Cour d'appel, 16 septembre 2022. 19/04981

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°385 N° RG 19/04981 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P7CR Mme [O] [P] C/ SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION Confirmation Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 08 Avril 2022 devant Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame Natacha BONNEAU, Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Septembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Madame [O] [P] demeurant [Adresse 1] [Localité 3] Comparante et représentée par Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Matthieu LORCET substituant à l'audience Me Sandrine PARIS de la SELARL ATALANTE AVOCAT, Avocats plaidants du Barreau de NANTES INTIMÉE : La SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Gaïa SANCHEZ substituant à l'audience Me Frédéric LECLERCQ de la SELARL LUSIS AVOCATS, Avocats plaidants du Barreau de PARIS Mme [O] [P] a été embauchée par la Société CLIN D''IL ATLANTIC à compter du 20 avril 1998 en qualité de conseillère beauté. A compter du 1er février 1999, Mme [O] [P] a été nommée responsable de magasin et promue au statut de cadre à compter du 22 mai 2000. A la suite de la cession de la société, le contrat de travail de Mme [P] a été transféré le 12 février 2015 en application de l'article L. 1224-1 du code du travail à la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION et la salariée a été soumise à une convention de forfait annuel en jours, les relations contractuelles étant régies par la convention collective de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie. Le 8 novembre 2017, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. A l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste, sans possibilité de reclassement, dans les termes suivants : « Après étude de poste et des conditions de travail, la salariée est déclarée inapte à son poste. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Le 10 février 2018, Mme [P] a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er mars 2018, auquel elle ne s'est pas présentée, avant d'être licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 8 mars 2018. Dans le dernier état de ses prétentions, Mme [P] demandait au conseil de prud'hommes de Nantes de : ' Déclarer le plafond de l'indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse non conforme à l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée et de l'article 10 de la convention de l'OIT, ' Ecarter ce plafond au profit d'une appréciation souveraine du conseil de prud'hommes, ' Fixer le salaire mensuel moyen de Mme [P] à 2.470,08 €, ' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur valant licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Constater que la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION a commis de graves manquements, ' Dire que la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION a manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté, ' Dire que la convention de forfait jours est privée d'effet et que l'ensemble des heures supplémentaires n'a pas été payé, ' Dire que la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION n'a pas respecté l'interdiction de travail dissimulé, ' Condamner la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal : - 59.281,92 € à titre de réparation du préjudice subi du fait de la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ou du licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse, - 14.628,83 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 7.410,24 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 741,02 € au titre des congés payés sur préavis, - 14.820,48 € au titre du manquement à son obligation de sécurité, - 5.881,15 € au titre des heures supplémentaires effectuées non payées, - 588,11 € au titre des congés payés afférents, - 14.820,48 € au titre du paiement de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, - 7.410,24 € au titre du manquement à son obligation de sécurité, - 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens dont frais d'exécution forcée par huissier de la décision à intervenir, ' Exécution provisoire de la décision à intervenir. La cour est saisie de l'appel formé le 24 juillet 2019 par Mme [O] [P] contre le jugement du 26 juin 2019, notifié le 2 juillet 2019, par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a : ' Débouté Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l'ensemble des demandes en découlant, ' Débouté Mme [P] du surplus de ses demandes, ' Débouté la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamné Mme [P] aux dépens éventuels. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 26 février 2022, suivant lesquelles Mme [P] demande à la cour de : ' Recevoir l'appel, le dire bien fondé et y faire droit, ' Rejeter l'appel incident, le dire mal fondé, ' Débouter la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION de toutes ses demandes, fins et conclusions, ' Annuler ou à tout le moins réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l'ensemble des demandes, Statuant à nouveau A titre principal, ' Prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [P] aux torts exclusifs de la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION, ' Dire que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre subsidiaire, ' Dire que son licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse, ' Dire que son inaptitude est d'origine professionnelle, En tout état de cause, ' Fixer le salaire mensuel moyen de Mme [P] à 2.470,08 €, ' Constater que la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION a commis de graves manquements, ' Dire que la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION a manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté, ' Dire que la convention de forfait jours est privée d'effet et que l'ensemble des heures supplémentaires n'a pas été payé, ' Dire que la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION n'a pas respecté l'interdiction de travail dissimulé, ' Condamner la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal : - 59.281,92 € à titre de réparation du préjudice subi du fait de la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ou du licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse, - 29.257,66 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 7.410,24 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 741,02 € au titre des congés payés sur préavis, - 14.820,48 € au titre du manquement à son obligation de sécurité, - 5.881,15 € au titre des heures supplémentaires effectuées non payées, - 588,11 € au titre des congés payés afférents, - 14.820,48 € au titre du paiement de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, - 7.410,24 € au titre du manquement à son obligation de sécurité, - 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens dont frais d'exécution forcée de l'arrêt à venir, ' Rejeter toutes demandes, fins et conclusions autres ou contraires aux présentes. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 4 mars 2022, suivant lesquelles la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION demande à la cour de : ' Déclarer Mme [P] non fondée en son appel, la déclarer irrecevable et en tout cas non fondée en toutes ses contestations et demandes, fins et prétentions, l'en débouter, ' Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, ' Condamner Mme [P] à payer à la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION une indemnité de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, ' Confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions, Et, y additant, ' Condamner Mme [P] au versement de la somme de 2.000 € à la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre les entiers dépens de première instance et d'appel, avec distraction pour ces derniers au profit de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS aux offres de droit. La clôture de la procédure prononcée par ordonnance du 17 mars 2022 a été reportée au 22 mars 2022. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail : - Quant à la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait jours : Pour infirmation et nullité ou inopposabilité de la convention de forfait jours, Mme [O] [P] expose que la convention critiquée lui a été imposée à la faveur de la fusion par l'avenant du 12 février 2015, qu'antérieurement elle était soumise à une durée de travail de 39 h, l'avenant du 22 mai 2020 prévoyant seulement une rémunération forfaitaire, l'absence de liberté, d'autonomie, la soumission à l'horaire collectif et aux contraintes imposées y compris en ce qui concerne le jour de repos, outre le niveau de rémunération étant antinomique avec le régime de forfait jours imposé. Par ailleurs, la salariée entend souligner qu'il ne lui a jamais été demandé de décompter ses journées travaillées par le portail RH prévu à l'accord collectif, qu'elle n'a pas bénéficié des entretiens de suivi exigés par l'accord collectif mis à part l'évocation de sa charge de travail dans un entretien de performance, la clause litigieuse étant au demeurant imprécise et peu important le fait qu'elle ne l'ait pas remise en cause. La SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION objecte que la salariée invoque des moyens tendant à l'annulation de la convention tout en n'en demandant que l'absence d'effet, qu'elle y était soumise avant la cession, qu'à ce moment là elle a accepté d'y être soumise par avenant, qu'elle remplit les critères d'autonomie nécessaires, qu'elle devait seulement transmettre à la direction régional des tableaux permettant de vérifier le respect des temps de repos, qu'elle n'était pas tenue d'être systématiquement présente à l'ouverture ou à la fermeture du magasin, qu'elle avait elle-même déterminé son jour de repos antérieurement, qu'elle a bénéficié tous les six mois d'entretiens spécifiques dits de bilans d'activité au cours desquels elle a été interrogé sur sa charge de travail et l'équilibre avec sa vie personnelle et familiale. L'article L 3121 -43 du code du travail prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l'année pour : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées Il est de principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Si l'inobservation des dispositions de l'article L3121-46 du Code du travail qui imposent à l'employeur d'organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, prive la convention de forfait jour de tout effet, la conduite d'un entretien annuel individuel ne suffit pas à elle seule à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables pour donner son plein effet à la convention de forfait. En l'espèce, il est produit au débat trois bilans d'activité de salariés au forfait jours concernant Mme [O] [P] au titre de l'année 2016 (avril, septembre et novembre) sous forme de questionnaires sur lesquels figurent au titre du temps de travail, une interrogation sur la prise de repos hebdomadaires, la prise de 'RFJ', des demandes refusées, le solde de ces repos et la période envisagée de prise, les congés payés et les éventuels refus, le nombre de semaines de congé en été, le solde de congés et la période envisagée de prise, le nombre de jours travaillés dans l'année, l'amplitude horaire, le temps de trajet, au titre de la charge de travail, l'adéquation de la charge de travail, l'organisation des journées, la prise de pause déjeuner, le respect de l'organisation fixée, l'organisation des semaines, la compatibilité entre la charge de travail et une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi qu'une interrogation concernant l'adéquation de la rémunération au regard des responsabilités et du temps consacré, avec pour chaque occurrence un espace pour y apporter réponse. A cet égard, si au titre du questionnaire signé le 8 septembre 2016, la salariée fait état de la difficulté à prendre ses 'RFJ', d'une charge de travail lourde et d'une difficulté à respecter sa propre organisation du fait d'imprévus tout indiquant être moyennement satisfaite de sa charge de travail, de l'organisation du travail dans l'entreprise et de sa rémunération, il n'en demeure pas moins qu'au titre des trois questionnaires remplis, elle ne remet pas en cause l'équilibre entre sa charge de travail et l'articulation avec sa vie personnelle et familiale mais essentiellement la question de son niveau de rémunération au regard de son ancienneté et de son niveau de responsabilités, tout en soulignant apprécier le système de prime qui valorise les résultats. Il ressort de ces développements que d'une part l'employeur démontre avoir consacré au delà même de ses obligations conventionnelles et contractuelles, des entretiens spécifiques dédiés à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu'à la rémunération de la salariée, d'autre part que cette dernière ne peut se prévaloir d'une réticence à s'y exprimer librement dès lors qu'il est établi qu'elle a pu effectivement exprimer au cours d'un de ces entretiens son sentiment à l'égard de sa charge de travail. En outre, quand bien même les éléments rapportés par la salariée en ce qui concerne les process en application au sein du groupe lui étaient imposés ne sont que partiellement contredits, en particulier en ce qui concerne le dispositif de bracelets, il n'en demeure pas moins que la preuve n'est pas rapportée que la salariée ne disposait pas de l'autonomie ou de la liberté que sous tend l'application du forfait jours, aucun élément n'accréditant le fait qu'elle puisse être soumise à l'horaire collectif, ses affirmations à ce titre étant contredites par les attestations produites par l'employeur, évoquant par ailleurs l'existence d'une responsable adjointe corroborée par le registre du personnel, à laquelle elle pouvait déléguer une partie des tâches. Par ailleurs, nonobstant l'existence d'une convention de forfait jours et l'autonomie qu'elle sous-tend, le fait pour l'employeur de solliciter la communication mensuelle des heures réalisées n'est pas à lui seul de nature à affecter la validité ou l'opposabilité dudit forfait. De la même manière, le refus opposé à la demande de congé de la salarié pour se rendre à un mariage un samedi, en ce qu'il relève du pouvoir de direction de l'employeur, n'est pas en lui-même de nature à remettre en cause l'opposabilité du régime de forfait en jours de Mme [O] [P] . Compte tenu de la mise en oeuvre effective du contrôle de l'effectivité de la convention de forfait jours et de l'équilibre entre la charge de travail et la vie personnelle et familiale ainsi que du temps de travail effectif, les critiques de la salariée concernant la clause individuelle de forfait apparaissent dénuées de portée. Il y a lieu par conséquent de débouter Mme [O] [P] de la demande formulée à ce titre et par voie de conséquence de confirmer la décision entreprise en ce qui concerne les demandes subséquentes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé. - Quant au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Pour infirmation et condamnation de son employeur à ce titre, Mme [O] [P] fait essentiellement valoir qu'à compter de la fusion, son employeur l'a soumise à management autoritaire avec pour objectif de dépasser Sephora, lui imposant notamment l'exécution de tâches dès avant l'ouverture, des relevés horaires des performances avec attribution de bracelets de couleur aux collaborateurs, soumis à un flicage permanent, réalisant entre 40 et 45 heures par semaine, sous la pression permanente injustifiée et un sur-contrôle de la hiérarchie assorti d'une communication agressive et menaçante, s'agissant du magasin le plus performant de la région, au delà des objectifs, Mme [O] [P] ajoute qu'en dépit de la conscience parfaite de la souffrance subie du fait de la dénonciation du mode de fonctionnement et des alertes, l'employeur n'a mis en place ni prévention des risques professionnels, ni d'actions d'information et de formation ou d'organisation et moyens adaptés, en dépit de la dégradation connue de son état de santé, qu'il ne peut lui être objecté qu'elle n'a pas réussi à s'adapter à des méthodes de management tout à fait classiques. La SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION rétorque que Mme [O] [P] faisait preuve d'une résistance à rendre des comptes, qu'elle n'a jamais adressé d'alerte à son employeur avant janvier 2017, ni manifesté de signe de difficultés, qu'il ne peut lui être imputé de manquement à l'obligation de sécurité, que les relations avec sa hiérarchie s'inscrivent dans le cadre du pilotage de l'activité commerciale du magasin par la direction régionale qui lui adressait des mails de remerciement à titre d'encouragement, comme à toutes les responsables de magasin, sans termes déplacés, seulement sous forme d'objectifs. La SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION précise à cet égard que la salariée donnait satisfaction en ce qui concerne le chiffre d'affaires, que les tracts syndicaux sur pression diffusés par la CGT correspondent à un contexte de négociation, que le port des bracelets ne constituait qu'une faculté pour la responsable de magasin de les utiliser, qu'à la suite de son alerte de janvier 2017 et sa demande de rupture conventionnelle, elle n'a pas donné de suite à la proposition de rencontrer un référent. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-3 du même code précise que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. En l'espèce, il ressort des pièces produites que Mme [O] [P] a fait état de l'importance de sa charge de travail notamment au cours de l'entretien relatif au bilan d'activité salarié au forfait-jours du 8 septembre 2016 ainsi que par courrier d'alerte du 28 janvier 2017 concernant son état de santé en lien avec sa surcharge de travail et de stress. Il est également établi qu'à la suite de cet envoi, Mme [O] [P] a pu avoir des échanges téléphoniques avec Mme [M] [V], chargée des relations sociales et M. [E] [U], directeur des ventes et que par lettre du 22 février 2017, l'employeur lui a indiqué que M. [U] se tenait à sa disposition pour échanger sur sa situation professionnelle, tout en lui communiquant son numéro de téléphone portable. Cependant, il est établi que Mme [O] [P] n'a donné aucune suite à la proposition d'entretien avec M. [U] qui lui avait été faite et il ressort de l'attestation de Mme [T] [I] responsable des ressources humaines que l'accompagnement dont elle a pu bénéficier pour adapter ses méthodes de travail aux exigences de son employeur, de septembre 2015 à août 2016 n'était pas suivi d'effet. Dans ces conditions, la salariée ne peut soutenir que l'employeur a failli à son obligation de mettre en oeuvre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation ou de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés relevant en partie de ses propres attributions, la salariée n'est pas fondée à imputer une telle carence à son employeur, nonobstant la difficulté à pallier des absences ponctuelles évoquées. Il sera également relevé que le seul retrait de vigiles au sein du magasin ne peut caractériser en soi une telle carence, de même que les dépassements systématiques par la salariée des objectifs qui lui étaient fixés ne peuvent suffire à accréditer l'idée qu'elle subissait en permanence une pression à ce titre, quand bien même les objectifs étaient unilatéralement fixés par l'employeur. Par ailleurs, ni le départ de salariés issus de l'ancienne enseigne ni les argumentaires développés par les syndicats concernant le management au sein de la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION ne peuvent suffire à caractériser les manquements imputés à l'employeur à ce titre. Il y a lieu par conséquent de débouter Mme [O] [P] de la demande formulée à ce titre et de confirmer le jugement entrepris de ce chef. - Quant au manquement de l'employeur à son obligation de loyauté. En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque. Compte tenu des développements qui précèdent, Mme [O] [P] qui se borne à faire état des infractions pénales commises à son encontre par l'employeur qui lui a appliqué le forfait en jours et a intentionnellement dissimulé son emploi et de l'incohérence du comportement de sa hiérarchie accentuée par le manque de reconnaissance de son travail qui l'a déstabilisée, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe. Elle doit par conséquent être déboutée de la demande formulée à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail : - Quant à la résiliation du contrat de travail : Mme [P] soutient que : - A titre principal, le contrat de travail doit être résilié judiciairement aux torts exclusifs de l'employeur et la rupture s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que les manquements graves et répétés de l'employeur à ses obligations légales ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail de Mme [P]. La SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION soutient que la demande de résiliation judiciaire de la salariée est sans fondement puisqu'aucune faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail n'est imputable à la société. Sur le fondement de l'article 1184 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l'employeur invoqués étaient d'une gravité telle qu'ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les manquements que Mme [O] [P] impute à son employeur, ne sont pas établis qu'il s'agisse des manquements allégués au titre de l'obligation de sécurité, au titre de l'obligation de loyauté, des manquements de nature contractuels au titre des objectifs assignés et des reproches formulés, de l'application d'une convention de forfait irrégulière, du refus de paiement des heures supplémentaires. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter Mme [O] [P] de ses demandes à ce titre. - Quant à l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture : Pour infirmation et condamnation de son employeur à ce titre, Mme [O] [P] soutient que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude médicalement constatée est consécutive à un manquement préalable de l'employeur et invoque notamment l'avis du psychologue du travail vers lequel elle a été orientée par le médecin du travail. L'employeur réfute l'argumentation de Mme [O] [P] arguant de ce que d'abord son état de santé est sans rapport avec ses conditions de travail, de ce que le médecin traitant ne peut imputer la dégradation de son état de santé à ses conditions de travail et que son licenciement pour inaptitude est parfaitement justifié dès lors qu'aucun reclassement n'est possible. En application de l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.; l'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. La lettre de licenciement de Mme [O] [P] est ainsi rédigée : ' (...), vous avez été déclarée définitivement inapte par le Docteur [Y] [H], Médecin du travail, le 16 janvier 2018 par avis rédigé en ces termes :'Après étude de poste et des conditions de travail, la salariée est déclarée inapte à son poste. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'article L.1226-2-1 du Code du travail prévoit que ' l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', ce qui est le cas en l'espèce. Nous vous avons informée, le 1er février dernier, du fait que compte tenu des termes de l'avis du 16 janvier 2018, il ne nous était pas possible de vous proposer un poste de reclassement dans l'Entreprise ou le Groupe auquel elle appartient. Nous sommes en conséquence contraints de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à votre déclaration d'inaptitude. (...), en tant que de besoin, nous vous libérons de toute obligation de non-concurrence à laquelle vous pourriez être tenue. Aucune contrepartie financière ne vous sera due à ce titre. Néanmoins, nous vous rappelons que vous devez vous abstenir de tout acte de concurrence déloyale. (...).' En l'espèce, hormis les manquements de l'employeur précédemment invoqués et écartés, Mme [O] [P] s'appuie essentiellement sur le contenu de la note confidentielle établie en mars 2018 par M. [W] [A] psychologue du travail consulté pour avis par le médecin du travail. Au terme de cet avis, le psychologue consulté indique que 'si le travail de prise en charge ou d'élaboration se poursuit sur la voie amorcée, c'est à dire en ne minimisant pas la dimension du travail dans la décompensation, la salariée devrait pouvoir reprendre une activité y compris dans des responsabilités, pas immédiatement mais dans des délais assez courts. Il est fort probable que cela ne pourra se faire dans le poste et le magasin où elle oeuvrait jusqu'ici surtout avec la même autorité régionale. Sur ce pont il semble qu'il y ait à dire : autorité éloignée qui porte un jugement décontextualisé sur les résultats, trop uniquement gestionnaire et normatifs, du fait d'un éloignement et d'une mobilité apparemment réduite. C'est un facteur de risque pour d'autres responsables notamment en rapport avec les modalités semble -t-il brutales de ce management.' Si comme le soutient la salariée, le psychologue relève également que l'arrêt a été motivé par une dépression sévère avec une propension suicidaire et qu'elle ne peut envisager ni un retour dans son poste ni même aujourd'hui prendre une responsabilité dans un magasin, appréciation accessoirement modulée dans son avis ci-dessus cité, il apparaît au delà des éléments rapportés par la salariée qu'il énonce, qu'il retient l'existence de facteurs personnels qui trouvant écho dans un management à distance quelque peu désincarné, ont contribué à la décompensation de l'intéressée, au travers d'un conflit de valeurs en rapport avec les méthodes de management. Pour autant, cette circonstance telle que décrite dans l'avis précité ne permet pas d'imputer à un quelconque manquement de l'employeur, l'inaptitude de la salariée, l'interrogation formulée en fin d'avis par le spécialiste constituant seulement une hypothèse soumise au médecin du travail. Dans ces conditions et dès lors que l'avis d'inaptitude dont l'origine professionnelle n'est pas autrement démontrée ou documentée, excluait toute possibilité de reclassement, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter Mme [O] [P] des demandes formulées à ce titre, la demande relative au plafond d'indemnisation étant dénuée d'objet. Sur l'article 700 du Code de procédure civile : Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la salariée appelante qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser la société intimée des frais irrépétibles qu'elle a pu exposer pour assurer sa défense en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris, et y ajoutant, CONDAMNE Mme [O] [P] à payer à la SAS NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, CONDAMNE Mme [O] [P] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.