Cour d'appel, 23 mars 2023. 20/02169

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/02169 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M5X7 S.A.S.U. GALVANISATION CLAUDE GAILLARD C/ [L] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE du 20 Février 2020 RG : 18/00232 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 23 MARS 2023 APPELANTE : Société GALVANISATION CLAUDE GAILLARD [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Christian FAYARD, avocat postulant inscrit au barreau de DIJON et représenté par Me Marion MOINECOURT de la SELARL CONSTRUCTIV'AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON INTIMÉE : [J] [L] épouse [M] née le 27 Août 1980 à RIVE DE GIER (42) [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Stéphanie BARADEL de la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Décembre 2022 Présidée par Etienne RIGAL, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Etienne RIGAL, président - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Mars 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Etienne RIGAL, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat à durée déterminée en date du 1er octobre 2002, Mme [J] [L] épouse [M] (la salariée) a été embauchée par la société FRANCE GALVA (GALVANISATION CLAUDE GAILLARD) (l'employeur) en qualité de secrétaire, pour pourvoir au remplacement d'une salariée en arrêt maladie. Par avenant en date du 8 août 2003, le contrat de travail a été conclu pour une durée indéterminée, avec effet rétroactif au 1er août 2003. Par avenants ultérieurs des 25 juillet 2014, 29 juillet 2015 et 12 juillet 2016, la salariée a bénéficié d'un temps partiel à hauteur de 32 heures hebdomadaires. Au dernier état, elle occupait un poste de secrétaire indice 1, niveau 2, échelon 1 au coefficient 170 dans la catégorie employée, selon la convention collective de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement d'[Localité 4], pour une rémunération mensuelle brute de 1608,02 euros. A partir du 24 février 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail, renouvelé le 2 août 2017 par un arrêt pour accident du travail. Par décision du 29 novembre 2017, la caisse primaire d'assurance maladie de la Loire a cependant refusé de prendre en charge cet événement au titre de la législation professionnelle. Après convocation à un entretien préalable le 20 décembre 2017, l'employeur a notifié à la salariée, par courrier recommandé en date du 13 mars 2018, son licenciement pour motif personnel avec dispense d'exécuter un préavis de deux mois, expirant le 14 mai 2018. La lettre de licenciement reprochait à la salariée la dénonciation mensongère de faits de harcèlement moral, d'une part, et des manquements dans l'exécution de son contrat de travail (à savoir notamment des retards répétés, l'utilisation de son téléphone pour des appels privés, des erreurs dans l'exécution de ses tâches, une attitude générale empreinte de mauvaise volonté et de dénigrement du directeur), d'autre part. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne le 27 avril 2018 en lui demandant notamment de : - Dire et juger que le licenciement est nul dès lors qu'il est même partiellement lié au fait qu'elle a relaté des faits qu'elle assimile à du harcèlement moral sans aucune mauvaise foi ; - Dire et juger en tout état de cause que le licenciement est injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamner l'employeur à lui verser la somme de 32 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Par jugement en date du 20 février 2020, le conseil de prud'hommes a : - Dit que les demandes de la salariée sont recevables ; - Dit que le licenciement de la salariée n'est pas nul dès lors que le harcèlement moral subi par elle n'est pas clairement démontré ; - Dit que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamné l'employeur à verser à la salariée une indemnité de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle ; -Condamné l'employeur à rembourser Pôle Emploi des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de deux mois ; - Dit que le salaire moyen des trois derniers mois de la salariée est de 2 160,70 euros ; - Laissé les éventuels dépens de l'instance à la charge de l'employeur. L'employeur a interjeté appel du jugement le 17 mars 2020 Aux termes de ses dernières conclusions reçues au greffe le 9 décembre 2022, l'employeur demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [M] de sa demande tendant à voir consacrer la nullité du licenciement et, partant, des dommages et intérêts qu'elle réclamait ; - Réformer par contre la décision entreprise " en ce qu'elle a validé le licenciement tel qu'il a été prononcé et débouté Madame [M] de sa réclamation indemnitaire comme de la prétention qu'elle articulait au titre des frais irrépétibles " (sic) ; Statuant sur la demande reconventionnelle de la société FRANCE GALVA (GALVANISATION CLAUDE GAILLARD) : - Condamner Madame [M] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - La condamner enfin en tous les dépens, d'instance s'il en existe, et d'appel. L'employeur fait essentiellement valoir que : - La salariée n'établit aucun fait permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral et que l'enquête interne a conclu à l'absence de harcèlement ; que c'est donc de mauvaise foi que la salariée a faussement dénoncé celui-ci ; qu'en conséquence le licenciement ne peut être nul ; - Subsidiairement, l'attitude de la salariée rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 24 juillet 2020, la salariée demande à la cour de : - Réformer le jugement du 20 février 2020 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître la nullité du licenciement ; Statuant à nouveau, - Dire et juger que le licenciement de Madame [M] est nul dès lors qu'il résulte du harcèlement moral subi de Monsieur [B], et qu'il est, même partiellement, directement lié au fait qu'elle a relaté des faits qu'elle assimile à du harcèlement, sans aucune mauvaise foi ; - Condamner la société GALVANISATION CLAUDE GAILLARD à régler à Madame [M] la somme de 32 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; A tout le moins, - Confirmer que le licenciement est injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Confirmer la condamnation de la société GALVANISATION CLAUDE GAILLARD à régler à Madame [M] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - Porter le quantum des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice lié à la perte de l'emploi à 32 500 euros nets ; En tout état de cause, - Condamner la société GALVANISATION CLAUDE GAILLARD à régler à Madame [M] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la même aux entiers dépens de première instance et d'appel. La salriée fait essentiellement valoir que : - Par courrier du 6 mai 2017, elle a alerté son employeur sur sa situation, qu'elle qualifiait expressément de " harcèlement moral " ; que celui-ci, après avoir conclu à l'absence de harcèlement, lui a notifié son licenciement pour motifs personnels le 13 mars 2018, en lui reprochant notamment d'avoir faussement dénoncé ces faits, qu'elle estime au demeurant établis ; - Elle a dénoncé ces faits de bonne foi et que l'employeur n'a d'ailleurs jamais mis en cause sa bonne foi au cours de la relation de travail ; - Subsidiairement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions précitées des parties pour l'exposé complet de leurs prétentions et de leurs moyens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 décembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION : Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007, applicable à la date du licenciement, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-2 du même code, dans sa version issue l'ordonnance précitée, prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il est de jurisprudence bien établie que le salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l'intéressé de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement (Soc. 10 mars 2009, pourvoi n°07-44.092, 14 mars 2012, pourvoi n°10-28.335). En l'espèce, par courrier en date du 6 mai 2017, la salariée a adressé le courrier suivant à l'employeur : " Etant salariée de la société France Galva à [Localité 3], au sein de laquelle j'exerce la fonction de Secrétaire, voilà presque trois mois que je suis en arrêt maladie, suite à un état de fatigue morale et d'anxiété au travail. Et, c'est à ce sujet que je souhaite vous solliciter aujourd'hui, afin de partager avec vous ma situation actuelle. Sachez que ma démarche n'est pas dans le but de dénigrer la personne en question, mais simplement d'éclaircir les choses avant mon retour. Mon intérêt est surtout de reprendre mon poste dans de bonnes conditions et que les comportements anormaux à mon égard cessent définitivement. Cette situation de harcèlement moral est pour moi très embarrassante dans la mesure où elle est occasionnée principalement par mon Directeur de site. J'ai subis une accumulation de situations au travail qui me génère un stress en permanence, des agissements répétés (pression, propos dévalorisants, comportement non-professionnel et malsain') Longtemps j'ai toléré, mais avec le temps et plus de maturité de je refuse de continuer à me faire traiter de la sorte, et souhaite une meilleure considération. Par ailleurs, je tiens à préciser que l'entente avec mes collègues est bonne, que j'ai un excellent relationnel avec les clients et suis très à l'aise dans mes fonctions. Après mûres réflexions, il me paraît important d'évoquer ceci avec vous, car cette situation est très pesante pour moi d'autant plus qu'il m'a toujours été difficile d'obtenir une conversation constructive avec Monsieur [B] ". Il résulte par ailleurs de la lettre de licenciement que l'employeur a expressément retenu comme grief à l'encontre de la salariée, la relation par celle-ci de faits qualifiés par elle de harcèlement moral. Cette lettre énonce en effet notamment : " Le 10 mai 2017, nous avons reçu de vous un courrier recommandé avec demande d'avis de réception qui mentionne en objet " Situation de Dénigrement au travail " mais, en fait, invoque un harcèlement que vous imputez la cause de votre arrêt non seulement au " Directeur de site " mais aussi à d'autres, sans précision, en écrivant " principalement ". Pour le reste, votre lettre contient un paragraphe où figure la succession des mots : " harcèlement moral ", " accumulation de situations au travail (générant) un stress en permanence " ou encore " agissements répétés (pression, propos dévalorisants, comportement non-professionnel et malsain) ". ['] des évidences et des certitudes se sont dégagées, lesquelles fondent et expliquent la présente démarche basée sur le fait que le harcèlement moral et la complicité dénoncés sont totalement inexistants et que, tout au contraire, votre prestation de travail ne donne satisfaction à personne. ['] Cette décision de rupture est rendue indispensable en raison du fait, à plus forte raison peut-être dans une usine de 22 personnes : - que vous avez dénoncé des faits qui se sont révélés faux - que ce faisant vous avez profondément blessé l'ensemble de votre environnement professionnel - que vous avez manifesté un total refus de vous remettre en cause, ne serait-ce que moindrement - que l'ensemble de ces données a pour conséquence qu'aucun de vos collègues ne peut admettre que vous réintégriez l'Entreprise pour ne pas vous avoir face à eux vous qui avez mis leurs personnes en cause et qui, ce faisant, les avez exposées à un risque de licenciement ou en tout cas de sanction - alors que, dans le même temps, nos investigations ont fait apparaître qu'à l'inverse votre prestation de travail était insatisfaisante - tandis que l'obligation de sécurité qui pèse sur nous achève de nous contraindre à prendre cette décision de licenciement ". L'employeur soutient dans ses écritures que la salariée a agi de mauvaise foi en dénonçant des faits de harcèlement moral. La cour rappelle que la mauvaise foi, qui ne se présume pas et doit être démontrée, ne peut résulter que de la connaissance par l'intéressée de la fausseté des faits qu'elle a dénoncés et non de la seule circonstance que ces faits ne sont pas établis. La cour observe que si l'employeur consacre dans ses écritures de longs développements pour établir la fausseté des faits dénoncés par la salariée, il n'explicite pas cependant dans quelle mesure celle-ci aurait eu conscience de leur fausseté au moment de leur dénonciation. Il ne résulte d'ailleurs pas des pièces produites aux débats que l'employeur ait, au cours de la relation de travail, reproché à la salariée une dénonciation mensongère. A l'inverse, la cour relève que la salariée : - s'exprime dans son courrier du 6 mai 2017 en des termes mesurés, dénués d'animosité, par lesquels elle évoque " un stress en permanence, des agissements répétés (pression, propos dévalorisants, comportement non-professionnel et malsain') " - relate dans ses écritures une altercation avec le directeur de site survenue le 23 février 2017, au lendemain de laquelle elle a été placée en arrêt de travail - produit une fiche de visite du médecin du travail en date du 21 mars 2017 qui mentionne : " me dit pression de la part de sa direction. pleure pendant l'entretien. me dit que d'autres salariés avaient des soucis dans le passé avec le directeur surtout une de ses collègues " - produit un arrêt de travail de prolongation en date du 21 juin 2017 qui mentionne : " état de panique consécutif à un conflit important sur le lieu de travail ". La cour relève en premier lieu que les faits dénoncés par la salariée ont, pour partie, trait à son ressenti personnel ; dès lors, même à supposer qu'ils ne puissent pas constituer des faits laissant supposer un harcèlement moral, ils ne seraient pas pour autant exclusifs de sa bonne foi. En second lieu, la cour relève qu'il ne ressort d'aucune des pièces, singulièrement des attestations de témoignages produites par l'employeur, que la salariée aurait agi de mauvaise foi. A l'inverse, certaines de ces attestations font état de la fragilité de la salariée et de sa position " sur la défensive " (pièce employeur n° 35) ou encore de relations " tendues " avec le directeur du site, lequel peut être décrit comme " ayant un caractère fort " et manquant de " diplomatie " (pièce employeur n°36). Il résulte de ces éléments que même à supposer démontrée la fausseté des faits qualifiés par la salariée de " harcèlement moral ", l'employeur échoue à rapporter la preuve de ce que celle-ci aurait agi de mauvaise foi. En conséquence, par application des textes précités et sans qu'il soit besoin d'examiner les moyens et arguments surabondants des parties, le licenciement expressément fondé sur ce grief doit être déclaré nul. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement La salariée, dont le contrat de travail a pris fin le 13 mai 2018, justifie avoir perçu l'allocation de retour à l'emploi (ARE) jusqu'au 20 juillet 2020, ainsi qu'un salaire de 1 678,29 euros payé par un nouvel employeur le 3 juillet 2020. La cour considère que le préjudice de la salariée résultant de la nullité de son licenciement sera justement réparé par l'octroi de dommages-intérêts d'un montant de 30 000 euros. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur les dépens et les frais irrépétibles L'employeur, succombant, sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. En considération de l'équité, le jugement sera confirmé quant aux remboursement dû à la salariée au titre des frais non compris dans les dépens et l'employeur sera condamné à verser à celle-ci la somme de 2 500 euros au titre des frais d'appel non compris dans les dépens. La demande de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de la salariée n'est pas nul dès lors que le harcèlement moral subi par elle n'est pas clairement démontré ; - Dit que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamné l'employeur à verser à la salariée une indemnité de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, CONDAMNE la société FRANCE GALVA (GALVANISATION CLAUDE GAILLARD) à verser à Mme [J] [L] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la nullité du licenciement notifié le 13 mars 2018 ; CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions ; Y ajoutant, CONDAMNE la société FRANCE GALVA (GALVANISATION CLAUDE GAILLARD) aux dépens d'appel ; CONDAMNE la société FRANCE GALVA (GALVANISATION CLAUDE GAILLARD) à verser à Mme [J] [L] la somme de 2 500 euros au titre des frais d'appel non compris dans les dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT