Cour d'appel, 13 septembre 2022. 19/03058

Arrêt n° 22/00604 13 Septembre 2022 --------------------- N° RG 19/03058 - N° Portalis DBVS-V-B7D-FFSE ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FORBACH 04 Novembre 2019 16/00448 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU treize septembre deux mille vingt deux APPELANT : M. [D] [J] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Patrick-hugo GOBERT, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : S.A.S. INEOS AUTOMOTIVE anciennement dénommée SMART FRANCE SAS, prise en la personne de son représentant légal [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Véronique HEINRICH, avocat postulant au barreau de METZ et par Me Xavier REY, avocat plaidant au barreau de BLOIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Avril 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Anne FABERT, Conseillère, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre Mme Anne FABERT, Conseillère Madame Laëtitia WELTER, Conseillère Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Mme Anne FABERT, conseillère pour la Présidente de Chambre régulièrement empêchée, et par Mme Hélène BAJEUX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DES FAITS M. [D] [J] a été embauché par la société Surtema, selon deux contrats à durée déterminée, d'une durée allant du 6 au 23 décembre 1999 et du 17 décembre 1999 au 31 mars 2000, puis par contrat à durée indéterminée à effet au 1er avril 2000, en qualité d'agent de production. Par avenant du 25 octobre 2002, M. [J] a été promu au poste de conducteur d'installation premier niveau. Au 1er avril 2005, l'activité peinture de Surtema a été transférée à la SAS Smart France. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale pour l'industrie du travail des métaux de la Moselle. Par acte introductif enregistré au greffe le 30 novembre 2016 et modifié ultérieurement, M.[J] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach aux fins de : Juger que la société Smart France lui a imposé une modification de son contrat de travail, enjoindre en conséquence à la défenderesse de le réaffecter à des horaires de travail fixes de jour, Condamner la défenderesse à lui verser la somme de 8 000,00 € nets a titre de dommages et intérêts, Condamner la SAS Smart France à lui verser la somme de 13 905,57 € bruts en réparation de la suppression injustifiée de la prime de fin d'année ainsi que la somme de 1 390,55 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés pavés y afférente, Condamner la SAS Smart France à rétablir le paiement de la prime de fin d'année à hauteur d'un mois de salaire brut à compter du jugement, Juger que 20 minutes de temps d'habillage et de déshabillage par jour de travail sont nécessaires, et subsidiairement 15mn, Juger que ce temps d'habillage/déshabillage par jour constitue un temps de travail effectif et ce, rétroactivement à compter du 30 novembre 2013, Condamner la défenderesse à lui payer la somme de 1 684,60 brut, et subsidiairement celle de 1 263,78 € brut, à titre de contrepartie aux opérations d'habillage déshabillage mises à sa charge du 30 novembre 2013 au 30 avril 2016 sans compensation ainsi que la somme de 168,46 € brut, et subsidiairement 126,37 € brut, au titre des congés pavés y afférents, Condamner la défenderesse à lui verser la somme de 190,00 brut, et subsidiairement 95,00 € brut, au titre des 10 minutes (subsidiairement 5 mn) supplémentaires de temps d'habillage et de déshabillage lui étant nécessaires sur la période du 1er mai au 30 septembre 2016 ainsi que la somme de 19,00 € bruts, subsidiairement 9,50 € brut, au titre des congés pavés y afférents, Condamner la défenderesse à intégrer au temps de travail effectif 10 minutes (subsidiairement 5 mn) de temps d'habillage et de déshabillage supplémentaires par jour et à lui verser la rémunération correspondante à compter du jugement, Dire que les 30 minutes de temps de pause journalières imposées par la défenderesse depuis le 14 janvier 2016 doivent être qualifiées de temps de travail effectif, Dire que les 58 minutes de temps de pause journalières imposées par la défenderesse depuis le 1er janvier 2017 doivent être qualifiées de temps de travail effectif, Condamner la défenderesse à lui verser la somme de 1 022,93 € bruts au titre du temps de pause de 30 minutes complémentaires imposé du 14 janvier au 30 novembre 2016, ainsi que celle de 102,29 € bruts au titre des congés pavés y afférents, Condamner la défenderesse à le rémunérer de ce temps de pause à compter du 1er décembre 2016, Condamner la défenderesse à lui verser la somme de 10 000,00 € net au titre du préjudice découlant de l'inégalité de traitement et de la violation de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur, Condamner la défenderesse à lui verser la somme de 1 800,00 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS Smart France s'opposait aux demandes formées contre elle et sollicitait 1 000,00 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement de départage du 4 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Forbach, section industrie, a statué ainsi qu'il suit : Déclare recevable la note en délibéré produite par M. [J] à la demande de la présente juridiction dans la limite du détail du calcul de la somme réclamée au titre de la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage et l'écarte pour le surplus ; Condamne la SAS Smart France à payer à M. [J] la somme de 843,80 € bruts au titre de la compensation du temps d'habillage et déshabillage sur la période du 30 novembre 2013 au 30 avril 2016, majorée des intérêts au taux légal à compter du 7 décembre 2016 ; Déboute'M. [J] du surplus de ses demandes à l'exception de celle formée au titre des frais non répétibles ; Condamne la SAS Smart France aux dépens ; Condamne la SAS Smart France à verser à M. [J] la somme de 500,00 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration formée par voie électronique le 26 novembre 2019, M. [J] a régulièrement interjeté appel du jugement. Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 janvier 2022, M. [J] demande à la Cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : . condamné la société Smart France à indemniser M. [J] au titre de la compensation de son temps d'habillage et déshabillage sur la période du 30 novembre 2013 au 30 avril 2016, . condamné la société Smart France à verser à M. [J] la somme de 500,00 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, . condamné la société Smart France aux dépens, Infirmer le jugement entrepris pour le surplus et statuant à nouveau, faire droit à ses demandes non satisfaites en première instance et condamner en outre la SAS Smart France à lui verser 3 000,00 € au titre des frais irrépétibles d'appel'; Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2022, la SAS INEOS Automotive, anciennement dénommée Smart France, demande à la Cour de : Confirmer le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Forbach du 5 novembre 2019 en ce qu'il a : . fixé la contrepartie au temps d'habillage/déshabillage, pour la période du 30 novembre 2013 au 30 avril 2016, à 10 minutes par jour travaillé, . débouté M. [J] du surplus de ses demandes, Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Smart France aux dépens et à payer à M. [J] la somme de 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Et statuant à nouveau': . condamner M. [J] à verser à la SAS Ineos Automotive (anciennement smart France SAS) la somme de 3 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . condamner M. [J] aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 mars 2022. Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. MOTIFS Il convient au préalable de constater que les demandes formées par M. [J] dans le coeur de ses conclusions aux fins d'une part de faire sommation à la SAS Smart France d'inviter M. [Y] à attester des fonctions successives qu'il a occupées, et d'autre part d'assortir d'une astreinte l'obligation pour l'employeur à lui confier des fonctions de Formateur avec des horaires journaliers fixes exclusifs de tout travail de nuit, ne sont pas reprises dans le dispositif des conclusions de sorte que la présente juridiction n'est pas tenue de statuer sur ces demandes en application de l'alinéa 3 de l'article 954 du code de procédure civile. Sur les demandes formées au titre du changement de poste M. [J] conteste le jugement entrepris en ce qu'il a retenu que la décision de l'employeur de le réintégrer à son ancienne fonction à compter du 1er janvier 2015 ne constituait pas une modification de son contrat de travail, et partant que sa demande d'exécution de son contrat de travail dans des horaires de travail exclusifs de tout travail de nuit n'était pas fondée. Il demande à ce titre 8 000,00 € de dommages et intérêts. M. [J] précise que son affectation à compter du 2 juillet 2012 était déjà une modification de son contrat de travail de sorte que l'employeur a méconnu son obligation de recueillir son accord, et ajoute que le défaut par l'employeur de renouvellement de sa «'mission temporaire'» à compter du 1er août et jusqu'au 31 décembre 2014 s'analyse comme une affectation définitive au poste de Formateur de sorte que son accord était nécessaire pour réintégrer les fonctions qu'il exerçait avant le 2 juillet 2012. La SAS Smart France s'oppose aux prétentions formées par M. [J], indiquant que l'affectation de celui-ci, qui occupe un poste de conducteur d'installation sur l'activité peinture, à une mission de soutien au service poudrage à compter du 2 juillet 2012 et jusqu'au 31 décembre 2014 n'était que temporaire et comportait une condition de réintégration dans sa fonction initiale (impliquant un retour à un horaire de travail en 3x8). Elle ajoute qu'il n'y a eu aucune modification unilatérale du contrat de travail, le caractère temporaire de l'affectation et l'obligation de réintégration du premier poste ayant été acceptées par écrit par M. [J], que la mission était liée à l'introduction d'un nouveau véhicule qui s'est achevée en décembre 2014 de sorte qu'aucune affectation définitive ne découle de l'intention des parties, et que l'accord du salarié pour réintégrer son ancien poste n'était donc pas nécessaire. Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et notamment du courrier daté du 6 juillet 2012 adressé par la SAS Smart France à M. [J] que celui-ci a été affecté à compter du 2 juillet 2012 et jusqu'au 31 décembre 2012 sur une mission temporaire de soutien au service poudrage dans le cadre de la mise en place de l'installation de la Peinture Nasslack, impliquant que ses horaires de travail seraient uniquement de 8h à15h30, et non plus en 3x8. Cette mission a été reconduite dans les mêmes conditions jusqu'au 31 décembre 2013 par courrier du 21 décembre 2012, qui rappelle le caractère temporaire de la mission, la possibilité de la voir prolongée au-delà de son terme initial, et en tout état de cause à l'issue de celle-ci l'obligation pour M. [J] de réintégrer sa fonction de conducteur d'installation dans les conditions antérieures à la mission. Dans un courrier du 6 décembre 2013, cette mission était prolongée une nouvelle fois dans les mêmes termes et conditions jusqu'au 31 août 2014, et M. [J] signait ce document le 8 janvier 2014 en mentionnant «'bon pour accord'». Il est constant que la mission a été renouvelée encore une fois jusqu'au 31 décembre 2014 sans qu'aucun courrier ou document écrit ne soit établi, et qu'à la fin de l'année 2014 la SAS Smart France a demandé à M. [J] de réintégrer son poste de conducteur d'installation à compter du 1er janvier 2015. Dans le courrier de son conseil adressé le 29 décembre 2014 à la SAS Smart France, M. [J] conteste la décision de son employeur de le réintégrer dans son ancien poste de conducteur d'installation, estimant qu'il est en droit de la refuser s'agissant d'une modification de son contrat de travail. Cependant, M. [J] ayant accepté par écrit et donc expressément le 8 janvier 2014 la prolongation de sa mission jusqu'au 31 août 2014, mais aussi la possibilité de voir prolongée cette mission au-delà du terme, son caractère temporaire et l'obligation à l'issue de cette mission de réintégrer son poste de conducteur de travaux, il ne peut pas légitimement déduire de la poursuite de la mission du 1er septembre au 31 décembre 2014 l'intention des parties de pérenniser sa mission temporaire. En demandant à M. [J] de réintégrer son poste à compter du 1er janvier 2015, la SAS Smart France n'a donc pas modifié unilatéralement le contrat de travail de celui-ci qui avait accepté par écrit de réintégrer son poste à l'issue de la mission, et M. [J] ne pouvait donc pas refuser cette réintégration à l'issue de la mission. Il convient en conséquence de confirmer la décision des premiers juges en ce qu'ils n'ont pas retenu de manquement de l'employeur et en ce qu'ils n'ont pas qualifié de modification unilatérale du contrat de travail la demande de réintégration à son poste pour le 1er janvier 2015. M. [J] reproche par ailleurs à la SAS Smart France de ne pas avoir respecté les prescriptions médicales en le réaffectant à son ancien poste dont les horaires de travail étaient postés (3x8) ce qui impliquait qu'il travaille de nuit, en contre-indication avec les avis médicaux, l'horaire du «'matin'» commençant à 4h et l'horaire de l'' «'après-midi'» s'achevant à 22h. La SAS Smart France conteste avoir méconnu les préconisations du médecin du travail qui seules peuvent être prises en compte, précisant que le travail en deux postes proposé à M. [J] ne contrevient pas aux restrictions du travail de nuit prévues à certaines périodes par le médecin du travail. Il résulte des différents avis du médecin du travail, qui seuls s'imposent à l'employeur et qui sont exhaustivement repris dans la décision des premiers juges à laquelle il convient de se référer que M.[J] s'est vu déclaré apte à son poste de conducteur de ligne à compter du 22 juin 2015, avec cependant une restriction temporaire pour le travail de nuit, renouvelée jusqu'au 8 septembre 2016, avant d'être prononcée à nouveau pour un mois le 27 juin 2018 par le médecin du travail. Il n'est pas contesté que depuis le 1er janvier 2015, et sa réintégration à son poste de conducteur d'installation, M. [J] a été affecté à des postes en 3x8, la SAS Smart France n'ayant en outre proposé à M. [J] que des postes en 2x8 (matin et après midi) à compter du 22 juin 2015 et de l'émission dans les fiches d'aptitude de restrictions temporaires au travail de nuit. M. [J] reproche à son employeur de ne pas lui avoir proposé des postes en journée, les postes du matin et de l'après midi empiétant sur le travail de nuit soit en commençant à 4 heures le matin, soit en s'achevant à 22 heures le soir. L'employeur justifie cependant avoir sollicité sur ce point le médecin du travail qui, dans un avis du 6 mars 2019, rappelant les dispositions prévues aux articles L 3122-2 et L 3122-5 du code du travail, précise que «'la restriction concernait essentiellement les postes de nuit'» et que l'état de santé du salarié ne contre indique pas médicalement de travailler de manière résiduelle après 22 heures ou avant 6 heures. Dès lors, en demandant à M. [J] de travailler en 2x8 aux postes du matin commençant à 4h ou aux postes de l'après-midi s'achevant à 22h, l'employeur n'a pas méconnu les restrictions médicales édictées par le médecin du travail et n'a pas manqué à ses obligations. M. [J] invoque enfin le fait qu'il a été victime de discrimination en ce qu'il ne s'est pas vu proposer de poste de Formateur ou de Technicien de production, postes s'exerçant en horaire de jour, contrairement à d'autres salariés tels que M. [Y] ayant obtenu ces fonctions. La SAS Smart France conteste cette différenciation au motif que les salariés n'ont pas la même fonction ni les mêmes qualifications que M. [J], et que ce-denier n'a pas candidaté au poste de technicien de production. Il prend notamment en exemple la situation de M. [Y], également désigné formateur en mission temporaire, dont le bulletin de salaire de mars 2014 montre que celui-ci était déjà technicien de production en mars 2014 soit avant la fin de la mission temporaire de M. [J]. Le fait que M. [Y] ait pu supervisé des salariés en 2015 ne démontre pas que cette formation entrait dans le cadre de la mission temporaire confiée notamment à M. [J] et que cette mission s'est poursuivie au-delà du 1er janvier 2015. Enfin, M. [J] ne conteste pas ne pas avoir de niveau Bac+2, prérequis aux fonctions de technicien de production dont M. [Y] dispose, ce qui constitue un élément objectif justifiant la différence de poste entre les salariés auxquels il se compare devenus techniciens de production. Les pièces versées aux débats ne démontrent pas non plus que le projet d'école de peinture au sein de l'entreprise a été décidé, de sorte que l'absence de proposition à ce poste de M. [J] ne constitue pas un acte discriminatoire de la part de l'employeur. Aucun élément ne démontre en outre que la suspension du recrutement en interne en février 2018 à un poste d'animateur de formation n'a été dirigée qu'à l'encontre de la candidature de M.[J] et que le poste a été attribué à un autre salarié sans examen de la candidature de M.[J]. Enfin, il résulte de l'avis de recrutement et il n'est pas contesté par M.[J] que les trois postes de formateurs proposés en juin 2018, correspondent à des fonctions temporaires, et sont destinés à former au montage des opérateurs sur le terrain, M. [J] ne contestant pas ne pas avoir d'expérience en la matière. Dès lors, les situations comparées n'étant pas équivalentes, aucune discrimination n'est démontrée en l'espèce. Au vu de l'ensemble de ces éléments et de l'absence de preuve de tout manquement de la part de l'employeur, les demandes formées par M. [J] aux fins de se voir affecté à un poste en journée et se voir allouer des dommages et intérêts seront rejetées. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur le rappel de salaire au titre de la prime de fin d'année La rémunération, contrepartie du travail du salarié, résulte en principe du contrat de travail sous réserve d'une part du salaire minimum et d'autre part des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur. Dans le cas où la rémunération du salarié est déterminée exclusivement par l'usage ou par l'engagement unilatéral de l'employeur, la dénonciation régulière de cet usage ou de l'engagement unilatéral n'entraîne pas une modification du contrat de travail. M. [J] sollicite un rappel de salaire au titre de la prime de fin d'année qui ne lui a pas été versée depuis le 1er avril 2005, au motif que celle-ci a un caractère contractuel et non simplement d'usage, et que la SAS Smart France ne pouvait la supprimer unilatéralement. Il ajoute en outre que la SAS Smart France ne démontre pas avoir respecté les conditions pour dénoncer l'usage. La SAS Smart France conteste le caractère contractuel de la prime de fin d'année, précisant que le rappel dans le contrat de travail de l'usage relatif à la prime de fin d'année n'est qu'informatif, et que la dénonciation de cet usage a été fait régulièrement postérieurement à la reprise par la SAS Smart France de la société Surtema. En l'espèce, le contrat de travail signé le 31 mars 2000 et liant M. [J] à la société Surtema, précise dans son article 5 concernant la rémunération que «'il est d'usage d'allouer au mois de décembre, une prime de fin d'année égale au maximum à un mois de salaire brut'». La référence dans le contrat de travail à un usage concernant une prime ne modifie pas le caractère d'usage de cette prime, et ne la rend pas contractuelle, la qualification d'«'usage'» rendant non équivoque la volonté des parties de conserver à cette prime sa nature d'usage. Par ailleurs, la SAS Smart France justifie avoir dénoncé régulièrement cet usage postérieurement à la reprise de la société Surtema, en informant les représentant élus du personnel lors des réunions du comité d'entreprise du 27 avril 2005 et des délégués du personnel du 28 avril 2005, en respectant un préavis de dénonciation par l'envoi d'une information le 9 mai 2005 de la fin de l'usage pour la date du 31 août 2005, et en informant individuellement M. [J] par un courrier qui lui a été adressé personnellement le 9 mai 2005. Au vu de ces éléments, la demande formée par M. [J] au titre du rappel de salaire pour la prime de fin d'année n'est pas justifiée, de sorte qu'il convient de confirmer la décision des premiers juges qui l'ont débouté du chef de cette prétention. Sur le rappel de salaire au titre du temps d'habillage et de déshabillage Aux termes de l'article L 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Il est constant qu'à défaut de contrepartie prévue par une disposition conventionnelle ou contractuelle, mais également par un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur, il appartient au juge, à la demande des salariés, de la déterminer en fonction des prétentions respectives des parties. M. [J] sollicite un rappel de salaire au titre de cette contrepartie et distingue deux périodes dans l'exécution de son contrat de travail. - période allant du 30 avril 2013 au 30 avril 2016': M. [J] indique que pour cette période, aucune compensation n'a été prévue par l'employeur, de sorte qu'une somme de 1 684,60 € brut, outre les congés payés afférents, doit lui être allouée principalement à ce titre, calculé sur un temps d'habillage quotidien de 20mn, et subsidiairement une somme de 1 263,60 € brut calculée sur un temps d'habillage quotidien de 15mn. La SAS Smart France conteste cette demande, expliquant qu'elle acquiesce à la décision de première instance qui a retenu une contrepartie au temps d'habillage-déshabillage de 10mn par jour sur cette période, étant rappelé que les premiers juges ont retenu cette durée après avoir constaté que les quatre contreparties invoquées en première instance par l'employeur (prime de performance individuelle(PPI)- prime de poste'; prise en charge par l'employeur d'une fraction des cotisations mutuelle/prévoyance'; valorisation des indemnités kilométriques'; prime d'ancienneté) ne constituent pas une contrepartie au temps d'habillage-déshabillage. La présence des autres contreparties n'étant pas soutenue à hauteur d'appel, la cour ne reviendra pas sur ce moyen qui n'est plus soutenu. M. [J] estime que l'évaluation à 10mn quotidiennes est inférieure au temps réel nécessaire pour permettre à M. [J] non seulement d'effectuer les opérations d'habillage et de déshabillage dans des conditions normales, mais également de rejoindre son poste de travail situé à l'opposé du vestiaire. La SAS Smart France conteste devoir cette contrepartie pour les jours d'absence de M. [J] et pour la période antérieure au 1er janvier 2015 où il n'était pas tenu de l'obligation d'habillage-déshabillage pendant qu'il effectuait sa mission de formation. A l'appui de son estimation du temps d'habillage-déshabillage à 10mn par jour, la SAS Smart France verse aux débats': - trois procès-verbaux de constat d'huissier, réalisés pour le premier le 21 juillet 2012, retenant un temps d'habillage-déshabillage de moins de 2mn pour chacune des deux opérations, et réalisés pour les deux suivants le 30 mai 2015, retenant en moyenne pour les 6 personnes chronométrées un temps d'habillage-déshabillage de 5mn 55 secondes par jour, incluant le trajet entre le vestiaire et le poste de travail'; -les plans de l'atelier où M. [J] exerce ses fonctions. En retenant la durée de 10mn quotidienne pour le d'habillage-déshabillage le jugement entrepris a justement évalué le temps nécessaire pour les salariés pour se changer. Il est constant que pour cette période aucune contrepartie n'a été pratiquée par l'employeur, qui ne démontre pas par ailleurs les périodes d'absence et l'absence d'obligation pour son salarié de procéder à un habillage-déshabillage quand il exerçait sa mission temporaire avant le 1er janvier 2015. Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS Smart France à verser à M. [J] la somme de 843,80 € brut à titre de contrepartie au temps d'habillage-déshabillage sur la période allant du 30 novembre 2013 au 30 avril 2016. - pour la période courant à compter du 1er mai 2016 Il est constant qu'à compter du 1er mai 2016, la SAS Smart France a intégré au temps de travail le temps d'habillage-deshabillage de M. [J], et d'autres salariés exerçant les mêmes fonctions, en retenant un temps quotidien de 10mn. Les développements qui précèdent démontrent que ce temps est suffisant pour compenser le temps nécessaire à M. [J] pour procéder aux opérations d'habillage-déshabillage et pour rejoindre ou repartir de son poste de travail, de sorte que la demande formée par le salarié pour bénéficier d'une contrepartie supplémentaire n'est pas justifiée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande. Sur le rappel de salaire au titre du temps de pause En application des articles L 3121-1 et L 3121-2 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. M. [J] explique qu'à compter du 14 janvier 2016, la SAS Smart France l'a astreint à prendre deux pauses supplémentaires de 15mn chacune, venant s'ajouter à celle de 30 mn qu'il devait respecter depuis 2000 en vertu d'un accord d'entreprise, et ce en vertu de son refus d'adhérer au dispositif de réorganisation des postes de travail (Pacte 2020). Il ajoute que sa situation s'est encore aggravée à compter du 1er janvier 2017, date à laquelle une pause supplémentaire de 28 mn lui a été imposée. M. [J] soutient enfin que ce temps de pause correspond à du temps de travail effectif qui doit donc lui être rémunéré, M. [J] se trouvant non seulement à disposition de son employeur pendant ses temps de pause, mais également en situation d'astreinte. Ne suffit pas à elle seule à caractériser le temps effectif de travail'l'impossibilité pour le salarié de s'absenter hors de l'entreprise sans autorisation pendant le temps de pause, tel que cela résulte du règlement intérieur antérieur au 1er mai 2016. En outre, le fait pour la SAS Smart France de prévoir dans une note que «'l'horaire de temps de pause est pris en fonction des nécessités de service et:ou des urgences'» relève du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur qui n'implique pas que pendant les temps de pause dont il détermine les horaires, le salarié ne puisse pas vaquer à ses occupations personnelles, ou soit susceptible d'être joint pour répondre à une demande professionnelle. M. [J] ne justifie pas par ailleurs de l'obligation qui lui était imposé de porter un téléphone ou un walkie-talkie pendant ses pauses pour être joint par son employeur en cas de besoin et afin d'être immédiatement opérationnel. Enfin les plannings d'intervention versés aux débats montrent pour les jours présentés la présence d'intervalles de temps dont le cumul est supérieur à 1h28mn par jour, de sorte qu'il est démontré que M. [J] était en capacité de prendre effectivement les temps de pause sans être à disposition de son employeur. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les temps de pause imposés à M. [J] ne constituent pas des temps de travail effectif, de sorte que les demandes formées par M. [J] à ce titre seront intégralement rejetées. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect du principe d'égalité de traitement et du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité Le principe général de non-discrimination édicté par l'article L 1132-1 du même code, interdit toute mesure discriminatoire entre salariés, notamment en matière de rémunérations, en raison, entre autres, de leur activité syndicale ou de leur état de santé. En application des articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il s'en suit que la preuve préalable incombant au salarié de faits laissant présumer la discrimination doit concerner des salariés placés dans la même situation que lui, exerçant des attributions voisines, au même niveau de formation et ayant une ancienneté et une expérience similaires. M. [J] reproche à son employeur de l'avoir placé dans un système ne lui permettant pas d'effectuer des heures supplémentaires, contrairement aux autres salariés ayant accepté le Pacte 2020, ce qui occasionne une différence de traitement. La différence de traitement résulte cependant de la seule adhésion ou non au Pacte 2020, ayant pour conséquence pour les salariés qui y ont adhéré d'augmenter à 37 heures le de la durée hebdomadaire de travail. M. [J] n'ayant pas accepté d'adhérer à ce dispositif unilatéral proposé par la SAS Smart France, son temps de travail hebdomadaire a été maintenu à 35 heures. S'agissant d'un élément objectif justifiant la différence de durée hebdomadaire du travail ayant une conséquence sur les heures supplémentaires et M. [J] ne démontrant pas avoir subi une situation différente des autres salariés n'ayant pas adhéré au Pacte 2020 qui se trouvent dans une situation identique à la sienne, il convient de constater l'absence de toute discrimination sur ce point. M. [J] ajoute que contrairement à d'autres salariés, il n'a pas pu bénéficier d'un poste en horaire de jour. Il résulte des développements qui précèdent que les situations comparées par M. [J] ne sont pas équivalentes et que M. [J] ne démontre donc pas de discrimination à ce sujet. Cet argument sera également écarté. M. [J] invoque également une sous-évaluation professionnelle du fait de ses absences résultant de ses difficultés de santé, sous évaluation contestée par l'employeur. Cependant, M. [J] ne justifie d'aucune pièce permettant de démontrer que son évaluation, le conduisant à conserver un coefficient de 240, a été faite de façon discriminatoire et a pris en compte ses absences pour raison médicales, aucun compte-rendu d'évaluation n'étant produit ni document permettant la comparaison avec d'autres salariés placés dans une situation équivalente. Enfin M. [J] prétend que ses supérieurs ont adopté à son égard le vouvoiement alors qu'ils tutoient les autres salariés, de sorte qu'il s'est trouvé davantage exclu de la collectivité du travail, ce que la SAS Smart France conteste. M. [J] ne verse aux débats qu'un courrier qu'il a établi à la date du 8 mars 2018 et adressé au directeur RH de la SAS Smart France, par lequel il se plaint notamment de ce comportement. Cette pièce, établie par M. [J] lui-même, n'est pas suffisante pour démontrer cette différence de comportement, de sorte qu'il n'y a pas lieu à retenir de discrimination à ce sujet. Au vu de ces éléments, la discrimination ne sera pas retenue à l'encontre de l'employeur. En ce qui concerne le manquement à l'obligation de sécurité soutenu également par M. [J], il est rappelé qu'aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés et l'employeur devant veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Cette obligation est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyens renforcée et non plus de résultat. M. [J] invoque le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité en ce qu'il a adopté à son égard un traitement discriminant depuis le 29 décembre 2014, date de son refus de sa demande de modification de son contrat de travail, qui l'a plongé dans un état psychologique et physique extrême aux fins de le contraindre à solliciter la reconnaissance de son état pathologique comme maladie professionnelle. Il est constant que M. [J] s'est vu refusé par la CPAM le 23 octobre 2017 la reconnaissance en maladie professionnelle de sa maladie et que M. [J] a formé un recours contre cette décision le 18 décembre 2017 qui n'a pas encore été tranché. M. [J] produit à l'appui de sa demande un document dactylographié établi par son psychiatre, le docteur [R], le 17 janvier 2018 dans lequel il précise que M. [J] présente un «'état d'épuisement professionnel depuis un certain temps'» (troubles de la concentration et de la vigilance, souvenirs envahissants et répétitifs, sentiment de détresse, doutes, thymie dépressive, perte d'intérêt pour son environnement), qui dure depuis plus de 6 mois, constatant en outre dans ses antécédents un «'état de stress post traumatique'». Ce seul certificat, ne permet pas de rattacher l'état de santé de M. [J] à une dégradation de ses conditions de travail, aucun élément précis n'étant apporté sur ce point et l'absence de corrélation entre l'apparition des troubles (courant 2017) et le refus de modification de son contrat de travail (29 décembre 2014) invoqué par M. [J] ne justifiant pas de ce lien. Dès lors, les développements qui précèdent montrant par ailleurs que la SAS Smart France a respecté les préconisations du médecin du travail, il convient de constater que l'employeur n'a pas manqué au respect de son obligation de sécurité. Sur les dépens et les frais irrépétibles Chaque partie succombant partiellement, il convient de partager les dépens de première instance et d'appel et de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la SAS Smart France aux dépens et à verser à M. [D] [J] 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Dit que chaque partie gardera la charge de ses dépens de première instance et d'appel'; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel. La GreffièreP/ La Présidente régulièrement empêchée La Conseillère