Cour d'appel, 23 mars 2023. 20/03266

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 23 MARS 2023 N° 2023/ CM/FP-D Rôle N° RG 20/03266 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFWDU Association [3] C/ [F] [P] Copie exécutoire délivrée le : 23 MARS 2023 à : Me Eric ADAD, avocat au barreau de NICE Me Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 23 Janvier 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00152. APPELANTE Association [3], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Eric ADAD, avocat au barreau de NICE INTIMEE Madame [F] [P], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 18 Janvier 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Catherine MAILHES, Conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2023, Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE L'association [3] exerce l'activité de maison de retraite et d'hébergement médicalisée pour personnes âgées. Elle emploie entre 50 et 90 salariés, et relève de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisations, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et ses avenants. Mme [P] (la salariée) a été embauchée le 4 mars 2015 par l' association [3] (l'association ou l'employeur) selon contrat à durée déterminée pour remplacer Mme [Y] [T] en congé maternité, du 4 mars au 30 juin 2015. Le 5 septembre 2016, elle a été engagée selon contrat à durée déterminée à temps partiel en qualité de psychologue filière 'soignante : cadre' coefficient 518 pour un horaire mensuel de 64,95 heures moyennant une rémunération brute de base de 976, 69 euros en remplacement de Mme [Y] [T] en arrêt maladie, jusqu'au 4 octobre 2016. Le contrat à durée déterminée a été prolongé jusqu'au 5 novembre 2016. Le 7 novembre 2016, un nouveau contrat à durée déterminée a été signé entre les parties mais à terme imprécis 'dans l'attente du départ de l'établissement de Mme [T]'. Le 10 novembre 2016, un contrat à durée indéterminée à temps partiel a été conclu entre les parties, la salariée étant engagée aux mêmes fonctions de psychologue, filière soignante du regroupement de métier 'cadre'. Les heures et jours de travail ont été répartis de la manière suivante : lundi de 8h45 à 12h30 et de 13h à 17h30 et le vendredi de 8h45 à 12h30 et de 13h à 16h45. Le reste du temps, Mme [P] exerçait en cabinet à son propre compte. En octobre 2017, M. [M] a succédé à M. [R] à la direction de l'établissement. La salariée a été placée en arrêt de travail le 19 mars 2018, puis les 6, 10, 20 et 27 avril ainsi que les 11 et 14 mai 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 mai 2018, l'employeur a demandé à Mme [P] de justifier de ses absences des 11 et 14 avril 2018. Le 18 mai 2018, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de maladie jusqu'au 22 mai 2018. Ce même jour, un huissier de justice s'est présenté à son domicile et lui a posé des questions sur sa présence à son cabinet. Par courrier du 19 mai 2018, Mme [P] a demandé à son employeur de cesser toute forme de harcèlement moral. Le 25 mai 2018, Mme [P] a reçu selon courrier recommandé avec avis de réception du 22 mai 2018, une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 mai 2018. Le 25 mai 2010, la salariée a informé son employeur par courrier recommandé avec avis de réception, de son arrêt maladie du 24 mai au 25 juin 2018 et lui a indiqué qu'elle ne pourra pas être présente à l'entretien préalable fixé le 30 mai 2018. Mme [P] a été licenciée pour faute grave selon courrier recommandé avec avis de réception du 7 juin 2018 qui lui a été notifié le 11 juin 2018 pour les griefs suivants : - absence du 11 mai 2018 au 14 mai 2018 justifiée uniquement le 14 mai 2018 ; - absence du 18 mai 2018 au 28 mai 2018 justifiée le 23 mai 2018 ; - présence de la salariée sur son lieu de travail personnel le vendredi 18 mai 2018 alors qu'elle devait être présente au sein de l'Ehpad ; - accusations de harcèlement moral. Par courrier du 21 juin 2018, la salariée a demandé à l'employeur que les motifs du licenciement lui soient précisés. Par courrier du 29 juin 2018, l'employeur a confirmé les motifs du licenciement. Le 21 février 2019, Mme [P], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins de voir déclarer nul le licenciement en raison du harcèlement moral et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de voir déclarer inconventionnel le barème fixé par l'article L. 1235 ' 3 du code du travail et voir l'association [3] condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9276,60 euros), des dommages-intérêts pour harcèlement moral (4638,30 euros), des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (4638,30 euros), des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement (1546,10 euros), une indemnité compensatrice de préavis (5630,12 euros) et l'indemnité de congés payés afférente (563,01 euros), une indemnité légale de licenciement outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2000 euros), à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire et capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343 ' 2 du Code civil, ordonner l'exécution provisoire, condamner l'association [3] en tous les dépens. L'association [3] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 3 mars 2019. L'association [3] a sollicité le rejet de l'intégralité des demandes, de voir déclarer conventionnel le barème fixé par l'article L. 1235 ' 3 du code du travail et a demandé la condamnation de la salariée au versement de la somme de 3000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 23 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a : déclaré nul le licenciement de Mme [P], condamné le association [3] à payer à Mme [P] les sommes suivantes : 9276,60 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, 4638,30 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 4638,30 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 5630,12 euros à titre de rappel de salaire sur l'indemnité compensatrice de préavis outre 563,01 euros à titre de congés payés y afférents, 592,24 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté Mme [P] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; débouté l'association [3] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; dit n'y avoir lieu à astreinte l'exécution provisoire ; condamné l'association [3] aux dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 février 2020, l'association [3] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 3 février 2020, en ce qu'il a déclaré nul le licenciement de Mme [P], en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [P] les sommes suivantes : 9276,60 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, 4638,30 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 4638,30 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 5630,12 euros à titre de rappel de salaire sur l'indemnité compensatrice de préavis outre 563,01 euros à titre de congés payés y afférents, 592,24 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; en ce qu'il l'a déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens. L'affaire a été enregistrée sous le numéro RG 20/3131 à la chambre 4-4. Selon seconde déclaration d'appel de son avocat remise au greffe de la cour le 3 mars 2020, l'association [3] a réitéré son acte d'appel et l'affaire a été enregistrée sous le numéro de R 20/3266 à la chambre 4-5. Cette affaire a été transmise à la chambre 4-4. Le 2 juillet 2020, les deux appels ont été joints sous le numéro 20/3266. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mai 2020, l'association [3] demande à la cour de : infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, dire et juger qu'aucun harcèlement moral n'a été subi par Mme [P], dire et juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu'aucune indemnisation n'est due, dire et juger que le licenciement n'est pas nul, dire et juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, déclarer conventionnel le barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail, à titre subsidiaire, ramener à de plus justes proportions le montant des sommes réclamées par Mme [P], en tout état de cause, condamner Mme [P] à lui verser la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution à venir. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 juillet 2022, Mme [P] demande à la cour de : à titre principal, débouter l'association [3] de ses demandes, confirmer le jugement en toutes ses dispositions, à titre subsidiaire, 'constater' l'absence de cause réelle et sérieuse, condamner l'association [3] à lui payer la somme de 3092,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la association [3] à lui payer la somme de 5.630,12 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, à titre infiniment subsidiaire, 'constater' l'irrégularité de la procédure de licenciement, condamner l'association [3] à lui verser la somme de 1546,10 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, en tout état de cause, condamner l'association [3] à lui verser la somme de 6000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner l'association [3] à verser les sommes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire et capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil, condamner l'association [3] à lui remettre un bulletin de paye conforme à la décision à intervenir, condamner l'association [3] en tous les dépens. La clôture des débats a été ordonnée le 2 janvier 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 18 janvier 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur le harcèlement moral Pour contester le jugement en ce qu'il a considéré que Mme [P] avait été victime de harcèlement moral et a accordé à celle-ci des dommages et intérêts pour harcèlement moral, l'employeur fait valoir que les faits qui sont reprochés au directeur correspondent à un mode de direction applicable à tous les employés et qu'ils sont tous justifiés objectivement : - la salariée confond les exigences d'un travail subordonné et le harcèlement moral, les reproches ne constituant pas un harcèlement moral ; elle n'a pas accepté le changement de direction et est à l'origine du différend l'opposant à M. [M] ; - il admet avoir voulu changer la pratique des congés sans solde, estimant que le refus des congés sans solde s'insère dans un nouveau mode de direction et que cette règle est applicable à l'ensemble du personnel ; - il applique la règle légale en matière de procédure de prise de congés et l'applique à l'ensemble du personnel ; - les faits portant sur les heures supplémentaires ne sont pas établis; - le changement de tâches s'inscrit dans une évolution de la gestion de l'Ehpad afin de faire évoluer les activités des résidents selon leur attente et s'inscrit dans une démarche générale d'organisation de l'Ehpad ; le recueil des informations réalisé auprès des résidents était effectué par les agents de service ASH et il a été décidé qu'il soit effectué par un psychologue mieux formé à ce type de tâches; - l'employeur a souhaité mieux encadrer la salariée au motif qu'elle n'effectuait pas ses tâches fondamentales, que le personnel était en souffrance en l'absence de mise en place d'un groupe de paroles et de soutien psychologique au personnel, qu'elle n'honorait pas ses rendez-vous avec les familles, que ses absences portaient préjudice à la constitution des dossiers APA des résidents; - il a seulement exigé de justifier des absences dans le délai légal et conventionnel de 48 heures; - le médecin traitant ne fait que relater des faits qu'il n'a pas personnellement constatés et ne démontrent pas le harcèlement moral ; - la salariée n'a été que 31 jours en contact professionnel avec M. [M] et les attestations versées aux débats établissent qu'elle cherchait à faire sortir de ses gonds le directeur avec lequel elle était en opposition ; - le retard dans l'envoi des justificatifs à la mutuelle est imputable au propre retard de la salariée à les lui fournir ; - l'entretien d'évaluation pour l'intégralité de l'année 2017 alors que le directeur n'est arrivé en poste qu'en octobre 2017 s'inscrit dans les missions confiée au directeur ; il conteste le fait de s'être octroyé le droit de choisir les items de notation et chaque salarié est libre d'indiquer ses commentaires ; - il conteste tout ton irrespectueux dans les propos tenus. La salariée qui conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de M. [M] le nouveau directeur depuis le mois d'octobre 2017, harcèlement qui s'est manifesté par les faits suivants : - les multiples reproches qui lui ont été faits concernant la prise de congés sans solde, ses absences pour enfants malades malgré justification de leur bien-fondé ; - la mise en doute de sa loyauté et de son honnêteté ; - la mise en doute de son professionnalisme et de ses compétences ; - la réorganisation de son activité professionnelle en l'obligeant à être présente en dehors des jours et horaires prévus au contrat et en modifiant ses tâches et leur organisation ; il a augmenté ses tâches de sorte qu'il lui était impossible de les réaliser dans le temps imparti alors même qu'elle avait négocié un temps partie sur les deux jours ; - les critiques injustifiées de sa disponibilité ; - en l'obligeant à l'informer des rendez-vous pris avec les patients et familles de patients ; - en vidant son poste de l'autonomie que lui conférait son statut de cadre en l'obligeant à faire valider les projets qu'elle réalisait jusqu'alors en autonomie et en la contraignant à recueillir son accord de manière systématique ; - la remise en cause de ses rapports avec les collaborateurs ; - les critiques à son encontre et de ses compétences professionnelles devant ses collègues, les patients et leurs familles ; - en l'isolant de ses équipes en fixant des réunions en dehors de ses jours de présence et en les obligeant à dialoguer avec elle par mail et copie à la direction ; - en ne l'informant pas de manière volontaire des événements important comme de décès de patients ; - en la dérangeant de manière intempestive en entrant dans son bureau sans frapper et en l'inondant de mails ; - en lui ayant fait signifier une sommation interpellative par huissier de justice alors qu'elle était en absence justifiée et qu'elle s'était rendue à son cabinet afin de récupérer des documents familiaux sans qu'il ressorte des constatations de l'huissier qu'elle était en train de travailler. Elle précise que son état de santé s'est dégradé et qu'elle souffre d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à ses conditions de travail, justifié par les certificats médicaux et attestations de médecins versés aux débats, que d'autres salariées ont été également victimes de harcèlement moral pour lesquels l'employeur a usé de procédés similaires. Elle conteste l'argumentaire de l'employeur et la valeur probante des attestations qu'il verse aux débats, dont certaines sont étrangères à cette affaire. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les éléments du dossier ne révèlent pas de mise en doute des compétences de la salariée mais une demande de modification d'un document concernant un résident destiné à être signé par la famille pour le personnaliser davantage. Les pièces du dossier ne laissent pas supposer de remise en cause des rapports avec ses collaborateurs ni de critiques ouvertes de la salariée et de ses compétences professionnelles devant ses collègues de travail. Un différend entre la salariée et le directeur est survenu le 29 janvier 2018 à raison d'un rendez-vous non-honoré ou erroné donné à la fille d'une résidente (Mme [V]).Une distorsion est apparue entre les versions de la salariée et celle de Mme [V] auprès du directeur. Ce dernier avait demandé des explications à la salariée et face aux versions divergentes, mentionnant que la fille de la résidente (Mme [V]) lui avait, dans les minutes suivantes, indiqué des éléments contraires à ceux qu'elle aurait reconnus devant la salariée, a considéré, dès lors que la cliente faisait un signalement d'événement indésirable , que la salariée ne l'avait pas éclairé utilement et lui avait indiqué dans son courriel du 2 février 2018 : 'Nous en reparlerons'. Il ressort du témoignage de Mme [L], que cette dernière a entendu la conversation entre Mme [P] et Mme [V] qui lui a indiqué que le directeur avait insisté pour qu'elle remplisse la fiche d'événements indésirables, établissant que le directeur souhaitait pointer un manquement mettant directement en cause Mme [P] dans l'exercice de ses fonctions. Le directeur ne l'a pas obligée à l'informer des rendez-vous pris avec les patients ou famille de patient mais après avoir été sollicité par les familles, a demandé des informations à la salariée et a pu lui donner pour directive de recevoir les familles. La salariée lui a alors répercuté les dates de prise de rendez-vous. Le nouveau directeur se montrait directif et effectuait un suivi de l'établissement nécessitant des remontées d'information régulières. Il a effectivement réorganisé l'activité de la psychologue de l'établissement, en fixant des jours des ateliers cognitifs et groupe de parole. Il lui a demandé une présence certains jours hors du cadre contractuel de la répartition des jours de la semaine notamment pour la visite de l'ARS et la salariée a accepté pour un jour et refusé pour les autres, sans qu'il soit démontré qu'il l'a obligée à être présente. Il a fixé le comité de direction élargi le mardi, soit un jour où elle n'intervenait pas à l'Ehpad. Il est exact que la salariée dialoguait par courriel avec ses collègues des équipes soignantes sans pour autant qu'il soit établi qu'elle était isolée. Elle avait davantage de tâches de suivi administratif liés aux projets de vie individualisés (PVI) et de communication régulière de ceux-ci à la direction, de travail de préparation des ateliers 'mémoire' ou 'groupes de parole' qui la maintenant dans son bureau, sans pour autant que l'isolement de ses collègues allégué soit constitutif d'une mise à l'écart. Il est établi que : - au sein de la fiche d'évaluation annuelle établie le 15 janvier 2018, le directeur a donné une appréciation 'passable' pour les absences et la disponibilité ; il a estimé sa participation à la formation du personnel insuffisante ; - par l'attestation de Mme [L] qui occupait le bureau contigu avec une porte communicante, M. [M], le nouveau directeur arrivé fin 2017, a reproché à plusieurs reprises à la salariée d'avoir pris des congés sans solde qui avaient été autorisés par le directeur précédent M. [R] ; le 22 décembre 2017, le directeur a dit à Mme [P] alors qu'elle partait en congés : 'profitez bien de vos récup parce qu'avec moi les congés sans solde et les récup. Fériés, c'est fini' ; il rentrait toujours dans le bureau de Mme [P] sans frapper ; il lui a à plusieurs reprises reproché de ne pas être fédératrice des équipes, de ne pas être présente au sein de l'équipe et lui a indiqué que personne ne l'appréciait ; - la salariée a appris incidemment en dehors des canaux de communication de la direction du décès d'un résident en novembre 2017. - Le 18 mai 2018, l'employeur lui a fait signifier une sommation interpellative par huissier de justice alors qu'elle était en absence justifiée et qu'elle s'était rendue à son cabinet afin de récupérer des documents familiaux sans qu'il ressorte des constatations de l'huissier qu'elle était en train de travailler. Pris dans leur ensemble, ces faits laissent supposer de harcèlement moral. Certes, le nouveau directeur a modifié l'organisation du travail au sein de l'établissement dans un but d'une meilleure communication interne et de l'amélioration du service rendu, et a ainsi demandé à ce qu'il lui soit rendu compte des actions de chacun. Néanmoins, le formalisme qu'il a mis en place a alourdi les tâches administratives et intellectuelles dévolues à la psychologue, au détriment des tâches relationnelles et informelles qu'elle pouvait avoir précédemment avec le personnel, et la limitation de ses interventions à deux jours par semaine n'était plus adaptée aux exigences nouvelles de la direction, en sorte que les faits ci-dessus énoncés caractérisent des pressions et des comportements qui, au regard des arrêts de travail récurrents à compter du 12 février 2018, du syndrome anxio-dépressif qu'elle a présenté avant qu'elle reçoive l'information portant sur un diagnostic de cancer (le 16 avril 2018), et même s'il ressort de l'attestation de Mme [D], infirmière coordinatrice de la structure, que lors d'une réunion, la salariée a eu une attitude provocatrice envers la direction en répondant uniquement par oui par non, en refusant d'expliquer ses décisions et en fixant M. [M] en souriant en cherchant à le faire sortir de ses gonds, sont de nature à laisser supposer des faits de harcèlement moral,. L'employeur ne justifie pas par des faits exempts de tout harcèlement moral : - les propos selon lesquels personne ne l'appréciait ; - la sommation interpellative du 18 mai 2018, dès lors que l'absence de ce jour était justifiée par un certificat médical en raison de sa présence nécessaire auprès de son enfant malade, et que la sommation n'a pas mis en évidence que la salariée venait travailler à son bureau mais seulement qu'elle venait y chercher des documents, en sorte que la salariée a été victime de harcèlement moral. Le harcèlement moral a causé à la salariée un préjudice qui a été exactement apprécié à la somme de 4.638,30 euros à titre de dommages et intérêts par les premiers juges. Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre. 2- Sur l'obligation de sécurité Au soutien de son appel, l'employeur fait valoir que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral et que celle-ci n'a pas subi de préjudice moral au titre du manquement à l'obligation de sécurité invoqué dès lors qu'elle a refusé la mise en place d'une médiation avec son directeur. La salariée soutient que l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements de harcèlement moral en dépit de ses alertes orales et écrites. Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Si la salariée a refusé la mise en place d'une médiation proposée par la psychologue du travail courant mars 2018, l'employeur ne justifie pas pour autant avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et a ainsi manqué à son obligation de sécurité. Le manquement de l'employeur a cette obligation distincte de celle de harcèlement moral a causé à la salariée un préjudice tout aussi distinct qui a été exactement apprécié à la somme de 4.638,30 euros par le conseil de prud'hommes. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. Sur la rupture du contrat de travail 1- Sur la nullité du licenciement Le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Il résulte de l'article L.1152-2 du code du travail dans sa rédaction applicable que le licenciement est alors nul. L'employeur fait grief au jugement de déclarer nul le licenciement alors même que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral. La salariée fait valoir que le licenciement est nul dès lors d'une part, qu'elle a fait l'objet de harcèlement moral et d'autre part, que le licenciement a été prononcé au motif de ce qu'elle a dénoncé être victime de harcèlement moral, sans que l'employeur ne démontre l'existence de mauvaise foi de sa part. Par courrier du 19 mai 2018, la salariée a effectivement dénoncé au directeur de l'association faire l'objet de harcèlement moral de sa part depuis plusieurs mois, lui reprochant la sommation interpellative du 18 mai 2018 et a expliqué la fragilité actuelle de son état de santé par ce harcèlement moral. Il est reproché à la salariée d'avoir, de mauvaise foi, accusé son employeur de harcèlement moral à son égard, alors même que ce dernier qui se contente de prétendre qu'il est démontré qu'aucun harcèlement moral ne peut être mis à sa charge, ne caractérise pas la mauvaise foi de la salariée dans la dénonciation qu'elle a effectuée par courrier du 19 mai 2018 en suite de la sommation interpellative, par cette seule absence de harcèlement moral. Et il a été précédemment dit que la salariée a été victime d'agissements de harcèlement moral. Il s'ensuit que ce grief emporte à lui seul la nullité du licenciement par application des dispositions des articles L.1152-3 du code du travail. Le jugement est confirmé de ce chef. Sur les conséquences de la rupture 1- Sur l'indemnité légale de licenciement L'employeur conteste devoir toute indemnité de licenciement dès lors que le licenciement pour faute grave est fondé. Compte tenu de la nullité du licenciement et de l'ancienneté de la salariée, celle-ci est en droit de bénéficier d'une indemnité légale de licenciement. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont, sur des bases de calcul non contestées, (salaire moyen de 1.407,53 euros bruts non contesté) condamné l'association au versement d'une somme de 592,24 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. 2- Sur l'indemnité conventionnelle de préavis et les congés payés afférents L'employeur conteste devoir toute indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés afférente dès lors que le licenciement pour faute grave est fondé. Compte tenu de la nullité du licenciement, de l'ancienneté de la salariée et de son statut de cadre celle-ci est en droit de bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle correspondant au regard de son statut de cadre non contestée, à quatre mois de salaire, soit la somme de 5.630,12 euros bruts, outre l'indemnité compensatrice de congés payés afférente de 563,01 euros. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné l'association au paiement de ces sommes. 3- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul La salarié dont le licenciement est entaché de la nullité résultant du harcèlement moral a droit, en application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les barèmes de l'article L.1235-3 du code du travail ne sont pas applicables à l'espèce, en sorte que le moyen tendant à 'déclarer inconventionnel' ce barème est inopérant. La salariée subit à raison de la rupture illicite de son contrat de travail un préjudice, qui sera entièrement réparé par la somme de 8.445,18 euros correspondant aux salaires des six derniers mois au regard du salaire mensuel non contesté de 1 407,53 euros par mois. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné l'association [3] au paiement de la somme de 9276,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur les autres demandes Les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation. Les sommes à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter du jugement qui y a fait droit pour leur partie confirmée et pour le surplus à compter du présent arrêt. Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil. L'association [3] sera également condamnée à remette à Mme [P] les documents de fin de contrat et bulletin de salaire rectifiés conformément au présent arrêt. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile L'association [3] succombant sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a condamnée aux dépens. En conséquence, elle sera déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera également confirmé sur ce chef. L'équité commande de faire bénéficier la salariée d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1.000 euros au titre de l'appel, le jugement étant confirmé sur le montant accordé en première instance. Il sera ajouté au jugement des chefs des dépens d'appel et d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré nul le licenciement de Mme [P], condamné l'association [3] à payer à Mme [P] les sommes suivantes : 4638,30 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 4638,30 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 5630,12 euros à titre de rappel de salaire sur l'indemnité compensatrice de préavis outre 563,01 euros à titre de congés payés y afférents, 592,24 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté l'association [3] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné l' association [3] aux dépens ; Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association [3] à payer à Mme [P] la somme de 9276,60 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ; Statuant à nouveau dans cette limite, Condamne la association [3] à verser à Mme [P] une indemnité de 8.445,18 euros pour licenciement nul ; Y ajoutant, Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; Dit que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter du jugement qui y a fait droit pour leur partie confirmée et pour le surplus à compter du présent arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne à l'association [3] de remette à Mme [P] les documents de fin de contrat et bulletin de salaire rectifiés conformément au présent arrêt ; Ordonne le remboursement par l' association [3] à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [P] du jour de son licenciement dans la limite de 2 mois d'indemnités de chômage ; Condamne l'association [3] à verser à Mme [P] une indemnité complémentaire de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'association [3] aux entiers dépens de l'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT