Cour d'appel, 14 mars 2024. 21/03672

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 (Anciennement 6e chambre) ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 14 MARS 2024 N° RG 21/03672 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U4QY AFFAIRE : [C] [HS] C/ S.A. ENTREPRISE GENERALE LEON [M] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES N° Section : E N° RG : F 18/00794 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Carole VERCHEYRE GRARD Me Charles PHILIP le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUATORZE MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 07 mars 2024 et prorogé au 14 mars 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [C] [HS] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Carole VERCHEYRE GRARD, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0091 APPELANTE **************** S.A. ENTREPRISE GENERALE LEON [M] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Charles PHILIP de la SELARL RACINE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 57 substitué par Me Géraud D'HUART, avocat au barreau de NANTES INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 Décembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, La société Entreprise générale Léon [M] (ci-après la société Léon [M]), dont le siège social est situé [Adresse 1], dans le département de [Localité 4], est une entreprise générale de travaux publics et de terrassement spécialisée dans la construction de bâtiments. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. Mme [C] [HS], née le 11 janvier 1958, a été engagée par la société Léon [M] selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 1980, en qualité d'ingénieur. Suite à sa démission du 12 juillet 1998, elle a quitté ses fonctions au sein de cette société le 31 octobre 1998 et a travaillé en qualité de directeur de la production au sein du groupe Eiffage de 1998 à 2002. Par contrat de travail du 14 novembre 2002 à effet au 2 janvier 2003, elle a de nouveau été engagée par la société Léon [M], en qualité de directeur adjoint. Mme [HS] occupait en dernier lieu les fonctions de directeur des achats. Mme [HS] a été placée en arrêt maladie du 15 juin 2017 au 4 septembre 2017 puis à compter du 7 novembre 2017 pour accident du travail (crise d'angoisse sur son trajet), de façon continue jusqu'au 13 novembre 2020. Le 26 février 2018, le caractère professionnel de son accident de trajet du 7 novembre 2017 a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) risques professionnels. Mme [HS] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles le 2 novembre 2018 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral. Elle a été déclarée inapte à son poste de travail avec possibilité de reclassement à un poste similaire dans un environnement différent par avis du médecin du travail en date du 16 novembre 2020. Par courrier du 16 décembre 2020, la société Léon [M] a fait part à Mme [HS] de l'impossibilité de la reclasser faute de poste de reclassement disponible au sein du groupe. Par courrier en date du 17 décembre 2020, la société Léon [M] a convoqué Mme [HS] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 11 janvier 2021. Par courrier en date du 14 janvier 2021, la société Léon [M] a notifié à Mme [HS] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable fixé le 11 janvier dernier, au cours duquel vous vous êtes présentée seule, et qui fait suite à l'avis d'inaptitude physique dont vous avez fait l'objet le 16 novembre 2020 et l'impossibilité de procéder à votre reclassement. Pour rappel, le médecin du travail vous a déclarée inapte dans les termes suivants : « Inapte à la reprise de son poste de travail avec possibilité de reclassement à un poste similaire dans un environnement différent. Les capacités restantes ne permettent pas d'effectuer une activité professionnelle dans le cadre actuel de l'entreprise mais permettent d'envisager un poste dans une autre entreprise ». Dès réception, nous avons engagé des démarches afin d'envisager les éventuelles perspectives de reclassement au sein des entreprises du groupe Léon [M], en considération des restrictions médicales émises et de votre profil professionnel. Nous avons, par ailleurs, sollicité la médecine du travail à plusieurs reprises pour obtenir des précisions portant sur les conclusions et indications relatives au reclassement émises dans l'avis médical d'inaptitude précité. Nous vous avons adressé un questionnaire destiné à permettre la prise en compte de vos souhaits éventuels dans le cadre de nos propositions de reclassement. Vous nous avez retourné ce questionnaire le 8 décembre dernier, indiquant n'accepter recevoir que les propositions de postes de reclassement répondant aux caractéristiques suivantes : - relever de la filière juridique ou de la filière ressources humaines de la classification « c'est mon avenir » ; - être situé dans les [Localité 7] ; - être de catégorie au moins identique ; - être compatible avec un niveau de rémunération au moins identique à votre rémunération actuelle. Nous avons poursuivi nos recherches en tenant compte de ces éléments d'information et avons confronté les postes de reclassement disponibles identifiés au sein de l'ensemble du groupe Léon [M] aux souhaits que vous avez exprimés. Malheureusement, comme évoqué dans notre courrier du 16 décembre dernier, au regard des restrictions médicales émises par la médecine du travail, de votre profil, et des souhaits que vous avez exprimés, aucun poste de reclassement n'a pu être identifié au sein des différentes entités du groupe Léon [M]. Nous sommes donc dans l'impossibilité de procéder à votre reclassement. Lors de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 11 janvier 2021, nous avons pu refaire le point et avons constaté à nouveau qu'il n'y avait aucun reclassement possible. Nous nous voyons par conséquent contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Votre contrat de travail prendra fin à la date de notification du présent courrier. » Par requête du 2 novembre 2018, Mme [HS] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles. En dernier lieu, elle formait les demandes suivantes au fond : Au titre de l'exécution du contrat de travail - dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 132 924 euros, - dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par la défenderesse de son obligation de sécurité 'de résultat' : 66 462 euros, - rappel de rémunération variable pour l'année 2017 : 9 577 euros, Au titre de la rupture du contrat de travail - résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Léon [M] qui produira les effets d'un licenciement nul, - fixer à la date de la décision à intervenir la date de rupture du contrat de travail, - fixer le salaire mensuel moyen de référence de Mme [HS] à la somme de 11 077 euros, - dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul a entraîné une perte de chance au titre des droits à la retraite de Mme [HS], - dommages et intérêts en réparation de l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement : 221 540 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 33 231 euros, - indemnité conventionnelle de licenciement (solde) : 16 777,06 euros, - dommages et intérêts en réparation de la perte de chance au titre de ses droits à retraite : 225 826 euros, - à titre subsidiaire si par extraordinaire le conseil déboutait Mme [HS] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance au titre de ses droits à la retraite, 447 366 euros à titre de dommages et intérêts sollicités en réparation de l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, A titre subsidiaire, - dire et juger nul le licenciement de Mme [HS], - indemnité conventionnelle de licenciement (solde) : 16 777,06 euros, - dommages et intérêts en réparation de la perte de chance au titre de ses droits à la retraite : 225 826 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 33 231 euros, - dommages et intérêts en réparation de l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement : 221 540 euros, - à titre infiniment subsidiaire si par extraordinaire le conseil déboutait Mme [HS] de sa demande au titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance au titre de ses droits à retraite, 447 366 euros à titre de dommages et intérêts sollicités en réparation de l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, En tout état de cause - remise de bulletins de paie du mois de décembre 2017 conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour et par document, - remise de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour et par document, - ordonner à la société Léon [M] de procéder à l'ensemble des déclarations nécessaires auprès des organismes sociaux et notamment auprès de la caisse de congés intempéries du BTP conformes à la décision à intervenir, - exécution provisoire, - article 700 du code de procédure civile : 10 000 euros, - intérêts légaux avec capitalisation ou anatocisme des sommes dues à compter de la saisine du conseil, - dépens. La société Léon [M] avait, quant à elle, demandé au fond au conseil de prud'hommes de : - constater que Mme [HS] n'a fait l'objet d'aucun acte de harcèlement au cours de sa relation de travail, - débouter Mme [HS] de sa demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail et de sa demande subsidiaire visant à ce que son licenciement soit jugé nul, - débouter Mme [HS] de l'ensemble de ses demandes, - article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros, - dépens. Par jugement contradictoire rendu le 8 décembre 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Versailles a : - ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture rendue en date du 7 octobre 2020 et jugé recevables les conclusions récapitulatives n° 3 de la demanderesse et les conclusions n°4 de la société Léon [M] ainsi que les nouvelles pièces afférentes et constaté que l'affaire est en état d'être jugée, les parties ayant échangé pièces et conclusions, - dit et jugé que la société Léon [M] n'a pas commis d'acte de harcèlement moral, - dit que la société Léon [M] n'a pas failli à son obligation de sécurité 'de résultat', - débouté Mme [HS] de sa demande de résiliation judiciaire, - débouté Mme [HS] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité 'de résultat', - fixé la moyenne des salaires de Mme [HS] à 9 313 euros brut, - condamné la société Léon [M] à un rappel de rémunération variable de 9 310 euros pour l'année 2017, - ordonné l'exécution provisoire de droit, - dit et jugé que le licenciement de Mme [HS] pour inaptitude n'est pas nul, - débouté Mme [HS] de ses demandes d'indemnités au titre du licenciement nul, - débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné Mme [HS] aux entiers dépens. Mme [HS] a interjeté appel de la décision par déclaration du 16 décembre 2021. Par conclusions adressées par voie électronique le 17 juin 2022, Mme [HS] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Léon [M] au paiement d'un rappel de rémunération variable pour l'année 2017, - infirmer le jugement entrepris sur le quantum de la condamnation au paiement d'un rappel de rémunération variable pour l'année 2017, - infirmer le jugement entrepris sur le surplus et statuant à nouveau : Au titre de l'exécution du contrat de travail - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 132 924 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 66 462 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l'intimée de son obligation de sécurité 'de résultat', - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 9 577 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2017, Au titre de la rupture du contrat de travail - fixer le salaire mensuel moyen de référence de Mme [HS] à la somme de 11 077 euros, et à titre principal, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [HS] aux torts exclusifs de la société Léon [M], - fixer à la date de la décision à intervenir la date de la rupture du contrat de travail de Mme [HS], - dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, et, en conséquence, - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 33 231 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 16 777,06 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 221 540 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, à titre subsidiaire, - dire et juger nul le licenciement de Mme [HS], et, en conséquence : - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 33 231 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 16 777,06 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 221 540 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, Et, en tout état de cause - débouter la société Léon [M] de l'ensemble de ses demandes, - ordonner à la société Léon [M] la remise sous astreinte de 50 euros par jour et par document : . du bulletin de paie du mois de décembre 2017 conforme à la décision à intervenir, . de l'ensemble des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, - ordonner à la société Léon [M] de procéder à l'ensemble des déclarations nécessaires auprès des organismes sociaux et notamment auprès de la caisse de congés intempéries du BTP conformes à la décision à intervenir, - condamner la société Léon [M] à verser à Mme [HS] la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Léon [M] aux entiers dépens, - ordonner que les sommes dues produisent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - ordonner la capitalisation des intérêts. Par conclusions adressées par voie électronique le 7 juin 2022, la société Léon [M] demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 8 décembre 2021, sauf en ce qu'il a condamné la société Léon [M] à verser à Mme [HS] une somme de 9 310 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2017, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 8 décembre 2021 en ce qu'il a condamné la société Léon [M] à verser à Mme [HS] une somme de 9 310 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2017, Statuant à nouveau, - constater que Mme [HS] n'a fait l'objet d'aucun acte de harcèlement au cours de la relation de travail, En conséquence, - débouter Mme [HS] de sa demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail et de sa demande subsidiaire visant à ce que son licenciement soit jugé nul, - débouter Mme [HS] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [HS] à verser à la société Léon [M] une indemnité d'un montant de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [HS] aux dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 15 novembre 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 15 décembre 2023. MOTIFS DE L'ARRET Mme [HS] soutient que la société Léon [M] a commis de graves manquements dans l'exécution de son contrat de travail dès lors qu'elle a été victime de harcèlement moral et demande, à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, emportant les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire la nullité de son licenciement pour inaptitude. Elle fait valoir en outre qu'elle n'a pas perçu la rémunération variable qui lui était due au titre de l'année 2017. Sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Mme [HS] expose qu'au mois de juin 2015 elle est passée sous la hiérarchie de M. [EG] [D], nouveau directeur général adjoint de la société Léon [M], avec lequel la relation de travail s'est avérée particulièrement difficile ; que le 15 avril 2017, dans le prolongement d'un courriel particulièrement injuste et virulent de ce dernier, elle a été placée en arrêt de travail pour anxio dépression réactionnelle à souffrance au travail par harcèlement moral supposé ; qu'elle a repris son travail le 5 septembre 2017 dans le cadre d'une réorganisation qui lui a fait perdre de nombreuses responsabilités et l'a mise au ban des missions stratégiques de l'entreprise ; que le 7 novembre 2017, après avoir appris qu'elle n'était plus directrice des achats et qu'elle allait être affectée à un autre poste, elle a fait une crise d'angoisse dans sa voiture sur le chemin de son domicile et a été placée en arrêt de travail à compter de cette date, le caractère professionnel de son accident de trajet ayant été retenu, puis a été déclarée inapte à son poste. Elle invoque sept séries de faits constitutifs selon elle de harcèlement moral. La modification de sa rémunération Mme [HS] fait valoir que M. [D], qui n'était son supérieur hiérarchique que depuis quelques mois, a intégralement modifié les données de sa rémunération au titre des années 2015 et 2016, interprétant librement la rémunération qu'elle percevait, ce qui constituait un moyen de pression et de dévalorisation de son travail. Le contrat de travail de Mme [HS] de 2002 prévoyait : - une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 4 300 euros, - des gratifications en fonction des résultats, chaque 30 juin et 31 décembre, liées au jugement porté par la direction générale sur l'action de la salariée et à la marche générale de la société, - un total des sommes brutes versées à la salariée pour une année entière travaillée ne devant pas être inférieur à 81 000 euros (pièce 6 de la salariée). La rémunération de Mme [HS] pour 2013 était de 114 400 euros se décomposant en : - salaire mensuel : 6 800 euros x 12,3 mois (dont 0,3 mois de prime de congé) : 83 640 euros, - gratifications juin et décembre : 30 800 euros. Il ressort de la note adressée à Mme [HS] le 4 mars 2014 que le système de rémunération des cadres de direction de la société Léon [M] a changé en 2014, les gratifications supplémentaires étant désormais intégrées au salaire. En parallèle, était mis en place un bonus lié à l'atteinte d'objectifs fixés en début de période par la hiérarchie (pièce 10 de la salariée). La rémunération de référence de Mme [HS] pour 2014 a dès lors été fixée à 121 180 euros soit : - salaire mensuel porté à 8 300 euros suite à l'intégration des gratifications supplémentaires, - bonus applicable en fin d'année : entre - 0,7 mois et + 1,2 mois, en fonction de trois catégories d'objectifs : collectifs fixés par la direction générale, chiffrés relatifs au périmètre de responsabilité du salarié, personnels, 0,7 mois correspondant au montant qui permet d'arriver au salaire de référence et étant acquis en cas d'année normale, le bonus pouvant aller jusqu'à 1,9 mois de salaire. Mme [HS] produit le courriel qu'elle a adressé à M. [D] le 8 janvier 2016 demandant le détail de son salaire car sa fiche de paye la surprenait, ainsi que la réponse de ce dernier qui lui indique que son salaire était : - en 2014 de 124 500 euros soit : . salaire : 114 500 (8 300 x 13,8) [soit 12 mois + 1,5 mois correspondant aux gratifications + 0,3 mois de prime de congé] . variable : 9 960 (60 % de 16 600) - en 2015 de 126 000 (et non 129 comme indiqué par erreur), soit : . salaire : 114 500 (8 300 x 13,8) . variable : 11 500 (70 % de 16 600) . Trop perçu : 3 000 à reprendre en janvier 2016, - en 2016 : 8 300 x 13,8 + 2 mois de variable mini / maxi : 114 540 : 131 140 (pièce 67). M. [D] joignait une fiche 'bilan 2015" (pièce 67) qui mentionnait des salaires de référence différents (115 100 euros en 2014, 120 350 en 2015 et 122 837 pour 2016), les mêmes sommes perçues (124 500 euros en 2014 et 126 000 euros en 2015) et pour 2016 un salaire mensuel de 8 590 euros avec un variable pouvant aller de 0,5 à 1 mois. Or selon ses fiches de paie et les déclarations des parties, Mme [HS] a perçu : - en 2014 (pièce 12) une rémunération totale de 127 500 euros soit : . salaire de base : 8 300 x 12,3 : 102 090 . gratification : 22 410 euros, . prime exceptionnelle : 3 000 euros, perçue en janvier 2014, qui ne constitue pas un rappel de salaire, - en 2015 (pièce 13) une rémunération totale de 129 040 euros et non de 126 000 euros comme l'indique M. [D] soit : . salaire de base : 8 300 x 13,8 : 114 540 euros, . dont une gratification versée de 12 450 euros (1,5 mois) et non de 11 500 euros, . rémunération variable : 14 500 euros, - en 2016 (pièce 14) : une rémunération totale de 126 917 euros soit : . salaire de base demeuré de 8 300 x 13,8 : 114 540 euros, . rémunération variable : 12 377 euros. Ainsi, Mme [HS] n'a pas connu d'augmentation de son salaire de base durant 3 ans et les chiffres donnés par M. [D] étaient erronés. Sa rémunération globale a chuté, passant de 129 040 euros en 2015 à 126 917 euros en 2016, 122 170 euros en 2017 (8 650 x 13,8 + 2 800 euros de variable) et 120 543 euros en 2018 (8 735 x 13,8). Le fait est matériellement établi. La déloyauté dans la fixation de ses objectifs Mme [HS] soutient que la société Léon [M] a été déloyale dans la fixation de ses objectifs. - sur les objectifs 2016 Elle fait valoir qu'ils étaient subjectifs et irréalistes en ce que 60 % de sa rémunération variable reposait sur la réalisation des missions personnelles suivantes, avec pour précision générale 'progrès personnel, réorganisation, gestion de crise, développement de projet, réclamation' : - pour 10 % : 'adapter les contrats à une situation récessive' avec le commentaire 'actuellement sur des contrats de 3 ans', - pour 20 % : 'trouver comment gagner 5 millions d'euros entre 2016 et 2015 et les gagner en stand alone (hors RSO)' avec pour précision 'Cis intérim, mesuré net après BFA et RH (taux Sacha, familles, renégo)', ce qui paraît irréaliste à Mme [HS] alors que le résultat d'exploitation de la société a été de 5 163 083 euros en 2016, - pour 10 % : 'mise en place d'indicateurs' avec la précision 'taux Sacha, THM Intérim, prix du caddie', - pour 10 % : 'si on attaque le béton, le faire par adhésion', ce qui n'apparaît pas compréhensible faute de précision, ainsi que le fait valoir la salariée (pièces 68 et 69 de Mme [HS]). 25 % de ses objectifs étaient en lien avec le résultat national et 15 % avec le résultat de son périmètre de management. - sur les objectifs 2017 Mme [HS] indique qu'aucun objectif ne lui a été fixé et produit sa fiche de paye de décembre 2017 qui mentionne le versement d'une rémunération variable limitée à 2 800 euros (pièce 15). Le fait est matériellement établi. Le blocage et les critiques de son travail par M. [D] Mme [HS] soutient que M. [D] s'est inscrit dans une position de blocage systématique à son encontre, critiquant ensuite de façon infondée l'absence d'avancée des projets. - s'agissant du blocage et de l'opposition systématiques Mme [HS] expose en premier lieu qu'au mois d'octobre 2015, alors qu'elle souhaitait étoffer son équipe au service Achats, M. [D] a décidé seul de refuser la mobilité interne d'un salarié quinquagénaire, M. [E], estimant que son salaire était trop élevé, présentant la décision comme ayant été prise avec elle ; qu'il a refusé de tenir compte de son avis malgré la demande en ce sens d'un membre du directoire de la société. Il ressort des courriels qu'elle produit que le 1er octobre 2015 à 12h26, M. [D] a écrit à M. [LA] [WC], directeur général de la société, 'Vu avec [C], [E] n'ira pas au service achat'. Mme [HS] a exprimé sa surprise en faisant valoir que M. [E] a le profil adapté et a sa place au service Achats. M. [D] lui a répondu : '[C], je n'ai jamais dit que nous étions tous d'accord de nous séparer de [E] du fait de son salaire mais que nous étions tous d'accord sur le fait que son salaire ne convenait pas pour un poste d'acheteur spécialisé'. Mme [HS] a répondu que la décision n'était pas en rapport avec une entreprise humaine et responsable et que la décision avait été prise par M. [D] seul, sans collectif ni transparence (pièce 66). A 17h55 M. [WC] a demandé 'in fine, que fait-on '' et M. [D] a répondu 'lire mon mail de 12h26", ce qui signifiait qu'il n'avait pas l'intention de revenir sur sa décision, malgré le désaccord de Mme [HS] (pièce 108). Mme [H] [N] a indiqué à Mme [HS] que M. [ZH] lui aussi 'était surpris de la décision prise par [EG] d'autant que [LA] [WC] avait confirmé son accord' (pièce 107). Mme [HS] produit le contrat de travail de M. [W] [OF], embauché à compter du 21 novembre 2016 en qualité de chef de service Achats pour une rémunération annuelle de 73 000 euros minimum (pièce 127) tandis qu'elle soutient que les prétentions salariales de M. [E] étaient de 65 000 euros. Mme [HS] relate en deuxième lieu que M. [D] est revenu seul sur une décision validée depuis un an au terme d'un long processus achevé par la validation du CHSCT au sujet du modèle et de la marque des lunettes de protection faisant partie des équipements de protection individuelle (EPI) utilisés sur les chantiers de la société. Il ressort des courriels qu'elle produit qu'à l'issue de tests en 2015 les lunettes Rush + de la marque Bollé avaient été plébiscitées alors que les lunettes Contour de la même marque n'avaient pas satisfait grand monde ; que M. [D] a souhaité, à l'occasion de la nouvelle collection des EPI en 2017, que les lunettes Contour soient commandées, Mme [HS] exprimant son désaccord sur la réalisation de tests en dehors de la procédure mise en place (notamment pièces 109 à 112). Mme [HS] indique en troisième lieu que de nombreux projets internes au service des achats ne progressaient pas, alors qu'elle était force de proposition sur des stratégies essentielles au développement du service. Mme [CR] [A], consultante achats, explique dans l'attestation qu'elle a établie que l'une des raisons de son propre départ de la société est le fait que les projets internes ne progressaient pas, de nombreux projets soumis depuis plusieurs années afin de développer le service achats étant perpétuellement repoussés, alors que les conclusions d'un audit mené en 2018 étaient conformes aux stratégies proposées par Mme [HS], comme par exemple le développement des achats acier et béton, travailler sur le volet second oeuvre et sous-traitance, mettre sous contrôle les dépenses intérim (pièce 98). Mme [HS] produit le courriel du 28 février 2017 par lequel elle a adressé la version finale du plan de déploiement des achats de bétons, soumis à la validation de M. [D] (pièce 70). Le fait est ainsi matériellement établi. - s'agissant des critiques acerbes et infondées Mme [HS] expose qu'alors que M. [D] était à l'origine du blocage des projets du service Achats, il n'hésitait pas à lui reprocher de ne pas respecter ses engagements, de ne pas faire aboutir ses projets et de compromettre le développement de l'achat pose, en formant à son encontre des critiques infondées, dans des termes méprisants. Elle explique que lors d'une réunion le 7 juin 2017 elle a exposé sa stratégie pour l'année 2017 pour le service des Achats mais que la direction lui a demandé de diminuer les frais généraux de son service, comme à l'ensemble de l'entreprise en raison des pertes financières énormes ; que M. [D] a eu une réaction particulièrement méprisante sur le nouveau budget qu'elle lui a adressé. M. [D] lui a répondu par courriel du 14 juin 2017 (pièce 72) : '[C], Ce budget est une provocation. Tu persistes manifestement à faire l'inverse de ce qu'on te demande et à ne pas respecter tes propres engagements, ce qui commence à devenir difficile à supporter. (...) A sans cesse vouloir faire autrement et autre chose, tu n'aboutis pas tes projets. Tu compromets le développement de l'achat pose et la tenue du plan d'économies de l'entreprise auquel tu as pourtant largement participé.' Le message comporte des remarques et injonctions en caractère gras et en rouge : 'Tu reprends donc ton budget avec les honoraires correspondants, le temps de trouver un remplaçant' [à un prénommé [X]], 'Tu viens me présenter un budget ainsi rectifié à 16h, avant envoi au Directoire'. Mme [HS] a été placée en arrêt maladie le lendemain de la réception de ce courriel et a expliqué au DRH de la société qu'elle n'a pas résisté moralement aux propos infondés écrits par M. [D], se plaignant du management insupportable de ce dernier (courriel du 26 juin 2017 - pièce 74). Elle explique ne pas avoir eu de réponse à ce message ni à celui qu'elle a envoyé à M. [D] le même jour pour répondre point par point à ses affirmations (pièce 73). Mme [A] écrit que M. [WC] lui a indiqué que '[C] était quelqu'un qu'il appréciait mais que ça ne se passait pas bien avec [EG] [D], qui souhaitait qu'elle soit licenciée'. Le fait est matériellement établi. La tentative de recrutement à son poste pendant son arrêt de travail Mme [HS] indique qu'alors qu'elle était en arrêt de travail depuis 15 jours à peine, M. [D] cherchait déjà à la remplacer par un consultant externe qui travaillait avec elle sur le développement de l'activité béton, pour lequel elle proposait une éventuelle embauche lorsqu'elle serait partie à la retraite. Elle produit l'attestation de M. [ED] [T] qui relate qu'il a été en contact avec Mme [HS] et Mme [L] (RH) dès le 5 avril 2017 pour un potentiel recrutement d'un acheteur béton ; que le 26 juin 2017, il a rencontré M. [D] qui lui a demandé d'établir une feuille de route car il recherchait un directeur des achats ; que lorsqu'il a posé la question de savoir ce que Mme [HS] devenait, M. [D] lui a répondu 'comprenez ce que vous voulez' ; qu'il n'a pas donné suite 'compte tenu du caractère ambigü et malsain du process de recrutement' (pièce 76). Ainsi le poste de Mme [HS] a été proposé à M. [T] alors que cette dernière était en arrêt de travail depuis une quinzaine de jours. Mme [HS] fait valoir qu'elle n'apparaissait plus en tant que directrice des achats sur les organigrammes de la société Léon [M] établis les 26 février 2019 et 2 décembre 2019. M. [W] [SR] y figure en ses lieu et place (pièces 120 et 125). Sa rétrogradation à son retour d'arrêt de travail Mme [HS] indique qu'à son retour d'arrêt de travail, la société n'entendait pas la réintégrer dans ses fonctions précédentes et qu'elle s'est vu proposer cinq possibilités de postes constituant toutes une rétrogradation. Il ressort du courriel qu'elle a envoyé à M. [R] [OI], DRH, le 24 août 2017, qu'elle a été choquée et blessée par les propositions de poste qui lui ont été faites, dont celle consistant à reprendre son poste sous la responsabilité de M. [R] [TA] (ex collègue), considérant qu'elle allait être rétrogradée dans la hiérarchie. Elle demandait des précisions sur deux des propositions faites (pièce 78). Les organigrammes produits par la salariée montrent qu'alors qu'elle était directrice du service Achats sous la hiérarchie de M. [D], membre du Comex, à la suite de la réorganisation de la société, elle allait se trouver au même poste sous la hiérarchie de M. [TA], prenant la tête du pôle Achats et Matériel ainsi qu'annoncé par note du 21 août 2017, et de M. [KU] (pièces 78 à 80). Elle fait valoir que désormais les services Achats et Matériel sont de nouveau indépendants et produit l'organigramme du 26 février 2019 qui en témoigne (pièce 120). Le 5 septembre 2017 elle a repris son poste de directrice des Achats sous la hiérarchie de M. [TA]. Mme [HS] se plaint de n'avoir été programmée en octobre 2017 que pour des travaux sur la stratégie logistique et une éventuelle réunion logistique et d'avoir été évincée du séminaire de direction et de la réunion mensuelle des directeurs du siège, auquel elle ne participe pas au titre du planning communiqué par M. [TA] (pièce 117). Le fait est matériellement établi. Le retrait de ses fonctions de directrice des achats Mme [HS] expose que le 25 septembre 2017, elle a appris qu'elle était évincée de la Revue de direction qui devait se tenir le 3 octobre 2017, alors qu'elle était pilote du processus "Acheter", qu'elle s'était investie sur le sujet, avait été destinataire de l'ordre du jour de la Revue et avait préparé la présentation du service Achats. Elle justifie qu'elle a été destinataire le 1er septembre 2017 de l'ordre du jour de la Revue de direction du 3 octobre 2017, au cours de laquelle elle devait faire une présentation qu'elle a préparée. Le 22 septembre 2017 elle a demandé à M. [TA] "j'y vais ou je n'y vais pas le 3 oct '" et ce dernier lui a répondu "je suis censé présenter les deux éléments pour les deux services donc ne te bloque pas de créneau particulier pour la revue de direction" (pièces 82 à 87). Mme [HS] s'est plainte auprès de lui de la situation par courriel du 3 octobre 2017 : "je suis vraiment confiante dans notre collaboration, mais il est vraiment temps de caler les responsabilités de chacun, car je t'avoue que j'ai vraiment le sentiment de ne plus être à ma place : cf réunion d'aujourd'hui - Revue de Direction - invitée par [Y], donc [F], et à laquelle je n'ai pas eu le droit de participer bien qu'étant pilote du processus Acheter, alors que tous les autres pilotes étaient là !" (pièce 88). Mme [HS] expose que le 18 octobre 2017 M. [WC] lui a indiqué par téléphone que "les achats c'est fini !" et que le 7 novembre 2017 il lui a annoncé de but en blanc qu'elle n'était plus directrice des achats et qu'elle changeait de poste pour reprendre des fonctions opérationnelles en production en prenant la charge d'un chantier à [Localité 6], lui enlevant ainsi la responsabilité d'un service qu'elle avait elle-même créé et développé depuis 2006 pour la reléguer à des missions opérationnelles qu'elle n'avait pas exercées depuis plus de 15 ans et qui la reléguaient à un échelon hiérarchique inférieur au mépris de son travail et de son investissement au sein d'une direction fonctionnelle. Si aucune pièce ne démontre les paroles prononcées par M. [WC] les 18 octobre 2017 et 7 novembre 2017, de nouveaux postes ont été proposés à Mme [HS] le 7 novembre 2017. A la suite de l'annonce du 7 novembre 2017, Mme [HS] a fait une crise d'angoisse dans sa voiture sur le chemin de son domicile, qui a nécessité l'intervention des pompiers qui l'ont conduite à l'hôpital (pièce 24). Elle a été placée en arrêt de travail sans discontinuer jusqu'au 13 novembre 2020 et le caractère professionnel de son accident de trajet a été reconnu par la CPAM (pièces 24 à 56). Le fait est partiellement établi. Le rejet et le mépris de la société Léon [M] pendant son second arrêt de travail Mme [HS] expose que la société Léon [M] l'a rejetée et méprisée pendant son second arrêt de maladie, lui déniant purement et simplement la qualité de salariée dès lors qu'il lui a été signifié que la société souhaitait la voir partir. Elle fait valoir qu'au cours d'un entretien le 16 mars 2018, M. [F] [M], président de la société, lui a indiqué que la confiance était rompue, qu'elle ne faisait plus partie de la stratégie de l'entreprise et l'a invitée à se rapprocher de la DRH pour négocier son départ. Pour en justifier, elle produit la fiche de visite réalisée le 22 mars 2018 par la médecine du travail dans laquelle les faits sont rapportés (pièce 64). Or ce document n'est pas probant en ce qu'il ne fait que relater les dires de la salariée. Ne sont pas non plus probants le sms qu'elle a envoyé à M. [TA] le 11 janvier 2018 dans lequelle elle écrit "savoir qu'une partie du Top management souhaiterait me voir quitter l'entreprise, comme tu me l'as confié, ne me rend pas sereine" (pièce 121) et les courriers envoyés par son conseil les 3 et 22 mai 2018, qui ne font que relater sa position (pièces 99 et 100). La photographie produite en pièce 118 ne justifie pas que ses affaires personnelles ont été stockées dans un état lamentable lors des déménagements de locaux de la société. Il n'est pas établi que la société a traité avec retard les déclarations nécessaires pour qu'elle perçoive les indemnités journalières de la caisse prévoyance PRO BTP, comme elle le soutient. En effet, le 26 février 2018 la société l'a informée que les 90 jours de maintien de salaire avaient été atteints le 5 février et qu'elle allait toucher directement les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) en raison de la fin de la subrogation ; que son dossier accident du travail ne passant en commission que le 2 mars, la société avait fait une déclaration de salaire pour maladie et lui demandait de lui dire quand elle recevrait ses IJSS afin qu'elle puisse monter le dossier PRO BTP. Le 9 mars 2018, Mme [HS] a indiqué que son accident du travail était reconnu et a demandé que le dossier PRO BTP soit monté au plus vite. Elle a avisé la société du détail des IJSS perçues du 1er au 7 mars 2018 par courriel du 19 mars, demandant où en était son dossier PRO BTP, que la société a fait partir le 20 mars (pièces 94 et 95). Il n'est pas établi que les erreurs commises par la société sur le montant des salaires et des congés, aussitôt rectifiées, procède d'une intention de nuire à la salariée (pièces 96 et 97). Mme [HS] reproche à la société d'avoir diligenté un contrôle médical le 2 décembre 2019 (pièce 134), alors qu'il s'agit d'une faculté légale offerte à l'employeur. Il ressort néanmoins de la pièce 90 produite par Mme [HS] (capture d'écran) que le 9 avril 2018 l'accès au VPN de l'entreprise ne lui était plus possible et elle n'apparaissait plus sur les organigrammes de la société en 2019. Le fait n'est établi qu'au titre de ces deux derniers éléments. Mme [HS] ajoute que les agissements dont elle a été victime ont eu de lourdes conséquences sur son état de santé et qu'elle a été à plusieurs reprises en arrêt de travail, ainsi qu'elle en justifie par la production des arrêts et de leurs prolongations, de prescriptions médicamenteuses, des fiches de visite à la médecine du travail des 21 novembre 2017, 13 et 22 mars 2018, d'une attestation de suivi par le service Souffrance et travail de l'hôpital de [Localité 3] du 19 janvier 2018, de la fixation d'un taux d'incapacité de 8 % par la CPAM le 16 mai 2018, du résultat de la visite de contrôle du 2 décembre 2019, de l'avis d'inaptitude de la médecine du travail en date du 16 novembre 2020. Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la société Léon [M] répond à titre liminaire que Mme [HS] a mal vécu la nomination de M. [D] en qualité de directeur général adjoint à compter du mois de juin 2015 dans la mesure où elle espérait obtenir ce poste et qu'elle a immédiatement manifesté une certaine animosité à son encontre, refusant de s'inscrire dans un rapport hiérarchique pourtant légitime, n'ayant de cesse de contourner M. [D] quand il était en désaccord avec elle, témoignant régulièrement d'une agressivité certaine à son égard, alors que M. [D] lui faisait bénéficier d'une autonomie dans ses fonctions. Elle produit une attestation établie par M. [D] (pièce 20) qui relate que tous les directeurs des services ont accueilli sa nomination avec enthousiasme, "tous sauf [C] [HS], directrice du service achat qui à ma prise de fonction m'a déclaré "j'imagine que si la DG t'a choisi, c'est qu'il y a une bonne raison ; pour ma part je ne comprends pas pourquoi ce n'est pas moi qui ai eu le poste"". Il indique que Mme [HS], qui avait longtemps été dirigée en direct par [HO] [M], ex directeur général, a mal digéré d'être supervisée par un directeur général adjoint, M. [S] en 2014 et lui-même à compter de 2015, ce qu'elle considérait comme une régression. Il expose que malgré la mise au point faite avec elle sur le management à venir, elle a "continué de faire ce qu'elle voulait, au rythme qui lui convenait et a continué par tous les moyens possibles de court-circuiter les processus de décision" en allant voir les directeurs généraux, le directeur général adjoint ou le DRH pour trouver des soutiens lorsqu'il n'était pas d'accord avec elle. Il ajoute qu'elle "a souvent élevé la voix envers moi y compris devant des tiers et j'ai toujours gardé mon calme". Mme [HS] soutient que l'attestation de M. [D] est partiale et s'étonne que l'attitude qu'elle aurait prétendument adoptée vis-à-vis de son supérieur n'ait fait l'objet d'un quelconque rappel à l'ordre, soulignant que M. [D] a bénéficié quant à lui d'un accompagnement individuel Coaching sur le développement du savoir-être managérial (pièce 114 - facture de formation du 7 novembre 2016). Or, la société justifie que cette même formation est dispensée régulièrement aux cadres notamment dans le cadre des prises de postes (factures et attestation de la société de formation - pièces 25 et 26 de la société). Pour justifier que M. [D] n'avait pas une attitude harcelante, la société produit : - une attestation de M. [G] [VZ], directeur méthodes, qui atteste avoir travaillé de 2015 à février 2018 avec M. [D], supérieur hiérarchique qui avait un mode de management bienveillant (pièce 9), - une attestation de M. [EG] [K], directeur, qui certifie ne pas avoir eu le sentiment d'être l'objet de harcèlement moral de la part de M. [D] de septembre 2015 à janvier 2018 et ne pas avoir constaté de sa part de comportements managériaux inadéquats (pièce 10), - une attestation de M. [R] [TA] qui indique avoir travaillé sous l'autorité de M. [D] du 13 mai 2015 au 14 février 2018 de manière constructive et opérationnelle, et n'avoir assisté à aucun écart comportemental ou managérial de sa part (pièce 11), - une attestation de M. [W] [KU], ingénieur qualité, qui relate avoir travaillé d'avril 2016 à février 2018 sous la responsabilité de M. [D], qui était un manager ouvert à la discussion, à son écoute et disponible envers lui et les autres personnes avec lesquelles il travaillait. Il indique ne pas avoir observé de sa part de comportement pouvant être assimilé à du harcèlement moral et qu'il a assisté à une réunion de service où M. [D] a su conserver son calme alors que l'attitude de Mme [HS] était quelque peu agressive à son encontre (pièce 12), - le courrier que M. [P] [HL] a adressé à M. [KX] [O] le 17 avril 2018 pour dénoncer les mauvaises relations entretenues avec ce dernier alors qu'il avait une très bonne relation avec son prédécesseur, M. [D], qui lui faisait confiance (pièce 24), - une attestation de M. [SN] [U], ingénieur sécurité et délégué syndical, qui relate avoir cotoyé à de nombreuses reprises M. [D] lorsque ce dernier a occupé diverses fonctions et n'avoir jamais eu connaissance de faits de harcèlement, ayant constaté son grand respect à l'égard du personnel, son souci du dialogue et l'absence d'abus d'autorité (pièce 41). Sur la modification de la rémunération La société fait valoir que Mme [HS] est de mauvaise foi dès lors que sa rémunération a connu une évolution significative depuis son embauche et notamment en 2014, son salaire fixe passant de 6 300 euros à 8 300 euros soit une augmentation de 22 %. Elle indique que si dans le même temps le système de rémunération variable a été modifié, Mme [HS] a en réalité bénéficié d'un accord individuel qui a constitué un traitement de faveur. M. [SN] [Z], directeur général, indique dans une attestation qu'il y a eu un accord sur la rémunération de Mme [HS] au titre de l'année 2014 mais précise que cet accord est intervenu alors qu'il lui a expliqué en mars 2014 le nouveau système de rémunération mis en place (pièce 36 de la société). Il n'en ressort pas que Mme [HS] a bénéficié d'un traitement de faveur. La société fait valoir que par la suite, Mme [HS] a bénéficié d'une augmentation, son salaire passant de 8 300 euros à 8 650 euros en 2017 puis à 8 735 euros en 2018, pendant la période durant laquelle la salariée prétend avoir été harcelée, ce qui ressort en effet des bulletins de salaire de Mme [HS]. Elle soutient que la rémunération variable de 2016 n'a pas été réduite à 1,5 mois au lieu de 1,9 mois comme indiqué par une coquille dans le bilan 2015 puisque au contraire elle était de 2 mois dans le courriel de M. [D] (pièces 67 et 68 de la salariée), Mme [HS] ayant perçu en 2016 la somme de 12 377 euros soit environ 1,5 mois de salaire. S'agissant de la prime exceptionnelle de 3 000 euros perçue en janvier 2014, elle indique qu'elle a récompensé une bonne année 2013 de Mme [HS] et a suivi sa demande du 20 janvier 2014. Si M. [D] a bien indiqué à Mme [HS] qu'elle avait un trop perçu de 3 000 euros en 2015 à reprendre en janvier 2016, cette somme n'a pas été reprise dans les faits. Sur la déloyauté dans la fixation des objectifs - sur les objectifs 2016 La société soutient qu'ils n'étaient pas inatteignables dès lors que Mme [HS] a rempli ses objectifs à 75 %, les 25 % restants correspondant aux objectifs collectifs qui n'ont pas été atteints. Mme [HS] a perçu en 2016 une rémunération variable de 12 377 euros soit 1,5 mois sur les 2 mois possibles, correspondant à 75 % de l'objectif atteint, soit en complétant avec les 25 % en lien avec le résultat national, 100 % de ses objectifs personnels. La société ajoute qu'il était normal qu'une directrice du service Achats ait des objectifs plus généraux et moins aisément chiffrables au regard des fonctions stratégiques occupées, ces objectifs étant atteignables et concrets. Elle soutient que l'objectif visant à gagner 5 millions d'euros n'était pas fantaisiste et qu'il convient de se référer, non pas au résultat net de l'entreprise mais au chiffre d'affaires de l'année 2016 qui a été de près de 763 millions d'euros, ainsi qu'il ressort de la pièce 69 de la salariée. Ainsi qu'elle le souligne, Mme [HS] a d'ailleurs écrit le 20 janvier 2014 que "le dernier projet Achat permet une économie de plusieurs millions d'euros par an pour l'entreprise" (pièce 9 de la salariée). M. [D] explique dans son attestation les quatre objectifs fixés pour 2016 par la nécessité de mettre en place des indicateurs de performance fiables, de gagner 5 millions d'euros tandis que Mme [HS] revendiquait un gain potentiel de 35 millions d'euros, de faire le projet d'achat béton par adhésion des équipes et non en force et de privilégier les contrats courts pour bénéficier des meilleurs prix dans un contexte de marché récessif. - sur les objectifs 2017 La société, qui n'évoque pas ce point à ce stade de la discussion, ne justifie pas que Mme [HS] s'est vu fixer des objectifs pour l'année 2017 alors qu'elle était présente dans la société jusqu'au mois de juin 2017 et n'explique pas pourquoi seule une rémunération variable de 2 800 euros lui a été allouée au titre de l'année 2017. Sur le blocage et les critiques du travail par M. [D] - s'agissant de blocage et de l'opposition systématiques La société estime qu'aucun comportement harcelant ne ressort des trois seuls courriels produits par la salariée durant plus de deux années de collaboration. Elle soutient que la décision de ne pas recruter M. [E] a été concertée avec Mme [HS] et prise en toute transparence, Mme [HS] et plusieurs personnes étant en copie des messages de M. [D], qu'elle était légitime compte tenu des prétentions salariales de M. [E], le salaire de M. [OF] étant celui d'un chef de service Achats et non d'un simple acheteur. Or le fait que Mme [HS] soit en copie des courriels de M. [D] ne justifie pas que la décision a été prise en accord avec elle, ce qu'elle conteste. S'agissant du référencement des lunettes de protection, la société explique que M. [D] n'a pas voulu désavouer le travail d'enquête fait par le service Achats mais seulement offrir aux opérationnels un autre choix de lunettes, ayant constaté que sur 50 % des chantiers visités, les lunettes portées étaient différentes du modèle Rush + qui était le seul présent sur le catalogue du service Achats. Elle produit une attestation de M. [W] [KU], directeur QSE, qui le confirme, relatant qu'il était présent à la réunion du 30 mai 2017 durant laquelle le sujet a été abordé ; que si Mme [HS] n'était pas d'accord et que M. [D] lui a demandé de se conformer à sa demande, il n'a pas ressenti que leur échange dépassait le cadre d'une confrontation d'avis (pièce 22 de la société). Mme [HS] n'est pas fondée à affirmer que les attestations de M. [KU] sont partiales au motif qu'il se contredit. En effet, lorsqu'il évoque dans une autre attestation une réunion au cours de laquelle Mme [HS] aurait été agressive envers M. [D], rien ne permet d'affirmer qu'il s'agit de la même réunion du 30 mai 2017. Ainsi que le fait valoir la société, la décision de M. [D] relevait de son pouvoir de direction et n'était pas infondée. La société affirme enfin que M. [D] n'a eu aucune attitude de blocage, notamment sur le projet béton qui a connu des évolutions qu'elle relate, les retards étant dus aux validations et coordinations inter-directions ainsi que l'indique Mme [A]. - s'agissant des critiques acerbes et infondées La société explique que le courriel de M. [D] du 14 juin 2017 n'était que la manifestation de son pouvoir de direction, un recadrage ayant été nécessaire puisque Mme [HS] présentait un budget qui n'était pas conforme aux directives explicites du Directoire (M. [F] [M], président, et M. [WC], directeur général). Elle expose que dans le document qu'elle a présenté le 7 juin 2017, Mme [HS] proposait, dans le cadre de la stratégie envisagée pour le Pôle Béton-Acier-Préfabrication, un accompagnement par M. [T] de la société KLB Groupe, le recrutement de Mme [B], ex collaboratrice de M. [T] et celui de M. [T] après sa mission de consultant, ainsi qu'il ressort de la pièce 104 de la salariée. Elle indique qu'au cours de cette réunion, en raison de la situation économique de la société, MM. [M] et [WC] ont demandé à Mme [HS] de modifier son projet en n'élargissant pas le développement aux familles "préfas et aciers", en maintenant, s'agissant du béton, la stratégie déjà envisagée sans recourir aux sous-traitants et au placement de collaborateurs en régions comme elle le proposait. Elle fait valoir que faisant preuve d'insubordination, Mme [HS] a présenté le budget en deux parties, la première conservant la prévision initiale qu'elle avait présentée le 7 juin et la seconde déduisant les charges prévues pour le développement des achats centralisés du béton, présentation faussée qui laissait croire à l'abandon pur et simple du projet béton (pièce 71 de la salariée). Elle indique qu'il ne lui avait pas été demandé d'abandonner le projet de développement de l'achat centralisé du béton, qui était en cours d'élaboration depuis 3 ans, et qu'il était seulement nécessaire, pour se conformer au plan d'économie de l'entreprise, de renoncer à certains investissements pour 2017, notamment l'accompagnement par le cabinet KLB Groupe et le recrutement de collaborateurs en région ; qu'en outre le fichier était sous format PDF et non Excel, ce qui s'opposait à toute modification et le rendait inexploitable. Elle souligne que ce n'était pas la première fois que Mme [HS] présentait un budget inexploitable puisque la situation s'était déjà présentée fin 2016. Elle produit des échanges de courriels entre M. [D] et Mme [HS] en décembre 2016 qui montrent que cette dernière avait adressé un document en PDF et non Excel, insuffisamment détaillé selon M. [D] (pièce 8 de la société). En réponse aux demandes de M. [D], elle a écrit "Je ne valide pas les décisions unilatérales !", M. [D] expliquant ensuite que les deux premiers points demandés sont la correction d'erreurs identifiées ensemble et que le dernier point est une décision provisoire. En 2017, M. [D] a donné des directives à Mme [HS] en lui demandant de reprendre son budget en précisant qu'il ne lui a jamais été demandé d'abandonner le béton. Ses propos ne sont pas irrespectueux ou humiliants. Dans sa réponse, Mme [HS] a argumenté point par point sur les remarques de son supérieur hiérarchique en exprimant son désaccord (pièce 73). A Mme [HS] qui fait valoir que son budget 2017 a été repris par M. [TA] (courriel du 14 septembre 2017, pièce 113 de la salariée), la société répond que ce dernier a voulu se montrer conciliant avec elle alors qu'elle revenait d'arrêt de maladie et souligne qu'il a dû lui demander d'intégrer le montant des BFA perçues et à percevoir. M. [D] relate s'agissant des budgets que "Tous les directeurs se sont adaptés sans difficultés sauf [C] [HS] dont le budget n'était jamais communiqué en temps utile et dont les sous-détails n'étaient jamais fournis. Qui plus est, toute demande de sous détail sur son budget était vécu comme un manque de confiance ou comme une agression et donnait lieu à des réponses très agressives." La société produit un courriel envoyé le 23 août 2016 par Mme [HS] à M. [Z] dans lequel elle exprime son désaccord dans les termes suivants : "Je ne suis pas d'accord pour cette année de passer les BFA sur l'exercice de l'année précédente. En effet cette décision a été prise après mon engagement budgétaire fait en début d'année 2016. Je ne veux pas entendre à la fin de l'année : objectif budgétaire NON tenu !" (pièce 23 de la société). Sur la tentative de recrutement au poste de Mme [HS] pendant son arrêt de travail La société conteste les propos que Mme [A] prête à M. [WC] selon lesquels il lui aurait dit que M. [D] souhaitait le licenciement de Mme [HS]. Elle produit tant une attestation de M. [WC] (pièce 16) qu'une attestation de M. [D] (pièce 20) qui contestent les propos qui leur sont imputés. Elle fait valoir que M. [D] a rencontré M. [T] sur la proposition faite par Mme [HS] elle-même qu'il la remplace au moment de son départ à la retraite, s'appuyant sur l'attestation en ce sens de M. [D] et sur le courriel de Mme [HS] en date du 26 juin 2017 dans lequel elle écrit "[CN] [L] pourra peut-être confirmer que tu avais accepté de rencontrer [ED] [T], pour voir si il pouvait te convenir dans le cadre d'une embauche (hypothèse dont j'avais tenu compte dans mon budget béton à 160 K euros). Tu m'avais d'ailleurs dit lors de notre entretien téléphonique sur ce sujet : "j'espère qu'il est moins cher que toi" ! quand je t'avais dit que peut-être il pouvait être mon remplaçant quand je partirai en retraite" (pièce 73 de la salariée). Elle explique que si M. [SR] apparaît sur les organigrammes en 2019 à la place de Mme [HS] c'est qu'il y avait lieu de diffuser une information fiable et claire alors qu'il avait été embauché en fin d'année 2018 et que Mme [HS] était en arrêt de maladie depuis plus d'un an sans que la société ait la moindre visibilité sur la fin de son arrêt de travail. Elle produit le contrat à durée déterminée de M. [SR], embauché à compter du 3 décembre 2018 aux fins de remplacer Mme [HS] pendant la durée de l'arrêt de maladie de cette dernière (pièce 17), après que M. [TA] a assuré un intérim (courriel du 12 juillet 2017 - pièce 27 de la société). Sur la rétrogradation au retour d'arrêt de travail La société explique en premier lieu que c'est dans le cadre d'une réorganisation que M. [TA], auparavant directeur du service Matériel, a pris la direction d'un nouveau département intitulé "Pôle Achats et Matériel" le 21 août 2017, sans modification des missions et structures hiérarchiques, ce qui ressort des organigrammes produits par la salariée, de la note interne de la société du 21 août 2017 (pièce 77 de la salariée) et du courriel précité du 12 juillet 2017 de M. [TA] qui a annoncé la nouvelle structure "dédiée à l'optimisation des moyens de soutien de chantiers, regroupant notamment le Matériel, les Achats et la Logistique", résultant d'une stratégie développée par M. [D] "dans le cadre de la recherche d'efficience" (pièce 27 de la société). Mme [HS] conservait ses fonctions de directrice des Achats, ses attributions et son niveau de responsabilité, la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire ne constituant pas dans ces conditions une rétrogradation. Ce changement hiérarchique, quand bien même elle considère qu'il est dévalorisant, correspondait à son souhait de ne plus travailler avec M. [D]. La société explique que l'exigence de Mme [HS] de ne plus travailler sous l'autorité du directeur général adjoint était difficile à satisfaire au regard de son niveau de fonction, les alternatives de postes de même niveau étant peu nombreuses ; que M. [OI], DRH, lui a fait des propositions de postes de direction de projet ou de missions transverses pour le groupe, à niveau de responsabilité équivalent, afin de satisfaire ses exigences et de lui permettre un retour serein et apaisé à l'issue de son arrêt de maladie (courriel pièce 78 de la salariée). Elle expose que dans le cadre de la nouvelle organisation, il n'y avait aucune logique à rattacher le service Achats à un autre directeur général adjoint, ce service relevant du périmètre de M. [D]. Elle expose que c'est à la suite des départs de M. [D] et de M. [TA] que l'organisation a été modifiée et le pôle supprimé, dans le cadre du plan stratégique "Ambition 2020". S'agissant de la Revue de Direction du 3 octobre 2017, elle explique que Mme [HS] faisait partie de la liste de diffusion mais que la définition des rôles respectifs de M. [TA] et de Mme [HS] était à parfaire moins d'un mois après la création du Pôle Achats et Matériels, ce que la salariée reconnaissait en écrivant le 3 octobre 2017 "il est vraiment temps de caler les responsabilités de chacun" (pièce 88 de la salariée). Elle produit les photographies témoignant de la présence de Mme [HS] au séminaire des directeurs de [Localité 5] des 5 et 6 octobre 2017 (pièce 28). Sur le retrait des fonctions de directrice des achats La société expose que dans la continuité des échanges avec M. [OI] et de la recherche d'un autre poste pour la salariée, il lui a été proposé le 7 novembre 2017 un poste de direction de chantier (complexe sportif de [Localité 6] en lien avec un architecte de renom), sans aucune contrainte pour l'accepter. M. [WC] relate que le chantier proposé représentait un enjeu très important pour l'entreprise et que Mme [HS] n'avait aucune obligation d'accepter le poste, ce que confirme M. [S], directeur général adjoint, présent le 7 novembre 2017 (pièces 5 et 6 de la société). Tous deux témoignent du fait que Mme [HS] a souhaité un délai de réflexion et demandé que son salaire annuel brut soit porté à 150 000 euros. Si Mme [HS] soutient que le chantier a été proposé à M. [I], un jeune collaborateur n'ayant que 6 ans d'expérience, qui l'a refusé, sans produire aucune pièce en justifiant, la société justifie que le chantier a été confié à M. [OL], directeur grands chantiers embauché dans la société en août 2000, qui était expérimenté (pièces 30 à 32). Ainsi que le souligne la société, les fonctions de directrice des Achats n'ont pas été retirées à Mme [HS], qui figurait encore à ce titre dans l'organigramme de la société du mois d'avril 2018 (pièce 80 de la salariée), la qualification étant conservée sur ses bulletins de paie. M. [SR] a été embauché en contrat à durée déterminée pour remplacer Mme [HS] et a poursuivi sa collaboration en qualité de directeur des achats à compter du 15 janvier 2021 suite au licenciement de Mme [HS] (pièce 42 de la société). Sur le rejet et le mépris de la société Léon [M] pendant le second arrêt de travail La société a expliqué pourquoi Mme [HS] n'a plus figuré sur les organigrammes en 2019. Elle indique qu'outre le fait qu'elle n'a aucune obligation de maintenir l'accès à distance à la messagerie électronique à un salarié en arrêt de travail, sa déconnexion étant au contraire propice à une meilleure convalescence, Mme [HS] a conservé un accès à sa messagerie électronique, ainsi qu'en témoignent les courriels qu'elle a imprimés après le 10 avril 2018 (pièces 87 et 89 de la salairée) et l'attestation de M. [J] [V], directeur du système d'information de la société qui relate que les droits de la salariée n'ont été ni suspendus ni supprimés (pièce 34). A l'issue de ces développements, il apparaît que la société Léon [M] prouve que les agissements invoqués par Mme [HS] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les désaccords professionnels de M. [D] et Mme [HS] et l'absence de fixation des objectifs pour l'année 2017, ne sauraient constituer à eux seuls des faits de harcèlement moral. Mme [HS] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un harcèlement moral, par confirmation de la décision entreprise. Sur la violation de l'obligation de sécurité Mme [HS] fait valoir que la société Léon [M] n'a pas respecté son obligation de sécurité dès lors qu'elle n'a rien mis en 'uvre pour remédier aux actes de harcèlement moral qu'elle subissait et dont elle a alerté son employeur. Elle demande une indemnisation à ce titre. La société conclut au débouté de la demande, faute de harcèlement moral. L'obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces dispositions ne manque pas à son obligation de sécurité. En l'espèce, par courriel du 26 juin 2017, Mme [HS] a exposé à M. [OI] qu'elle était en arrêt de travail suite au courriel adressé par M. [D] le 14 juin 2017, qu'elle avait essayé de tenir avec son management insupportable et qu'elle ne souhaitait plus travailler sous le management de M. [D] à l'avenir (pièce 74 de la salariée), sans utiliser les termes de harcèlement moral. Il ressort des explications et pièces produites par la société que cette dernière a réagi à la demande en veillant à ce que Mme [HS] ne soit plus placée sous l'autorité hiérarchique de M. [D] à son retour d'arrêt de maladie. La société ayant ainsi respecté son obligation de sécurité, Mme [HS] doit être déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Mme [HS] ayant sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d'être licenciée, sa demande de résiliation doit être examinée avant la contestation de son licenciement. En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l'existence de manquements d'une importance et d'une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit, ou d'un licenciement nul en raison de certains manquements de l'employeur, notamment en cas de harcèlement moral. Mme [HS] demande la résiliation de son contrat de travail au motif que la société Léon [M] a commis de graves manquements à ses obligations contractuelles, qui correspondent aux faits constituant le harcèlement moral prétendu, qui ont entraîné une dégradation de sa santé et demande que la résiliation produise les effets d'un licenciement nul. Or les faits dénoncés ayant été expliqués par la société Léon [M] et ne constituant pas du harcèlement moral, Mme [HS] devra être déboutée de sa demande et des demandes indemnitaires subséquentes, par confirmation de la décision entreprise. Sur la nullité du licenciement Mme [HS] soutient que son inaptitude est liée au harcèlement moral dont elle a été victime et demande en conséquence que son licenciement soit déclaré nul. La société répond, outre le fait que Mme [HS] n'a pas subi de harcèlement moral, qu'elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle, qu'elle n'a jamais sollicité la reconnaissance d'une maladie professionnelle en lien avec une anxio-dépression, que l'avis rendu par le médecin du travail ne permet pas de faire le lien entre l'inaptitude et une prétendue situation de harcèlement, d'autant que l'environnement de travail avait changé. Le 16 novembre 2020, le médecin du travail a considéré que Mme [HS] est "inapte à la reprise de son poste de travail avec possibilité de reclassement à un poste similaire dans un environnement différent. Les capacités restantes ne permettent pas d'effectuer une activité professionnelle dans le cadre actuel de l'entreprise mais permettent d'envisager un poste dans une autre entreprise" (pièce 142 de la salariée). Sur interrogation de la société, le médecin du travail a précisé le 8 décembre 2020 que "sur le terme d'environnement de travail différent, il convient d'entendre que Mme [HS] est inapte définitivement à son poste de travail dans le contexte socio-professionnel actuel, une reprise dans ce contexte risquant d'aggraver l'état de santé de la salariée." (pièce 40 de la société). S'il en ressort que l'inaptitude de Mme [HS] est non pas générale mais en lien avec son environnement de travail et si elle vivait mal ses relations de travail, dès lors qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé, l'inaptitude ne peut être mise en lien avec un harcèlement moral et le licenciement déclaré nul pour ce motif. Mme [HS] sera déboutée de sa demande et de ses demandes indemnitaires subséquentes, par confirmation de la décision entreprise. Elle sera également déboutée de ses demandes tendant à voir ordonner à la société de lui remettre sous astreinte les documents de fin de contrat et de procéder à l'ensemble des déclarations nécessaires auprès des organismes sociaux et notamment de la caisse des congés intempéries du BTP, par confirmation de la décision entreprise. Sur la rémunération variable due au titre de l'année 2017 Mme [HS] demande paiement d'une somme de 9 577 euros à titre de rappel sur sa rémunération variable 2017, correspondant à une somme de 12 377 euros dont elle déduit la somme de 2 800 euros reçue, en faisant valoir qu'aucun objectif ne lui a été fixé. Elle prend pour base la rémunération variable 2016 qui lui a été versée alors même que la société n'avait pas atteint son objectif collectif pesant pour 25 % dans le calcul de la rémunération variable. La société répond que les années 2016 et 2017 sont en tous points différentes car le résultat d'exploitation a été négatif en 2017, année marquée par des difficultés économiques, et que Mme [HS] a été absente pendant près de 5 mois en 2017. La fixation des objectifs, qui conditionne le versement de la part variable de la rémunération du salarié, relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur. Si l'employeur ne fixe pas les objectifs du salarié, il lui doit la rémunération variable prévue au contrat. En l'espèce, la société Léon [M] ne justifie pas avoir fixé à Mme [HS] ses objectifs pour l'année 2017 de sorte qu'elle lui est redevable de sa rémunération variable au titre de cette année-là. Il ressort des pièces versées au débat que la rémunération variable de Mme [HS] reposait en 2016 à 25 % sur un objectif collectif et à 75 % sur des objectifs individuels. Elle a perçu une rémunération variable de 12 377 euros reposant sur la seule atteinte de ses objectifs individuels, l'objectif collectif de la société n'ayant pas été atteint. Le fait que la société ait eu un résultat d'exploitation négatif en 2017, qui influe sur l'objectif collectif, ne saurait donc influer sur la somme due à la salariée au titre de ses objectifs individuels. Mme [HS] est donc fondée à calculer sa rémunération variable 2017 sur la base de celle de l'année 2016 soit 12 377 euros. Déduction faite de la somme de 2 800 euros perçue, une somme de 9 577 euros lui sera allouée, par infirmation du jugement de première instance qui a retenu une somme de 9 213 euros sur la base d'une rémunération variable moyenne de 1,4 mois. La créance, de nature salariale, portera intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. Sur les demandes accessoires Mme [HS] ayant succombé en la majorité de ses demandes et la société étant condamnée à payer une somme au titre de la rémunération variable, la décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux les dépens et frais irrépétibles. Compte tenu du sens du présent arrêt, Mme [HS] sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à la société Léon [M] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 8 décembre 2021 excepté en ce qu'il a condamné la société Léon [M] à payer à Mme [C] [HS] une somme de 9 310 euros à titre de rémunération variable pour l'année 2017, Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, Condamne la société Léon [M] à payer à Mme [C] [HS] une somme de 9 577 euros à titre de rémunération variable pour l'année 2017, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, Condamne Mme [C] [HS] aux dépens d'appel, Condamne Mme [C] [HS] à payer à la société Léon [M] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [C] [HS] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,