Cour d'appel, 15 décembre 2022. 19/10365

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 15 DECEMBRE 2022 N° 2022/ FB/FP-D Rôle N° RG 19/10365 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEP7F [D] [Y] C/ SA CULTURESPACES Copie exécutoire délivrée le : 15 DECEMBRE 2022 à : Me Grégory DAMY, avocat au barreau de NICE Me Anaïs COHEN, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 28 Mai 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00732. APPELANT Monsieur [D] [Y], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Grégory DAMY, avocat au barreau de NICE substitué par Me Florent DE FRANCESCHI, avocat au barreau de NICE INTIMEE SA CULTURESPACES, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Anaïs COHEN, avocat au barreau de MARSEILLE, et par Me Laure DENERVAUD, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2022 prorogé au 15 décembre 2022. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 décembre 2022 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE La société Culturespaces (la société) a pour activité la gestion, la valorisation des sites et monuments historiques et des attractions touristiques similaires. M. [Y] (le salarié) a été engagé le 1er novembre 2014 par la société par contrat à durée indéterminée, en qualité de gardien-agent d'entretien, statut employé, niveau 1, échelon 2, filière exploitation, coefficient 154, moyennant une rémunération annuelle brute de 18 300 euros, soit 1525 euros par mois et la mise à disposition d'un logement de fonction pour 35 heures hebdomadaires, le contrat de travail prévoyant une modulation entre les périodes de forte et de faible activité. Il était affecté à la Villa Ephrussi de Rothschild à [Localité 3]. Initialement conclu en tenant compte du caractère indissociable du contrat du travail avec celui de sa compagne, un avenant est intervenu le 1er août 2015 suite au départ de celle-ci. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des espaces de loisirs, d'attractions et culturels. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le salarié a été élu délégué syndical en juin 2016. Le 25 avril 2018 la société lui a notifié un avertissement pour les faits suivants: 'Au cours de ces dernières semaines, nous avons constaté divers manquements de votre part à vos obligations contractuelles. Premièrement, le 14 mars dernier, vous avez quitté votre poste à 8h45 sans procéder à l'ouverture de la Villa. Vous avez indiqué à l'une de vos collègues, Madame [X] [M], que vous deviez vous absenter car vous aviez une urgence. Madame [X] [M] en a immédiatement informé Monsieur [N] [L], ne sachant pas comment procéder à l'ouverture de la Villa. Vous êtes revenu à la Villa à 9h45, après environ une heure d'absence, pour déposer un bon de délégation couvrant la matinée entière, y compris l'heure comprise entre 8h45 et 9h45, et vous avez indiqué que vous aviez rendez-vous à la mairie. Information prise auprès de la mairie vous aviez effectivement rendez-vous avec les services du Maire en vue de la sollicitation d'un logement social. L'utilisation à cette fin des heures de délégation dont vous disposez dans le cadre de votre mandat est contraire aux dispositions légales et justifierait que nous sollicitions le remboursement des heures indûment rémunérées. Dans un souci d'éviter d'engager une procédure judiciaire coûteuse, nous ne le ferons pas. Nous vous rappelons cependant que toute absence non justifiée par un motif médical doit être autorisée au préalable et que les heures de délégation ne peuvent permettre de couvrir à posteriori (mais également à priori) une absence non autorisée. Deuxièmement, lors d'une confrontation organisée le 12 avril dernier entre Monsieur [W] [Z] et vous-même, en présence de Madame [A] [J] et de Monsieur [N] [L], vous avez indiqué que vous occupiez plusieurs emplois, ce qui expliquait que vous ne pouviez pas effectuer toutes les astreintes demandées. Or, outre le fait que vous êtes employé à temps plein au sein de Culturespaces, votre contrat de travail comporte une clause d'exclusivité aux termes de laquelle vous devez consacrer tout votre temps et toute votre activité au service de la Société et ne pourrez sans l'accord de la Société avoir une autre occupation professionnelle de quelque nature que ce soit. Ce que vous n'avez pas fait. De plus compte tenu de votre manquement, il nous est impossible de nous assurer du respect des dispositions légales relatives aux durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaire ainsi que de celles relatives aux durées maximales de travail quotidienne, hebdomadaire et mensuelle dans un contexte où les prescriptions en la matière ne peuvent se résumer à un seuil unique de 210 heures par mois comme vous semblez le croire. Nous vous rappelons qu'il est indispensable qu'à l'avenir, vous vous conformiez à l'ensemble de vos obligations contractuelles et légales et dans l'immédiat, nous vous mettons en demeure d'arrêter toute autre activité professionnelle. Pour toutes ces raisons, nous vous notifions par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel' Par lettre du 4 juin 2018 le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en ces termes : ' Les faits suivants de harcèlement moral, discrimination syndical et manquement aux obligations de résultat en matière de santé physique et moral dont la responsabilité incombe entièrement à l'entreprise Culturespaces me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail. Cette rupture est entièrement imputable à l'entreprise Culturespaces puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligation contractuelle, conventionnel de l'entreprise Culturespaces'. Le salarié a saisi le 6 août 2018 le conseil de Prud'hommes de Nice d'une demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité pour le préjudice causé par le forfait en jours, et de dommages et intérêts pour préjudice distinct. Par jugement du 28 mai 2019 le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit que la rupture du contrat de travail prise à l'initiative de Monsieur [D] [Y] produit les effets d'une démission, - débouté le salarié de ses demandes, tant principales que reconventionnelles, - débouté la SA Culturespaces de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. - condamné Monsieur [D] [Y] aux entiers dépens y compris frais d'exécution du présent jugement, - condamné Monsieur [D] [Y] à payer 1000 euros à SA Culturespaces au titre de l'article 700 du CPC. Le salarié a interjeté appel du jugement par acte du 27 juin 2019 énonçant: 'Objet/ Portée de l'appel: Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués L'appel tend à l'annulation, à l'infirmation ou à la réformation de la décision susvisée en ce qu'elle a : Dit que la rupture du contrat de travail prise à l'initiative de Monsieur [D] [Y] produit les effets d'une démission. Débouté le salarié de ses demandes, tant principales que reconventionnelles, Condamné Monsieur [D] [Y] à payer 1000 euros à SA Culturespaces au titre de l'article 700 du CPC. Condamner Monsieur [D] [Y] aux entiers dépens y compris frais d'exécution du présent jugement'. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 février 2020 M. [Y], appelant, demande de: INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nice le 28 mai 1019 en toute ses dispositions En conséquence. DIRE ET JUGER que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse CONDAMNER la société Culturespaces à verser à Monsieur [D] [Y] les sommes suivantes : - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 10.500 euros - Indemnité au titre du préjudice causé par le forfait en jours 5.000 euros - Dommages et intérêts pour préjudice distinct :15.000,00 euros - Article 700 du C.P.C. : 3.000,00 euros DEBOUTER la société Culturespaces de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 décembre 2019, la SA Culturespaces, intimée, demande de : CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nice en ce qu'il a: - dit que la rupture du contrat de travail prise à l'initiative de Monsieur [D] [Y] produit les effets d'une démission, - débouté le salarié de ses demandes tant principales que reconventionnelles, - condamné Monsieur [Y] aux entiers dépens y compris les frais d'exécution du présent Jugement, - condamné Monsieur [Y] à payer 1.000 euros à la SA Culturespaces au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nice en ce qu'il a en ce qu'il a débouté la SA Culturespaces de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. En conséquence, en cause d'appel RECEVOIR la concluante en ses présentes et 1'y déclarer bien fondée, A titre principal, DEBOUTER Monsieur [Y] de l'intégralité de ses demandes, DIRE ET JUGER que la prise d'acte produit les effets d'une démission, En toutes hypothèses CONDAMNER, à titre reconventionnel, Monsieur [Y] à payer à la société Culturespaces la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts, pour exécution déloyale du contrat de travail. CONDAMNER Monsieur [Y] à payer à la société Culturespaces une somme de 2000 € au titre de l'article 700 du CPC. Vu l'article 455 du code de procédure civile, L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 août 2022. SUR CE Sur la prise d'acte La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement ou qu'elle est donnée par un salarié protégé, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, s'il subsiste un doute, celui-ci profite à l'employeur. La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige et le salarié est admis, à l'appui de la prise d'acte, à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture. En l'espèce à l'appui de sa demande de requalification de la prise d'acte le salarié invoque les éléments suivants: - un harcèlement moral caractérisé par le fait d'avoir subi l'attitude délétère de certains collègues de travail sans que l'employeur ne s'en préoccupe, des changements d'horaires incessants, un avertissement injustifié ainsi qu'une mise à l'écart au profit d'un autre salarié dans un contexte brutal et vexatoire; - une violation de l'obligation de sécurité en ce que l'employeur n'a pris aucune mesure de prévention et de protection à l'égard des relations de travail avec des collègues 'difficiles' et en ce qu'il l'a exposé à des conditions matérielles de vie dangereuse en lui fournissant un logement dans un état inacceptable; - une discrimination à raison de ses fonctions de délégué syndical en ce que l'employeur a manifesté que son implication dans son mandat posait problème et en ce qu'il a refusé de le nommer responsable d'entretien. Il convient donc d'examiner successivement les faits invoqués en précisant que s'y appliquent leurs règles probatoires propres. 1° le harcèlement moral En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. En l'espèce le salarié invoque au soutien de sa prétention des faits qui se présentent comme suit : 1-1 l'exposition à l'attitude délétère de certains collègues de travail sans que l'employeur ne s'en préoccupe Il ressort de ses écritures que le salarié vise le seul comportement 'nuisible' de M. [Z], responsable sécurité, rendant ses conditions de travail difficiles et l'absence de réaction de l'employeur en ce qu'il n'a pas sanctionné ce salarié, qu'il a même promu à sa place alors qu'il avait connaissance des difficultés qu'il posait au personnel. Il s'ensuit que le fait invoqué repose à la fois sur des agissements de M. [Z] et sur l'inaction de l'employeur qui n'a pris aucune sanction et l'a même nommé au poste qu'il convoitait. A l'appui il produit : - le procès-verbal de déclaration de main-courante du salarié du 25 février 2018 dans lequel il indique que depuis quatre ans, il n'a jamais eu de gros litige avec M. [Z] mais que ce jour M. [Z] l'a interpellé pour lui demander pourquoi il lui avait adressé par deux fois un message pour la transmission du nouveau code de sécurité et en réponse à ses explications sur le fait qu'il n'avait pas son téléphone d'astreinte sur lui, M. [Z] l'a 'pris de haut en me disant 'c'est inquiétant' puis devant sa réponse consistant à lui dire qu'il y avait des choses plus inquiétantes que ça, 'il a alors monté le ton de la conversation et m'a clairement dit 'si t'a un problème on va s'expliquer au terrain de foot' puis l'a insulté 'branleur, vas te faire enculer'; - son mail du 12 avril 2018 à MM. [G], responsable des ressources humaines et M. [L], directeur de la villa: 'Permettez-mois de vous solliciter en qualité de responsable des ressources humaine et de faire suite à l'entretien de cette fin de matinée m'opposant à M.[Z] dans le cadre d'acte d'incivilité. Malgré toute ma bonne foie, toute mon intégrité, des faits accablants resterons sans suite déboutant code du travail et règlement intérieur. .... je souhaiterai être reçu par vos soins et M.[C] afin d'éviter des désagrément des plus regrettables et la possibilité éventuelle d'une rupture conventionnelle. A ce jour, il me parait inconcevable qu' une telle politique d'entreprise puisse se concilier avec un tel lieu de prestige'; - le mail du directeur M. [L] à la responsable des ressources humaines du 13 mars 2018 faisant le point sur les doléances du salarié et notamment sur ses 'accusations portées contre [W] [Z] : [W] est connu pour son caractère vif et a déjà été sanctionné pour des paroles déplacées par le passé. Mais jamais il n'a pour l'instant fait preuve de violence envers qui que ce soit, ni volé au salon de thé. II collabore avec la direction et les autres chefs de service en bonne intelligence (cf attestation de [R] [S]). Après enquête du directeur auprès de l'ensemble des équipes, aucun des membres interrogés n'a été visé par des tirs de carabine par [W] [Z]', le directeur concluant son mail par 'Afin de piloter cette équipe il a été décidé de confier à [W] [Z] qui connaît très bien la maison, et parce que ce système s'est avéré efficace dans d'autres sites Culturespaces, la responsabilité de ce service entretien. Cela permettra de mieux coordonner les tâches de chacun'; - l'attestation de Mme [P], gardienne de mars à septembre 2014 qui impute sa démission au harcèlement moral de M. [Z], en ce que celui-ci dépité de ne pas avoir obtenu le poste de directeur dénigrait le nouveau directeur, 'piquait des crises, il hurlait, il claquait les portes', au point qu'elle avait peur de lui, celle-ci indiquant 'tout ce qu'il pouvait faire pour me nuire il le réalisait avec mépris' et notamment modifier sans cesse les bandes des portes sans prévenir, cacher son matériel, jeter son chariot dans les escaliers au prétexte 'qu'il n'avait rien à foutre dans le hall', faire les plannings à sa guise et les notifier au dernier moment; - l'attestation de [U], gardien de mars 2014 à sa démission en septembre 2014 qui décrit 'une ambiance de travail insupportable et très stressante' dont 'la faute incombe à M. [Z]' qui occupe le poste de gardien 'mais s'imagine être plus fort et plus malin que tout le monde', est 'nocif', a 'mis en larme plusieurs salariés (ées) à maintes reprises' 'me faisait lever en pleine nuit simulant des intrusions alors qu'il n'y avait rien', ' m'interdisait de poser ma voiture près de mon logement et m'obligeait à monter à pied mes sacs de courses', 'suivait tous mes faits et gestes en m'observant à la caméra'; - l'attestation de M. [K] qui indique qu'alors qu'il travaillait dans le jardin il a été visé par plusieurs tirs de carabine à plomb par M. [Z] depuis la fenêtre de son logement qui a réitéré ses tirs lorsqu'il lui a demandé ce qu'il faisait ; - l'attestation de Mme [T] qui déclare que le salarié 'avait des conditions de travail difficiles avec collègues, de ce fait s'est investit en tant que délégué syndical et du personnel, ce qui a renforcé les mésententes avec l'équipe de la Villa'; - ses mails du 9 décembre 2017 et 20 janvier 2018 par lesquels le salarié expose à la direction les motifs de sa candidature au poste de chef d'équipe de l'entretien; - son entretien annuel d'évaluation 2016/2017 faisant figurer au titre de l'évolution de carrière, le souhait du salarié d'évoluer vers un poste de responsable de l'entretien sur lequel son supérieur indique 'le principe d'une évolution de M. (le salarié) vers un poste de responsable de l'entretien est envisageable à condition qu'il ..(illisible) les compétences du poste et que la progression du chiffre d'affaires de la villa le permette' et celui 2017/2018 le positionnement du salarié vers un poste de référent entretien-maintenance de la villa et les observation de son supérieur : 'Je souhaite également que M. [Y] devienne le référent maintenance-entretien de la villa. Pour cela il doit progresser dans les techniques de nettoyage-entretien, apprendre des savoir faire manuels'. A l'analyse de ces pièces la cour relève d'abord que le seul fait précis portant sur les agissements imputés à M. [Z] résulte de propos agressifs et insultants du 25 février 2018 figurant dans sa main-courante. Si le salarié produit des témoignages rapportant d'autres agissements de M. [Z], ceux-ci portent sur des faits imprécis ou dont les attestants ont été personnellement victimes de sorte qu'ils ne rapportent pas des faits communs à tous les salariés contemporains à la relation de travail du salarié, lequel déclarait d'ailleurs à l'occasion de sa main-courante ne pas avoir eu de gros problème avec ce collègue jusque-là. Or s'agissant des faits du 25 février 2018 leur matérialité ne peut s'établir des seules affirmations du salarié dans une main-courante. Et dès lors que l'élément factuel dont découlent les deux autres branches du fait invoqué, à savoir l'absence de réaction en ne prononçant aucune sanction à l'encontre de M. [B] et le désaveu en le nommant au poste sur lequel il avait postulé ne sont pas établis, ceux-ci ne sont pas davantage établis. 1-2 les changements incessants d'horaires rendant délicates ses conditions de travail Selon le salarié, il a subi des changement incessants et soudains d'horaires de travail ce qui a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail. Il produit les pièces suivantes : - un mail de M. [L], directeur du site, du 28 août 2017 lui indiquant avoir 'impérativement besoin' de lui le 11 pour un des plus événements de l'année ; - son mail du 4 octobre 2017 demandant en sa qualité de délégué syndical, au directeur un rendez-vous pour mettre en place les nouvelles modalités de la loi travail sur les astreintes de nuit; - des échanges de mails des 19, 24 et 25 octobre 2017 dans lesquels le salarié évoque des changements d'horaires intervenus pour les équipes entretien et sécurité sans consultation préalable des membres de la délégation unique du personnel élargie au CHSCT et auquel l'employeur conteste la nécessité d'y procéder s'agissant d'une modification de ses seuls horaires de travail pour les aligner sur ceux des équipes entretien et sécurité, en concluant 'nous vous invitons à prendre note des horaires qui seront les vôtres à compter de votre retour, le 17 novembre prochain' ; - son mail du 21 mars 2018 soumettant au directeur la question du planning des astreintes du mois d'avril en suggérant la mise place d'un système fixe après avoir constaté qu'il figurait d'astreinte trois dimanche d'avril alors qu'il souhaite conserver le 'droit d'usage' dont il bénéficiait jusqu'à présent de ne pas travailler le dimanche, précisant ne pas avoir été consulté pour l'élaboration de ce planning remis 'une nouvelle fois hors délai' le même jour; Après analyse des pièces produites, la cour relève que le fait reposant sur des changement incessants d'horaires manque de précision et qu'à l'appui le salarié ne produit aucun planning mais uniquement des mails rapportant des changements dont rien ne permet d'apprécier la réalité, l'étendue ou la périodicité et dont il ressort au plus qu'il lui a été ponctuellement demandé sa présence le 11 août 2017, qu'une modification, dont la portée n'est pas connue, est intervenue au mois d'octobre 2017 et qu'il a placé en astreinte trois dimanche d'avril 2018 contrairement aux jours de permanence qu'il avait jusque là, l'ensemble de ces éléments n'étant pas de nature à établir la matérialité des changements incessants d'horaires qu'il allègue. Le fait reposant sur les changements incessants d'horaires n'est pas établi. 1-3 l'avertissement injustifié Selon l'article L.1331-1 du code du travail ' Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération' Aux termes des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge du contrat de travail peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste il profite au salarié. La qualité de délégué syndical confère en principe au salarié qui la possède une immunité lui permettant d'échapper au pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise et ce dernier ne peut user de ce pouvoir, qui lui est conféré seulement pour assurer la bonne marche de l'entreprise, que si le délégué abuse de ses prérogatives. Ainsi lorsqu'il est établi que le salarié a commis un abus caractérisé dans l'exercice de son mandat, il commet des faits constitutifs d'un manquement aux obligations professionnelles justifiant le prononcé d'une sanction. En l'espèce le salarié soutient avoir fait l'objet d'un avertissement injustifié. S'il n'en demande pas l'annulation, les règles ci-dessus ont vocation à s'appliquer pour l'examen du bien-fondé de la sanction prononcée. L'avertissement du 25 avril 2018 ci-dessus retranscrit repose sur les faits suivants: - avoir quitté son poste le 14 mars 2018 de 8h45 à 9h45 sans avoir procédé à l'ouverture de la villa, au prétexte d'une urgence qui correspondait en réalité à un rendez-vous personnel avec les services de la mairie pour l'obtention d'un logement social et avoir à posteriori régularisé cette absence non autorisée par des heures de délégation, utilisées dès lors à une fin non conforme à leur objet; - avoir d'autres emplois tel qu'indiqué lors d'une confrontation le 12 avril 2018 avec M. [Z], en présence de la direction pour expliquer ne pouvoir faire les astreintes demandées, et ce sans avoir informé l'employeur ni sollicité son accord, ce qui est incompatible avec son contrat à temps plein et sa clause d'exclusivité. Sur le premier grief la société produit le courrier de la mairie de [Localité 3] du 27 mars 2018 informant le salarié que sa demande d'attribution d'un logement social est transmise à la commission d'attribution des logements. Si cette pièce n'établit pas en elle-même l'absence du salarié le 14 mars 2018, la matérialité de l'absence au motif d'un rendez-vous avec les services de la mairie pour l'attribution d'un logement social n'est pas contestée par le salarié, y compris dans son courrier de contestation de la sanction du 25 avril 2018, qui en minimise toutefois la portée au regard de ses conditions de logement. S'agissant du dépôt d'un bon de délégation pour la matinée, y compris durant son absence de 8h45 à 9h45, destiné à couvrir à posteriori cette absence, la matérialité de l'utilisation d'une heure de délégation pour son rendez-vous en mairie, n'est pas non plus contestée par le salarié. Le salarié en conteste toutefois un usage étranger à son mandat dès lors que ce rendez-vous, bien que personnel, était en lien avec ses conditions de logement et qu'il était donc fondé à utiliser une heure de délégation pour la défense de ses intérêts au même titre que ceux de tout salarié. Toutefois même à supposer avérées des conditions de logement rendant nécessaire la démarche du salarié, dès lors qu'est établi que le salarié s'est absenté sans prévenir ni solliciter l'autorisation de son employeur et qu'il a à posteriori déposé un bon de délégation comprenant cette heure d'absence, ces éléments suffisent à rapporter la preuve du motif personnel de l'absence du salarié et ce faisant un abus dans l'exercice des heures de délégation. S'agissant du second grief reposant sur l'exercice concomitant de plusieurs emplois, la société verse aux débats : - un courrier du 25 février 2018 de Mme [E], compagne du salarié, par lequel elle indique qu'ils ne peuvent se libérer le 19 mars en soirée pour la réunion de préparation au baptême de leur fille, celui-ci 'cumulant trois emplois il lui est difficile de se libérer quand il le souhaite'; - une fiche du paie de mai 2018 au nom du salarié établie par la société 3F assistance concernant un emploi d'agent de sécurité avec une ancienneté depuis le 26 août 2017 portant sur 10,75 heures et faisant état d'un cumul d'heures de 262,50 heures ; - le contrat de travail à temps complet du salarié qui prévoit dans son article 14 que celui-ci devra consacrer tout son temps et toute son activité au service de la société et pourra sans l'accord de la société avoir une autre occupation professionnelle de quelque nature que ce soit. Pour sa part le salarié conteste le grief en faisant valoir que l'employeur n'a pas découvert comme il l'affirme qu'il exerçait plusieurs emplois mais qu'il en avait au contraire une entière connaissance sans que cette situation n'ait jamais suscité de critique . Il produit : - son courrier de protestation dans lequel le salarié indique 'A ce jour, Monsieur le Directeur, vous mentionnez également le fait de ma double activité et la clause d'exclusivité à laquelle je suis soumis. Permettez moi et cela avec tout mon respect Monsieur le Directeur que vous cautionnez cela puisque depuis 4 ans vous étiez au courant. Loyauté oblige sachez Monsieur, qu'il s'agit là d'un petit temps partiel que je n'effectue pendant mes jours de repos afin d'octroyer un meilleur cadre de vie à ma famille et de me constituer un plan retraite plus favorable en ces temps difficile pour tout le monde. Ce contrat n'influent aucunement sur le déroulé de mes fonctions au sein de la Villa Ephrussi de Rothschild ni sur la prise d'astreintes de nuit ou l'élaboration de celle ci, je reste entièrement à votre disposition '. - un échange de mails du 7 décembre 2017 dont il ressort que le salarié informe l'employeur qu'il vient d'intégrer le service de la protection civile de Nice, auquel celui-ci répond 'Entendu merci'. A l'analyse des pièces et écritures la cour relève qu'il ne résulte d'aucun élément que le salarié avait informé et sollicité l'accord de la société pour exercer un emploi d'agent de sécurité et ce, même si cet emploi était limité à quelques heures par mois. Toutefois dès lors que le salarié invoque une situation connue de son employeur et que la date du fait fautif repose sur la prise d'une autre activité salariée se situant le 26 août 2017, la cour constate que la société ne justifie par aucun élément que le déclenchement des poursuites disciplinaires a eu lieu moins de deux mois après qu'il ait eu connaissance du fait fautif et qu'il pouvait donc s'en prévaloir pour sanctionner le salarié. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que sont établis une absence non autorisée d'une heure le 14 mars 2018 et l'utilisation abusive d'une heure de délégation pour couvrir cette absence, faits que la société a pu, sans disproportion, sanctionner par un avertissement. L'avertissement est donc justifié. En conséquence la cour dit que le fait précis reposant sur le prononcé d'un avertissement injustifié le 25 avril 2018 n'est pas établi. 1-4 sa mise à l'écart au profit d'un autre salarié intervenue dans un contexte brutal et vexatoire Le salarié invoque le fait que l'employeur l'a brusquement déconsidéré et mis à l'écart en lui retirant la tâche d'organiser les plannings des personnels d'entretien, en lui demandant à l'occasion d'aller nettoyer les toilettes et en ne retenant pas sa candidature au poste de responsable d'entretien pour confier le poste à M. [Z] et ce, en méconnaissance des dispositions conventionnelles relatives à la formation professionnelle en ce que lui seul présentait les conditions de formation pour accéder à ce poste. Il verse aux débats les pièces suivantes : - l'attestation de Mme [I], femme de ménage salariée de l'entreprise Onet, qui déclare que le salarié dirige l'équipe d'entretien et 'qui me fait mes planning comme le chef' ainsi qu'un échange de mails avec l'assistante responsable réceptions des 3 et 4 août 2017 qui l'informe de l'absence d'une salariée et lui demande d'anticiper les plannings nettoyage en conséquence auquel il répond en communiquant leur mise à jour tenant compte de cette absence et son mail du 25 août 2017 diffusant le planning de la société Onet pour le mois de septembre ; - un mail de Mme [J], attachée de direction, du 13 février 2016 par lequel elle lui signale diverses anomalies: absence d'affichage de la fiche de passage dans les toilettes du personnel, fiches non complétées dans les autres, poubelle des toilettes extérieures cassées, dévissage d'une poignée dans les toilettes de l'entresol ; - des justificatifs de formation pour la rénovation des parquets anciens, pour l'utilisation d'une perche à eau pour la maintenance des vitres jusqu'à 20 mètres de hauteur, pour l'entretien des sols textiles; - un extrait d'une publication Wolkers Kluwer portant en bas de page la mention IDDC 1790 convention collective Parc de loisirs et d'Attractions retranscrivant un article 6 en vigueur non étendu intitulé 'La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation' lequel à l'article 6.1 prévoit que : 'Afin de favoriser la reconnaissance d'une qualification certifiée, les partenaires sociaux signataires souhaitent mettre à la disposition des salariés tous les moyens nécessaires afin de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié. Ainsi, les salariés qui auront suivi une action de formation recevront à son issue une attestation délivrée par le centre de formation mentionnant l'assiduité et comprenant le descriptif du contenu de la formation ainsi que la répartition des différentes matières enseignées. Après la formation, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, un entretien aura fieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage et à son suivi. Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise accordera une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondante. Les candidats retenus seront soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes dans le nouveau poste. Les salariés, s'ils le souhaitent pourront inscrire leurs diplômes et certifications dans le cadre du dispositif de I'EUROPAS'; - son mail du 9 mars 2017 confirmant sa candidature pour le poste de chef d'équipe d'entretien et celui du 17 janvier 2018 par lequel il déplore le choix retenu de nommer M. [Z] sur le poste de responsable d'entretien, qui ne peut selon lui que répondre à des considérations personnelles et non professionnelles compte tenu de son implication et ses états de service, le salarié concluant que 'nos relations plus discordantes m'amène à croire aujourd'hui que vous n'êtes pas intègre dans vos décisions et suis dans l'obligation de faire part en plus haut lieu ma situation professionnelle'. A l'analyse des pièces versées, la cour dit que n'est pas établie la modification de son périmètre de tâches en l'absence d'élément justifiant de la réattribution de la charge des plannings des personnels d'entretien ni qu'il a été envoyé nettoyer les toilettes ce que le mail qu'il produit ne dit pas. Seul est établi le fait que sa candidature au poste de responsable d'entretien n'a pas été retenue au profit de celle de M. [Z] sans toutefois que ne soit rapporté que cette décision était contraire à des dispositions conventionnelles sur la base d'un extrait de texte dont l'origine, le champ et la date d'application ne sont pas déterminés et que la cour n'a pas trouvé dans la convention collective applicable à la cause et au moyen d'attestations de formations qui ne permettent pas de conclure qu'elles sont le support direct du poste de responsable d'entretien, ni même qu'elle sont de nature à conférer au salarié les critères d'application du texte précité. Par ailleurs le salarié ne produit pas d'élément objectivant le contexte brutal et vexatoire allégué. Dans ces conditions la cour dit que le seul choix d'un autre candidat pour un poste dont rien ne permet de conclure que le salarié avait davantage vocation à y prétendre, n'établit pas la matérialité du fait invoqué reposant sur une mise à l'écart au profit d'un autre salarié dans un contexte brutal et vexatoire. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié n'établit la matérialité d'aucun fait précis de sorte qu'il y a lieu de dire que le salarié est mal fondé en sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral. 2° le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Mais ne méconnaît pas son obligation de sécurité l'employeur qui justifie avoir mis en oeuvre de manière concrète et effective toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il appartient au juge d'apprécier si les mesures ainsi prises par celui-ci répondent aux exigences des textes sus-visés. En l'espèce le salarié invoque le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce que : - celui-ci n'a pris 'aucune mesure concernant les conditions de travail et notamment les relations avec les collègues difficiles' - il l'a exposé à des conditions de logement insalubres et des nuisances sonores. 2-1 l'absence de mesure de protection à l'égard des relations avec d'autres salariés Dans ses écritures le salarié fait valoir que l'employeur n'a mis en oeuvre aucune mesure pour préserver sa santé mentale face à l'attitude de collègues 'difficiles'qui altérait ses conditions de travail, ce dont il avait pourtant alerté l'employeur ; A l'appui il produit : - ses échanges de mails avec M. [L], directeur de la villa, les 2, 3 et 13 mars 2018 dont il résulte qu'il a demandé à bénéficier d'un entretien avec M. [C], directeur général, à l'occasion de sa visite annoncée en mars 2018, donnant lieu à la réponse suivante : 'Le programme de la visite de M. [C] sera concentré sur les aménagements, les travaux et projets liés au visites mais il est tenu au courant de vos conditions de travail comme de tout employé de Culturespaces' ; - des échanges de mails avec l'inspection du travail par lesquels il alerte à plusieurs reprises de la dégradation de ses conditions de travail en sollicitant son intervention 'afin de contrôler ses conditions de travail et de logement' (7 mars 2018), notamment du fait que ses 'conditions de travail se sont fortement dégradées....la situation est des plus désagréables (17 janvier 2018), que 'sa situation professionnelle n'est plus tenable' (26 février 2018; - le mail ci-dessus retranscrit de M. [L] à Mme [G] du 13 mars 2018 exprimant son positionnement face aux doléances du salarié dont 'les accusations portées contre [W] [Z]', mentionnant dans son objet une référence à deux mails du salarié des 6 et 8 mars sur 'CHSCT cd de travail'; - un compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT du 15 mars 2018 qui indique : 'M. (le salarié) nous expose brièvement les faits l'impliquant avec M. [W] [Z] mais M.[W] [Z] étant absent, M. (le salarié) préfère ne pas s'étendre sur le sujet, laissant ainsi à M. [W] [Z] un droit de réponse' et que Mme [G] rappelle que cette affaire sera traitée par le directeur ; - son mail ci-dessus retranscrit du 12 avril 2018 à Mme [G] et M. [L] déplorant que restent sans suite ses dénonciations 'd'acte d'incivilité' de M. [Z] à son encontre et demandant à être reçu par elle ainsi que par M. [C]. La société conteste tout manquement à l'obligation de sécurité mais n'expose dans ses écritures aucun développement sur le moyen invoqué par le salarié et ne produit aucun élément. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève que le salarié établit qu'il a averti son employeur de difficultés dans les rapports avec son collègue de travail, M. [Z], de nature à dégrader ses conditions de travail et que face à ces éléments, la société ne rapporte pas la preuve qu'elle a pris de quelconques mesures pour protéger le salarié de ces relations dénoncées comme portant atteinte à ses conditions de travail ou n'explicite en quoi il aurait été empêché d'en prendre. Dans ces conditions la cour dit que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de ce chef. 2-2 l'exposition à des conditions de logement insalubres et des nuisances sonores Le salarié fait valoir qu'il était logé avec sa famille dont un enfant en bas âge dans un appartement présentant une dangerosité du fait d'infiltrations d'eau, de la présence de plomb dans les peintures et de nuisances sonores occasionnées par les prestations en soirée organisées à la villa, sans que l'employeur ne prenne les mesures suffisantes et adaptées pour les faire cesser en dépit de ses demandes répétées . A l'appui il produit : - des clichés photographiques en noir et blanc, non datées montrant un sceau et des linges mouillés étendus sur un sol en carrelage à proximité d'une prise électrique et de la télévision avec la légende 'infiltrations d'eau les jours de pluie', une limace sur un mur avec la légende 'chambre du bébé', quelques gravats sur le sol des toilettes avec la légende 'plafond qui tombe', un camion, de nuit, à peu de distance d'un mur avec la légende 'camion frigorifique et groupe électrogène devant appartement de fonction', des chaises et du matériel pour soirée à l'extérieur avec la légende 'matériel stocké au dessous du logement de fonction', la vue de véhicules et de personnes sur une terrasse avec la légende 'une soirée au dessus du logement de fonction', des moisissures sous un siphon avec la légende 'lavabo cuisine', au bas d'un mur, un trou avec une auréole avec la légende 'plafond toilette'; - son mail du 13 décembre 2017 à M. [L] avec copie à l'inspection du travail l'informant de la survenance d'une nouvelle infiltration d'eau au niveau des toilettes lors des dernières intempéries et qu'il reste dans l'attente des résultats des analyses du taux de plomb effectuées au sein de sa famille et concluant 'Afin de faire évoluer la situation je me permet Mr directeur... de veiller s'il vous plaît à l'avancée des travaux de réfection des peintures dans les meilleurs délais. Des travaux qui auraient dû être effectués il y a un an. Je vous remercie de porter intérêt à ma situation actuelle qui impact ma vie professionnelle et personnel', auquel le directeur répondait par mail du même jour également en copie à l'inspection du travail 'Il faudrait que je passe demain matin vos infiltrations d'eau. Concernant la peinture l'entreprise Bâti Peinture viendra cet après-midi pour avancer les travaux d'enlèvement de plomb'; - en pièce 26 un mail de M. [L] du 13 décembre 2017 évoquant l'humidité régnant dans l'appartement qui pourrait être mal vécue par une enfant de quelques mois, dont le reste du texte est illisible en raison de la piètre qualité de la photocopie apparaissant noire; - le mail de M. [L] du 13 mars 2018 récapitulant à l'adresse de Mme [G] les divers désordres et mesures prises concernant : - l'étanchéité de l'appartement (écroulement du plafond en 2011, travaux d'étanchéité sur la terrasse au dessus de l'appartement et persistance d'infiltrations lors de fortes pluies (3 à 4 fois par an), tests de mise en eau colorée pour identifier l'origine s'avérant non concluants, inspection des descentes d'eau pluviales en février 2018 s'avérant saines, hypothèse de remontées de maçonnerie au niveau des garde-corps et de leurs pipettes d'écoulement donnant lieu à bon de commande à une entreprise pour étanchéifier ces sorties d'eau), - les peintures de l'appartement (commande de la mise en peinture de l'appartement suite au rapport de diagnostic plomb), - l'installation d'une climatisation réversible avant l'arrivée du salarié et de double-vitrage en juillet 2017 ; - un échange de mails du 14 mars 2018 par lequel le salarié demande quand l'entreprise doit intervenir pour réparer les fuites et si quelque chose est prévu en attendant, et M. [L] répond : 'En attendant il a appliqué un produit d'étanchéité temporaire ce matin même sur toute la longueur du garde-corps. A partir de demain il est prévu de la pluie et donc on va voir si la zone traitée est la bonne. Le temps que la commande arrive dans la semaine pour faire le travail d'ensemble'; - le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT du 15 mars 2018 dont l'ordre du jour porte notamment sur les conditions de logement du salarié, faisant état de ses doléances sur la présence de plomb et de travaux qui auraient dus être réalisés dans l'année suivant l'expertise, sur de 'grosses infiltrations' dans l'appartement avec propagation sur la boutique avec des risques électriques et sur le bruit insupportable occasionné par les soirées, le salarié précisant qu'une dépense de 5 000 euros pour l'isolation phonique a été engagée sans donner de résultat et demandant s'il peut effectuer ses astreintes depuis l'extérieur n'étant plus 'consigné à résidence', auxquelles le représentant de l'employeur répond en dressant un historique des désordres d'infiltrations depuis 2011 et des travaux réalisés ou commandés pour répondre aux problèmes d'étanchéité et de sonorisation soulevés ; - un mail de M. [L] adressé au salarié le 19 mars 2018 'Pour accélérer le séchage de votre appartement, je vous propose de louer un déshumidificateur. Vous pouvez aller chez Kiloutou par exemple et [A] vous remboursera sur facture'; - un mail de M. [L] du 9 avril 2018 indiquant 'Etant donné la pluie qui doit durer plus de 2 jours, il faudrait trouver une chambre d'hôtel pour (le salarié) et sa famille ces jours-ci'; - l'attestation de M. [F], intérimaire, qui indique 'avoir séjourné chez M. (le salarié) à son domicile de la villa.... au moment d'une des nombreuses soirées estival et je vous confirme bien toute la difficulté à trouver le sommeil dans tel bruit. Les passages incessants du personnel sur la terrasse avec les chariots et le personnel de cuisine dans le couloir intérieur ne donne lieu à aucun confort de vie privé'; - l'attestation de [E], ancienne compagne, qui déclare que 'nous avons subi tout l'hiver des infiltrations d'eau provenant de la terrasse et la saison recommençant avec les nombreuses soirées'; - l'attestation de Mme [T], extra en saison pendant quatre ans, qui déclare que 'le logement de fonction était soumis à de gros dérangements bruyants lors des soirées, à ma première saison les anciens gardiens étaient logés lors des soirées ailleurs' - le mail de M. [H], secrétaire du CHSCT, à Mme [G] du 28 février 2018 : 'Je me permets de vous interpeller au sujet des conditions de travail de M. (le salarié). En effet nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur ses conditions de travail et de logement dans le cas des soirées sur [Localité 4]. Alors que celles-ci vont reprendre très prochainement, vous n'avez à ce jour pas trouvé de solution pérenne pour améliorer son quotidien pour lui et sa famille qui vit actuellement sur site et cela a également des conséquences sur la partie relationnelle au quotidien. Par conséquent je vous saurais gré de bien vouloir nous informer des solutions retenues et mises en place avant les prochaines soirées'. La société réfute l'insalubrité alléguée comme toute dangerosité et fait valoir les nombreux travaux effectués pour répondre aux demandes du salarié. Elle verse aux débats : - le rapport de visite des locaux dont le logement du salarié par le CHSCT les 20 et 21 juin 2018, documenté par des clichés photographiques dont il ressort que sont constatées des traces de moisissures ainsi qu'une dalle impactée au plafond par l'infiltration d'eau dans le sanitaire mais l'absence de bruit particulier durant la mise en place de l'événement de la soirée du 20 juin (jusqu'à 21h30), ni aucune gêne particulière dans le logement de fonction équipé de double vitrage et d'une climatisation du fait des branchements des frigos du camion du traiteur stationné devant les fenêtres du logement, le rapport concluant 'Nous ne constatons aucune anomalie présentant un danger grave et imminent. Le logement de fonction ne présente pas de problème d'insalubrité particulier, juste des problèmes d'infiltrations localisées'; - le procès-verbal de constat d'huissier 14 juin 2018 assorti des clichés photographiques, dont il ressort que 'l'état général de l'appartement, certes ancien de par sa disposition, est en bon état général et propre' 'le bloc compteur électrique...est récent et détaillé', la présence d'un système de climatisation réversible dans la salle à manger, dans la chambre et une autre pièce, une fenêtre à double vitrage dans la chambre, une salle d'eau 'en bon état général', 'un espace WC ancien mais propre'; - l'état des lieux d'entrée du logement sur lequel sont cochés 'satisfaisant' ou 'traces d'usure' l'état des pièces, seul l'état des murs des WC étant signalé 'très abîmé' (peinture des murs écaillée); - un devis signé du 31 décembre 2017 de l'entreprise Tofanellix d'un montant TTC de 4608 euros pour des travaux d'étanchéité, une facture acquittée du 26 juillet 2017 de l'entreprise Alsace Aluminium Miroiterie pour la pose de cinq châssis PVC et double vitrage, un devis du 8 janvier 2018 de l'entreprise Bati-Peinture pour la réfection des peintures d'un montant TTC de 6948,90 euros, un devis accepté du 31 décembre 2017 pour des travaux d'isolation thermique et phonique d'un montant TTC de 4164 euros, la facture du 25 juin 2014 pour la pose d'une climatisation réversible d'un montant TTC de 5445,60 euros. A l'analyse des pièces du dossier la cour relève d'abord que la présence de plomb dans les peintures du logement n'est pas discutée. Il n'est toutefois pas déterminé si le taux est supérieur au seuil réglementaire, le cas échéant de combien ni la présence de supports dégradés déterminant le risque encouru en l'absence des résultats de l'analyse évoquée dont la date n'est au demeurant pas connue. A ces éléments, si la société justifie qu'elle a entrepris de procéder à la réfection des peintures de l'appartement suivant devis de décembre 2017, les travaux étaient encore à réaliser en mars 2018. La cour constate ensuite qu'il est indéniable que le logement de fonction subissait des infiltrations d'eau persistantes consécutivement à des épisodes de pluie entraînant une humidité et moisissures sans que les constats du CHSCT et de l'huissier mandaté réalisés en période sèche soient de nature à remettre en cause les désordres maintes fois signalés par le salarié et admis par la société . Face ces éléments, la société justifie qu'après des travaux d'étanchéité réalisés en 2011 s'avérant inefficaces, des recherches de l'origine des infiltrations ont été effectuées en 2018 ainsi que la pose d'enduit d'étanchéité réalisée en mars 2018 avant une réfection des parties en cause et dans cette attente, de propositions ponctuelles de location d'un déshumidificateur ou de nuitées d'hôtel . S'agissant des nuisances sonores, la cour relève que quand bien même l'intensité et la durée de celles-ci ne sont pas mesurables en l'état des seules affirmations du salarié assorties de deux attestations imprécises de M. [F] et Mme [T], l'employeur était saisi par le salarié de désordres occasionnés par le bruit occasionné par les réceptions en soirée organisées à la villa de nature à altérer ses conditions de vie au sein du logement qu'il était tenu d'occuper et il s'évince du propre mail de M. [L] du 13 mars 2018 que l'activité réception était 'dense' avec un chiffre d'affaires de plus d'un million d'euros depuis 2014. La société qui se prévaut du rapport du CHST dont les constats se sont limités à la mise en place d'un événement en soirée jusqu'à 21h30, justifie de mesures tendant à renforcer l'isolation phonique par la pose de double vitrage en 2017 et la commande de travaux à venir d'isolation de la façade et de la terrasse. Il s'ensuit que bien que l'employeur justifie ne pas être resté inactif face aux signalements répétés du salarié sur les désordres affectant son logement de fonction, il ne rapporte pas la preuve qu'il a mis en oeuvre de manière concrète et effective toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dès lors que l'ensemble de ces désordres de nature à porter atteinte à ses conditions de travail et altérer sa santé physique et morale ont persisté jusqu'à la rupture du contrat de travail. Dans ces conditions la cour dit que le manquement à l'obligation de sécurité est établi de ce chef. 2° la discrimination syndicale Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de ses activités syndicales. Selon l'article L.1132-4 du même code toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. II appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En l'espèce le salarié invoque une discrimination à raison de son mandat de délégué syndical reposant sur les faits suivants : - son ''investissement dans son rôle de délégué syndical posait manifestement problème' en ce que le 'l'employeur a manifesté que les 'heures de délégation étaient des heures en moins', a dénigré la fonction de délégué syndical, l'a empêché d'exercer pleinement ses missions et a prononcé un avertissement discriminatoire; - le refus de le nommer au poste de responsable d'entretien du fait de son activité syndicale. S'agissant de l'avertissement, dès lors que comme il a été dit ci-dessus, celui-ci est justifié par l'utilisation abusive pour un motif personnel d'heure de délégation, celui-ci ne fait pas présumer l'existence d'une discrimination. En revanche sur le rejet de sa candidature au poste de responsable d'entretien, la cour relève à l'analyse des pièces du dossier que le salarié s'est porté à plusieurs reprises candidat à ce poste et que ses entretiens d'évaluation 2016-2017 et 2017-2018 envisageaient la possibilité d'une évolution de carrière sur ce poste, finalement échu à M. [Z] en janvier 2018 sans motif autre que celui figurant dans le mail du 13 mars 2018 de M. [L], à savoir que celui-ci 'connaît très bien la maison', susceptible de valoir également pour le salarié de par ses fonctions et présentant à cette date plus de trois ans d'ancienneté. Par ailleurs sur les faits reposant l'attitude de l'employeur à l'égard de ses fonctions de représentant syndical, le salarié produit : - le mail de Mme [J], attachée de direction, qui lui rappelle le 5 septembre 2017 qu'il doit impérativement communiquer toutes les modifications de ses plannings sans attendre la veille, celles-ci ayant une incidence directe sur le planning de l'équipe sécurité et concluant 'Toutes vos absences ont une incidence sur les horaires des agents, le planning de l'équipe d'entretien, les astreintes peuvent aussi être concernées'); - le mail de M. [L] du 13 décembre 2017 qui lui indique 'En effet nous allons demander une médiation à l'inspection du travail pour voir comment organiser au mieux les équipes qui doivent bien malgré elles s'adapter à vos délégations'; - l'attestation de M. [K] qui rapporte que lors d'un échange sur sa demande de rupture conventionnelle refusée par l'employeur et après avoir indiqué qu'il allait en référer au délégué syndical, l'employeur a rétorqué 'Non c'est à cause de ces gens-là que rien n'avance en France'; - l'attestation de M. [O], cuisinier, selon lequel il a été sollicité par M. [S] via la direction 'à ne pas communiquer à M. (le salarié) alors délégué du personnel sur es heures de travail effectuées lors de nos journées' ce dont il n'avait pas voulu témoigner avant, ne voulant pas perdre son emploi de saisonnier. Pris dans leur ensemble avec le rejet de sa candidature au poste de responsable entretien, ces éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination en ce que l'employeur n'a pas retenu sa candidature du fait de ses activités syndicales. La société se limite à invoquer une réaction de dépit du salarié sans produire d'élément tenant aux états de services du candidat choisi, aux critères et motifs ayant présidé à la décision et de nature à justifier par des éléments objectifs que sa décision est étrangère à toute discrimination. En conséquence la cour dit que la discrimination syndicale est établie. Il résulte de l'ensemble ces éléments que le salarié établit des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et une discrimination syndicale. La cour dit que les faits ainsi établis qui portent sur une obligation essentielle de l'employeur et une entrave à la liberté syndicale sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail dont le salarié a pris l'initiative. Dans ces conditions le salarié est fondé à demander la requalification de sa prise d'acte. Sur ses effets, dès lors que la prise d'acte est donnée par un salarié protégé et qu'en outre elle justifiée par une discrimination syndicale, elle produit les effets d'un licenciement nul. Il convient donc, en application de l'article 12 alinéa 2 du code de procédure civile, de requalifier la demande du salarié en licenciement produisant les effets d'un licenciement nul et non sans cause réelle et sérieuse comme il le formule à tort. En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul à la date du 4 juin 2018. Sur les dommages et intérêts subséquents Il résulte de ce qui précède que la demande de dommages et intérêts s'analyse en demande de dommages et intérêts pour licenciement nul. En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Eu égard au montant de la rémunération brute perçue par le salarié qui ne peut être déterminée que sur la base du salaire convenu lors de la souscription du contrat de travail en l'absence de production de tout bulletin de paie (1 525 euros), la cour fixe à la somme de 10 500 euros la réparation du préjudice résultant pour le salarié de la rupture de son contrat de travail. En conséquence et en infirmant le jugement déféré la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 10 500 euros de montant des dommages et intérêts au titre du licenciement nul. Sur l'indemnité au titre du préjudice causé par le forfait en jours En l'espèce le salarié sollicite au dispositif de ses conclusions la somme de 5000 euros au titre du préjudice causé par le forfait en jours. Mais à l'examen de ses écritures la cour n'a trouvé aucun développement de moyens à l'appui de la demande présentée telle quelle à la suite directe de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par le salarié qui n'était, au vu des pièces du dossier, pas soumis à un forfait en jours. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce le salarié sollicite la somme de 15 000 euros au titre d'un préjudice distinct. A l'appui et au visa de l'article 1231-1 du code civil, il fait valoir que : - l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail en ce qu'il 'a fait preuve de déloyauté à l'égard de son salarié contre lequel elle ne justifie d'aucun grief, si ce n'est d'avoir été délégué syndical. La nomination d'un salarié non qualifié à un poste envisagé par Monsieur (le salarié) et pour lequel il était hautement qualifié en est la preuve incontestable'; - l'employeur a manqué à son obligation de sécurité 'en le laissant vivre dans des conditions particulièrement dangereuses'; - il a subi un préjudice moral distinct dû 'aux discrédits portés à son encontre et atteignant sa réputation, au harcèlement moral dont il a été victime ainsi qu'à la discrimination syndicale .... ce dernier a vu son état de santé se dégrader à vive allure, son état mental étant en lien de causalité direct et certain avec les agissements de son employeur.' et en ce qu'il se trouve séparé de sa compagne et de sa fille, retournés vivre en Alsace faute d'avoir pu bénéficier d'un nouveau logement de fonction ou d'un logement équivalent compte du coût d'un loyer; - il a subi un préjudice financier en ce qu'il a perdu le bénéfice d'un logement de fonction, n'a pas retrouvé immédiatement de travail et a dû engager des frais de location. La cour constate que sous la qualification de préjudice distinct, en réalité le salarié ne demande pas la réparation d'un préjudice résultant de circonstances fautives et préjudiciables de la rupture mais qu'il invoque tout à la fois les conséquences de la rupture ci-dessus déjà indemnisées, un préjudice moral au titre d'un harcèlement moral qui, comme il a été dit ci-dessus, n'est pas établi, un grief imprécis reposant sur l'exécution déloyale du contrat de travail, sur lequel il ne produit aucun élément de nature à démontrer l'existence d'un préjudice directement occasionné, et un manquement à l'obligation de sécurité pour lequel il ne produit pas davantage d'élément de nature à démontrer le préjudice subi. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par le salarié En l'espèce la société sollicite la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi par elle du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié. A l'appui, elle fait valoir qu'elle a dû 'subvenir au départ immédiat de son salarié, sans aucun préavis'. Mais dès lors que la prise d'acte du salariée était justifiée et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, la société n'est pas fondée en sa demande sur la base d'un préavis non exécuté qui au demeurant excédait le calcul de celui-ci sans que la société n'invoque précisément de manquements à l'obligation de loyauté, ni ne justifie d'un préjudice . En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur les dispositions accessoires La cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens de première instance et a alloué à la société une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société succombant à titre principal, elle est condamnée au dépens de première instance et d'appel. En application de l'article 700 du code de procédure civile il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles que le salarié a exposé. La société sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 2 500 euros pour les frais de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS Statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement en ce qu'il a : - dit que la prise d'acte de M. [Y] produit les effets d'une démission, - rejeté la demande de dommages et intérêts subséquente au titre de la rupture, - condamné M. [Y] aux dépens et à verser à la SA Culturespaces une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul à la date du 4 juin 2018, Condamne la SA Culturespaces à verser à M. [Y] la somme de 10 500 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, Dit que la somme allouée est exprimée en brut, Condamne la SA Culturespaces aux dépens de première instance et rejette sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance, Confirme le jugement en toutes ses autres dispositions, Y ajoutant, Condamne la SA Culturespaces à verser à M. [Y] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel, Condamne la SA Culturespaces aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT