Cour d'appel, 23 novembre 2022. 20/05588

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 23 NOVEMBRE 2022 (n° 2022/ , 15 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05588 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCI4V Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mars 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/02267 APPELANTE Madame [O] [F] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Magali GUIGUES, avocat au barreau de PARIS, toque : D1895 INTIMÉE SAS GROUPE TSF [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Sarra JOUGLA, avocat au barreau de PARIS, toque : A0200 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 octobre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Groupe TSF (S.A.) a employé Mme [O] [F], née en 1968, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 octobre 2004 en qualité de standardiste hôtesse d'accueil. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises techniques de la création et événement. Mme [F] a été promue au poste de responsable planning à temps plein le 1er janvier 2015, statut cadre ; elle relevait d'une convention de forfait de 218 jours et sa rémunération de base était de 2 500 € brut/ mois. Par lettre notifiée le 6 mars 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 mars 2018. Mme [F] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 4 avril 2018 ; la lettre de licenciement indique : « Nous faisons suite à l'entretien préalable que nous avons eu ensemble le 26 mars dernier. Après examen complet de la situation, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Nous vous reprochons en effet de graves manquements à vos obligations contractuelles dans l'exercice de vos fonctions. A plusieurs reprises et encore dans un passé récent, nous avons été amenés à attirer votre attention sur votre comportement managérial qui était de nature à provoquer tensions et sur-stress parmi votre environnement professionnel et en particulier avec vos subordonnés. Nous comptions sur vous pour vous ressaisir et pour faire en sorte que nous n'aurions pas à regretter de vous avoir permis d'évoluer au sein de la société et donc de progresser en termes de carrière professionnelle. Malheureusement force est de constater que vous n'avez pas su prendre la mesure des conseils et de la patience que nous avons prodigués à votre égard. Nous vous reprochons ainsi d'être l'auteur de plusieurs incidents récents qui illustrent une volonté délibérée de ne pas vous soumettre à la discipline interne et surtout de ne pas faire preuve de respect vis-à-vis de vos collaborateurs et plus généralement de votre entourage professionnel. A titre d'exemple, vous avez pris l'initiative le vendredi 2 mars dernier de tenter de modifier à une heure tardive, la tournée d'un collaborateur en cours de livraison avec pour conséquence évidente de provoquer non seulement sa surprise mais surtout son légitime refus. Ensuite, plutôt que d'apporter de l'apaisement et faire preuve d'explication à son égard, vous avez cru devoir adopter le lundi 5 mars au matin une attitude agressive et menaçante à l'encontre de ce même collaborateur. Fortement troublé par un comportement objectivement anormal dans le cadre de relations professionnelles, ce collaborateur a eu ensuite un accident de la route. Vos agissements à son encontre ont donc eu pour effet une violation de l'obligation de sécurité de résultat qui s'impose à l'entreprise. Dans ce contexte qui nous a interpellés, nous avons mené des investigations qui nous ont permis de découvrir la persistance, en dépit de nos remarques passées, de vos défaillances avérées et incontestables dans vos relations avec les autres services de la société qui font usage de l'activité de livraison dont vous avez la charge. Ce ne sont que plaintes et récriminations à votre encontre, mettant en avant votre volonté manifeste de créer artificiellement des difficultés, de provoquer d'inutiles incidents et de créer là encore de la tension et de la perturbation, alors qu'au contraire l'objectif du service dont vous avez la charge est d'apporter de l'efficacité, de la rigueur et de la simplicité plutôt que de la complexité non justifiée. Dans le même ordre d'idée, nous vous reprochons de ne pas avoir voulu comprendre que l'autonomie dans l'emploi du temps d'un cadre en forfait jours n'est pas d'agir à sa guise sans tenir compte des éventuelles contraintes liées à la spécificité de ses responsabilités fonctionnelles. A ce titre, et encore tout récemment dans le cadre des investigations visées ci-dessus, nous avons découvert que votre arrivée à une heure systématiquement aléatoire le matin et surtout sans prévenir quiconque au préalable, avait pour effet de contraindre le gardien de nuit à rester à son poste plus longtemps que prévu. En agissant de la sorte de façon non sérieuse et surtout de façon non respectueuse à l'égard d'autres collaborateurs, vous faîtes preuve d'un défaut récurrent et persistant d'un manque de professionnalisme. Au total et en raison des faits nouveaux ainsi révélés, nous estimons que vos manquements sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible votre maintien et votre présence au sein de la société. La date d'envoi de la présente lettre est donc celle de la fin de votre contrat de travail dont la rupture est privative du préavis et de l'indemnité de licenciement. » La lettre de licenciement mentionne en substance les griefs suivants : - un comportement managérial de nature à provoquer des tensions avec ses subordonnés ; - un manque de respect vis-à-vis de ses collaborateurs tel le vendredi 2 mars 2018 avec M. [J], chauffeur livreur ; - un comportement agressif et anormal vis-à-vis de ce même salarié le lundi 5 mars 2018 ayant eu pour effet une violation de l'obligation de sécurité de résultat ; - un manque de respect vis-à-vis du gardien de nuit quant à ses horaires d'arrivée et manque de professionnalisme. A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [F] avait une ancienneté de 13 ans et 6 mois ; la société Groupe TSF occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le 19 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Bobigny pour former les demandes suivantes : « Dire et juger son licenciement prononcé pour faute grave le 4 avril 2018, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence, son ancien employeur, la société Groupe TSF au paiement des sommes suivantes : - Indemnité conventionnelle de licenciement : 2 919,5 € - Indemnité compensatrice de préavis (4 mois) : 10.440 € - Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1.044 € - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois) : 31.320 € - Dommages et intérêts pour préjudice distinct (conditions vexatoires ' 6 mois) : 15.660 € - Dommages et intérêts pour préjudice de carrière (6 mois) : 15.660 € - Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 7.830 € - Rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées : 15.138 € Outre les congés payés afférents : 1.513 € Subsidiairement, à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions CCN : 15.660 € - Travail dissimulé (6 mois) : 15.660 € - Dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du CSP (6 mois) : 15.660 € - Dommages et intérêt pour violation de la procédure de reclassement (6 mois) : 15.660 € - Dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la priorité de rembauchage : 15.660 € - Article 700 du Code de Procédure Civile : 3.000 € - Exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du CPC - Documents de fin de contrat - Remboursement Pôle Emploi - Intérêts légaux & dépens » Par jugement du 12 mars 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de Madame [O] [F] en licenciement pour cause réelle et sérieuse. CONDAMNE la S.A. "GROUPE TSF" à verser à Madame [O] [F] les sommes suivantes : Avec intérêts de droit à compter du 19 juillet 2019, date de saisine : - 10 440,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 044,00 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 12 919,50 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, Et la somme de : - 1 500,00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. ORDONNE la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement. DEBOUTE Madame [O] [F] du surplus de ses demandes. DEBOUTE la S.A. "GROUPE TSF" de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et la CONDAMNE aux éventuels dépens. » Mme [F] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 19 août 2020. La constitution d'intimée de la société Groupe TSF a été transmise par voie électronique le 7 septembre 2020. L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 13 septembre 2022. L'affaire a été appelée à l'audience du 10 octobre 2022. Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 1er avril 2021, Mme [F] demande à la cour de : « Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a requalifié le licenciement de Madame [F] en licenciement pour cause réelle et sérieuse Juger que le licenciement de Madame [O] [F] repose sur une cause économique Constater l'inopposabilité de la convention de forfait de jours En conséquence et statuant de nouveau : 1. Juger dépourvu de toute cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [O] [F] prononcé pour faute grave le 4 avril 2018 2. Condamner la société Groupe TSF à payer à Madame [O] [F] les sommes suivantes : - 10.440 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 1.044 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis - 12.919,50 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement - 31.320 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 15.660 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice de carrière (6 mois) - 15.660 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct (conditions vexatoires ' 6 mois) - 7.830 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 15.138 € à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 1.513 € au titre des congés payés afférents ou subsidiairement 15.660 € nets à titre de dommages et intérêt pour violation des dispositions conventionnelles - 15.660 € à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé (6 mois) - 15.660 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du CSP - 15.660 € à titre de dommages et intérêt pour violation de la procédure de reclassement (6 mois) - 15.660 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la priorité de rembauchage 3. PRENDRE ACTE DU REGLEMENT PAR LA SOCIETE GROUPE TSF des sommes suivantes en application du jugement - 10.440 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 1.044 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis - 12.919,50 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement 4. Ordonner le remboursement du Pôle Emploi 5. Remise des documents de fin de contrat rectificatifs 6. Intérêts légaux et capitalisation 7. 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile 8. Entiers dépens » Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 7 juin 2022, la société Groupe TSF demande à la cour de : « I- A titre principal INFIRMER le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société GROUPE TSF à payer à Mme [F] les sommes suivantes : - 10.440 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis - 12.919,50 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement - 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC Statuant à nouveau: DIRE que le licenciement de Mme [F] repose bien sur une faute grave DEBOUTER Mme [F] de toutes ses demandes CONDAMNER Mme [F] à payer à la société GROUPE TSF la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du CPC II- A titre subsidiaire CONFIRMER du jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté Mme [F] du surplus de toutes ses demandes de dommages et intérêts et de rappel d'heures supplémentaires LIMITER l'indemnité de licenciement conventionnelle à la somme de 12.288,75 € CONDAMNER de Mme [F] au paiement d'une somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du CPC. III- A titre infiniment subsidiaire : LIMITER les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7.830 € » Lors de l'audience, l'affaire a été examinée et mise en délibéré à la date du 23 novembre 2022 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC) MOTIFS Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquelles il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties. Sur la motivation de la lettre de licenciement En motivant comme elle l'a fait le licenciement de Mme [F], la société Groupe TSF a indiqué le fondement précis et vérifiable permettant au juge d'en apprécier le caractère réel et sérieux ; en effet les énonciations contenues dans la lettre de licenciement constituent le « grief matériellement vérifiable » exigé par la loi puisqu'on sait exactement quels faits précis et matériellement vérifiables sont reprochés. Il ressort de ce qui précède que l'employeur a énoncé dans la lettre de licenciement de Mme [F] un motif précis comme la loi l'exige contrairement à ce que soutient sans fondement Mme [F]. Sur le licenciement Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Mme [F] a été licenciée pour les faits suivants : - comportement managérial de nature à provoquer des tensions avec ses subordonnés ; - manque de respect vis-à-vis de ses collaborateurs tel le vendredi 2 mars 2018 avec M. [J], chauffeur livreur ; - comportement agressif et anormal vis-à-vis de ce même salarié le lundi 5 mars 2018 ayant eu pour effet une violation de l'obligation de sécurité de résultat ; - manque de respect vis-à-vis du gardien de nuit quant à ses horaires d'arrivée et manque de professionnalisme. Mme [F] soutient que : - son licenciement repose en réalité non pas sur son comportement mais sur un motif économique déguisé tenant à faire l'économie de la mise en 'uvre d'une procédure spécifique et du salaire d'un cadre, - la suppression pure et simple au 6 avril 2018 des missions principales du poste de responsable planning qu'elle occupait depuis le 1er janvier 2015 et l'externalisation de ses missions à compter du 19 avril 2017 sont établies par les SMS de Mme [W] et le contrat de prestations de services (pièces salarié n° 22 et 23 et pièces employeur n° 19,22, 9 et 10) ; - les recherches d'un prestataire et la conclusion d'un contrat de prestation de services ne se sont pas faits en 15 jours ; - elle n'a d'ailleurs pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'intérimaire la remplaçant ne commençant sa mission que le 9 avril 2018 (pièce employeur n° 9) ; - en recourant à un prestataire de service pour remplacer son temps plein (responsable planning et standardiste le matin) et le mi-temps de Mme [W] (standardiste l'après-midi) la société Groupe TSF a fait une économie de 1 500 € par mois (pièces salarié n° 25 et 26) ; - elle conteste toute faute (pièce salarié n° 9) ; - elle conteste la défaillance managériale qui lui est imputée ainsi que l'incident avec M. [J] (pièce salarié n° 9) ; - alors que la société Groupe TSF soutient que c'est une faute grave, elle a continué à exécuter son contrat de travail après la survenance des faits qui lui sont reprochés ; - aucune enquête n'a eu lieu ni même aucune confrontation avec M. [J] ; même, M. [S], le gardien, seul témoin de l'incident n'a pas été entendu ; - son attestation prouve que c'est M. [J] qui l'a insultée et violentée (pièce salarié n° 12) ; - l'attestation de M. [J] est dépourvue de valeur probante (pièces employeur n° C1 et 5) : - les attestations de Mmes [D] et [K] et MM. [R] et [B] produites par l'employeur sont dépourvues de valeur probante : seul M. [S] était présent lors de l'incident ; en outre elles ont été obtenues par pression comme cela ressort du SMS de M. [I] (pièce salarié n° 14) - son évolution dans l'entreprise témoigne sans conteste de ses performances et de son savoir-être au travail ; l'attestation de M. [X], son ancien supérieur hiérarchique, contredit aussi les griefs (pièce salarié n° 13) - le dernier grief n'est pas établi ni documenté (sic). La société Groupe TSF soutient que : - le licenciement de Mme [F] ne repose pas sur une cause économique ; - la recherche d'un prestataire et la conclusion du contrat de prestation de service ne sont bien faits en 15 jours ; il était urgent de trouver une solution de remplacement de Mme [F] et de sa collègue, Mme [W], et la société DSD Organisation a su se montrer réactive ; - Mme [F] et Mme [W] qui n'a pas contesté son licenciement (pièce employeur n° C22), ont été remplacées à leur poste de travail par un prestataire extérieur, de sorte que Mme [F] ne peut soutenir que le véritable motif de son licenciement est économique (pièces employeur n° C9, C10, C16, C18) - l'entreprise ne connaissait d'ailleurs aucune difficulté comme le montrent ses résultats bénéficiaires 2017, 2018 et 2019 (pièces employeur n° C20 et C21) - le fait d'avoir pu faire une économie en faisant appel à un prestataire de service n'est pas une preuve que le réel motif du licenciement est économique ; il fallait pourvoir au remplacement de Mme [F] et de sa collègue après leur départ ; l'entreprise avait le choix entre recruter de nouveaux salariés ou faire appel à une entreprise extérieure et cette décision est un choix de gestion qui lui appartient ; - Mme [F] doit en conséquence être déboutée de toutes ses demandes liées à ce prétendu motif économique (absence de proposition de CSP, de proposition de reclassement et de priorité de réembauche) et le jugement doit être confirmé sur ce point ; - l'absence de mise à pied conservatoire ne remet pas en cause le caractère de gravité des manquements reprochés ; - Mme [F] a fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre par sa supérieur hiérarchique, Mme [K] (pièce employeur n° C7) ; - Mme [F] rendait tout compliqué par sa manière d'aborder les problèmes en remettant toujours les problèmes sur les autres (sic), que ce soit les services demandeurs ou les chauffeurs mis à sa disposition par le département TSF Véhicules, sans jamais remettre en cause sa propre organisation ou son mode de communication agressif (pièces employeur n° C4, C6, C7, C11,) ; - le premier grief est établi par les attestations de M. [R], M. [B], Mme [K], Mme [V] (pièces employeur n° C4, C6, C7, C11) ; - le courrier électronique de Mme [U] (pièce salarié n° 19) confirme « le caractère difficile de Mme [F] » (sic) ; - l'attestation de M. [X] est dépourvue de valeur probante ; il a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 13 novembre 2018 et Mme [F] et lui se sont faits mutuellement des attestations pour les instances en cours (pièces employeur n° 23, 24, 25) ; - le 2e grief relatif au manque de respect vis à vis des collaborateurs est établi par l'attestation de M. [J] (pièce employeur n° C1) ; - le 3e grief relatif au comportement agressif et anormal vis à vis de M. [J] est établi par son attestation (pièce employeur n° C1) et celles de Mme [D] et de M. [R] (pièces employeur n° C3 et C4) ; d'ailleurs M. [J] a conclu une rupture conventionnelle parce qu'il ne voulait plus travailler avec Mme [F] (pièce employeur n° C15) ; - le 4e grief relatif au manque de respect vis à vis du gardien de nuit quant à ses horaires d'arrivée et manque de professionnalisme est établi par l'attestation de M. [M] (pièce employeur n° C8). Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société Groupe TSF n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir le 4e grief relatif au manque de respect de Mme [F] vis-à-vis du gardien de nuit quant à ses horaires d'arrivée et manque de professionnalisme ; en effet l'attestation de M. [M] est un élément de preuve dépourvu de valeur probante au motif qu'il s'agit d'un témoignage indirect qu'aucun élément ne vient corroborer. Ce grief manque en preuve et il est donc mal fondé. En revanche il résulte de l'examen des pièces versées aux débats, notamment les attestations de MM. [J], [B] et [R] et Mme [K] (pièces employeur n° C1, C6, C4 et C7) et des moyens débattus que la société Groupe TSF apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir que Mme [F] a eu comportement managérial de nature à provoquer des tensions avec ses subordonnés, par exemple le vendredi 2 mars 2018 avec M. [J], chauffeur livreur et qu'elle a eu un comportement qui a poussé à bout ce même salarié le lundi 5 mars 2018 étant précisé que ces comportements caractérisent une violation de son obligation de respecter les autres salariés et expose l'entreprise à un manquement à son obligation de sécurité de résultat. Et c'est en vain que Mme [F] soutient qu'aucune enquête n'a eu lieu ni même une confrontation avec M. [J], que M. [S], le gardien, seul témoin de l'incident n'a pas été entendu, que son attestation prouve que c'est M. [J] qui l'a insultée et violentée (pièce salarié n° 12), que l'attestation de M. [J] est dépourvue de valeur probante (pièces employeur n° C1 et 5) ainsi que les attestations de Mme [K] et MM. [R] et [B] produites par l'employeur sont dépourvues de valeur probante dès lors que seul M. [S] était présent lors de l'incident et qu'en outre elles sont été obtenues par pression comme cela ressort du SMS de M. [I] (pièce salarié n° 14) ; en effet la cour retient que ces moyens sont mal fondés étant précisé que : - rien ne prouve que la société Groupe TSF a obtenu les attestations qu'elle produit par pression ; - les attestations produites par la société Groupe TSF qui sont précises et circonstanciées ont une valeur probante certaine que rien ne permet de remettre en cause ; - dans son attestation, M. [S] témoigne de faits limités à la sur-réaction M. [J] le 5 mars 2018, ce qui ne suffit aucunement à contredire les griefs retenus plus haut à l'encontre de Mme [F] ; - l'enquête a eu lieu comme cela ressort des attestations produites qui montrent qu'avisé de l'incident du 5 mars 2018, l'employeur a cherché à savoir quel était le problème et a mené une enquête informelle comme il en a le droit et donc sans faire de confrontation entre Mme [F] et M. [J], ce qui n'est pas obligatoire. C'est aussi en vain que Mme [F] soutient que son évolution dans l'entreprise témoigne sans conteste de ses performances et de son savoir-être au travail et que l'attestation de M. [X], son ancien supérieur hiérarchique, contredit aussi les griefs (pièce salarié n° 13) ; en effet la cour retient que le premier moyen est inopérant au motif que Mme [F] a pu bénéficier de l'évolution favorable qu'elle signale du fait que son employeur n'avait pas connaissance des griefs qu'il lui a reproché dans la lettre de licenciement et retient que le second moyen est mal fondé au motif que l'attestation de M. [X] est un élément de preuve dépourvu de valeur probante dés lors qu'il s'agit d'un témoignage partial du fait que le témoin a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 13 novembre 2018 et que lui et Mme [F] se sont faits mutuellement des attestations pour leurs instances en cours comme la société Groupe TSF le prouve (pièces employeur n° 23, 24, 25). C'est enfin en vain que Mme [F] soutient que son licenciement repose en réalité non pas sur son comportement mais sur un motif économique déguisé tenant à faire l'économie de la mise en 'uvre d'une procédure spécifique et du salaire d'un cadre, que la suppression pure et simple au 6 avril 2018 des missions principales du poste de responsable planning qu'elle occupait depuis le 1er janvier 2015 et l'externalisation de ses missions à compter du 19 avril 2017 sont établies par les SMS de Mme [W] et le contrat de prestations de services (pièces salarié n° 22 et 23 et pièces employeur n° 19,22, 9 et 10), que les recherches d'un prestataire et la conclusion d'un contrat de prestation de services ne se sont pas faits en 15 jours, qu'elle n'a d'ailleurs pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'intérimaire la remplaçant ne commençant sa mission que le 9 avril 2018 (pièce employeur n° 9) et qu'en recourant à un prestataire de service pour remplacer son temps plein (responsable planning et standardiste le matin) et le mi-temps de Mme [W] (standardiste l'après-midi) la société Groupe TSF a fait une économie de 1 500 € par mois (pièces salarié n° 25 et 26) ; en effet la cour retient que Mme [F] ne rapporte pas suffisamment d'élément de preuve que le véritable motif de son licenciement est économique et que son licenciement pour faute grave est un licenciement économique déguisé au motif que la société Groupe TSF rapporte des éléments de preuve contredisant ces moyens et notamment elle prouve que l'entreprise ne connaissait aucune difficulté comme le montrent ses résultats bénéficiaires 2017, 2018 et 2019 (pièces employeur n° C20 et C21) et elle soutient à juste titre que le fait d'avoir fait une économie en faisant appel à un prestataire de service n'est pas une preuve que le réel motif du licenciement est économique, dès lors que la société Groupe TSF devant pourvoir au remplacement de Mme [F] et de sa collègue après leur licenciement personnel, avait le choix entre recruter de nouveaux salariés ou faire appel à une entreprise extérieure étant précisé que cette décision est un choix de gestion qui lui appartient qui ne peut être remis en cause sauf abus ou un détournement de pouvoir, lesquels ne sont aucunement prouvés ni même invoqués. La cour retient que les griefs retenus à l'encontre de Mme [F] caractérisent une faute d'une gravité telle qu'elle imposait son départ immédiat, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis ; en effet l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur a notamment pour corollaire l'obligation de chaque salarié de respecter les autres salariés et les faits retenus à l'encontre de Mme [F] montrent que Mme [F] bafouait le droit au respect de ses subordonnés comme M. [J] qu'elle a poussé à bout au point qu'il a préféré quitter l'entreprise du fait des mauvais traitements infligés par Mme [F] ; ce type de comportement toxique qui nuit aux conditions de travail des autres salariés place leur auteur en dehors du contrat de travail. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [F] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement pour faute grave de Mme [F] est justifié. Par voie de conséquence, le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes qui découlaient de sa contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement et qui sont relatives aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux dommages et intérêts pour préjudice de carrière, aux dommages et intérêts pour préjudice distinct, aux dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du CSP, aux dommages et intérêt pour violation de la procédure de reclassement et aux dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la priorité de rembauchage. Et je jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société Groupe TSF à payer diverses sommes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute Mme [F] de ses demandes relatives à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité de préavis et aux congés payés afférents. Sur les heures supplémentaires Mme [F] demande à la cour de lui allouer la somme de 15.138 € à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 1.513 € au titre des congés payés afférents ou subsidiairement 15.660 € nets à titre de dommages et intérêt pour violation des dispositions conventionnelles ; la société Groupe TSF s'oppose à ces demandes. Sur la convention de forfait jours Mme [F] soutient que la convention de forfait jours convenue dans l'avenant du 1er janvier 2015 est inopposable et illicite au motif que : - la majoration de 20% du salaire mensuel minimum brut de base telle que prévue dans la convention collective n'a pas été respectée étant précisé que l'accord collectif prévoit : « La rémunération doit être au moins égale au salaire mensuel minimum brut de base de la catégorie du salarié (niveau) majoré de 20%, sans pouvoir être inférieur au salaire mensuel minimum brut de base du niveau 4 majoré de 20%. La rémunération mensuelle est lissée » ; - les garanties légales d'ordre public relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'à l'évaluation de la charge et de l'amplitude de travail n'ont jamais été respectées depuis 2015 ; - son activité professionnelle quotidienne impliquait par nature « une coopération constante avec les autres corps de métiers intervenant sur ces événements » de sorte que sa durée du travail était en réalité prédéterminée et cela excluait en conséquence toute notion d'une quelconque autonomie dans l'organisation de son temps de travail (pièces salarié n° 9, 12 et 13). La société Groupe TSF réplique que la convention de forfait jours est valable au motif que : - elle a conclu un accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail le 27 décembre 1999 qui prévoit la mise en place de forfaits jours pour les cadres autonomes avec un suivi de la charge de travail, l'organisation d'entretiens annuels, un contrôle par l'employeur de la charge de travail du salarié et du respect des repos journaliers et hebdomadaires (pièces employeur n° A1 et A2) ; - Mme [F] avait une totale autonomie dans la gestion de ses horaires de travail ; elle quittait l'entreprise parfois très tôt en début d'après-midi (13h30-14h), et comme elle était obligée de passer devant le bureau de M. [M] pour rejoindre le parking, ce dernier constatait ses départs. L'article L.3121-58 du code du travail dispose : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 (en fait, dans la limite de la durée annuelle de travail qui ne peut excéder 218 jours) : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. L'article L. 3121-40 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de l'avenant litigieux, dispose que la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié, et exige que la convention soit établie par écrit. L'article L.3121-65 I du code du travail dispose : « I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. » En l'espèce, il est constant qu'une convention de forfait jours de 218 jours a été convenue entre Mme [F] et la société Groupe TSF par avenant du 1er janvier 2015. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Groupe TSF ne prouve par aucun élément de preuve ni même ne soutient qu'elle : - a établi ou fait établir par Mme [F] un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; - s'est assurée que la charge de travail de Mme [F] était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; - a organisé une fois par an un entretien avec Mme [F] pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. C'est donc en vain que la société Groupe TSF soutient qu'elle a conclu un accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail le 27 décembre 1999 qui prévoit la mise en place de forfaits jours pour les cadres autonomes avec un suivi de la charge de travail, l'organisation d'entretiens annuels, un contrôle par l'employeur de la charge de travail du salarié et du respect des repos journaliers et hebdomadaires (pièces employeur n° A1 et A2) ; en effet la cour retient qu'il ne suffit pas que l'accord d'entreprise soit conforme aux exigences légales, il faut encore que l'employeur prouve qu'il s'est conformé aux exigences légales précitées qui lui incombent et qui rendent effective les dispositions de l'accord d'entreprise sur le contrôle de la charge de travail du salarié et du respect des repos journaliers et hebdomadaires. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que Mme [F] est bien fondée à soutenir que la convention de forfait jours ne lui est pas opposable au motif que la mise en 'uvre du forfait jours n'a pas fait l'objet d'un suivi régulier par la société Groupe TSF afin de veiller à ce que la charge de travail de Mme [F] ne soit pas excessive. Par conséquent, la convention de forfait jours se trouve privée d'effet, et Mme [F], se trouvant dès lors soumis à la durée légale du travail, peut demander le paiement d'heures supplémentaires. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En l'espèce, Mme [F] formule le moyen suivant : « 3.3. Sur le paiement des heures supplémentaires accomplies par Madame [O] [F] En application d'une jurisprudence constante, il y a lieu de considérer que Madame [O] [F] était donc soumise au régime de droit commun des 35 heures. Or, elle justifie à minima avoir effectué 2h supplémentaires par semaine soit et a minima 20 heures supplémentaires par mois. A ce titre, il est d'ailleurs fait sommation à la Société GROUPE TSF de communiquer les tableaux de suivi renseignés par Madame [F], qui n'ont d'ailleurs jamais été contestés par l'employeur. Pièce n°9 : Courrier du 13.04.2018 Pièce n°12 : Attestation de M. [S] Pièce n°13 : Attestation de Monsieur [P] [X] En conséquence, la Cour fera droit à la demande en rappel de salaires depuis le 15 novembre 2015 : (2610/35) *20*25% = 522 € brut par mois Soit un total du 15 novembre 2015 au 6 avril 2018 s'élevant à : 29 X 522 = 15.138 Euros bruts auxquels s'ajouteront 1.513 Euros au titre des congés payés afférents. A défaut et subsidiairement, elle accordera la somme de 15.660 Euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la majoration conventionnelle de 20%. » Pour étayer ses dires, Mme [F] produit 3 pièces (pièces salarié n° 9, 12 et 13). La cour constate cependant que la pièce 9 est la lettre de contestation de son licenciement qui est étrangère à la question des heures supplémentaires et ne contient aucune indication à ce sujet, qu'il en est de même avec la pièce 12 qui est l'attestation de M. [S], lequel témoigne de faits limités à la sur-réaction M. [J] le 5 mars 2018 ; seule la pièce 13 qui est l'attestation dépourvue de valeur probante de M. [X] mentionne que Mme [F] « n'hésitait pas à répondre à mes appels en cas d'urgence, même après ses horaires ». Mme [F] produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande. En défense, la société Groupe TSF réplique que Mme [F] ne faisait pas d'heures supplémentaires et que Mme [F] partait souvent à 14 heures sans poser de ¿ journées de repos et sans faire le point et régler les derniers détails du planning de livraison (pièce salarié n° 17) et que pour tout remplacement non prévisible de Mme [W], sur une après-midi complète où elle pouvait rester jusqu'à 19h30, Mme [F] posait systématiquement une journée de récupération, indépendamment de ses jours de repos liés au forfait jours comme cela ressort des relevés du logiciel d'absence de Mme [F] du 01 septembre 2017 au 30 avril 2018 (pièce employeur n° C17). A l'examen des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction que Mme [F] n'a pas effectué les heures supplémentaires alléguées. Ses demandes relatives aux heures supplémentaires doivent par conséquent être rejetées. La cour constate que Mme [F] n'articule aucun moyen propre au soutien de sa demande de dommages et intérêt pour violation des dispositions conventionnelles ; la demande formée de ce chef sera donc rejetée faute de moyen étant précisé que l'article 954 du code de procédure civile qui dispose notamment que la cour n'examine les moyens au soutien des prétentions énoncées au dispositif que s'ils sont invoqués dans la discussion. Compte tenu de ce qui précède, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires, aux congés payés afférents et aux dommages et intérêt pour violation des dispositions conventionnelles. Par voie de conséquence le jugement déféré est aussi confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande formée au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qui découle de son moyen relatif aux heures supplémentaires. Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Mme [F] demande la somme de 7 830 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité au motif qu'elle n'a jamais été reçue en entretien relativement à sa charge de travail ; la société Groupe TSF s'oppose à cette demande qui n'est pas fondée : de surcroît aucun préjudice n'est établi. En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. Il résulte de l'examen des moyens débattus que Mme [F] n'articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon elle, de l'absence d'entretien sur la charge de travail, ni dans son principe, ni dans son quantum ; dans ces conditions, le moyen de ce chef est donc rejeté. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur la délivrance de documents Mme [F] demande la remise de documents de fin de contrat rectifiés. Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il n'est cependant pas établi qu'ils ne sont pas conformes ; la demande de remise de documents est donc rejetée. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute Mme [F] de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés. Sur les autres demandes La cour condamne Mme [F] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du Code de procédure civile. Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du Code de procédure civile. Il n'apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de la société Groupe TSF les frais irrépétibles de la procédure d'appel. L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il a : - jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [O] [F] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Groupe TSF à payer diverses sommes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents et de l'article 700 du code de procédure civile : - ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement ; - condamné la société Groupe TSF aux dépens. CONFIRME le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant, DÉBOUTE Mme [O] [F] de toutes ses demandes, DÉBOUTE la société Groupe TSF de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [O] [F] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT