Cour d'appel, 16 mars 2023. 21/01473

TP/SB Numéro 23/1012 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 16/03/2023 Dossier : N° RG 21/01473 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H3MP Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : S.A.R.L. MAINTENANCE INDUSTRIELLE ET MANUTENTION C/ [X] [J] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 16 Mars 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 16 Janvier 2023, devant : Madame PACTEAU, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame LAUBIE, greffière. Madame [D], en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU,Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : S.A.R.L. MAINTENANCE INDUSTRIELLE ET MANUTENTION représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège. [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Maître MARCHESSEAU LUCAS de la SELARL AVOCADOUR, avocat au barreau de PAU INTIME : Monsieur [X] [J] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 12 AVRIL 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU RG numéro : F 19/00204 EXPOSÉ DU LITIGE À l'issue d'un contrat de travail temporaire, M. [X] [J] a été embauché le 18 mai 2015 par la société Maintenance Industrielle et Manutention (dénommée ci-après MIM) en qualité de mécanicien, niveau 3, échelon 1 coefficient 215, suivant contrat à durée indéterminée. Le 1er octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 9 octobre 2018 et reporté au 12 octobre 2018. Il a également fait l'objet, par ce même courrier, d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 17 octobre 2018, il a été licencié pour faute grave. Le 5 juillet 2019, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 12 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Pau statuant en formation de départage a notamment': - dit que le licenciement de M. [X] [J] prononcé le 17 octobre 2018 a été prononcé en l'absence de cause réelle et sérieuse, - condamné en conséquence la société MIM à payer à M. [X] [J] les sommes suivantes : * 8 079,30 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 386,21 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 538,60 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 2 300,36 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 1 136 95 € brut a titre de rappel de salaire sur la période de la mise à pied conservatoire outre 113,69 € au titre des congés payés, * 1 500 € au titre des frais irrépétibles sur le fondement de 1'article 700 du code procédure civile, - ordonné le remboursement par la société MIM a Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [X] [J] dans la limite de deux mois, - débouté les parties de leurs autres demandes, - condamné la société MIM aux entiers dépens d'instance. Le 29 avril 2021, la société MIM a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 avril 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société MIM demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave de M.'[X] [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, le rappel de salaire sur mise à pied et congés payés y afférents ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens, - réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à rembourser les allocations Pôle Emploi versées à M. [X] [J] sur 2 mois, - en revanche, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] [J] de sa demande d'indemnisation au titre d'un prétendu préjudice moral, - statuant à nouveau, - juger que le licenciement de M. [X] [J] était justifié par une faute grave, - en conséquence, - débouter M. [X] [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner le même à la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 27 septembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [X] [J] demande à la cour de': - débouter l'appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions, - confirmer le jugement en ce qu'il prononce l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l'appelante ne prouvant pas l'existence de la faute grave, qui repose sur le règlement intérieur illicite ou inopposable, l'employeur n'établissant pas ' charge de la preuve qui lui incombe ' avoir respecté les dispositions impératives de dépôt et de publicité, ni d'avoir obtenu l'avis des représentants du personnel en violation des articles L.'1321-4 et R.'1321-1 à R.'1321-4 du code du travail, ni que la mesure globale d'interdiction est proportionnée, pour ce qui le concerne, son poste de mécanicien n'étant pas un poste dangereux, alors, au surplus, que l'appelante ne prouve pas, non plus, que les griefs, fermement contestés, de la lettre de licenciement soient imputables personnellement au salarié, ni que le salarié ait effectivement consommé de l'alcool sur le lieu du travail en l'absence de contrôle éthylotest, ni qu'il ait organisé le barbecue, étant rappelé que l'employeur reconnaît dans la lettre de licenciement qu'il accepte habituellement une telle organisation et que de nombreux autres salariés étaient présents au moment des faits, acceptation lui interdisant d'invoquer ce grief, - confirmer également le jugement en ce qu'il a rejeté la demande que soit écarté l'avertissement (pièce 9), - l'infirmer pour le quantum des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 8'079,30 € ne permettant pas la réparation intégrale du préjudice, - l'infirmer également en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation au titre du préjudice moral, - condamner en conséquence l'appelante à verser : * 35'000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron sur le fondement de l'article 30 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ou subsidiairement 10'772,40 € en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, * 5'386,21 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 538,6 € de congés payés afférents, * 2'300,36 € d'indemnité légale de licenciement de l'article R. 1234-2 du code du travail, * 1'136,95 € outre 113,69 € de rappel de salaire sur la période de la mise à pied conservatoire, * 3'500 € au titre de la réparation du préjudice moral causé par le prononcé d'une mise à pied conservatoire ayant un caractère vexatoire, * 2'500 € au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner, en outre, l'appelante à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage dans la limite de six mois, - frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts, - condamner l'appelante aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 décembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Aux termes de l'article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige, il appartient au juge, à défaut d'accord, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui d'un licenciement : tout licenciement doit en effet être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective et exacte, ainsi que sérieuse. Pour ce faire, le juge formera sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, éventuellement, après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il doit se placer à la date du licenciement pour apprécier la ou les cause(s) du licenciement. Les juges du fond ont ainsi pour mission d'apprécier les éléments produits par les parties pour établir l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Ils qualifient les faits au regard de la réalité et du sérieux du motif et, le cas échéant, à défaut de caractériser une faute grave, ils recherchent si les faits reprochés au salarié ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. S'il subsiste un doute, il profite au salarié. Par ailleurs, M. [J] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail était d'une gravité telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 17 octobre 2018, qui fixe les limites du litige, vise les motifs suivants': «'Le 28 septembre dernier, alors qu'ils faisaient le tour de nos installations sur le site de notre client ARKEMA, Mme [G], votre responsable d'agence et M. [W], votre responsable de contrat, ont constaté que vous et l'ensemble de l'équipe aviez organisé un barbecue dans l'atelier de tuyauterie, sans information ni autorisation préalable de votre hiérarchie. Or nous vous rappelons que si de tels événements peuvent être tolérés, ce n'est qu'après autorisation expresse de votre responsable, qui en informe au préalable le client. En effet, cet atelier appartient à ARKEMA, et vous n'êtes pas sans savoir que les consignes de sécurité sur le site sont très strictes. L'utilisation d'un barbecue peut être dangereuse et nécessite des précautions particulières, c'est la raison pour laquelle elle est soumise à autorisation préalable. Bien plus grave, ils ont constaté que vous aviez un verre de vin devant vous à table, et lorsque Mme [G] vous a interrogé sur le sujet dès le lundi 1er octobre, vous avez reconnu que vous aviez consommé de l'alcool au cours de ce repas. Or vous n'êtes pas sans savoir que l'introduction et la consommation d'alcool sont strictement interdites, tant chez MIM que sur le site d'ARKEMA. En effet, en raison de notre obligation d'assurer la sécurité dans l'entreprise et la protection de la santé physique et mentale des salariés, et tenant compte de l'évaluation des risques propres à l'entreprise, nous avons interdit à l'ensemble des salariés la consommation de tout boisson alcoolisée sur le lieu de travail, à travers les dispositions de notre règlement intérieur. De plus, les règles de sécurité dont vous avez eu connaissance lors de votre accueil ARKEMA disposent également que l'introduction et la consommation d'alcool sont strictement interdites sur le site. En prenant cette liberté, vous avez enfreint sciemment tant les dispositions de notre règlement intérieur, que les consignes de notre client. Enfin, en reconnaissant avoir bu du vin à l'heure du déjeuner, alors que vous repreniez le travail ensuite, vous avez reconnu de facto avoir repris votre poste de travail sur le site sous l'emprise d'alcool, ce qui également strictement interdit pour des raisons évidentes de sécurité. Une telle désinvolture aurait pu entraîner non seulement des conséquences graves pour votre santé ou celle de vos collègues en cas d'accident, mais également des sanctions du client à l'encontre de la société. Lors de notre entretien préalable, vous avez refusé d'apporter le moindre commentaire sur les reproches qui vous étaient faits. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien au sein de la société est définitivement impossible, et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture.'» Il est ainsi fait grief à M. [J] d'avoir organisé, avec l'ensemble de l'équipe, un barbecue sur son lieu de travail sans autorisation préalable et d'avoir consommé du vin au cours de ce déjeuner, avant de reprendre son poste. Il importe de préciser que M. [J] est salarié de la société MIM mais exerce ses fonctions sur le site de la société ARKEMA. C'est à ce dernier endroit qu'a eu lieu le barbecue litigieux. M. [J] ne conteste pas y avoir participé. En revanche, aucun élément ne permet d'établir qu'il l'a organisé, qui plus est sans recueillir l'autorisation préalable de son supérieur hiérarchique. Concernant la consommation de vin, M. [W], qui accompagnait Mme [G], atteste qu'il a constaté la présence d'un verre de vin posé sur la table, devant [X] [J]. Il témoigne également de ce que ce dernier a reconnu que ce verre était le sien, lors d'un entretien informel le 1er octobre 2018, à l'issue duquel il a été mis à pied à titre conservatoire. Toutefois, aucun élément objectif ne vient corroborer ces affirmations qui sont contestées par l'intimé. De plus, il appert de relever que les responsables hiérarchiques de M. [J], qui affirment que ce dernier a consommé du vin lors de ce déjeuner, ne l'ont pas empêché d'aller reprendre son poste de travail, sans vérifier si son imprégnation alcoolique lui permettait de travailler sans risque pour lui ou pour ses collègues. En tout état de cause, ainsi que l'a justement relevé le conseil de prud'hommes de Pau, si le fait de participer à un barbecue dans une société classée SEVESO 2 peut être considéré comme fautif, cette circonstance ne peut, à elle seule, être constitutive d'une faute grave en dehors de tout autre fait à reprocher au salarié, qui n'a pas de passé disciplinaire, et ce, d'autant plus que les autres salariés ayant participé au barbecue ont fait l'objet d'un simple avertissement, ainsi que cela ressort du compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par le conseiller du salarié. Si l'employeur est libre de sanctionner différemment des salariés auxquels il reproche une même faute, force est de constater que la mesure prononcée à l'encontre de M. [J] est disproportionnée par rapport au traitement réservé aux autres salariés ayant participé au barbecue. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont décidé que le licenciement de M. [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui ont attribué l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, l'indemnité légale de licenciement et un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée. Sans qu'il soit nécessaire, ni même justifié de statuer sur l'opposabilité du règlement intérieur, le jugement déféré sera en conséquence confirmé de ces chefs, mais également en ce qu'il a ordonné le remboursement par la société MIM à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [J] dans la limite de deux mois. Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il résulte de l'article L.1235-3 du code du travail, que, en pareille hypothèse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau, et plus précisément pour l'ancienneté de M. [J]': Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut) 3 3 4 Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Selon l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Les stipulations de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre États et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. En effet la convention n°158 de l'OIT précise dans son article premier «'pour autant que l'application de la présente convention n'est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l'être par voie de législation nationale'»'; Selon la décision du conseil d'administration de l'OIT, ayant adopté en 1997 le rapport du comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l'article 24 de la Constitution de l'OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l'inexécution par le Venezuela de la Convention n°158, le terme «'adéquat'» visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié et, d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. A cet égard, il convient de relever qu'aux termes de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L.1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, aux faits de harcèlement moral ou sexuel, au licenciement discriminatoire, au licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou à une dénonciation de crime ou délit, au licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat et au licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et 1226-13'; Par ailleurs, selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L.1235-3 du même code, le juge ordonne, même en l'absence des organismes intéressés à l'instance, le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Il en résulte, d'une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. D'autre part, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L.1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L.1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention susvisée et sont compatibles avec lesdites stipulations. Il appartient donc à la cour d'apprécier seulement la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L.1235-3 du code du travail. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [J], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge, de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 8079,30 euros de dommages et intérêts à ce titre, représentant 3 mois de salaire brut. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Il importe de préciser que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 9 juillet 2019, date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation à laquelle était jointe la requête du salarié, valant sommation de payer au sens de l'article 1231-6 du code civil. Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision de justice qui en a fixé le montant, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil. Enfin, M. [J] sollicite la somme de 3500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'il dit avoir subi par le prononcé d'une mise à pied conservatoire ayant un caractère vexatoire. Il résulte des éléments du dossier que M. [J], qui n'avait jamais été sanctionné auparavant, a été le seul salarié auquel a été infligée une mise à pied conservatoire parmi tous les salariés présents au barbecue. Les autres ont fait l'objet d'un simple avertissement. Cette décision, injustifiée au regard de la faute reprochée à M. [J], revêt ainsi un caractère vexatoire par rapport à ses collègues et lui a causé un préjudice moral qu'il convient d'indemniser par l'allocation de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts que la société MIM sera condamnée à lui payer, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, en application de l'article 1231-7 du code civil. Le jugement querellé sera donc infirmé de ce chef. La société MIM, qui succombe en son appel, devra en supporter les dépens. Il convient en outre de la condamner à payer à M. [J] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais non compris dans les dépens qu'il a dû exposer en appel. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 12 avril 2021, sauf en ce qui concerne la réparation du préjudice moral causé par le prononcé d'une mise à pied conservatoire ayant un caractère vexatoire'; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant': CONDAMNE la société Maintenance Industrielle et Manutention à payer à M. [X] [J] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le prononcé d'une mise à pied conservatoire ayant un caractère vexatoire': DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit': pour les créances de nature salariale': à compter du 9 juillet 2019, pour les créances indemnitaires': à compter de la décision qui en a fixé le montant'; CONDAMNE la société Maintenance Industrielle et Manutention aux dépens'; CONDAMNE la société Maintenance Industrielle et Manutention à payer à M. [X] [J] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,