Cour d'appel, 30 juin 2022. 19/04774

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°372/2022 N° RG 19/04774 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P6DO Mme [W] [D] C/ SAS DOLMEN MANUFACTURE SAS Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 30 JUIN 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre, Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, GREFFIER : Madame Hélène RAPITEAU, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé, DÉBATS : A l'audience publique du 23 Mai 2022 devant Madame Liliane LE MERLUS et Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrats tenant seuls l'audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [J], médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Juin 2022 par mise à disposition au greffe **** APPELANTE : Madame [W] [D] née le 10 Juin 1967 à PABU (22200) 13 Rue de Kerillis Uhellan 22300 LANNION Représentée par Me Guillaume PRAT de la SELARL GUILLAUME PRAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC INTIMÉE : DOLMEN MANUFACTURE SAS Zone Artisanale de Rucaer 22200 PABU Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Pierre SEGUIN de la SELARL AAPS AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS EXPOSÉ DU LITIGE Mme [W] [D] a été embauchée par la SAS DOLMEN MANUFACTURE selon un contrat à durée indéterminée en date du 08 décembre 2014. Elle exerçait les fonctions d'ouvrière mécanicien de confection, catégorie ouvrier et percevait une rémunération mensuelle brute de 1 446 euros. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie et de l'habillement. Le 28 novembre 2017, pendant sa pause déjeuner, une vive altercation a opposé Mme [D] et une autre salariée, sur le parking de la société. Par lettre recommandé en date du 30 novembre 2017, la SAS DOLMEN MANUFACTURE a convoqué les deux salariées incriminées à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire. Mme [D] ayant invoqué une impossibilité de conduire son véhicule, la société l'a convoquée à une nouvelle date d'entretien, au 8 décembre 2017. Au cours de l'entretien du 08 décembre 2017, l'autre salariée impliquée a reconnu être à l'origine de l'altercation et a dénoncé l'attitude de Mme [D], à l'origine, selon elle, de plusieurs faits qualifiés de harcèlement, sur une période de plus de deux ans. Le 11 décembre 2017, les dirigeants de la société DOLMEN MANUFACTURE ont reçu une pétition signée par treize salariés dénonçant une situation de souffrance dans l'entreprise résultant du comportement de Mme [D]. Par courrier recommandé en date du 22 décembre 2017, la société a convoqué de nouveau Mme [D] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien prévu le 12 janvier 2018, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 08 janvier 2018, un nouveau courrier de pétition, signé de neuf salariés, collègues de Mme [D], a été adressé à l'employeur, afin de dénoncer le comportement de la salariée. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 janvier 2017, l'employeur a notifié à Mme [D] un licenciement pour faute grave, l'employeur lui reprochant une attitude négative à l'égard de ses collègues, des relations conflictuelles ainsi que des faits qualifiés de harcèlement à l'origine d'une souffrance dénoncée par les autres salariés de la société. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Guingamp le 11 juin 2018 et a formé à l'audience les demandes suivantes : - Débouter la SAS DOLMEN MANUFACTURE de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - Dire et juger que la mise à pied du 22 décembre 2017 qualifiée de conservatoire par la société DOLMEN MANUFACTURE est une mise à pied à titre disciplinaire - Requalifier la dite mise a pied de mise à pied à titre disciplinaire - Constater que le licenciement a été notifié le 22 janvier 2018 à l'encontre de Madame [D] pour les mêmes faits sanctionnés par la mise à pied disciplinaire du 22 décembre 2017 - Dire et juger que le licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse - Dire et juger la mise à pied infondée et abusive - Condamner la société DOLMEN MANUFACTURE à payer à Madame [D] les sommes suivantes : - Indemnité de préavis (2 mois) sur le fondement des articles L1234-l et L 1234-5 du code du travail : 2960.60 € brut, soit 2287.54 € net . - Indemnité légale de licenciement sur le fondement de l'article L 1234-9 du code du travail pour 3 ans d'ancienneté : 3 X 1/4 mois par année d'ancienneté X 1480.30 € = 1110.22 € net - Dommages et intérêts sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail pour 3 ans d'ancienneté : 4 mois X 1480.30 € = 5921.20 € - Dommages et intérêts pour préjudice moral distinct du licenciement compte tenu du comportement fautif de l'employeur = 3 000 € - Paiement du salaire du 22 décembre 2017 au 22 janvier 2018 :1143.77 € net 1 143,77 € - A titre subsidiaire, si le Conseil de prud'hommes qualifiait la mise à pied du 22 décembre 2017 de mise a pied à titre conservatoire. - Dire et juger que le licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse - Dire et juger la mise à pied infondée et abusive - Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 € - Dépens - Ordonner l'exécution provisoire. La SAS DOLMEN MANUFACTURE a demandé au conseil de prud'hommes de: - Constater que la mise à pied de Madame [D] était une mise à pied prononcée à titre conservatoire - Constater que les fautes commises par Madame [D] dans le cadre de son contrat de travail sont constitutives de fautes graves, la privant du bénéfice des indemnités de licenciement et de préavis ordinairement applicables - Constater que Madame [D] ne rapporte aucune preuve de fautes commises par la STE DOLMEN MANUFACTURE ni le principe et le quantum d'un préjudice moral justifiant l'octroi de dommages et intérêts - Débouter de l'ensemble de ses demandes Madame [D] comme étant mal fondées - Article 700 du Code de procédure civile : 6 000,00 € - Dépens. Par jugement en date du 05 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Guingamp a statué ainsi qu'il suit: - Dit et juge pour cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [W] [D] ; - Condamne la SAS DOLMEN MANUFACTURE à payer a Madame [W] [D] les sommes de : - 2 960.60 € brut (soit 2 287.54 € net) au titre de l'indemnité légale de préavis ; - 1 110.22 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté Madame [W] [D] de ses autres demandes ; - Reçoit la SAS DOLMEN MANUFACTURE en ses demandes reconventionnelles mais l'en déboute ; - Laisse les entiers dépens à la charge de la SA DOLMEN MANUFACTURE. *** Mme [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 15 juillet 2019. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 mars 2020, Mme [D] demande à la cour de : A titre principal : - Débouter la Société DOLMEN MANUFACTURES de ses demandes fins et conclusions - Débouter la Société DOLMEN MANUFACTURES de son appel incident - Dire et juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par Madame [D] - Infirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de GUINGAMP, section Industrie, du 5 juillet 2019 (RG F 18/00063) en ce qu'il : ' dit et juge pour cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [W] [D] ' déboute Madame [W] [D] de ses autres demandes Statuant de nouveau, - Dire et juger que la mise à pied du 22 décembre 2017 qualifiée de conservatoire par la Société DOLMEN MANUFACTURE est une mise à pied à titre disciplinaire - Requalifier la dite mise à pied de mise à pied à titre disciplinaire - Constater que le licenciement a été notifié le 22 janvier 2018 à I'encontre de Madame [D] pour les mêmes faits déjà sanctionnés par la mise à pied disciplinaire du 22 décembre 2017 - En conséquence, Dire et juger que le licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse - Dire et juger la mise à pied infondée et abusive En conséquence, - Condamner la Société DOLMEN MANUFACTURE à payer à Madame [D] les sommes suivantes : - Indemnité de préavis (2 mois) sur le fondement des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du Travail : 2960,60 euros brut, soit 2287,54 euros net - Indemnité légale de licenciement sur le fondement de I'article L 1234-9 du Code du travail pour 3 ans d'ancienneté : 3 x 1/4 mois par année d'ancienneté x 1480,30 euros = 1110,22 euros net - Dommages et intérêts sur le fondement de I'article L 1235-3 du Code du Travail pour 3 ans d'ancienneté : 4 mois x 1480,30 euros = 5921,20 euros -Dommages et intérêts pour préjudice moral distinct du licenciement compte tenu du comportement fautif de l'employeur = 3000 euros - Paiement du salaire du 22 décembre 2017 au 22 janvier 2018 : 1143,77 euros net A titre subsidiaire : Si la Cour qualifiait la mise à pied du 22 décembre 2017 de mise à pied à titre conservatoire, - Dire et juger que le licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse - Dire et juger la mise à pied infondée et abusive En conséquence, - Condamner la Société DOLMEN MANUFACTURE à payer à Madame [D] les sommes suivantes : - Indemnité de préavis (2 mois) sur le fondement des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du Travail : 2980,60 euros brut, soit 2287,54 euros net - Indemnité légale de licenciement sur le fondement de I'article L 1234-9 du Code du travail pour 3 ans d'ancienneté : 3 x 1/4 mois par année d'ancienneté x 1480,30 euros = 1110,22 euros net - Dommages et intérêts sur le fondement de I'article L 1235-3 du Code du Travail pour 3 ans d'ancienneté : 4 mois x 1480,30 euros = 5921,20 euros - Dommages et intérêts pour préjudice moral distinct du licenciement compte tenu du comportement fautif de l'employeur = 3000 euros - Paiement du salaire du 22 décembre 2017 au 22 janvier 2018 : 1143,77 euros net En tout état de cause - Condamner la Société DOLMEN MANUFACTURE à payer à Madame [D] la somme de 3000 euros pour les frais irrépétibles d'appel au titre de I'article 700 du Code de procédure Civile - Condamner la Société DOLMEN MANUFACTURE aux entiers dépens dont tous les futurs frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 décembre 2019, la SAS DOLMEN MANUFACTURE demande à la cour d'appel de : - Confirmer partiellement le jugement du 5 juillet 2019, - Constater que la mise à pied de Madame [D] était une mise à pied prononcée à titre conservatoire, - Constater que Madame [D] ne rapporte aucune preuve de fautes commises par la société Dolmen Manufacture ni le principe et le quantum d'un préjudice moral justifiant l'octroi de dommages et intérêts. - Infirmer partiellement le jugement du 5 juillet 2019, - Constater que les fautes commises par Madame [D] dans le cadre de son contrat de travail sont constitutives de fautes graves, la privant du bénéfice des indemnités de licenciement et de préavis ordinairement applicables, En conséquence, - Débouter Madame [D] de l'ensemble de ses demandes comme étant mal fondées. - Condamner Madame [D] à payer à Dolmen Manufacture la somme de 4 491,86 € suite à l'information partielle du jugement du 5 juillet 2019 avec intérêt au taux légal à compter de la date de paiement par la société Dolmen Manufacture, - Condamner Madame [D] à payer la somme de 8 000 € à la société Dolmen Manufacture sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. - Condamner Madame [D] à supporter les entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 26 avril 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS DE LA DÉCISION La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : 'Par contrat du 8 décembre 2014, vous avez été embauchée en qualité de « Mécanicien de confection Niveau I '' (échelon 2 Catégorie Ouvriers). Nous vous avons convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 novembre 2017 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien invoquant l' impossibilité de conduire votre véhicule jusqu'à notre société. Ayant pris acte de votre absence lors de cet entretien, des motifs de celle ci, et dans un souci de respecter le principe du contradictoire et vous permettre de présenter votre version des faits graves qui se sont produits le 28 novembre dernier, nous vous avons indiqué que nous procéderions à une nouvelle convocation pour un entretien préalable. Entre temps, nous avons été informés, par plusieurs salariés de notre société, de faits particulièrement graves dont vous seriez l'auteur. Nous avons donc été contraints d'envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement. En conséquence, au regard tant des faits du 28 novembre 2017 que des faits dénoncés ultérieurement par vos collègues, nous vous avons convoquée de nouveau, par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 2017, à un entretien préalable à votre licenciement. Cet entretien préalable a eu lieu le 12 janvier 2018, à 14h00, dans les locaux de la Société à Pabu (22200) Comme vous y aviez été invitée, vous étiez présente et assistée de Monsieur [C] [H], conseiller des salariés habilité parla DIRECCTE de Bretagne. Au cours de cet entretien préalable, nous vous avons exposé les griefs qui vous étaient reprochés et vous avez pu présenter l'ensemble de vos arguments en défense. A l'issue de cet entretien, nous vous avons indiqué qu'une décision serait prise et qu'elle vous serait prochainement notifiée. La présente lettre a donc pour objet de vous notifier votre licenciement pour faute grave. * * * Comme nous vous l'avons exposé lors de votre entretien préalable, vous avez eu une altercation, le lieu le 28 novembre 2017, avec une autre salariée de l'entreprise. A la suite de cet évènement, ont été portés à notre connaissance, par plusieurs salariés de la société, plusieurs autres faits graves dont vous vous seriez rendue l'auteure et qui porte préjudice non seulement à vos collègues de travail mais également à la Société en perturbant son bon fonctionnement, en créant un climat de tension entre les salariés et en nuisant au travail dans l'atelier et en conséquence à I'activité de la Société. Nous évoquerons ces deux séries de griefs successivement. Altercation du 28 novembre 2017 Le 28 novembre 2017, à 12h30, sur le temps de votre pause déjeuné, nous avons eu à regretter que vous ayez eu une vive altercation avec Mme [A] [Z], salarié de notre Société, sur le parking même de celle ci. A l'issue de cette altercation, vous avez été arrêtée par votre médecin et avez déclaré que cet arrêt résultait d'un accident du travail. A titre liminaire, nous vous indiquons que nous contestons cette qualification compte tenu notamment des circonstances qui nous ont été rapportées et du contexte général de l'altercation et de votre comportement à I'égard de vos collègues. S'agissant de I'aItercation en tant que telle, comme nous vous I'avons rappelé lors de votre entretien préalable, ce type de faits est inacceptable dans une société et, au surplus, au sein de la société Dolmen Manufacture dont le règlement intérieur dispose que «tout salarié dans l'entreprise est tenu d'avoir un comportement et une attitude correcte à l'égard des autres salariés ''. Ces faits constituent, selon notre appréciation, un manquement grave à la discipline de notre établissement et ce comportement intolérable entrave le bon fonctionnement de I'entreprise. Comme nous vous l'avons indiqué lors de votre entretien préalable, Mme [A] [Z] a été interrogée sur ces faits. Elle a été sanctionnée après avoir reconnu être formellement à l'origine de l'altercation, avoir formulé ses regrets pour ces faits et après avoir expliqué dans quel contexte ils étaient intervenus. Toutefois, Mme [Z] nous a également indiqué que cette altercation résultait d'une succession de remarques et de comportements particulièrement déplacés dont vous vous seriez rendue l'auteure à son endroit et que Mme [Z] qualifie elle même de véritable A titre d'exemples, Mme [A] [Z] nous a relaté que : vous auriez fait preuve d'autoritarisme envers elle à l'atelier bien que vous ne soyez pas dans une position hiérarchiquement supérieure ; vous auriez intercédé auprès de la chef d'atelier (qui se trouve être votre s'ur) afin qu'elle interdise à Mme [Z] l'utilisation de certaines machines (dont la 2 fils et la 5 fils) et ce, alors même que ces machines étaient disponibles et qu'elle avait besoin de s'en servir pour l'exercice de son emploi au sein de la Société ; vous auriez refusé de poursuivre la confection de vêtements après Mme [Z], sans motif, ce qu'eIIe a vécu comme une humiliation puisque ce refus intervenait dans un contexte où vous multipliez les remarques désobligeantes à son encontre, motif pris que vous considériez qu'elle était 'nulle' dans l'accomplissement de son travail ; vous l'auriez également accusée indument d'avoir causé des dégâts sur une machine devant ses collègues et la chef d'atelier, alors que le problème en cause résultait apparemment d'un problème électrique dont elle n'etait pas responsable ; vous auriez intercédé auprès de la chef d'ateIier pour faire en sorte que Mme [Z] n'exécute pas de travaux de couture de cuirs, malgré le fait que Mme [Z] était inoccupée et que l'accomplissement de cette tâche était nécessaire pour faire avancer la production dans le seul but de l'isoler et de souligner son inutilité prétendue dans la Société; surtout, dans les moments précédant immédiatement l'altercation, vous auriez tenu des propos insultants à son encontre dans les vestiaires, disant à une salarié de l'ateIier, désignant Mme [Z] alors qu'elle était présente : « il peut lui arriver quoique ce soit, cela ne serait pas une grosse perte '' sous entendant ainsi que le décès éventuel de Mme [Z] serait sans incidence sur l'activité et ne causerait aucun émoi auprès du personnel (voire dans un cercle plus large) ; ces propos participaient, comme cela a déjà été évoqué ci dessus, d'une véritable campagne de dénigrement contre Mme [Z] ; campagne à l'occasion de laquelle vous ne cesseriez pas de remettre en cause son utilité pour la Société et vous souligneriez sa prétendue incompétence. Ces comportements, outre leur caractère inacceptables à l'encontre de Mme [Z], sont particulièrement contraires aux valeurs de la Société et nuisent gravement à celle ci en créant une ambiance délétère fondée sur de mauvaises relations interpersonnelles et une logique de clan. Cela a pour effet de nuire à la productivité de la Société et à son activité ce qui met potentiellement en péril sa situation financière et, par voie de conséquence, l'emploi de l'ensemble de vos collègues. S'ils ne justifient naturellement pas que Mme [Z] ait pu prendre I'initiative de l'altercation du 28 novembre, ils en éclairent le contexte et permettent de comprendre les raisons qui ont poussé votre collègue à une telle extrémité. interrogée lors de votre entretien préalable, vous avez nié les faits ci avant reproduits et nous avez indiqué que vous vous considèreriez en réalité comme la « victime '' de Mme [Z] dont vous avez indiqué : qu'elle vous avait donné un coup lors de l'altercation dont vous souffririez encore à la date de l'entretien préalable ce qui vous contraindrait, d'après vous, à porter une minerve pour dormir; qu'en réalité c'était vous la victime de faits de harcèlement de la part de Mme [Z] depuis fin novembre 2017 et que ce harcèlement au travail n'était que la suite de faits antérieurs à votre arrivée dans I'entreprise (vous avez évoqué 1987 au cours de notre entretien). Vous nous avez également indiqué que : vous considèreriez que c'était à vous que I'entreprise avait demandé de faire des efforts après l'altercation en indiquant notamment que vous auriez dû changer de vestiaire (à l'initiative de Mme [F]) pour ne plus croiser Mme [Z] dont le casier était situé à côté du vôtre ; vous auriez alerté Mme [T] dès juin 2017 d'une dispute avec Mme [Z] et que vous auriez suivi ses conseils d'ignorer Mme [Z] ; A la suite de cette dispute (de juin 2017), vous auriez été voir la médecine du travail le 16 juin 2017 et que la médecine du travail serait venue dans les locaux le 21 juillet 2017 mais que vous n'auriez eu aucun retour depuis cette date. Nous avons pris note de votre contestation. Toutefois, vos explications se heurtent aux informations que nous avons recueillies depuis l'altercation auprès de certaines de vos collègues qui corroborent la version de Mme [Z]. 2 Autres faits dénoncés par d'autres salariés de l'entreprise Comme nous vous l'avons indiqué lors de votre entretien préalable, à la suite de I'altercation du 28 novembre 2017, nous avons reçu deux courriers, datés des 11 décembre 2017 et 8 janvier 2018, et respectivement signés par 13 et 9 salariés de la Société, aux termes desquels étaient dénoncés, à votre encontre, des faits particulièrement graves, qui mettent en évidence un harcèlement répété à l'encontre de vos collègues de travail se traduisant notamment par des humiliations et des brimades injustifiées et répétées. Vous avez pu prendre connaissance du contenu de ces deux courriers lors de votre entretien préalable. Vous avez pu alors constater que vos collègues, dans leur immense majorité, non seulement corroboraient les faits relatés par Mme [Z] mais vous imputaient également un comportement inacceptable à l'égard de vos collègues au sein d'une société. Ainsi, et comme vous avez pu le constater, vous sont notamment reprochés par vos collègues de travail, les faits suivants : Vous refuseriez quasi systématique d'aider vos collègues lorsqu'iI y a besoin de fluidifier la production (notamment en cas de surcharge temporaire de travail de l'une de vos collègue et de de blocage de la ligne de production). Vous vous approprieriez, sans justification, certaines machines de l'atelier et refuseriez catégoriquement de les prêter à vos collègues, engendrant des retards de production. Vous refuseriez également de continuer les productions en cours lorsqu'eIles ont été commencées par vos collègues au motif exprimés (à voix haute et dans le but apparent de les blesser) que celles ci ne travailleraient pas correctement. Vous refuseriez très fréquemment d'effectuer les retouches nécessaires pour faire avancer la production. D'une manière générale, vous adopteriez une attitude négative à l'égard de la société et de ses employés et remettriez en cause systématiquement et de manière dénigrante tout changement organisationnel. Vous entretiendrez des relations conflictuelles avec votre s'ur, par ailleurs chef d'atelier, en vous disputant ouvertement avec elle dans l'enceinte de la Société ce qui crée un climat tendu et conflictuel de travail. Vous solliciteriez perpétuellement ladite chef d'ateIier et le service coupe pour des détails que vos collègues qualifient d'« insignifiants '' et qui feraient perdre à votre équipe un temps très important. Sur ce point, on peut légitimement s'interroger sur le but que vous poursuivez ce faisant, compte tenu du caractère incessant de ces sollicitations. Vos collègues ont relaté le harcèlement quotidien que vous conduiriez à l'encontre de Mme [K] [V] en l'humiliant constamment motif pris que vous la trouveriez insuffisamment rapide. Cette attitude aurait grandement entamé la confiance de votre collègue en elle même en lui mettant une pression injustifiée et aurait des répercussions sur ses capacités de travail. Plus généralement, vous seriez l'auteure de réflexions journalières et de constantes remarques visant à rabaisser les collègues de votre équipe en leur disant notamment : « tu es nulle '', « tu ne sais rien faire '', «tu n'es pas assez rapide '' ou encore « tu n'as aucun diplôme ''. Vous auriez décidé unilatéralement de vous approprier l'espace de réfectoire mis à disposition des salariés par I'entreprise contraignant vos collègues à déjeuner à l'extérieur ou dans leur véhicule alors même que cet espace peut accueillir une dizaine de personnes. Les signataires de ces deux courriers dénoncent légitimement une « souffrance face à cette situation '', « de fortes tensions '' et une perturbation au quotidien, qui ne sauraient être tolérées tant d'un point de vue d'atmosphère au travail que de la productivité. Ces faits, dénoncés par une part très substantielle des effectifs de l'ateIier, sont particulièrement graves, atteignant tout à la fois individuellement chacune de vos collègues de travail et collectivement la Société toute entière, par ricochet. Après lecture par vous soins de ces courriers, nous avons sollicité vos observations. Vous avez réfuté la quasi totalité des faits relatés dans ces courriers et nous avez notamment indiqué que : Contrairement à ce qui était mentionné, vous aidiez au contraire vos collègues car vous étiez la plus rapide ; vous reconnaissiez qu'il avait pu vous arriver de reprocher à vos collègues leur manque de rapidité et plus particulièrement à Mme [K] [V] à qui vous auriez simplement dit vous vous voyiez vous même interdire l'accès de la « 5 fils '' par la chef d'ateIier (votre s'ur), reconnaissant à cette occasion qu'il vous arrivait de vous disputer avec elle au sein de l'atelier, Nous avons ici encore pris note de vos éléments de réponse. * * * Néanmoins, vos dénégations n'ont pas permis de nous convaincre que vos collègues auraient inventés les accusations qu'elIes ont porté à notre connaissance en signant les deux courriers sus évoqués. Aussi, compte tenu de ; la particulière gravité des faits qui vous sont reprochés, du nombre très important de personnes qui ont ouvertement dénoncé et corroboré les faits qui vous sont reprochez, des impacts avérés ou même seulement potentiels sur le travail et la sérénité de vos collègues et sur notre Société et son activité, des éléments que vous reconnaissez, et de la faible pertinence des explications et dénégations que vous nous avez formulés lors de votre entretien préalable, nous considérons que ces faits sont constitutifs d'une faute particulièrement grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave avec effet immédiat. Compte tenu de la qualification retenue pour vos fautes, vous n'aurez droit à aucune indemnité compensatrice de préavis ni à aucune indemnité de rupture. Nous tenons à votre disposition un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi ainsi que les salaires qui vous sont dus.' Mme [D] critique le jugement en ce qu'il a considéré qu'il n'y avait pas motif à requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et a retenu le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir au soutien de son appel que : -en prononçant à son encontre une mise à pied le 22 décembre 2017 relative aux faits du 28 novembre 2017, soit près d'un mois après ces faits, connus dès le 28 novembre et visés dans la convocation du 30 novembre, l'employeur n'a pas pris une mesure conservatoire mais une sanction qui doit être qualifiée de mise à pied disciplinaire, de sorte qu'il ne pouvait plus la sanctionner une deuxième fois, par un licenciement, -subsidiairement, la mise à pied disciplinaire du 22 décembre 2017 au 22 janvier 2018 est abusive, puisqu'elle n'a commis aucune faute, mais a été victime de la violence dont s'est rendue responsable Mme [Z], laquelle n'a été sanctionnée que d'un avertissement, -les griefs, qu'elle conteste, ne sont pas établis, car aucune faute ne peut lui être reprochée s'agissant des faits du 28 novembre 2017 ; que c'est elle qui a toujours été victime de harcèlement de Mme [E] depuis des années ; qu'il y a lieu de s'étonner de l'absence de reproches de la part de ses collègues pendant son activité, reproches qui apparaissent soudainement dans le cadre de sa procédure de licenciement, ce qui fait clairement apparaître que c'est la société qui est à l'origine des courriers du 11 décembre 2017 et du 8 janvier 2018, non signés, accompagnés de pétitions, et non confirmés par la production aux débats d'attestations. La société approuve le conseil, en ce qu'il n'a pas fait droit à l'argumentation de Mme [D] et a reconnu le caractère évidemment conservatoire de la mise à pied. Elle fait valoir qu'elle n'avait pas d'autre choix que de suspendre provisoirement le contrat de travail, mesure justifiée au regard des fautes graves imputées, le temps de mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; sur le fond des griefs, que les dénégations de la salariée ne sont pas convaincantes au regard des éléments recueillis; elle critique par contre le premier juge en ce qu'il a, retenant que la qualité professionnelle de Mme [D] n'était pas mise en cause et que, bien qu'ayant participé aux faits fautifs dans le cadre des évènements du 28 novembre elle avait elle-même subi une agression physique, rejeté la qualification de faute grave, pourtant justifiée par le caractère inacceptable des faits reprochés, nuisibles aux conditions de travail des autres salariés. *** Mme [D] n'avait pas été mise à pied à titre conservatoire lors de la première convocation, mesure qui n'était alors pas justifiée par les faits, s'agissant d'une simple altercation entre salariés, dont l'appréciation des responsabilités et des sanctions qu'il convenait de prendre le cas échéant nécessitait que chacune des protagonistes soit entendue. La salariée Mme [D], qui ne s'était pas présentée à la convocation, devait être reconvoquée pour être entendue sur ce fait, mais, l'employeur ayant, avant la fixation de cette reconvocation, été avisé d'autres faits la mettant en cause, elle a été convoquée pour être entendue non seulement sur l'altercation du 28 novembre 2017, mais également sur les faits nouveaux, dénoncés par plusieurs salariés, qui, s'analysant en des faits de harcèlement moral, justifiaient, en application de l'obligation de sécurité de l'employeur, la mise à pied conservatoire ; Si Mme [D] a bien été absente de l'entreprise postérieurement à la convocation du 30 novembre 2017 et avant cette mise à pied conservatoire, cela ne résultait que d'un arrêt de travail qu'elle a déposé à compter du 5 décembre 2017, et elle n'avait jamais été sanctionnée pour les faits du 28 novembre puisqu'elle n'avait pas encore pu être entendue sur ceux-ci avant la notification de la mise à pied conservatoire du 22 décembre 2017 ; La mise à pied conservatoire du 22 décembre 2017, notifiée par une lettre qui : -mentionne clairement qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire, -vise non seulement l'altercation du 28 novembre 2017 mais aussi des faits nouveaux, Mme [D] n'ayant encore été entendue sur aucun, - a été notifiée le jour même de la convocation à entretien préalable pour être entendue sur l'ensemble de ces faits dans le cadre d'une procédure de licenciement engagée pour faute grave, - n'a duré que le temps nécessaire à la prise de décision sur la sanction, ne saurait donc être qualifiée de sanction et requalifiée en mise à pied disciplinaire interdisant à l'employeur de prononcer ensuite un licenciement. Une telle mesure était bien justifiée, à titre conservatoire, par la nature des faits reprochés, le maintien de la salariée à son poste de travail étant susceptible de nuire à l'entreprise et aux autres salariées. Ces moyens soulevés par Mme [D] doivent donc être écartés, comme ils l'ont été par le premier juge qui doit être confirmé sur ce point. Les formalités de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement si l'attestation présente des garanties suffisantes pour emporter la conviction. En l'espèce, l'absence d'annexion de pièces d'identité des signataires est sans incidence, car il n'est pas contesté que les noms mentionnés correspondent bien à des salariés de l'entreprise. En outre, l'écriture manuscrite et les signatures de chacun sont aisément individualisables et Mme [D] ne produit aucune attestation de ces salariés qui dénieraient leur écriture et indiqueraient que leur signature n'est pas authentique, preuve contraire qu'elle serait en mesure de rapporter si tel était le cas, disposant par exemple des coordonnées personnelles de l'une d'entre elles, Mme [I], qui figure sur la déclaration, produite aux débats, d'accident de travail effectuée sur sa demande suite à l'altercation du 28 novembre 2017. Il n'y a donc pas lieu d'écarter ces pétitions, dont l'allégation de l'appelante à leur sujet selon laquelle la société serait à l'origne de ces courriers n'est pas étayée, le seul fait qu'elles soient apparues soudainement étant explicable par la circonstance que la réaction de Mme [Z] à l'encontre de Mme [D], et la punition de celle-ci qui a reçu un avertissement, aient pu inciter les autres salariées à sortir d'un silence favorisé par le fait que la chef d'atelier est la soeur de Mme [D], et à dénoncer ce dont elles étaient témoins, en signalant, notamment et tout particulièrement, une autre victime, Mme [M], pour des dénigrements quotidiens de ses compétences identiques à ceux subis par Mme [Z]. Les pétitions contenant les signatures personnelles et individuelles, sur la liste des pétitionnaires annexée au texte exposant les doléances, avec report sur les deux pages de l'objet : ' pétition à l'encontre de Madame [D] [W]', et un exposé suffisamment détaillé des faits imputés à celle-ci par ses collègues, ne rend pas nécessaire qu'elles soient doublées d'attestations, en l'absence de production par Mme [D] d'attestations ou tous autres éléments de preuve contraires. Cette dernière ne produit aucune attestation de salariés en sa faveur, pas même de sa propre soeur, chef d'atelier, ou de Mme [I], présente au moment de l'altercation du 28 novembre 2017 dont elle affirme que celle-ci aurait pris sa défense lors de l'incident. L'employeur établit par conséquent la réalité des griefs, exposés en détail dans la lettre de licenciement, laquelle reprend les faits dénoncés tant par les salariés signataires des pétitions, que par Mme [Z], dont la version des faits est ainsi confortée, et non utilement contestée par l'appelante. L'insistance des pétitionnaires sur les humiliations, les rabaissements subis, les fortes tensions, la souffrance face à cette situation ne permettaient plus le maintien dans l'entreprise de Mme [D], y compris pendant la période de préavis. Le licenciement était l'unique moyen pour l'employeur de satisfaire à son obligation de sécurité vis à vis des autres salariés, du fait notamment de la personnalité de Mme [D], dont les pétitionnaires précisent par exemple qu'elle s'est appropriée la cantine mise à disposition par l'entreprise, bien que le réfectoire soit assez grand pour accueillir une dizaine de salariés, les autres devant attendre qu'elle ait fini de déjeuner pour y aller, préférant alors déjeuner à l'extérieur ou dans leur véhicule. Le licenciement pour faute grave de Mme [D] est ainsi justifié par son comportement, nonobstant ses qualités professionnelles techniques, et nonobstant la bousculade, subie en la croisant le 28 novembre 2017 de la part de Mme [Z] poussée à bout, qui ne l'a pas empêchée de poursuivre le travail jusqu'au 5 décembre 2017, et à la suite de laquelle le médecin qu'elle a consulté le 29 novembre 2011n'a objectivé alors aucune lésion, mais seulement une 'douleur' et une 'contracture'. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a fait droit à sa demande de paiement de l'indemnité de préavis, et de l'indemnité légale de licenciement. Il sera par contre confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties ses frais irrépétibles de première instance et d'appel. Mme [D], qui succombe, doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel, le jugement devant par conséquent être infirmé en ses dispositions sur ces chefs. PAR CES MOTIFS La cour, DIT le licenciement de Mme [W] [D] fondé sur une faute grave, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [W] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, L'INFIRME en ses autres dispositions, STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant, DEBOUTE Mme [W] [D] de l'ensemble de ses demandes, DEBOUTE la SA Dolmen Manufacture de sa demande au titre des frais irrépétibles, CONDAMNE Mme [W] [D] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Conseiller Pour le Président empêché