit document et encourageait la salariée à saisir le conseil de prud'hommes d'une action dirigée contre la société afin de faire valoir ses droits, à savoir le paiement de sa rémunération. Or, compte-tenu du poste clé que vous occupez au sein de la société, vous ne pouvez, de par votre comportement, faire prendre de tels risques à la société. 3. Nous sommes également contraints de constater que vous n'avez de cesse depuis plusieurs mois déjà de vous opposer ou de discuter systématiquement les directives qui vous sont données, ce dont vous êtes convenue lors de l'entretien préalable avant de répondre que ce comportement ne pouvait vous être finalement reproché puisque vous finissiez toujours par « appliquer ce qui vous était demandé ». Or, votre niveau de responsabilité et le niveau stratégique de votre poste ne vous permettent pas d'adopter une telle attitude d'insubordination qui de surcroît met en péril le bon fonctionnement de la société, notamment lorsque ce comportement vous a également conduit à favoriser une liste aux élections des représentants du personnel. A titre d'exemple seulement, en juin dernier, alors que nous vous faisions part de la nouvelle politique de bonus pour un salarié, vous n'avez eu de cesse de discuter la décision prise par votre hiérarchie en refusant même ouvertement dans un premier temps d'adresser le plan de rémunération au salarié concerné. Vous n'avez pas hésité également à contester ouvertement l'annulation pour des raisons personnelles, par Mme [G] [F], votre supérieur hiérarchique, d'un voyage professionnel prévu le 9 juin 2015, alors même que vous aviez été prévenue la veille ; il en fut de même lors de l'annulation d'une téléconférence programmée les 24/25 juin 2015. Le 22 juin 2015, lors d'une conférence téléphonique avec Mme [G] [F], vous lui avez fait part du fait que les recommandations d'un rapport KPMG en date du 31 mars 2015 qui exigeait qu'un double des écritures de paye soit mis en place (embauches, part variable, rupture, résiliations) n'avaient toujours pas été mises en 'uvre tout en prétextant que vous l'aviez informée de ce sujet en la mettant en copie, ce qui n'était pas le cas. Le 18 juin 2015, vous avez également eu un comportement inacceptable lors d'une téléconférence en présence d'autres représentants des ressources humaines et de représentants de la société Towers Watson. Ainsi, vous avez contesté et vous êtes opposée aux travaux requis et avez littéralement crié en présence de ces intervenants pendant l'entretien. La gravité des faits qui vous sont reprochés rendent impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. En conséquence, la date de première présentation de cette lettre marquera la date de rupture de votre contrat de travail sans indemnité de préavis ni de licenciement. Votre période de mise à pied conservatoire vous sera tout de même réglée [']'. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. L'article L. 1332-4 du même code prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. Sur la communication d'informations confidentielles à des candidats aux élections professionnelles : Si l'employeur a été avisé par un message du 22 mai 2015 que des informations qualifiées de 'confidentielles' avaient été communiquées à la liste CFE-CGC aux élections de la délégation unique du personnel, il résulte des pièces communiquées que l'employeur n'a eu connaissance de l'auteur de cette communication litigieuse en la personne de Mme [E] que par le message adressé le 29 juillet 2015 par Mme [P] à M. [J]. L'employeur ayant agi dans les deux mois de la connaissance complète des faits susceptibles d'être imputés à la salariée, le moyen tiré de la prescription applicable aux poursuites disciplinaires sera écarté. Il est constant que Mme [E], qui disposait d'une délégation de pouvoirs pour représenter l'employeur vis-à-vis des institutions représentatives a, à l'approche des prochaines élections professionnelles, communiqué à un candidat aux élections une information portant sur le nombre et l'âge des enfants des salariés. Faute pour l'employeur de préciser et a fortiori justifier en quoi cette information présentait un quelconque caractère confidentiel et à quel titre la responsable des ressources humaines aurait pu s'opposer à la communication d'une telle information dont disposait Mme [P] qui s'en est plainte ('comment expliquez-vous que cette liste dispose d'informations strictement confidentielles dont seule la RH et les élus de la DUP (dont elle) ont connaissance'), le grief, matériellement avéré, ne présente strictement aucun caractère sérieux. Au reste, la vacuité de ce grief ressort de l'absence de toute initiative prise par le dirigeant pour identifier l'auteur de cette communication, de la date à laquelle il a été informé de cette communication, le 22 mai, à celle où il a été informé de l'auteur le 29 juillet suivant. Sur la gestion du dossier de Mme [V] : Il est constant que le dossier de Mme [V] n'a pas été géré comme il le fallait par le service paye placé sous l'autorité de Mme [E], à l'occasion de son arrêt maladie, ce que la salariée a convenu, du reste, dans sa lettre d'observations des griefs formulés lors de l'entretien préalable. Il ressort des propres éléments communiqués par la société Convatec que : - l'arrêt maladie de Mme [V] a débuté le 20 juin 2014, - avant même le terme du délai de six mois d'arrêt, la salariée a transmis le 27 octobre 2014 à l'employeur un document Cerfa à renseigner portant 'attestation de salaire délivrée par l'employeur dans le cas d'une interruption de travail continue supérieure à 6 mois', - Mme [E] a accusé réception de cette transmission le 7 novembre 2014 et informé Mme [V], faute pour son collaborateur M. [R] d'avoir pu entrer en contact téléphoniquement avec elle, qu'elle lui retournait signée 'l'attestation de revalorisation du taux d' indemnités journalières' mais qu'elle ne pouvait renseigner l'attestation de salaire en cas d'interruption supérieure à 6 mois avant date, le délai n'étant pas expiré à date. (pièce n° 19 de la société intimée) - le message de Mme [E] adressé le 16 octobre 2015 au président de la société lui demandant un geste sur la demande de remboursement que lui avait formalisée Mme [D] du service financier, d'un trop perçu de 3 500 euros exposant notamment qu'elle n'avait reçu l'attestation litigieuse que le 29 mai 2015 avec 7 mois de retard ; en réalité compte tenu du délai de six mois le retard était de l'ordre de 5 mois. Il ressort de ces éléments, non pas que Mme [E] a traité directement ce dossier, mais qu'elle en a effectivement eu connaissance en novembre, ainsi qu'il ressort de la réponse qu'elle a adressée aux termes de laquelle elle évoque le traitement de ce dossier par son collaborateur. La société Convatec ne peut sérieusement reprocher, comme elle le fait dans ses écritures pour tenter de caractériser un comportement fautif, à Mme [E] d'avoir délibérément décidé de ne pas renvoyer à la Caisse primaire d'assurance maladie le document Cerfa en octobre 2014, alors même que la salariée ne remplissait pas à cette date la condition d'ancienneté de 6 mois d'arrêt maladie. Elle reproche encore sans preuve que Mme [E] se serait ensuite 'délibérément' abstenu de communiquer cette pièce à l'échéance des six mois. Au bénéfice du doute qui profite à la salariée, cette requête adressée prématurément par Mme [V] a été perdue de vue par M. [R] ou une autre personne du service, carence qui a placé Mme [V] dans une situation financière problématique qui a entraîné, en l'état des messages échangés versés aux débats, dans un premier temps, une suspension du maintien de salaire ('salaires en négatif pendante 2 mois'), puis la création d'un indu que le service financier lui a demandé de rembourser et dont elle a demandé à l'entreprise de le conserver à sa charge, ce que le président de la société a accepté. Dans ses conclusions, l'employeur expose que finalement suite à la délivrance de l'attestation, 'la somme avait simplement été régularisée'. Si dans son message du 16 octobre 2015, Mme [V] fait état de 'nombreux mails concernant les salaires d'octobre et novembre 2014 payés à 50%', aucun élément probant n'est versé aux débats de nature à justifier ses allégations sur ce point et le fait que Mme [E] en ait été avisé, ce qu'elle réfute. En définitive, la société Convatec établit un dysfonctionnement du service paye placé sous l'autorité de Mme [E] dans le traitement de la situation salariale d'une employée placée en arrêt de longue durée, sans pour autant caractériser un comportement fautif imputable à l'intéressée ou une abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée dans la gestion de ce dossier susceptible de constituer un manquement disciplinaire et a fortiori une faute grave. Il n'est nullement reproché dans la lettre de licenciement à la salariée d'avoir menti à l'employeur relativement au traitement de ce dossier, les griefs formulés de ces chefs dans les écritures de la société appelante seront écartés comme excédant les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. En ce qui concerne l'insubordination, L'employeur illustre le grief reproché à ce titre par plusieurs situations qu'il convient d'examiner. - en ce qui concerne le plan de rémunération d'une salariée, il ressort des pièces communiquées que durant les mois d'avril et mai que Mme [F], directrice des ressources humaines Groupe, a expressément demandé à M. [J] ce que Mme [E] en pensait, que celle-ci a exprimé des réserves, avant de proposer à M. [J] au début du mois de juin, après que ce dernier lui ait indiqué que sa décision était prise, d'en rediscuter à 3 avec Mme [F], cette dernière lui ayant finalement indiqué que le sujet était clos. La salariée, titulaire d'une délégation de pouvoirs, expose avoir souhaité attirer l'attention de la direction sur la possible inégalité de traitement que l'adoption de ce plan pouvait créer. Il est établi que la salariée, interrogée a émis un avis négatif au projet de rémunération variable visant cette collaboratrice, puis a manifesté une réticence à mettre en oeuvre le projet de M . [J] en argumentant ses réserves dans les limites de ses pouvoirs, sans pour autant qu'une insubordination soit avérée à l'égard de cette cadre, dont l'employeur soutient qu'elle avait le statut de cadre dirigeant. - relativement à l'annulation d'un déplacement de Mme [F] en juin, la société ne justifie pas que Mme [E] l'ait effectivement 'contesté', mais relève simplement dans le compte-rendu de l'entretien préalable que la salariée a concédé sa frustration à ce sujet et avoir indiqué à sa supérieure qu'elle s'était organisée sur le plan familial pour être disponible durant les 2 jours initialement prévus. Le grief tel qu'il est formulé dans la lettre de licenciement n'est non seulement pas avéré mais n'est pas sérieux. - en ce qui concerne l'annulation d'une téléconférence, aucune pièce n'est produite ni visée dans les écritures de l'employeur. - s'agissant de la non mise en place d'un double des écritures de paye, il est constant que le cabinet KPMG, chargé d'un audit, a formulé une préconisation en ce sens dans un rapport qui a été adressé à Mme [E] le 31 mars 2015. L'employeur justifie que Mme [F] a interrogé Mme [E] en juin 2015 sur le point de savoir pourquoi le rapport n'avait pas été complété par ses soins, ce à quoi Mme [E] lui a répondu qu'elle n'avait pas le temps de réaliser un double contrôle de paie'. Il communique en outre l'attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile établie par Mme [N], qui a succédé à la salariée au poste de directrice des ressources humaines, aux termes de laquelle le témoin affirme 'réaliser cette démarche depuis avril 2016 à structure ressources humaines équivalente'. À ce titre, la société Convatec établit un manque de diligence et de réactivité de la part de sa directrice des ressources humaines, mais en aucun cas une quelconque insubordination. - en ce qui concerne l'attitude adoptée par la salariée au cours d'une conférence téléphonique du 18 juin 2015 avec les représentants de la société Towers Watson, l'employeur dénonce dans ses conclusions 'le comportement inacceptable de Mme [E] qui s'opposait systématiquement aux propositions du partenaire Towers Watson, mettant ainsi en péril l'image et le bon fonctionnement de la société eu égard à son niveau de responsabilités'. La pièce n°31 visée par la société appelante, non traduite en français, mentionne que '[H] was noticeably irritated accident du travail the level of information required from Towers Watson. She 'huffed' a lot during the call. She repeatedly stated that the information required would have to come from many different sources and that it would take her a very long time to complete [...]' (Pièce n°31) Au vu du message de remerciements adressé par cette même personne aux participants de la réunion ('bonjour [C], [H] [...] C'était un plaisir d'échanger avec vous et j'espère que vous avez reçu [...]') et peu important que ce message ne refléterait, selon l'appréciation qu'en fait l'employeur, que 'la politesse d'un partenaire commercial envers son client à la suite d'une réunion', le grief adopté par la salariée au cours de cette réunion, partiellement avéré, ne saurait caractériser un grief disciplinaire sérieux. Il ne résulte donc pas des éléments qui précèdent que la preuve est rapportée d'une faute grave ni davantage d'une faute simple de nature à justifier la requalification du licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Aussi, c'est par des motifs pertinents que le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. II - Sur l'indemnisation du licenciement : Au jour de la rupture, Mme [E] âgée de 36 ans bénéficiait d'une ancienneté de 4 ans et 3 mois au sein de la société Convatec qui employait plus de dix salariés. Sur la moyenne des trois derniers mois, plus favorable que celle des douze derniers mois retenue par l'employeur, son salaire de référence s'établit à la somme de 7 029,23 euros bruts. Compte tenu du rappel d'heures supplémentaires et de la durée du délai congé de 3 mois, le jugement sera confirmé en ce qu'il a fixé à la somme de 22 604,52 euros l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 260,45 euros à titre de congés payés afférents. Pour les mêmes motifs et l'ancienneté pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement s'appréciant au terme du délai congé, les droits de la salariée au titre de cette indemnité ne sont pas inférieurs à ceux retenus par le conseil de prud'hommes. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il lui a alloué de ce chef la somme de 6 283,85 euros. En ce qui concerne la perte injustifiée de l'emploi, la salariée a droit à une indemnité plancher représentant la rémunération des six derniers mois soit la somme de 42 737,88 euros. Mme [E] ne fournit aucune précision sur l'évolution de sa situation professionnelle. La société Convatec précise que Mme [E] a retrouvé un emploi en janvier 2016 en qualité de cadre dirigeante pour un salaire annuel brut de 70 000 euros outre un bonus de 5 000 euros bruts. En l'état de ces éléments, le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi sera réparée par l'allocation de la somme de 43 000 euros. Cette somme réparant l'intégralité de son préjudice résultant de la rupture, y compris son préjudice moral, sa demande distincte de dommages et intérêts pour un préjudice moral sera rejetée. Compte tenu de l'ancienneté et de l'effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans la limite de 4 mois d'indemnité Pôle-emploi. III - Sur le caractère vexatoire du licenciement : Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute. Mme [E] invoque à l'appui de sa demande en paiement de la somme de 15 069,68 euros à titre de dommages-intérêts le fait que l'employeur a non seulement procédé à son licenciement pour une faute grave manifestement non fondée, alors même que la salariée n'avait jamais fait l'objet de reproche au cours de l'ensemble de sa carrière, mais il a de surcroît usé d'une violence inouïe dans le cadre de cette procédure en la mettant à pied et en lui 'confisquant sur le champ son outil de travail et seul moyen de défense (ordinateur contenant ses emails professionnels), en présence d'un huissier de justice'. Elle ajoute que l'employeur l'a traitée avec le plus grand mépris en lui infligeant une mise à pied conservatoire, dont elle précise toutefois qu'elle sera finalement levée et payée. La société s'y oppose et objecte qu'il ne saurait lui être fait grief d'avoir user de son pouvoir de direction en mettant à pied la salariée, tout en faisant observer qu'elle lui a réglé durant la procédure son salaire. En l'espèce, ni la mise à pied conservatoire, finalement convertie en une dispense d'activité rémunérée, ni l'intervention d'un huissier afin de conserver sous séquestre l'ordinateur professionnel de la salariée ne saurait caractériser des mesures brutales ou vexatoires de nature à caractériser un comportement fautif de l'employeur dans la conduite de la procédure disciplinaire. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire. IV - Sur la délivrance tardive de l'attestation Pôle-emploi : Il est constant que Mme [E] licenciée par lettre datée du 2 septembre 2015, n'a été destinataire d'une attestation Pôle-emploi conforme que le 25 septembre suivant. Rappel fait que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, faute pour la salariée de caractériser un quelconque préjudice en lien avec la remise de l'attestation conforme 3 semaines après son licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts. V - sur le rappel de rémunération variable : Au soutien de sa réclamation la salariée fait valoir que conformément aux termes de son contrat de travail et du Global Incentive Plan, elle a bénéficié en 2011 de la prime cible représentant 16% de son salaire annuel, puis en 2012 et 2013 d'une prime correspondant à 18% de cette rémunération. Elle fait valoir qu'aucun objectif individuel et collectif ne lui a été assigné en début d'exercice en 2014 et 2015. Nonobstant les explications fournies par l'employeur, elle considère que rien ne vient justifier que deux salariés, M. [J] et Mme [S], ont obtenu une prime représentant 50% de leur prime cible pour l'année 2014, sauf à rompre le principe d'égalité de traitement entre les salariés. Pour l'année 2015, elle invoque également l'absence de fixation d'objectifs et limite sa réclamation prorata temporis. La société Convatec s'y oppose en plaidant que le plan de primes en vigueur au sein de la Société et au sein du groupe auquel elle appartient, est un plan incitatif basé sur les résultats et la croissance du chiffre d'affaires de la société dont les modalités de paiement sont définies chaque année et adressées à l'ensemble des salariés. Elle ajoute que les primes perçues par M . [J] et Mme [S] sont des primes d'excellence décidées au niveau du groupe. La société, qui souligne que le plan prévoit expressément qu'elle se réserve le droit de réviser, modifier, suspendre ou retirer le plan ou certaines de ses provisions à tout moment, justifie avoir informé les salariés de ce qu'en raison de la non atteinte de l'Ebitda aucune prime variable ne serait versée en février 2015 pour l'exercice 2014. Le contrat de travail stipule que Mme [E] percevra un salaire annuel brut de base de 65 000 euros, rémunération forfaitaire versée en 12 mensualités, et qu'en outre elle sera éligible au plan de primes selon le système en vigueur dans la société. Le 'Global Incentive Plan' détermine des paiement cibles en fonction du niveau du collaborateur par référence à un pourcentage du salaire de base du salarié, la composition du plan étant constituée de l' Ebitda, marge brute de Convatec représentant 25% du paiement cible, la performance personnelle, à hauteur de 25% et la composante variable pour 50% supplémentaire, laquelle était constituée pour les salariés en charge de fonctions transverses comme Mme [E] (ressources humaines) de la croissance du chiffre d'affaires. Il énonce qu'en cas de départ involontaire avant le 30 septembre de l'année, le salarié n'aurait pas droit au paiement de la prime. Par application des dispositions de l'article 1315 du code civil, reprises désormais sous l'article 1353, s'il appartient à celui qui se prévaut d'une obligation d'en justifier, il revient à celui qui prétend s'en être libéré de justifier du paiement ou du fait extinctif. Par l'effet de ce texte, sous réserve pour le salarié de justifier du principe de l'obligation contractuelle ou conventionnelle dont il se prévaut, il appartient à l'employeur de justifier du paiement ou du fait extinctif de son obligation. Alors que la société justifie que l'ensemble des collaborateurs éligibles au Global incitative plan ont été informés en février 2015 qu'ils ne percevraient pas la prime à laquelle ils étaient éligibles en fonction de leur niveau au titre de l'année 2014, la société a pu gratifier deux collaborateurs, présentés par ailleurs par la salariée comme étant les seuls cadres dirigeants de l'entreprise, à titre exceptionnel pour des montants bien inférieurs au montant auquel il auraient pu prétendre si le plan avait été mis en oeuvre, sans porter atteinte au principe de l'égalité de traitement. À titre liminaire, il convient de relever que la société ne justifie pas que pour les années postérieures un plan distinct ait été arrêté de sorte qu'il sera retenu que les modalités d'attribution des primes de performances ressortent de l'application du plan 2011 implicitement renouvelé depuis lors. Il est constant que la prime cible avait été versée à la salariée chaque année depuis son engagement de la relation contractuelle remontant à 2011 et ce, au plafond. Alors que le contrat de travail prévoit que la salariée sera éligible à ce plan incitatif, lequel détermine précisément les conditions d'attribution des primes cibles, la définition des composantes, la date de paiement, la constance et la régularité du paiement des primes annuelles au plafond dont a bénéficié Mme [E] conduit à considérer que ce plan incitatif présente un caractère contractuel, en application duquel l'employeur est tenu d'accorder à l'intéressée un bonus en tenant compte de ses performances et de celles de la société ou du groupe, sans pouvoir se prévaloir de la clause selon laquelle il se réserve le droit de le réviser, suspendre ou modifier unilatéralement, qui présente un caractère léonin. À juste titre, alors que la société invoque pour justifier sa décision de ne pas verser à la salariée la prime en février 2015 pour l'exercice précédent, par 'la non réalisation en 2014 des objectifs collectifs et de croissance des revenus de la société', Mme [E] objecte à bon droit que la non atteinte de l'Ebitda, qu'elle ne remet pas en question, ne représentait que 25% de la prime cible, de sorte qu'elle ne pouvait justifier à elle seule, le non paiement de la prime pour l'année 2014. Il convient de relever que l'employeur ne justifie sa décision au regard des deux autres composantes, que sont l'évolution du chiffre d'affaires en 2014 et le niveau de sa performance individuelle. Faute pour l'employeur de communiquer des éléments de nature à justifier le non versement de la prime 2014 pour 75% de sa valeur cible, la réclamation de Mme [E] sera accueillie pour l'année 2014, dans la limite de la réclamation à hauteur de 7 230,60 euros représentant 50% de la valeur cible. En ce qui concerne l'année 2015, la société se contente de se prévaloir du fait que la salariée était sortie des effectifs avant le mois de septembre 2015 sans justifier de l'atteinte ou non des conditions d'attribution. Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [E] bénéficiait du délai congé reportant la date de départ de l'entreprise postérieurement au mois de septembre 2015, de sorte que le moyen opposé par l'employeur pour ne pas payer la prime 2015 n'est pas fondé. La demande en paiement de la prime sera accueillie dans les limites de sa réclamation calculée prorata temporis. VI - Sur les demandes accessoires : Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Conformément à l'article 696 du code de procédure civile, l'employeur qui succombe à l'instance en supportera les dépens de première instance et d'appel, étant précisé que les frais d'huissier que le salarié indique avoir par ailleurs exposés relèvent des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a, d'une part, jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'autre part, condamné la société Convatec à verser à Mme [E] les sommes de 22 604,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 260,45 euros à titre de congés payés afférents et de 6 283,85 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et, enfin, débouté Mme [E] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et remise tardive de l'attestation Pôle-emploi et de la somme de 5 271,13 euros au titre des frais d'huissier et d'expertise lesquels relèvent des frais irrépétibles. L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés, Condamne la société Convatec à verser à Mme [E] les sommes suivantes à titre de rappel d'heures supplémentaires : - 3 000 euros bruts au titre de l'année 2012, outre 300 euros au titre des congés payés afférents, - 6 500 euros bruts au titre de l'année 2013, outre 650 euros au titre des congés payés afférents, - 7 500 euros bruts au titre de l'année 2014, outre 750 euros au titre des congés payés afférents, - 4 500 euros bruts au titre de l'année 2015, outre 450 euros au titre des congés payés afférents, La condamne en outre à verser à Mme [E] les sommes suivantes : - 16 871,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les primes annuelles (2014 et 2015), outre 1 687,14 euros au titre des congés payés afférents, - 43 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, y ajoutant, Vu les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de 4 mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes, Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Condamne la société Convatec à verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel et aux dépens d'appel étant précisé que les frais d'huissier que la salariée indique avoir par ailleurs exposés relèvent des frais irrépétibles. - Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,