Cour d'appel, 26 juin 2024. 22/02607

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 26 JUIN 2024 (n° 2024/ , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02607 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFIDN Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 19/03801 APPELANTE S.A.S. BOUYGUES ENERGIES ET SERVICES [Adresse 1] [Localité 2] N° SIRET : 539 00 7 4 35 Représentée par Me Isabelle GUERY MATHIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : J061 INTIMEE Madame [Z] [L] [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Perrine PINCHAUX, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 267 (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 751010022022008715 du 21/03/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS) COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 22 Mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Stéphane MEYER, Président de chambre Madame CARINE TASMADJIAN, Présidente M. Fabrice MORILLO, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Stéphane MEYER, et par Jadot TAMBUE, Greffier, présent lors de la mise à disposition. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Madame [Z] [L] a été mise à disposition de la société Bouygues Energies et Services par contrat de mission à compter du 3 juillet 2017, puis a été embauchée pour une durée indéterminée, en qualité de gestionnaire d'activité/gestionnaire d'intérim, avec le statut d'agent de maitrise. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des employés, techniciens et agent de maitrise des travaux publics. Madame [L] a été convoquée à deux entretiens préalables au licenciement le 15 juillet 2019, puis le 7 aout 2019. Entre-temps, par lettre du 19 juillet 2019, Madame [L] a dénoncé des faits qualifiés de harcèlement moral et de discrimination et mis la société en demeure de les faire cesser. La société a alors suspendu la procédure de licenciement afin d'organiser une enquête interne, laquelle a conclu à l'absence de faits de harcèlement moral et de discrimination. Le 16 aout 2019, Madame [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à la reconnaissance d'un harcèlement moral et de discriminations. Par lettre du 30 septembre 2019, Madame [L] était convoquée pour le 9 octobre 2019 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 21 octobre 2019 suivant pour insuffisance professionnelle. Suite à son licenciement, Madame [L] a une nouvelle fois saisi le conseil des prud'hommes de Bobigny le 22 décembre 2020 pour des demandes complémentaires afférentes à la nullité de son licenciement, ou subsidiairement à l'absence de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a joint les deux instances, a condamné la société Bouygues énergies et services à payer à Madame [L] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes : - licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 531,25 euros ; - reliquat de préavis : 373 euros ; - congés payés afférents : 37,30 euros ; - les dépens ; A l'encontre de ce jugement notifié le 27 janvier 2022, la société Bouygues énergies et services a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 18 février 2022. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 mai 2024, la société Bouygues énergies et services demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu'il a débouté Madame [L] de ses autres demandes, le rejet de ses demandes, ainsi que sa condamnation à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverses, la société Bouygues énergies et services expose que : - le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [L] est justifié. Malgré plusieurs formations suivies, elle a commis de nombreuses erreurs dans l'exercice de ses fonctions, causant un réel préjudice à la société. - le licenciement n'est pas fondé sur la dénonciation de prétendus faits de harcèlement moral ou de discrimination, mais sur ces insuffisances professionnelles ; - le licenciement ne contrevient pas aux dispositions de la convention collective ; - les accusations de discriminations et de harcèlement moral de Madame [L] sont infondées et opportunistes car elles font suite au déclenchement d'une procédure de licenciement à son encontre et sont contredites par l'enquête interne ; - elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, la dénonciation de faits de harcèlement moral et de discrimination étant tardive. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 juillet 2022 Madame [L] demande l'infirmation partielle du jugement, que son licenciement soit déclaré nul, ainsi que la condamnation de la société Bouygues Energies et Services à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 14 622 € ; - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 € ; A titre subsidiaire, elle demande que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et demande une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 14 622 € et subsidiairement, la confirmation du jugement en ce qu'il l'a fixée à 8 531,25 €. Elle demande également la confirmation du jugement pour le surplus et notamment la condamnation de la société Bouygues énergies et services au paiement du reliquat de préavis et de congés payés afférents, les intérêts au taux légal avec capitalisation, ainsi qu'une indemnité pour frais de procédure en appel de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700-2° du code de procédure civile. Au soutien de ses demandes, Madame [L] expose que : - le vrai motif du licenciement est sa dénonciation des faits de harcèlement et de discrimination dont elle était victime, et non pas sa prétendue insuffisance professionnelle, qui n'est pas établie ; - subsidiairement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur ne caractérisant pas de manière réelle et objective l'insuffisance professionnelle. L'enquête dont il se prévaut n'a pas été menée de façon contradictoire. Ce licenciement contrevient aux dispositions de la convention collective ; - l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne donnant pas suite à ses alertes relatives aux faits de harcèlement moral et de discrimination dont elle était victime. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Aux termes des articles L. 1152-2, L. 1152-3, L. 1132-1 et L.1132-3 du code du travail, est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a témoigné d'agissements répétés de harcèlement moral ou de faits de discrimination ou les a relatés. Il en résulte que, lorsque le salarié dénonce des faits de harcèlement moral ou de discrimination mais que la lettre de licenciement qui suit n'est pas expressément motivée par cette dénonciation, il appartient alors à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation et le licenciement, si ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire, au salarié de rapporter la preuve de ce lien. En l'espèce, Madame [L] a, par lettre du 19 juillet 2019, dénoncé des faits qualifiés de harcèlement moral et de discrimination et par lettre du 21 octobre suivant, l'employeur lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, sans lui reprocher cette dénonciation, la lettre exposant simplement que la procédure de licenciement initialement engagée avait été suspendue à la suite de sa dénonciation. Il convient en conséquence dans un premier temps de déterminer si ce licenciement comporte une cause réelle et sérieuse. Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. En l'espèce, la lettre de licenciement du 21 octobre, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, reproche en premier lieu à Madame [L] des erreurs répétées dans la saisie des éléments de paie sur le logiciel " Puma ". Au soutien de ce grief, la société Bouygues Energies et Services produit le courriel que l'agence d'intérim Adecco a adressé à Madame [L] le 5 décembre 2018, lui annonçant avoir effectué des régularisations à la suite d'erreurs commises par elle concernant un salarié, ainsi que des courriels qui lui ont été adressés les 12, 24, 27 juin et 3 juillet 2019 par deux collègues, l'alertant sur de nombreuses anomalies dans ses pointages. Il n'est ni établi, ni même allégué que Madame [L] ait alors contesté le caractère fondé de ces reproches, alors que sa fiche de poste mentionnait qu'elle était chargée des pointages. Madame [L] s'approprie les motifs du jugement déféré, selon lesquels elle revenait d'un arrêt maladie de cinq mois, du 19 janvier au 2 juin 2019. Cependant, il résulte des courriels susvisés que les faits en cause se sont déroulés postérieurement à son retour. En deuxième lieu, la société Bouygues Energies et Services reproche à Madame [L] une absence de remontée des éléments afférents aux rémunérations des collaborateurs pour la date de clôture des comptes, en juin 2019. Ce grief est établi par deux courriels internes du 3 juillet 2019 et ne fait pas l'objet d'une contestation spécifique de la part de Madame [L]. En troisième lieu, la société Bouygues Energies et Services reproche à Madame [L] des erreurs répétées dans le suivi des relations de travail des salariés exerçant au sein de la société. Elle produit à cet égard le courriel adressé le 2 juillet 2019 à Madame [L] par le responsable des ressources humaines, l'alertant sur le fait que l'un de ses membres de son équipe, intérimaire, travaillait depuis plus d'une semaine, sans que la relation n'ait fait l'objet du moindre contrat, contrairement aux règles légales, ainsi que sa fiche de poste de Madame [L] établissant que cette tâche lui incombait. C'est donc à tort que par des motifs que Madame [L] s'approprie, le conseil de prud'hommes a estimé qu'il n'était pas établi qu'elle était la seule responsable de ces erreurs. En quatrième lieu, la société Bouygues Energies et Services reproche à Madame [L] des erreurs répétées dans le suivi médical des collaborateurs. A cet égard, la société Bouygues Energies et Services expose que Madame [L] a planifié la visite médicale de reprise d'un collaborateur, à l'issue d'un arrêt de travail, sans prendre la peine de lui envoyer une convocation et produit les courriels adressés à Madame [L] les 19 et 27 juin 2019 par le responsable des ressources humaines. La société Bouygues Energies et Services expose également que Madame [L] a envoyé une convocation à un apprenti à une date postérieure à la fin de son contrat de travail puis a oublié de l'annuler, malgré les relances de sa supérieure hiérarchique et produit à cet égard des échanges de courriels entre les 8 et 12 juillet 2019. Contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes, ces courriels établissent la réalité de ce grief. De façon plus générale, dans le cadre de l'enquête interne menée à la suite de la dénonciation de Madame [L] du 19 juillet 2019, cinq collaborateurs interrogés ont confirmé les griefs de l'employeur, le fait, allégué par elle que cette enquête n'aurait pas été menée dans le respect du principe du contradictoire est inopérant, étant au surplus relevé que le rapport mentionne que malgré les relances qui lui ont été adressées, elle ne s'est pas présentée pour s'expliquer. Madame [L] avait d'ailleurs fait l'objet d'une lettre d'avertissement du 20 février 2019, lui reprochant des erreurs de pointage, d'écarts dans l'édition des titres habilitants des collaborateurs et d'erreurs dans le suivi médical des collaborateurs. Par ailleurs, contrairement à ce que prétend Madame [L], la société Bouygues Energies et Services établit qu'elle a suivi plusieurs formations en relation avec ses fonctions et que la société a accepté la demande de congé individuel de formation qu'elle avait formulée le 7 janvier 2019, ajoutant, sans être contredite sur ce point, qu'elle a finalement refusé de s'y rendre. Madame [L] fait valoir que les griefs de l'employeur coïncident avec l'arrivé de Madame [E] au sein de l'entreprise, alors que cela faisait plus d'un an qu'elle travaillait en qualité de gestionnaire d'activité sans faire l'objet de remarques sur son travail. Cependant, il résulte des développements qui précèdent que plusieurs collaborateurs, ainsi qu'une personne extérieure à l'entreprise, se sont plaints de ses erreurs et il apparaît que l'avertissement susvisé du 20 février 2019 n'émane pas de Madame [E] mais d'un autre membre de la direction. Par ailleurs, contrairement à ce que Madame [L] prétend, les griefs de l'employeur ne revêtent pas un caractère disciplinaire mais se situent sur le terrain exclusif de l'insuffisance professionnelle. Enfin, Madame [L] soutient que son licenciement contrevient aux dispositions de l'article 6.3 al 1 de la convention collective applicable, aux termes desquelles les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Cependant, la société Bouygues Energies et Services objecte à juste titre que son licenciement lui a été notifié pour insuffisance professionnelle et non pour absences résultant d'une maladie ou d'un accident. Il résulte de ces considérations que le licenciement de Madame [L] comportait une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la dénonciation de faits de harcèlement moral sur le licenciement La cause réelle et sérieuse étant établie, il appartient à Madame [L] de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement moral ou de discrimination. Or, il est constant que la première dénonciation de faits de harcèlement moral par Madame [L] date du 19 juillet 2019, alors qu'elle avait précédemment fait l'objet d'un avertissement le 20 février 2019, puis d'une première convocation à entretien préalable du 15 juillet 2019. Cette chronologie permet d'écarter la thèse d'un tel lien de causalité. Sur les demandes afférentes au licenciement Il résulte des explications qui précèdent que licenciement comporte une cause réelle et sérieuse et qu'il n'encourt pas la nullité. Par conséquent, le jugement doit être infirmé en ce qu'il a condamné la société Bouygues Energies et Services au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement nul. Au soutien de sa demande de reliquat d'indemnité de préavis, Madame [L] expose qu'elle a perçu à ce titre les sommes de 1 505,41 € en novembre 2019 et de 1 789,77 € en décembre 2019, soit un total de 3 295,18 € et que, même en déduisant sa période d'arrêt de travail du 24 octobre au 2 novembre, l'employeur reste lui devoir le reliquat de 373 €, ce que la société Bouygues Energies et Services conteste. Il apparaît effectivement, que, sur le bulletin de paie de novembre 2019, la société Bouygues Energies et Services a retranché 96,5 heures d'absence pour maladie, au lieu de 56 heures correspondant à la durée de son arrêt de travail. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a fait droit à sa demande de reliquat de préavis et de congés afférents, dont les montants sont exacts. Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 25 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, et de faire application de celles de l'article 1343-2 du même code. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. En l'espèce, Madame [L] soutient avoir a alerté son employeur sur son état de santé et sur les pressions et propos discriminants qu'elle subissait de la part de Madame [E] mais qu'au lieu de prendre les mesures qui s'imposaient, il l'a laissée sous l'autorité de cette personne durant plusieurs mois avant de la licencier. Elle ajoute que cette situation a eu de telles répercussions sur sa santé qu'elle était hospitalisée fin août 2019 pour une paresthésie du membre supérieur et inférieur droit. Cependant, s'il est établi que Madame [L] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 2 au 4 janvier 2019, que par courriel du 7 janvier, elle demandait à Madame [E] de faire preuve d'indulgence à son égard au motif qu'elle était convalescente, ce n'est que par lettre du 19 juillet 2019, envoyée quatre jours après sa convocation à l'entretien préalable, qu'elle a dénoncé pour la première fois des faits de harcèlement moral et de discrimination, alors qu'elle faisait l'objet d'arrêts de travail de façon continue depuis le 10 juillet 2019. Dès réception de la lettre susvisée du 19 juillet 2019, la société Bouygues Energies et Services a interrompu la procédure de licenciement qu'elle avait initiée, a mis 'uvre une enquête interne, qui conclut à l'absence de tout fait de harcèlement moral ou de discrimination. Ce n'est qu'après réception de ce rapport que l'employeur a repris la procédure de licenciement en convoquant à nouveau la salariée à l'entretien préalable ayant abouti à son licenciement pour insuffisance professionnelle. Enfin, la société Bouygues Energies et Services justifie avoir mis en place des modules de sensibilisation de ses collaborateurs contre toute forme de harcèlement et de discrimination. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé que la société Bouygues Energies et Services n'a pas manqué à son obligation de sécurité et a débouté en conséquence Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard. Sur les frais hors dépens L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions des articles 700 et 700-2° du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Bouygues Energies et Services à payer à Madame [Z] [L] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Bouygues Energies et Services à payer à Madame [Z] [L] 373 euros de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, 37,30 euros d'indemnité de congés payés afférents et les dépens et en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes ; Y ajoutant, dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 25 janvier 2021 et qu'elles seront capitalisée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code. DÉBOUTE Madame [Z] [L] du surplus de ses demandes ; DÉBOUTE la société Bouygues Energies et Services de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; CONDAMNE Madame [Z] [L] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT