Cour d'appel, 08 février 2024. 21/00596

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°34bis/2024 N° RG 21/00596 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RJPZ Mme [O] [W] C/ Association GROUPE [5] ([5]) DE [Localité 3] Copie exécutoire délivrée le : 08/02/2024 à : Maître BLUTEAU Maître STIERLEN RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 08 FEVRIER 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 05 Décembre 2023 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Monsieur [F], médiateur judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Février 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Madame [O] [W] née le 01 Février 1964 à [Localité 6] (Russie) [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Karima BLUTEAU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me MONTEAU, avocat au barreau de RENNES INTIMÉE : Association GROUPE [5] ([5]) DE [Localité 3] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en en cette qualité audit siiège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me KERGROHEN, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE L'association Groupe [5] de [Localité 3] ([5] de [Localité 3]) exploite l'école du même nom. Elle applique dans ses relations collectives le statut du personnel depuis le 1er janvier 2001. Le 1er octobre 2014, Mme [O] [W] a été embauchée en qualité d'assistante au sein de la direction des ressources humaines en contrat à durée indéterminée à temps partiel (121,35 heures par mois, soit 32 heures par semaine correspondant à un 4/5ème de temps) par l'[5] de [Localité 3]. Les 20 avril 2016 et 15 mars 2017, elle s'est vue notifier un avertissement. Du 3 avril au 19 mai 2017, Mme [W] a été placée en arrêt de travail. Le 23 mai 2017, elle a été déclarée apte à reprendre le travail sous surveillance médicale. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 juillet 2017, l'[5] de [Localité 3] a convoqué Mme [W] a un entretien préalable à son licenciement fixé le 21 juillet 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 juillet 2017, Mme [W] s'est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle. *** Contestant son licenciement, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 23 mars 2018 et a sollicité le paiement de diverses sommes. Par jugement de départage en date du 19 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Rejeté toutes les demandes de Madame [O] [W] ; - Débouté l'association [5] de [Localité 3] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamné Madame [O] [W] aux dépens. *** Mme [W] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 28 janvier 2021. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 septembre 2021, Mme [W] demande à la cour de : - Infirmer le jugement dont appel, En conséquence, - Dire et juger nul l'avertissement du 20 avril 2016 - Dire et juger nul l'avertissement du 15 mars 2017 - Dire et juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, - Condamner l'[5] de [Localité 3] à verser à Madame [O] [W] la somme de 50 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Fixer la moyenne des salaires à 1 528,59 euros bruts. - Condamner l'[5] de [Localité 3] à verser à Madame [O] [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner l'[5] de [Localité 3] à verser à Madame [O] [W] les intérêts de droit à compter de la décision à intervenir. - Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil. - Ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard, d'une attestation Pôle Emploi régulièrement libellé - Se réserver la compétence de liquider l'astreinte En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 juillet 2021, l'[5] de Rennes demande à la cour d'appel de : A titre principal, - Dire et juger que la cour n'est pas saisie d'une demande d'annulation des avertissements ; - Dire et juger irrecevables les demandes d'annulation des avertissements en cause d'appel en ce qu'elle n'a pas été saisie de cette demande ; - Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes le 19 janvier 2021. En conséquence, - Dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [O] [W] est justifié. - Débouter Madame [O] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - Débouter Madame [O] [W] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 50 000 euros. - Débouter Madame [O] [W] de sa demande de 3 000 euros fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile A titre subsidiaire, - Limiter l'indemnisation accordée à Madame [O] [W] au plancher des 6 mois de salaire. En tout état de cause, - Débouter Madame [O] [W] de sa demande de 3 000 euros fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - Débouter Madame [O] [W] de sa demande de remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard d'une attestation Pôle Emploi rectifiée ; - Condamner Madame [O] [W] à payer à l'[5] [Localité 3] la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner Madame [O] [W] aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 novembre 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 5 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de la demande d'annulation des avertissements des 20 avril 2016 et 15 mars 2017 notifiés à Mme [W] : L'[5] de [Localité 3] fait valoir que ni la déclaration d'appel de Mme [W], ni ses premières conclusions dans leur dispositif ne font état d'une demande relative à l'annulation des avertissements des 20 avril 2016 et 15 mars 2017, de sorte qu'elle doit être déclarée irrecevable. Mme [W] réplique que seul le conseiller de la mise en état saisi d'un incident avait compétence pour statuer et que faute d'incident élevé par l'[5] de [Localité 3], cette dernière a renoncé à soulever cette fin de non-recevoir. Sur le fond, elle rappelle que dans sa déclaration d'appel, elle a sollicité la réformation du jugement en ce que le CPH a rejeté toutes ses demandes et qu'elle avait demandé en première instance l'annulation de ces deux avertissements. Elle ajoute que le dispositif à prendre en considération est celui des dernières écritures. En premier lieu, ainsi qu'il l'a été rappelé dans l'avis rendu par la deuxième Chambre civile le 3 juin 2021 (n° 21-70.006), le conseiller de la mise en état est un magistrat de la cour d'appel chargé de l'instruction de l'appel. Conformément à l'article L. 311-1 du code de l'organisation judiciaire, la cour d'appel est, quant à elle, compétente pour connaître des décisions rendues en premier ressort et statuer souverainement sur le fond des affaires. Il en résulte que la cour d'appel est compétente pour statuer sur des fins de non-recevoir relevant de l'appel, celles touchant à la procédure d'appel étant de la compétence du conseiller de la mise en état. Or, l'examen des fins de non-recevoir édictées aux articles 564 et 910-4 du code de procédure civile, relatives pour la première à l'interdiction de soumettre des prétentions nouvelles en appel et pour la seconde à l'obligation de présenter dès les premières conclusions l'ensemble des prétentions sur le fond relatives aux conclusions, relève de l'appel (en ce qu'il a trait à l'effet dévolutif de l'appel) et non de la procédure d'appel. (en ce sens, Cass. Avis du 11 octobre 2022, n°22-70010). En second lieu, aux termes de l'article 910-4 du code de procédure civile, « A peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. » Il s'en infère un principe de concentration des prétentions dans les premières conclusions. En l'espèce, les premières conclusions de l'appelante, déposées dans les trois mois de sa déclaration d'appel (article 908 du CPC), notifiées par RPVA le 20 avril 2021, mentionnent dans leur dispositif : lnfirmer le jugement dont appel, En conséquence, Dire et juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse En conséquence, Condamner I'[5] de [Localité 3] à verser à Madame [O] [W] la somme de 50.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Fixer la moyenne des salaires à 1.528,59 € bruts. Condamner I'[5] de [Localité 3] à verser à Madame [O] [W] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Condamner I'[5] de [Localité 3] à verser à Madame [O] [W] les intérêts de droit à compter de la décision à intervenir. Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du Code Civil Ordonner la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard, d'une attestation Pôle Emploi régulièrement libellé Se réserver la compétence de liquider l'astreinte. Elles sont en cela strictement conformes à la déclaration d'appel notifiée par RPVA le 28 janvier 2021. Cependant, les dernières conclusions de Mme [O] [W], notifiées par RPVA le 21 septembre 2021, mentionnent, outre les prétentions reprises ci-dessus : - Infirmer le jugement dont appel, En conséquence, - Dire et juger nul l'avertissement du 20 avril 2016 - Dire et juger nul l'avertissement du 15 mars 2017 (') Dans ces conditions, la cour ne peut que déclarer irrecevables les demandes de Mme [W] relatives à l'annulation des avertissements des 20 avril 2016 et 15 mars 2017, qui ne figuraient pas dans les conclusions initiales et ont été formulées pour la première fois dans les secondes. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle : La lettre de licenciement notifiée à Mme [W] le 28 juillet 2017, est ainsi motivée : 'Je fais suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 21 juillet dernier en présence de Madame [X] [U], membre de la Délégation Unique. Au cours de cet entretien je vous ai fait part des reproches qui vous sont adressés: - Manque d'organisation et de rigueur, sources de retards et d'erreurs; - Manque de reporting et de communication au sein du service : - Manque de compréhension des enjeux du service: désormais contestation des règles et pratiques ; - incompréhension du Poste. Depuis que vous avez intégré la Direction des Ressources Humaines vous avez été alertée à plusieurs reprises sur ces manquements, de nature à mettre en péril la nécessaire confiance doit exister au sein d'une équipe et mettre en cause la fiabilité du service : entretien annuel d'évaluation du 6 novembre 2015 : courrier du 20 avril 2016: avertissement du 15 mars 2017; courrier en réponse du 19 mai 2017. Les différents manquements relevés sont factuels et vérifiables: pas d'anticipation de votre activité, temps d'exécution trop longs du fait d'une mauvaise organisation. manque de prise en compte d'informations aboutissant à la non réalisation de contrats ou erreur de RIB, non prise en compte des consignes, classement contestable : vous ne retrouvez pas toujours vos documents. Ces alertes avaient pour but de vous permettre d'adapter votre fonctionnement. Malheureusement nous n'avons pas constaté d'améliorations, bien au contraire. Ce qui peut être acceptable lors d'une prise de poste ne peut plus l'être après trois ans et donc en principe une maîtrise de poste. Vous adoptez désormais une posture de contestation systématique, et de contrôle des activités de vos collègues. Dans votre courrier de contestation de l'entretien reçu par mail le 28 juillet. vous invoquez votre retour d'arrêt de travail. Comme souligné lors de l'entretien. à votre retour, nous avons maintenu pendant deux semaines un doublon avec un personnel intérimaire pour que vous soyez en mesure de reprendre sans stress votre poste. Durant votre absence, tous les retards accumulés ont été résorbés et les dossiers étaient classés. Depuis votre retour, votre activité n'est pas affectée par la charge de travail globale du service: pas de demande de contrat, faible nombre de paie, trois demandes d'autorisation de travail. Nous ne vous avons sollicité sur aucune autre activité Vous invoquez vos compétences et votre expertise en matière de gestion de la paie et vous affirmez que vos compétences ne vous permettent pas de distinguer sur un bulletin de paie les lignes "retraite de base " et "retraite complémentaire" alors que vous faites les paies depuis trois ans. Vous invoquez une surcharge de travail mais vous voulez faire l'audit de la paie 2016 pour "améliorer la qualité du service". Votre attitude de contestation et de défiance, ajoutée aux manquements répétés qui vous ont été plusieurs fois soulignés, tant verbalement que par écrit, rend impossible la continuation de la relation de travail. En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.' Mme [W] soutient en substance que : ses relations avec Madame [J] [V], directrice des ressources humaines à l'[5] de [Localité 3], se sont dégradées à compter de décembre 2016, sa supérieure hiérarchique lui adressant de façon continue des avertissements verbaux, puis un avertissement écrit qui lui a été notifié le 15 mars 2017, à la suite duquel elle a transmis le tableau de bord sollicité ; parallèlement, elle [Mme [W]] a relevé à plusieurs reprises des erreurs qui étaient commises sur les bulletins de salaire et sur les contrats de travail des salariés de la société, sans être entendue ; après une altercation avec Mme [V], elle a été placée en arrêt de travail pour stress réactionnel et syndrome anxiodépressif du 03 avril au 19 mai 2017 ; un manque d'organisation, un manque de reporting ou un manque de compréhension d'un poste tels qu'évoqués dans la lettre de licenciement, ne sont pas suffisamment précis pour qu'elle puisse se défendre utilement ; la perte de confiance de l'employeur ne peut constituer un motif valable de licenciement ; elle n'a pas été licenciée pour insuffisance professionnelle mais pour avoir pointé des dysfonctionnements et notamment le fait qu'un salarié travaillait au sein de l'école sans titre de séjour, ou encore des erreurs dans les bulletins de paie, ou le fait que les IJSS étaient incluses dans le net imposable des salariés ; du reste, l'incompétence de sa supérieure, Mme [V], a conduit à son licenciement le 13 juillet 2018 ; par ailleurs, sa charge de travail était excessive et n'a cessé d'augmenter ; alors que le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au droit disciplinaire, l'employeur s'est, de fait, placé sur le terrain disciplinaire, la lettre de licenciement faisant mention de son attitude de contestation et de défiance. L'Association [5] [Localité 3] fait valoir quant à elle que : -la mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée est justifiée. -la lettre de licenciement, qui fait état d'un manque d'organisation et de rigueur, source de retard et d'erreurs, d'un manque de reporting [défini comme la représentation visuelle des données sous formes de tableau de bord] et de communication au sein du service, d' un manque de compréhension des enjeux du service, d'une contestation des règles appliquées et des pratiques de l'association et d'une incompréhension du poste, permettait à la salariée de connaitre les griefs de l'employeur à son encontre -si une perte de confiance ne peut en elle-même constituer une cause de licenciement, les éléments objectifs à l'origine de celle-ci peuvent justifier une rupture du contrat de travail et qu'en l'espèce, la mise en péril de la confiance de l'association envers la salariée n'était que la conséquence de ces manquements. - Mme [W] n'apporte aucun élément de nature à démontrer qu'elle effectuait son travail correctement ; - le licenciement n'est pas fondé sur un motif disciplinaire dès lors qu'aucune mauvaise volonté délibérée de la salariée n'est caractérisée. Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En vertu de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions. Elle est de nature qualitative et ce motif n'entraîne pas comme dans le cas d'un licenciement disciplinaire l'énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud'homal. Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets, précis et vérifiables que le juge peut contrôler et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l'employeur. Le salarié fait preuve d'insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d'exécuter correctement sa prestation de travail. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est celui qui repose sur une cause objective, non fautive, caractérisée par l'inadéquation des qualités professionnelles (connaissances, compétence) avec celles nécessaires à l'exercice de la fonction. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties. Pour apprécier si le motif d'insuffisance professionnelle allégué par l'employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l'ancienneté du salarié mais également sa progression dans l'entreprise, les augmentations de salaire allouées, l'existence ou non de constats d'insuffisance déjà effectués par l'employeur, la cause réelle et sérieuse du licenciement faisant défaut lorsque sont fixés des objectifs irréalisables ou lorsque le salarié rencontre de multiples difficultés dans l'exercice de ses fonctions tenant à des défaillances de l'entreprise. Par ailleurs, il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement. L'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (sans quoi ils seraient contradictoires et l'exigence de motivation de la lettre de licenciement ne serait pas remplie) ; autrement dit, des faits identiques ne peuvent donner lieu, dans la lettre de licenciement, à des qualifications différentes ; le bien fondé du licenciement sera apprécié par rapport à chaque motif envisagé séparément. C'est en l'espèce, à la faveur d'une juste appréciation des éléments de fait et de preuve du dossier, non utilement critiquée en cause d'appel, que les premiers juges ont considéré que le licenciement de Mme [W] est réellement et sérieusement causé aux motifs que : -A l'examen des pièces produites aux débats, il apparait qu'une majorité des reproches formulés dans la lettre de licenciement [manque d'organisation et de rigueur, sources de retards et d'erreurs; manque de reporting et de communication au sein du service ; manque de compréhension des enjeux du service; incompréhension du poste] se retrouve dans le compte-rendu de l'entretien annuel d'évaluation de la salariée, daté du 06 novembre 2015, dans lequel il est noté que les "points de progrès" de la salariée se situent dans les domaines de l'organisation, du reporting, de l'autonomie et de la connexion des informations entre elles. L'évaluatrice [Mme [V]] observe notamment que des améliorations sont requises dans les domaines de la capacité d'analyse et de synthèse, de I'organisation, de la programmation du travail, du respect des délais, de la remontée des problèmes, de la compréhension des enjeux globaux de l'école, de la qualité du discours et de I'esprit d'équipe ; dans les commentaires, avec lesquels la salariée a déclaré être d'accord, que celle-ci doit optimiser son organisation, relier les informations et sécuriser son entourage sur les délais, et s'ouvrir davantage la vie/activité du service. En annexe à ce compte-rendu d'entretien d'évaluation figurent les fonctions et activités principales de la salariée, en charge de la paie des vacataires [finalité: que tous les vacataires soient payés, sans qu'il n'y ait d'erreur ou de retard dans l'établissement de leur paie], de l'établissement des contrats de travail des vacataires [objectif: que tous les intervenants soient déclarés et aient un contrat] et du suivi des congés payés et des RTT [objectif: gestion des absences; alerte en termes de fonctions] ' les parties s'accordant du reste sur le contenu des missions : pièce n°29 de l'appelante d'une part, pièces n°21, 25 et 26 de l'intimée d'autre part. -Or les remarques faites à la salariée au sujet de la qualité de son travail se sont ensuite poursuivies au cours des deux années qui ont séparé cette évaluation et son licenciement comme en attestent les nombreux éléments produits par l'employeur relatifs tant aux difficultés d'organisation de son temps de travail par la salariée qu'à l'absence de prise en charge de certaines missions : >une mise au point du 20 avril 2016, adressée par Madame [V], directrice des ressources humaines et supérieure hiérarchique directe de la salariée, à cette dernière, 5 mois après l'évaluation, est rédigée comme suit: 'Je fais suite à notre entretien du 7 avril dernier au cours duquel j'ai attiré ton attention sur différents points qu'il me semble important de formaliser. Sur deux dossiers distincts, la gestion des contrats de surveillance et la gestion des congés payés d'été, je t'ai fait part de mes doutes sur ton appréhension des enjeux du service RH. Dans les deux cas, tu n'as pas pris en compte les consignes que je t'avais donné[es] et qui pourtant étaient rédigées, (ton reporting a été trop tardif empêchant de réagir à temps pour limiter les dégâts). Cette attitude est de nature à mettre en cause ma confiance dans ton activité d'autant plus que lors de notre entretien annuel en novembre 2015, j'avais attiré ton attention sur ces sujets. Je ne peux que constater que 6 mois après I'entretien, je ne vois pas d'améliorations significatives. Ton activité ne peut pas se limiter à une application mécanique de process, tu dois être en alerte sur les dysfonctionnements, les déviances de nature à mettre en danger notre activité. Les informations doivent être reliées entre elles et non cloisonnées. Si tu as un doute sur ta compréhension d'un dossier tu dois m'en faire part. Tu dois également être attentive à ton environnement et identifier les moments de disponibilité des unes et des autres compte tenu des urgences du service. Je souhaite vivement que tu comprennes mes remarques et que tu les intègres dans ton fonctionnement quotidien. » > un courriel du 16 septembre 2016 adressé à la salariée par sa supérieure hiérarchique, qui fait apparaître que cette dernière n'a pas eu les réponses escomptées à ses questions relatives à l'organisation de son temps de travail par la salariée, cette dernière n'ayant par ailleurs pas priorisé l'édition de contrats, alors que cela lui avait été demandé ; > un avertissement du 15 mars 2017, adressé par Madame [V], directrice des ressources humaines et supérieure hiérarchique directe de Madame [W], à cette dernière, ainsi rédigé : "Je fais suite à la réunion de service qui s'est déroulée le 6 mars dernier. Le 8 février dernier, suite précédente réunion de service, j'avais adressé un mail à toi et [T] récapitulant des dossiers et les actions respectives que vous deviez prendre en charge. En ce qui te concernait, mes demandes étaient les suivantes: - Visite médicales : les informations dont j'ai besoin sont : nombre de visites en retard qui doivent être faites avant le 31/12/2016 et le nombre de visite à faire avant le 31 décembre 2017 pour avoir une visibilité du nombre totale de visites que nous devons demander à la médecine du travail. Sur ce sujet, j'avais pris soin, dans mail complémentaire, de préciser mes attendus: ajouter les dates d'embauche, indiquer les délais précisés par le médecin du travail, identifier les représentants du personnel. identifier les salariés en suspension de contrat et leur date prévisible de retour, identifier les visites prioritaires.Dans un premier temps il fallait ajouter dans le tableau des colonnes permettant de répondre à ces objectifs. Au cours de la réunion, tu m'as communiqué une copie de l'intégralité du tableau, tu avais effectivement ajouté les dates d'embauches, tu m'as donné le nombre de visites en retard. Le travail que tu as fait ne répond pas à ma demande. Dans mon mail du 8 février, je précisais qu'il fallait m'informer en temps réel et que tu pouvais me proposer des outils, process de nature à fluidifier les infos et notre réactivité.Il m'a fallu attendre le 6 mars, à l'occasion d'une nouvelle réunion pour me rendre compte que ce dossier n'avait pas évolué.Ne voyant rien venir, j'ai conçu un nouveau tableau avec le mode opératoire que je t'ai montré au cours de la réunion sans que tu réalises que j'avais fait le travail qui t'était demandé. M'informer de I'avancement d'un dossier ne signifie pas me redonner une copie de toute la liste. Seuls les retards doivent concentrer notre attention et j'ai besoin d'avoir de la visibilité sur l'évolution du dossier. Congés payés /R7T/absences : mise à jour des absences CP dès que la clôture est terminée. Identifier les salariés dont les compteurs sous campus ne sont pas exacts : il faut informer individuellement tous ces salariés de cet état de fait et leur donner/rappeler les bons chiffres. Il faut prévoir une note type pour faire un mailing Cette opération sera à refaire probablement deux fois par an dans l'attente d'un nouveau système. Tu m'as transmis un tableau concernant l'ensemble du personnel avec uniquement des informations sur les CP. Le travail qui était demandé ne concernait que les salariés dont les compteurs sous campus sont inexacts du fait de leur période incomplète, donc de leur arrivée en cours d'année, plus quelques salariés ayant eu des périodes d'arrêt maladie. Au maximum, seule une trentaine de personnes sont concernées. Pour les autres les informations sous campus sont exactes et donc aucune information complémentaire n'est nécessaire. L'objectif était de rappeler à ces salariés le nombre de jours dont ils peuvent réellement disposer et que tu ne sois pas confrontée au problème identifié en décembre. La note sur la pose des congés payés est partie la semaine dernière et à ma demande, tu l'as fait partir. Je constate que le travail que tu as fait ne répond pas à ma demande ; tu as perdu du temps à faire un travail inutile puisque la problématique concerne une minorité. Visiblement, tu n'as pas compris l'objet de ma demande et tu ne fais pas le lien avec la note sur les congés payés. Ta persistance à ne pas faire les liens entre les informations et les différents dossiers est problématique. -Identifier la case « autre » en motif d'absence. J'ai besoin d'avoir une visibilité sur le nombre de personnes qui utilise ce cas, quels motifs, quelles durées : il faut que tu me donnes toutes les informations pour que je puisse faire une analyse. L'objectif est de savoir si ce motif a du sens. Pour ce fichier Excel, il s'agissait de faire deux tris et des sommes par personne. Tu as effectivement fait ce travail parce qu'il y avait une réunion mais lorsque tu as travaillé sur le fichier, tu n'as pas réalisé que j'avais déjà fait les tris et donc le travail. Tu t'es obstinée à vouloir automatiser le traitement sous Excel, ce qui en soit peut être bien mais si, et seulement si, l'automatisation fait réellement gagner du temps. En termes de méthode, tu consacres trop de temps à l'outil sans te préoccuper de la finalité du travail demandé. Tu as travaillé sur un fichier sans le regarder. Si tel avait été le cas, tu aurais constaté que le fichier avait été modifié. Tu as écrasé le fichier préexistant sans te poser de question. Lorsque je t'ai demandé pourquoi tu m'as répondu que tu ne savais pas ce que c'était. Nous sommes trois dans le service à avoir nos fichiers d'accès communs, il te suffisait de poser la question à deux personnes. Dans le doute, tu ouvres une feuille vierge. -Repenser les tableaux de ton activité pour qu'ils soient lisibles. J'ai besoin d'avoir une estimation du temps par activité ou au moins des éléments de calcul : temps moyen pour faire 10 contrats ; temps moyen pour la saisie de 10 bulletins de paie. Tu as effectivement retravaillé ton tableau de suivi, qui est plus lisible, mais il est incomplet : aucune indication relative au temps de traitement me permettant d'avoir une visibilité sur ton niveau de charge ; -Je n'ai plus de visibilité sur les différents types de contrat : objets, durées, périodes, échéances, volumes, rémunérations (taux horaire) : me faire un tableau récapitulatif. Aucune réponse alors que ce travail doit te permettre de t'organiser en identifiant tes périodes de pic d'activité et être en mesure de les anticiper et d'alerter. Force est de constater qu'aucune demande n'est complétée alors qu'un mois a séparé les deux réunions. J'aurai pu entendre que certains points ne soient pas finalisés si d'autres l'étaient. A aucun moment tu ne t'es manifestée pour me signaler des empêchements ou pour solliciter des explications complémentaires si nécessaires. En réunion, je te demande systématiquement si tu comprends ce que je te demande et le pourquoi de cette demande. Ta charge de travail et la prise d'une semaine de congé ne permettent pas d'expliquer et justifier ce constat. Cet état de fait confirme ton manque d'organisation et ton manque de rigueur qui sont problématiques malgré mes multiples alertes. Ton activité ne peut se limiter à exécution mécanique de tâches. Tu dois participer à l'activité du service en reliant les informations les unes par rapport aux autres, en communiquant sur ton activité et surtout en t'organisant. Si je te demande des tableaux d'activité, des relevés de temps, les charges et les échéances c'est pour que nous ayons une visibilité et une capacité d'anticipation. Ces demandes ont un objectif utile et non du simple contrôle. Compte tenu de ton ancienneté dans le service, aux mêmes fonctions, je ne devrais pas avoir besoin de te faire ce type de demande. [T] et moi-même, à de nombreuses reprises, avons tenté de t'aider par nos conseils ou recommandations. Mais tu n'entends pas nos conseils et tu persistes dans ton attitude de repli et d'isolement. Le présent courrier constitue un avertissement qui sera versé à ton dossier personnel. Je souhaite vivement que tu fasses le nécessaire pour un redressement rapide et durable. » > un échange du 21 mars 2017 dans lequel il apparaît que contrairement à ce qu 'avait sollicité sa supérieure hiérarchique, la salariée n'avait pas mis en oeuvre les moyens nécessaires en vue d'une meilleure programmation de son travail. Il en ressort que l'organisation du temps de travail de la salariée est constamment source de difficultés, ce qui avait également été relevé lors de l'évaluation du 06 novembre 2015. D'autres échanges de courriels produits pas l'employeur font état: >d'une absence de traitement par la salariée des demandes de contrats de vacataires. alors que la demande avait été faite par une chargée de développement de I'employeur le 14 mars 2017 et que la salariée n'a été placée en arrêt de travail qu'à compter du 3 avril 2017 ; >d'une absence de communication d'une convention de stage dont le caractère urgent avait pourtant été indiqué dans l'objet du courriel. >en juillet 2017 d'une erreur de traitement d'un dossier par la salariée, qui a eu pour conséquence l'absence de paiement d'une vacataire. - La salariée, qui justifie être titulaire d'un DUT « Gestion et administration des entreprises » obtenu en 1999 et d'un titre professionnel de « Gestionnaire de paie » délivré en 2009 ne démontre pas une inadéquation entre sa formation initiale et les missions qui lui ont été confiées dans le cadre de la relation de travail ; elle n'allègue pas que son employeur lui aurait refusé une ou des formations jugées indispensables à l'accomplissement de ses tâches ; elle ne produit aucune pièce à l'appui du moyen suivant lequel sa charge de travail ne lui permettrait pas d'atteindre les objectifs fixés par sa supérieure hiérarchique, étant observé qu'il est constant qu'elle a été remplacée par un salarié intérimaire entre le 10 avril 2017 et le 2 juin 2017, couvrant la période de son arrêt maladie, et qu'elle n'a pas eu à rattraper un retard lors de son retour le 22 mai 2017. En outre, si elle produit des pièces qui attestent d'erreurs qui ont pu être commises par les autres membres de la direction des ressources humaines, il n'en ressort pas que les sanctions prises les 20 avril 2016 et le 15 mars 2017 à I'encontre de la salariée soient en lien direct avec la dénonciation de ces erreurs (des anomalies dans la mention des heures de travail accomplies sur plusieurs bulletins de paie rapportées par mail du 27 mars 2017), dénonciation intervenue pour certaines postérieurement à l'entretien préalable du 12 juillet (pour un salarié dénommé « [H] » une erreur dans le calcul de la réduction Fillon signalée le 24 juillet 2017 et l'expiration de la carte de séjour du même depuis le 31 décembre 2016 évoquée dans un mail du 21 juillet 2017 ; adresse erronée sur les contrats de M. [M], professeurs vacataire, de la caisse de retraite complémentaire exposée par mail du 13 juillet 2017). Enfin, si la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer, en tant que telle, une cause de licenciement, même lorsqu'elle repose sur des éléments objectifs, ces éléments peuvent le cas échéant constituer une cause de licenciement ; en l'espèce, la perte de confiance de I'employeur résultait manifestement des éléments objectifs listés précédemment. Si la lettre de licenciement reproche à la salariée des manquements disciplinaires (contestation, défiance qui ne sont pas suffisamment étayés au vu des pièces produites), elle fait surtout état d'une insuffisance professionnelle manifeste qui s'est traduit par un manque d'anticipation de l'activité, d'un temps d'exécution trop long du fait d'une mauvaise organisation, d'un manque de prise en compte d'informations aboutissant à la non réalisation des objectifs, d'une absence de prise en compte des consignes, tous éléments qui conduisent à considérer que la salariée ne disposait pas des compétences professionnelles requises pour occuper le poste de travail qui lui avait été confié. Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en lien avec son licenciement. Partie perdante, Mme [W] est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d'appel. Il n'est pas inéquitable de laisser à l'[5] de [Localité 3] la charge des frais qu'elle a exposé pour sa défense. Elle est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe, - Déclare irrecevables les demandes de Mme [W] d'annulation des avertissements des 20 avril 2016 et 15 mars 2017 ; - Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; - Déboute l'[5] de [Localité 3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Déboute Mme [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne Mme [W] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président