Cour d'appel, 15 décembre 2022. 20/02649

COUR D'APPEL de VERSAILLES Code nac : 80C 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 DECEMBRE 2022 N° RG 20/02649 N° Portalis DBV3-V-B7E-UFOV Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 octobre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : I N° RG : F18/02311 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Fabrice FEVRIER Me Joyce LABI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS Le 15 décembre 2022, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : S.A. ELECTRICITE DE FRANCE [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Joyce LABI substituée par Me Bertrand DELCOURT de la SCP COURTEAUD PELLISSIER, constitué / plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0023 APPELANTE **** Monsieur [O] [J] [Adresse 3] [Localité 4] Présent assisté de Me Fabrice FEVRIER de la SCP Alain LEVY et Associés, constitué / plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0126 INTIME **** Composition de la cour L'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 octobre 2022, Monsieur Thomas LE MONNYER, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Madame Véronique PITE, Conseiller, Madame Sylvie NEROT, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles qui en ont délibéré, Monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier lors des débats. FAITS ET PROCÉDURE M. [J] a été engagé à compter du 1er juin 1977 en qualité d'agent statutaire et affecté au comptage abonnés, par les Industries Electriques et Gazières (IEG), au niveau de classification GF (groupe fonctionnel) 3, NR (niveau de rémunération) 30. Promu chef de groupe, puis agent technique principal au sein de la Division des Affaires Générales de la société GDF, M. [J] sera muté le 1er octobre 1995 au sein de la société Electricité de France (EDF) et affecté au Service Traitement Information. Le 1er septembre 2003, M. [J] a été affecté au sein de la Direction Informatique et Télécommunication (DIT). À l'occasion de la fermeture de l'agence de la DIT de [Localité 7] où il travaillait, le salarié a été muté le 1er février 2007 sur l'agence de [Localité 8] et positionné sur un emploi de Logisticien au sein du Département Exploitation Bureautique de cet établissement. En réponse à une interpellation de M. [J], le responsable ressources humaines lui donnait acte, par message du 16 février 2015, que 'le processus d'affectation dans un emploi engagé lors de la réorganisation ITS 2011 n'avait pas été réalisée jusqu'à son terme' le concernant et lui présentait une '3ème proposition d'affectation'. Le 20 mars 2015, le salarié a été affecté au poste de Gestionnaire d'actifs, au sein du CSP IT-SUP, à effet 1er avril suivant. Convoqué le 26 février 2016, à un entretien préalable à une éventuelle sanction, M. [J] se voyait infliger, le 10 mars 2016, un blâme. L'employeur diligentait une nouvelle procédure disciplinaire, conformément à la circulaire PERS 846, dans le cadre de laquelle M. [J] était convoqué le 12 avril 2018 à un entretien préalable (1ère phase) fixé au 2 mai 2018. Le rapporteur rendait son rapport le 28 mai 2018. Lors de la réunion de la Commission Secondaire du Personnel en formation de discipline le 12 juin 2018, les 4 représentants employeur votaient pour une mise à la retraite d'office, les 4 représentants des salariés pour un classement sans suite du dossier. Convoqué le 19 juin 2018 à l'entretien préalable de la 2ème phase, fixé au 6 juillet suivant, M. [J] a été mis à la retraite d'office par lettre datée du 31 juillet 2018 ainsi libellée : « Exécution volontairement défectueuse de votre contrat de travail, Insubordination. En effet, à plusieurs reprises, vous avez refusé d'exécuter des tâches / missions confiées par votre hiérarchie. Par ailleurs, vous n'avez pas respecté à plusieurs reprises les règles de fonctionnement du service ainsi que les rythmes de travail ». Se plaignant d'un harcèlement moral et contestant sa mise à la retraite d'office qu'il estime discriminatoire en raison de son âge et injustifiée, M. [J] a saisi, le 10 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'entendre juger nulle la mise à la retraite d'office et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 28 octobre 2020, notifié le 4 novembre 2020, le conseil a statué comme suit : Fixe le salaire mensuel moyen à 2  926 euros, Dit que M. [J] n'a pas été l'objet de harcèlement moral, Dit que la mise à la retraite d'office de M. [J] produit l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ne sont pas contraires aux dispositions de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne, Condamne en conséquence la société EDF à verser à M. [J] les sommes suivantes : - 58 520 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 37 550,23 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 5 852 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 585,20 euros de congés payés afférents, - 81 928 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Déboute M. [J] [O] du surplus de ses demandes, Condamne la société EDF à verser à M. [J] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société EDF de sa demande reconventionnelle, Condamne la société EDF aux entiers dépens, Ordonne l'exécution provisoire de droit sur l'ensemble de la décision prononcée et la subordonne à la constitution d'une garantie à la Caisse des Dépôts et Consignations à hauteur de 50 % des sommes en application des articles 515 et 517 du code de procédure civile, Rappelle que ces sommes portent intérêts au taux légal ainsi que leur capitalisation à compter de la réception par la société EDF de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, sauf pour les dommages-intérêts à compter du prononcé du présent jugement. Le 25 novembre 2020, la société EDF a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 14 septembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 octobre 2022. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 9 août 2021, la société Electricité de France demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel moyen à 2 926 euros, dit que la mise à la retraite d'office produit l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [J] les sommes de 58 520 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 37 550,23 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 5 852 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 585,20 euros de congés payés afférents, 81 928 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens et l'a déboutée de sa demande reconventionnelle, et statuant à nouveau, de : Dire et juger bien fondée la mise à la retraite d'office notifiée le 31 juillet 2018, Dire et juger que M. [J] ne rapporte pas la preuve du fait qu'elle aurait manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail qui les liait, Débouter en conséquence M. [J] de ses demandes à titre d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés afférents, et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Débouter M. [J] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, En toute hypothèse, Débouter M. [J] de sa demande visant à voir juger qu'il aurait fait l'objet d'une discrimination à raison de l'âge ou de l'état de santé, et de sa demande visant à voir ordonner, de ce chef, la nullité de sa mise à la retraite d'office, Confirmer le Jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [J] de ses demandes visant à voir juger qu'il aurait fait l'objet d'agissements constitutifs de harcèlement moral, Débouter M. [J] de sa demande visant à voir prononcer, de ce chef, la nullité de sa mise à la retraite d'office, Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a « dit que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ne sont pas contraires aux dispositions de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte Sociale Européenne », Débouter M. [J] de sa demande visant à voir écarter le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, Condamner M. [J] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner M. [J] aux entiers dépens d'instance et d'appel. ' Selon ses dernières conclusions notifiées le 10 mai 2021, M. [J] demande à la cour de débouter la société EDF de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de : Sur l'exécution du contrat de travail Infirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'il n'a pas été l'objet de harcèlement moral, et statuant à nouveau, juger qu'il a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral au sens des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, Réformant partiellement sur le quantum, Condamner la société à devoir lui verser la somme de 292 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice à raison des agissements de harcèlement moral subis et pour exécution déloyale du contrat de travail en violation des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, Sur la rupture du contrat de travail A titre principal : Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la mise à la retraite d'office produit l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de ce chef, et notamment de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité de sa mise à la retraite d'office, et statuant à nouveau, de : Juger que la mise à la retraite d'office en date du 31 juillet 2018 constitue une mesure discriminatoire en raison de l'âge et de l'état de santé de l'agent contraire aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail et consécutive aux faits de harcèlement moral subis, Prononcer en conséquence la nullité de la mise à la retraite d'office en date du 31 juillet 2018 en application des dispositions des articles L. 1152-2, L. 1152-3, L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail, Condamner la société à devoir lui verser la somme de 105 336 euros (36 mois) à titre de dommages-intérêts pour nullité de la mise à la retraite d'office (licenciement) ; A titre subsidiaire, Confirmer que la mise à la retraite d'office constitue un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail ne sont pas contraires aux dispositions de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne, Juger en conséquence que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité et de son atteinte disproportionnée aux droits du salarié à une réparation adéquate, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable, Condamner la société à lui verser la somme de 105 336 euros (36 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, sur les autres chefs de demandes Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à devoir lui verser la somme de 37 550,23 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, la somme de 5 852 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 585,20 euros bruts à titre de congés payés sur préavis et en ce qu'il a assorti l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal ainsi que leur capitalisation à compter de la saisine du bureau de conciliation ainsi que la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du code civil ; Y ajoutant, Condamner la société à devoir lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; Condamner la société aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison de l'état de santé  M. [J] fait valoir qu'il a subi au sein de l'entreprise des agissements de harcèlement moral et de discrimination en raison de son âge qui ont dégradé ses conditions de travail et son état de santé. Il invoque notamment les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement ayant pris une dimension discriminante à l'été 2017 : 1. Sa mise au placard et l'absence d'évolution depuis sa mutation au sein des effectifs d'EDF en 1995 ; 2. L'absence d'affectation à l'issue de la réorganisation du service ITS en 2011, 3. La mise en oeuvre par l'employeur d'une stratégie d'éviction suite à sa demande d'affectation en janvier 2015 ; 4. Le blâme injustifié qui lui a été notifié le 10 mars 2016 ; 5. Les pressions exercées par l'employeur afin qu'il fasse valoir ses droits à la retraite le 17 juillet 2017 suivi de l'intensification du 'flicage' consécutivement à son refus ; 6. La mise à la retraite d'office injustifiée prononcée le 31 juillet 2018. La société conteste tout agissement harcelant ou comportement discriminatoire à l'égard du salarié. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son âge. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le salarié établit les faits suivants : ' si de 1977 à 1995, M. [J] a acquis au sein de la société GDF, 6 'GF' en passant du collège 'exécution' à celui de 'maîtrise' et '14 [9]', depuis sa mutation au sein des effectifs de la société EDF, il n'a progressé qu'une fois en 1997 en passant du niveau de rémunération 100 à 110, mais est demeuré 'bloqué' depuis cette époque au classement 'GF9" 'NR110" ; Il ressort de sa fiche de carrière (pièce n° 1 de l'appelant) qu'il a été successivement employé au sein d' EDF en qualité d' 'agent technique principal', dénomination identique à celle précédemment occupée au sein de GDF, puis de 'logisticien - chargé d'exploitation info-télécom', 'logisticien approvisionnement' et enfin 'gestionnaire d'actifs IT' ; En revanche, il ne résulte d'aucun élément comme il le prétend que son transfert au sein de la société aurait constitué une 'mise au placard sans aucune perspective' ; ' à l'issue de la réorganisation du service ITS intervenue en 2011, il a été placé sur le plan administratif '9S', positionnement correspondant à 'Hors organigramme' ; ' après avoir interpellé en 2015 sa hiérarchie sur sa situation - 'une nouvelle fois' prétend-il sans en justifier - le responsable des ressources humaines lui a répondu le 6 février 2015 dans les termes suivants 'vous avez attiré notre attention, à juste titre, sur le fait que le processus d'affectation dans un emploi engagé lors de notre réorganisation ITS 2011 n'avait pas été réalisé jusqu'à son terme [...]', et il s'est vu notifier une lettre de missions en mars 2015 lui confiant les tâches suivantes : - « Assurer l'appui logistique. L'agent effectue un suivi personnalisé de chaque salle de réunion du site et de chaque local technique et s'assure que chaque équipement est fonctionnel ; le cas échéant il doit faire les demandes nécessaires pour les remettre en conformité. Il consolide toutes ces informations dans un fichier d'inventaire qui sera stocké dans une base commune au pôle. ». Il a aussi pour mission de contrôler la préparation du matériel pour les salles de formation [...] Il s'assure que les comptes bureautiques soient bien opérationnels et que les pré-requis ont bien été installés, l'installation restant à la charge de l'infogérant. Dans le cadre de la relation avec notre infogérant, l'agent est en charge de réaliser et de suivre les demandes de travaux immobiliers et d'accès site pour ce dernier [...] dans le cadre du plan de contrôle interne l'agent doit procéder au contrôle des stocks de l'infogérant et s'assurer de la véracité des informations. Il remonte les écarts constatés et demande leur correction conformément au processus [...] L'agent devra appliquer le projet collectif de fonctionnement de l'équipe (PCFE). Il sera amené à participer à l'organisation récurrente du pôle services. Dans ce cadre il devra participer aux diverses réunions, réunions d'équipes mensuelles principalement sur les sites de [Localité 6] et [Localité 8] mais éventuellement aussi sur les sites de [Localité 5] ou [Localité 10].  ». A réception de cette affectation qu'il appelait de ses voeux, le salarié a adressé à sa hiérarchie un message aux termes duquel il s'est plaint de s'être vu imposer depuis 1995 une mutation au sein du service STI d' EDF et des mutations d'office dans des postes à l'IT d' EDF alors qu'il avait 'demandé une immersion à la direction générale dans le domaine de la communication'. Si la société EDF se défend de l'absence d'intérêt des missions confiées en mars, M. [J] expose sans être utilement démenti par l'employeur que son rôle principal consistait à faire le tour des salles de réunion afin de s'assurer que celles-ci disposaient du matériel informatique nécessaire et à signaler toute difficulté à ce niveau sans être chargé de procéder aux éventuels remplacements des dits matériels manquants ou défaillants. Il établit que les tâches ainsi assignées ne correspondaient pas à son statut d'agent de maîtrise. ' à compter de mars 2015, l'employeur a mis en place un suivi de ses missions, qu'il qualifie de 'très pointilleux', donnant lieu mensuellement à un compte-rendu établi par son manager. Le salarié communique 32 comptes-rendus de suivi d'activité sur la période de mars 2015 à 2018 ; ' à plusieurs reprises l'employeur a procédé à des retenues de salaire au titre d'absences injustifiées, que le salarié dénie ; il communique des échanges de messages concernant des absences en date des 31 juillet et 15 octobre 2015, ainsi que 20 juin 2017, le salarié faisant observer à cette dernière occasion que ses fonctions consistant à se déplacer dans les étages et de veiller à ce que les salles de réunions soient dotées du matériel informatique nécessaire il ne pouvait être vu à son bureau que lorsque ses tâches étaient achevées ; ' le 10 mars 2016, il se voit notifier un blâme pour « Inexécution de son contrat de travail », pour les motifs suivants : « en refusant de saisir ses imputations, absences et frais dans PGI GTA tel qu'attendu, en ne participant pas à l'ensemble des réunions de pôle ou des formations sécurité auxquelles il était attendu et parfois sans prévenir, et, en refusant de réaliser les tâches qui lui étaient confiées » ; M. [J] conteste la réalité des griefs hormis celui de son absence à une réunion qu'il affirme avoir provoqué afin de 'créer l'événement et rencontrer la RH, afin que l'on s'occupe de son cas' ; ' le 21 juin 2016 son manager actait son 'mal être' évoquant une 'situation connue de tous médecin du travail, syndicat, hiérarchie [...]', il affirme que, nonobstant ce constat, sa situation n'a pas évolué ; ' reçu en entretien le 17 juillet 2017 par M. [G] directeur d'agence, et Mme [C], responsable ressources humaines, cette dernière a rédigé le compte-rendu suivant : « ['] Sachez également que je l'ai convoqué le 17 juillet 2017 avec le directeur d'agence Ile de France, M. [G] car nous avions vu qu'il n'y avait pas de progression notable par rapport aux objectifs fixés suite à la sanction de mars 2016. Lors de cet entretien, il nous paraissait également intéressant de l'informer de l'ouverture de ses droits au départ à la retraite. Sa date d'ouverture de droits était fixée au 27 mai 2017 et son taux plein au 6 décembre 2017. Vue sa posture, nous lui avons proposé, s'il le souhaitait, de bénéficier de ces conditions optimales de départ en retraite. Il nous a alors indiqué ne pas être prêt à partir en retraite et souhaitait plutôt changer d'emploi. ['] » (pièces n°15 de la société et 31 de l'intimé) ' le 21 juillet 2017, le directeur d'agence lui a transmis un message aux termes duquel après avoir pris acte de son souhait de rencontrer l'intégration régionale (demande de mobilité interne), en avoir informé Mme [V] et invité le salarié à prendre attache avec cette personne, à établir un CV, qu'il se proposait de relire si (son collaborateur) le souhaitait, tout en lui rappelant que s'il ne souhaitait plus s'investir dans le service IT, il pouvait postuler sur la bourse de l'emploi sur le poste de son choix, il lui indiquait ceci : « Durant les congés de [R], afin de t'aider dans ton projet professionnel et pour couper court à toute polémique sur tes absences, je te demande de : 1. Chaque matin, dès ton arrivée, de m'écrire un message « je prends mon poste », 2. Chaque fin de journée, avant ton départ, de m'écrire un message avec le compte-rendu de tes actions du jour (un format court et télégraphique me convient), 3. Chaque mardi matin, de parcourir SIEM et la Bourse de l'Emploi, et de me transmettre les numéros d'annonce qui conviennent à ton projet professionnel, Ces 3 points seront ajoutés à ton suivi mensuel, un manquement sera donc comptabilisé au titre de la procédure disciplinaire ». (pièces n° 29 et 30 de l'intimée) ' au mois d'avril 2018, l'employeur a engagé une procédure de mise à la retraite d'office, mesure équivalente à un licenciement pour faute grave, conformément aux garanties de fond dont bénéficie les salariés d' EDF. À l'issue et par courrier recommandé en date du 31 juillet 2018, M. [J] s'est vu notifier sa mise à la retraite d'office, mesure disciplinaire équivalant à un licenciement pour faute grave au sein des IEG pour les motifs suivants, dont il conteste le bien-fondé : « Exécution volontairement défectueuse de votre contrat de travail, Insubordination. En effet, à plusieurs reprises, vous avez refusé d'exécuter des tâches / missions confiées par votre hiérarchie. Par ailleurs, vous n'avez pas respecté à plusieurs reprises les règles de fonctionnement du service ainsi que les rythmes de travail ». Par ailleurs, M. [J] communique un certificat médical de son médecin traitant, en date du 21 septembre 2016, par lequel ce médecin atteste que l'affection dont il souffre, prise en charge par l'assurance maladie au titre de d'une affection longue maladie, l'oblige à limiter ses déplacements et l'expose à une claudication intermittente. Il verse également des prescriptions de [P], qui est un antidépresseur. Pris dans leur ensemble, ces faits précis et concordants laissent supposer tant un harcèlement moral qu'une discrimination liée à son âge à compter de juillet 2017, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement. En premier lieu, et dans la mesure où le salarié se plaint d'une situation qui remonterait à 1995, force est de relever que sa fiche de carrière révèle qu'il a bénéficié d'une progression de son niveau de rémunération en 1997, deux ans après sa mutation. En outre, l'employeur établit que, alors que dans le cadre de sa mutation le 1er février 2007 au service EXB de la DIT de [Localité 8], consécutivement à la fermeture de l'agence Ibert où il était affecté, le directeur d'exploitation lui avait confié les fonctions suivantes : - 'en première étape', vers 10h30 puis 16h30 sélectionner 5 biens du stock et vérifier leur présence au stock à la localisation indiquée puis renseigner dans la base DME un fichier de synthèse de l'audit faisant apparaître pour les dix postes les écarts et la situation conforme, - en seconde étape, procéder à la vérification des équipements reçus et enregistrés dans l'outil de gestion, des délais de mise à jour des entrées et des sorties dans l'outil de gestion, assurer la gestion administrative des postes obsolètes en vue de leur pilonnage, vente ou don, élaborer un reporting présentant les résultats de l'audit sur l'état du parc et les anomalies rencontrées, procéder au contrôle du nettoyage des postes ICS, missions dont on doit considérer qu'elles s'avèrent semblables à celles qui lui seront confiées à compter de mars 2015 et qu'il critique vertement, force est de relever que le 22 décembre 2008, M. [J] contresignait une lettre de notification au sein de l'agence ITS Île de France, en y apposant la mention manuscrite suivante : « j'accepte ma mutation au sein du CSP IT sous réserve de conserver à l'identique mes fonctions effectives occupées au sein de la DIT, le même positionnement hiérarchique, le même emploi, de conserver définitivement et irrévocablement mes droits et avantages de mon statut mixte EDF et GDF Suez en toutes ses dispositions individuelles et collectives. » En deuxième lieu, l'employeur qui rappelle que les salariés d' EDF qui ne bénéficient d'aucune évolution de carrière dans un délai de quatre ans voient leur situation examinée par une commission paritaire ad hoc communique le compte-rendu de la réunion de la Commission secondaire du personnel exécution-maîtrise du 3 mars 2011. Il en ressort qu'en réponse à l'interrogation de Mme [W], représentante du personnel, sur la situation du salarié, Mme [W], présidente de la commission, a indiqué qu'il s'agissait d'un des 'très rares case qui revenaient tous les ans', M. [B] exposant qu'il 'fait partie habituellement des nominés ! Cela fait 14 ans qu'il n'a pas eu d'avancement. Il a toujours une production inexistante et des difficultés à être présent et à justifier ses absences. Ses chefs de pôle essaient toujours depuis 2007 de trouver la clé qui lui permettrait de retrouver un peu de production, pour qu'il soit à la hauteur de la moyenne du groupe. Sans chercher à en faire un chef d'escadrille, ce serait quand même pas mal qu'il participe au peloton, Mme [W] concluant en indiquant qu'elle pensait 'qu'on a dû dire la même chose l'année dernière et les années précédentes, qu'il s'agissait d'un salarié très suivi, très accompagné, mais que parfois le management se heurte à une volonté différente'. L'employeur verse aux débats, outre un message de M. [S] exposant le 19 novembre 2018 avoir eu dans son équipe M. [J] de 2008 à 2011, aux termes duquel il indique 'les points marquants suivants : absences non justifiées malgré relances, travail non réalisé, il était souvent sur internet ou lisait le journal', les attestations conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile établies par : - M. [H], qui précise avoir été le manager de M. [J] de juillet 2013 à avril 2016, ainsi libellée : « dès mon arrivée M. [J] a refusé de travailler, de participer aux réunions d'équipe de s'impliquer dans le collectif de l'équipe. Nous avons entamé plusieurs échanges réguliers avec lui afin de l'accompagner et de construire son projet professionnel mail il a toujours balayé d'un revers notre aide et qu'on le remette en selle. Malgré mes conseils de manager, M. [J] a préféré aller au bout de sa démarche en refusant toutes missions, en abandonnant périodiquement son poste, des absences injustifiées ont été tracées sans justification et contestation de sa part. Nous lui avons aussi demandé qu'il s'entretienne avec le médecin du travail sans succès également puisqu'il a toujours refusé de s'y rendre. [...] il a toujours affirmé haut et fort qu'il attendait une rupture de son contrat pour entamer une procédure judiciaire. Durant ces 3 années et malgré les différentes tentatives M. [J] n'a jamais fait preuve d'une quelconque abnégation pour produire un livrable. » - M. [G], supérieur hiérarchique de deux managers directs de M. [J] entre 2014 et 2018, témoigne comme suit : « lorsque j'ai pris mon poste, j'ai été alerté sur la situation de M. [J] par son manager et je l'ai reçu en entretien pour comprendre l'historique et y remédier. Il m'a expliqué que depuis plus de 20 ans il ne faisait rien et que la situation lui convenait car cela lui permettait de gérer ses affaires personnelles. Il m'a indiqué qu'il ne demandait rien et qu'il voulait qu'on ne lui demande rien en retour. Je lui ai signifié que la situation n'était pas acceptable car il était en dehors des règles et touchait un salaire mensuel. Il m'a répondu qu'il avait vu défiler des managers et que personne n'avait réussi à le faire travailler jusque là. M. [J] refusait l'activité qui lui était confiée. Le matin soit il était sur internet sur des sites personnels ; il n'a jamais fait mystère qu'il gérait ses affaires financières du bureau en précisant qu'il avait beaucoup d'argent. Soit il lisait le journal. [...]  » Son désinvestissement est corroboré par les comptes-rendus d'évaluation ; c'est ainsi que pour l'année 2015, il est relevé que le salarié n'a pas atteint ses 'objectifs (saisir ses absences, imputations, frais dans PGI-GTA), assurer un suivi de la bonne tenue des locaux techniques et des salles de réunion du site Picasso [Localité 8], procéder au contrôle de volumétrie des biens pour l'agence d'IDF suivre son évolution et conduire et contrôler les actions nécessaires' ; L'évaluation 2016 note une amélioration de son attitude consécutivement au blâme prononcé et le fait que 'certains objectifs sont partiellement atteints' ; Cependant, il ressort du compte-rendu d'évaluation 2017 que le salarié 'refuse très régulièrement de se conformer aux directives de son manager, voire remet en cause certaines d'entre elles, qu'il n'est pas présent à certaines réunions physiques d'équipe auxquelles il était attendu (non respect des rites et rythmes du PCFE) [...] malgré l'accompagnement mis en place [O] n'assure toujours pas une activité professionnelle en adéquation avec le niveau d'emploi requis', l'évaluateur mentionnant au niveau de l'appréciation de son professionnalisme, les commentaires suivants : 'toujours une posture exclusivement d'attente', 'aucune recherche de la performance', ou encore 'aucune autonomie du fait de sa posture attentiste'. Les compte-rendus des entretiens professionnels de mars 2017 et 2018 révèlent que le salarié a exposé ne trouver aucun intérêt dans le domaine IT et demandé à rencontrer la cellule intégration régionale pour une aide de projet professionnel, le supérieur approuvant le souhait de mobilité tout en invitant le salarié à publier un projet professionnel sous SIEM, le supérieur hiérarchique faisant néanmoins le constat l'année suivante du manque de pro-activité du salarié ne lui permettant pas de promouvoir un quelconque projet, nonobstant un rendez-vous avec l'intégration régionale, le salarié ne s'étant pas inscrit aux journées de la mobilité en IDF. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [J] ne s'est jamais investi dans ses fonctions de sorte qu'il ne peut sérieusement se plaindre de ne pas avoir obtenu depuis 1997, une progression de carrière équivalente à celle dont il avait bénéficié de 1977 à 1995 au sein de GDF. Devant le comportement unanimement décrit par les témoins caractérisant un désinvestissement dans les tâches confiées, et alors que le salarié avait refusé, dans le cadre de la réorganisation ITS de 2011, deux propositions de poste, ce qui ressort tant du compte-rendu de l'entretien de la procédure de 2016 (pièce n°22 de l'appelant) que de l'appréciation hiérarchique de M. [G] aux termes de laquelle il expose qu'ayant refusé deux emplois qui lui avaient été proposés, il s'était retrouvé temporairement sans emploi', (pièce n° 37 de l'appelant) double proposition d'emploi que M. [B] évoque dans son message du 16 février 2015 convoquant l'intéressé pour examiner la '3ème proposition d'affectation', le positionnement de M. [J] en situation 'hors organigramme' de 2012 à 2014 se justifie objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement. En présence d'un salarié exprimant le refus d'une mutation qui lui aurait été imposée en 1995 et qu'il n'aurait jamais acceptée, et un refus d'investissement dans le cadre des missions IT, force est de constater que l'employeur justifie avoir mis en oeuvre un plan d'actions fondé sur deux grands axes, à savoir : - d'une part, lui fournir du travail et des missions semblables à celles que l'intéressé avait exercées précédemment à sa satisfaction (cf. Annotations sur la notification d'affectation de 2008) et à l'attente qu'elle pouvait légitimement avoir à l'égard d'un salarié qui selon les témoignages versés aux débats par l'employeur, revendiquait un modus vivendi consistant à ce que, en contrepartie de la renonciation par sa hiérarchie à ce qu'il fournisse du travail, il ne demanderait rien à celle-ci, ce qui justifie objectivement, d'une part, que des fonctions ne ressortant pas de son niveau d'agent de maîtrise lui aient été confiées et, d'autre part, que cette reprise du travail s'accompagne d'un suivi mensuel par son manager, permettant à la hiérarchie et au salarié de faire le point régulier sur l'évolution de sa situation dans la perspective d'une montée progressive en compétence, laquelle n'a pu avoir lieu en raison de la mise en échec et de l'attitude passive adoptée par le salarié, - et, d'autre part, l'encouragement et le soutien dans son projet de mobilité interne, la société justifiant des conseils prodigués à l'intéressé à ce titre et de démarches entreprises afin qu'il puisse être reçu par le service d'intégration régionale, soutien qui s'est soldé là encore par un échec, faute pour le salarié, qui a effectivement été reçu par ce service dédié aux mobilités, de s'être investi dans le souhait qu'il avait ainsi exprimé, en s'abstenant de publier son projet et son curriculum vitae sur le site dédié et de se rendre aux journées mobilité auxquelles il avait été convié, ainsi qu'en atteste Mme [C]. En l'état de ces éléments, l'employeur établit que contrairement aux allégations ou ressenti du salarié, ses 'appels à l'aide' ont été entendus mais que ceux-ci se sont heurtés à son inertie. S'agissant des absences injustifiées reprochées, il ressort des échanges versés aux débats que pour les deux demi-journées citées de 2015, le manager confirmait au salarié que sa présence sur le site n'avait pas été relevée aux dates considérées, la cour relevant qu'elle n'est pas saisie à ce titre par M. [J] d'une demande en paiement au titre des dites retenues. L'employeur justifie par ailleurs avoir pris en considération les explications fournies par le salarié en juin 2017 et renoncé à appliquer une retenue au titre de l'après-midi du 20 juin 2017, de sorte que ces faits sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement. En ce qui concerne le blâme, force est de relever que l'employeur justifie son caractère bien-fondé et proportionné. En effet, force est de relever que M. [J] n'a pas contesté le compte-rendu de l'entretien disciplinaire que Mme [C] lui a fait parvenir le 9 mars 2016 (pièce n°22 de l'appelant), duquel il ressort que s'il a exprimé à cette occasion son désaccord sur le grief lié 'aux imputations', il a déclaré que 'les missions n'étaient pas difficiles', qu'il s'agissait 'd'un problème de volonté', a reconnu les griefs relatifs aux 'réunions', exposant n'y être pas allé au début pour 'créer l'événement' afin de rencontre M. [T] et le RRH, ainsi que 'les faits fautifs se rapportant aux activités', concédant également que 'le salarié tentait de le remettre en selle mais c'est trop tard selon lui'. Il convient de relever en outre qu'il est établi qu'à l'issue de cet 'entretien, M. [J] adressait à sa hiérarchie le message suivant : « Après l'entretien que nous avons eu vendredi, je voulais vous indiquer que je m'engage à tenir l'ensemble des objectifs qui me seront donnés par l'Agence Île de France d'IT-OR ». EDF souligne enfin que le salarié s'est abstenu de présenter une requête individuelle, dans le cadre de l'Article 3.II paragraphe 2 du Statut National pour solliciter l'examen de (son) dossier par la Commission secondaire du personnel exécution maîtrise, comme il en avait la faculté, ce qui lui était rappelé dans la lettre de sanction. En l'état de ces éléments, l'employeur justifie la légitimité de cette sanction, qui est étrangère à tout harcèlement. S'agissant des faits de discrimination et/ou agissements de harcèlement discriminatoire, force est de relever que l'employeur établit que le salarié avait évoqué, dès 2015, lors d'un rendez-vous RH auquel il était assisté par un représentant du personnel, cette éventualité comme une issue possible à cette situation sous la condition que l'employeur lui accorde une progression salariale afin de lui permettre de bénéficier d'une retraite de meilleur niveau. Selon M. [G] qui témoigne en ce sens, le salarié concevait cette possibilité comme une « monnaie d'échange » en contrepartie de laquelle il demandait que lui soit consenti un avancement (pièce n° 13). Dans ces conditions et alors qu'il est établi par les compte-rendu mensuels d'activité qu'il n'y avait aucune évolution positive dans l'investissement des missions par le salarié, Mme [C] a pu légitimement évoquer le 17 juillet 2017 le fait qu'il remplirait prochainement les conditions de trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein, une telle évocation ne caractérisant pas une pression à l'égard d'un collaborateur dont il est établi qu'il avait lui-même suggérée par le passé cette solution. Aux termes du message litigieux du 21 juillet 2017, le directeur d'agence encourage, en premier lieu, le salarié sur son projet de mobilité interne, que ce dernier ne mènera pas à terme, l'employeur rapportant la preuve que le salarié sera reçu par la commission mobilité d' Île de France et convié à participer aux journées mobilité auxquelles il ne se rendra pas. En second lieu et dans un contexte spécifique, caractérisé, d'une part, par de nouveaux échanges entre M. [J] et son manager sur une éventuelle absence injustifiée de l'intéressé le 20 juin, qui ne donnera pas lieu à retenue de salaire, d'autre part, par les congés d'été du manager, le directeur lui a demandé afin d'éviter 'toute polémique' de lui adresser des messages quotidiens annonçant son arrivée sur le site et les actions menées en fin de journée. Compte tenu du caractère temporaire de la demande dans le contexte des congés du manager, qui accompagnait mensuellement le collaborateur dans la reprise du travail, il y a lieu de considérer que ce message est justifié par des raisons objectives et étrangères à tout harcèlement. En ce qui concerne la mise à la retraite d'office, cette décision s'analyse en un licenciement pour faute grave. Il incombe donc à l'employeur de rapporter la preuve de son caractère bien-fondé. Le grief relatif à la non mise à jour de la signature de son adresse électronique, ayant été régularisé dès le 28 avril 2018, c'est à dire dans les premiers jours de l'engagement de la procédure disciplinaire, ne présente pas de caractère sérieux. De même, au bénéfice du doute, les constats opérés par son supérieur selon lesquels il aurait omis de signaler un dysfonctionnement de deux imprimantes et le fait qu'une règle de protection de câbles informatiques n'était pas en place, constats que le salarié justifie avoir aussitôt contesté en fournissant des explications dont le caractère éventuellement erroné ou mensonger n'est en aucune façon objectivé, doivent également être écartés. En revanche, le grief itératif de ne pas remplir ses objectifs liés à la nécessité de renseigner ses imputations, ses absences et frais, objectivé par les compte-rendus mensuels d'activité que le salarié verse aux débats, n'est pas utilement critiqué par le salarié. De même, il est constant que le salarié refusait de participer sur site, ainsi qu'il était prévu par le projet de service de l'unité à laquelle il était affecté, projet à la rédaction duquel il avait participé, aux réunions de service dès lors que celles-ci étaient organisées en dehors de l'établissement de [Localité 8] où il travaillait, mais dans l'un des sites satellitaires ([Localité 5] [...]) M. [J] plaide tout à la fois que sa présence physique à ces réunions était inutile et que son état de santé contre-indiquait de tels déplacements. Au soutien de son objection relative à son état de santé qui contre indiquerait des déplacements, M. [J] verse aux débats un certificat de son médecin traitant de septembre 2016 qui évoque une simple 'limitation de ses déplacements' et la possibilité d'une 'claudication intermittente'. Toutefois, outre l'imprécision de ce certificat sur les déplacements visés, force est de relever que postérieurement, le salarié a été examiné par le médecin du travail qui l'a déclaré apte à son poste et ce sans aucune réserve, de sorte que la justification avancée à ce titre est dépourvue de portée. Par ailleurs, dès lors que les instructions de l'employeur requérant la participation des collaborateurs du service à ses réunions sur site, s'inscrivaient dans le cadre de l'exercice légitime et non abusif du pouvoir de direction et conformément au projet de service élaboré par ses membres, qu'il n'appartenait pas au salarié de décider s'il pouvait y substituer une participation à distance, via l'un des systèmes de visioconférence, et que cette carence était récurrente, la dernière datant de mai 2018 durant l'instruction de la procédure disciplinaire, ce grief réitéré à de très nombreuses reprises est avéré. Enfin, il est constant et même revendiqué par l'intéressé qu'il refusait d'établir quotidiennement un planning de ses interventions dans les différentes salles de réunion en se connectant sur l'outil partagé outlook, alléguant, sans en justifier, que cet outil n'était pas fiable et qu'il avait pu par le passé en l'employant déranger une réunion de travail lors d'une de ses tournées, de sorte qu'il préférait déterminer son planning en examinant les salles occupées et libres sur les panneaux d'accueil situés au rez de chaussée de l'immeuble. Là encore, le salarié s'est affranchi des instructions légitimes données par ses supérieurs destinées à organiser son travail et à en suivre l'exécution. Ces derniers manquements, avérés, constituent une cause réelle et sérieuse de rupture. Tenant l'historique de la relation contractuelle, du rappel à l'ordre du 28 novembre 2015 (pièce n° 18 de l'appelant), du blâme notifié en mars 2016 pour des faits identiques, il convient de considérer que la société EDF rapporte la preuve de manquements rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiant, dès lors, sa mise à la retraite d'office. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé que la mise à la retraite d'office ne reposait pas sur une faute grave et en ce qu'il a alloué au salarié les indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement injustifié. Il ressort des éléments qui précèdent que la société justifie en définitive par des raisons objectives, étrangères à tout harcèlement ou discrimination, non seulement les faits invoqués et établis par le salarié au soutien du harcèlement moral et de la discrimination allégués, mais rapporte la preuve de la faute grave sur laquelle repose la décision de mise à la retraite d'office. Par suite, le harcèlement moral et la discrimination en raison de l'âge du salarié ne sont pas établis. Le jugement sera confirmé sur ce point. Les faits ci-avant analysés au titre du harcèlement moral et de la discrimination ne caractérisent pas davantage une quelconque exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts de ce chef. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ce qu'il a jugé que M. [J] n'avait pas été victime de harcèlement moral ni d'une discrimination en raison de son âge, L'infirme pour le surplus, Statuant de nouveau des chefs infirmés, Juge que la mise à la retraite d'office repose sur une faute grave, Déboute M. [J] de ses demandes financières au titre de la rupture et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Condamne M. [J] à payer à la société EDF la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Alicia LACROIX greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,