Cour d'appel, 28 septembre 2022. 20/03384

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 28 SEPTEMBRE 2022 (n°2022/ , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03384 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB34Q Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/01669 APPELANT Monsieur [V] [P] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Anne-Sophie HETET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0220 INTIMÉE E.P.I.C. COMMISSARIAT A L'ENERGIE ATOMIQUE ET AUX ENERGIES ALTERNATIVES (CEA) [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laure DREYFUS, avocat au barreau de PARIS, toque : D1574 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 juin 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Nadège BOSSARD, conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Anne BERARD, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nadège BOSSARD, Conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : M. [P] a été embauché le 7 juin 1990 par le Commissariat à l'Energie Atomique (CEA) en qualité d'ingénieur, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention d'entreprise du CEA s'applique aux salariés. Une déclaration d'accident du travail concernant Mme [O] a été établie le 21 novembre 2017. Une déclaration d'accident du travail concernant M. [P] a été établie le 22 novembre 2017. Une enquête a été diligentée par le CEA. Le 22 décembre 2017, le CEA a prononcé un blâme à l'encontre de M. [P] pour son comportement à l'égard d'une autre salariée. M. [P] a contesté cette décision et a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 5 mars 2018, aux fins de contester la sanction. Le 13 juillet 2018, le CEA a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Le conseil conventionnel, instance prévue par le statut du CEA, s'est réuni le 23 août 2018. Le licenciement pour faute grave de M. [P] a été prononcé le 4 septembre 2018. Par jugement du 16 septembre 2019, le conseil de prud'hommes a : Débouté M. [P] de la totalité de ses demandes, Débouté le CEA de sa demande reconventionnelle, Condamné M. [P] aux dépens. M. [P] a formé appel par acte du 09 juin 2020. Par conclusions déposées au greffe et notifiées par le réseau privé virtuel le 07 septembre 2020, auxquelles la cour fait expressément référence, M. [P] demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 16 septembre 2019 en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Annuler le blâme du 22 décembre 2017, Juger que le licenciement de M. [P] notifié le 4 septembre 2018 est sans cause réelle et sérieuse, Juger que la rupture du contrat de travail de M. [P] est vexatoire, Juger que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat, En conséquence, condamner le CEA à verser à M. [P] les sommes suivantes : - 7 741 euros au titre des retenues sur salaire pendant la période de mise à pieds conservatoire, outre 774,10 euros au titre des congés payés y afférents, - 23 223 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 322,30 euros au titre des congés payés y afférents, - 131 854,90 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement en application de la convention collective applicable, -139 338 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de résultat et pour rupture vexatoire, - 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal depuis la date de convocation devant le bureau de conciliation, Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, Ordonner au CEA de remettre à M. [P] l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et les fiches de paie modifiées, selon la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 15 euros par jour à compter de la signification de l'arrêt et se réserver le droit de liquider l'astreinte en application de l'article 131-3 du code de procédure civile, Débouter le CEA de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, plus amples ou contraires, Le condamner aux entiers dépens. Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 1er décembre 2020, auxquelles la cour fait expressément référence, le CEA demande à la cour de : Dire et juger M. [P] mal fondé en son appel, Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Dire et juger M. [P] mal fondé en sa nouvelle demande formée au titre de l'obligation de sécurité, En conséquence, Débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes, Le condamner en tous les dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 avril 2022. MOTIFS Sur l'annulation du blâme L'article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L.1333-2 du code du travail dispose quant à lui que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Le courrier du 22 décembre 2017 notifiant le blâme à M. [P] indique : 'Le vendredi 17 novembre 2017, la direction du CEA Paris Saclay a été informée que vous aviez tenu des propos déplacés et sexistes à l'égard de l'une de vos collègues de travail. Ces propos vous ont été précisément rappelés lors de l'entretien disciplinaire. Il a également été indiqué par cette collaboratrice qu'à l'occasion de l'exercice de crise du 26 octobre 2017, auquel vous participiez, vous aviez eu un comportement inapproprié à son égard, vous rapprochant d'elle et la mettant mal à l'aise.' M. [P] a contesté cette sanction par courrier du 11 janvier 2018, indiquant que le nom de la personne qui aurait subi ces comportements n'est pas précisé, ni les termes utilisés. Il indique que c'est à tort que ce courrier mentionne qu'il aurait reconnu avoir tenu certains propos et les regretter. Dans un courrier du18 janvier 2018, le CEA a précisé la nature des propos imputés, ajoutant qu'ils avaient été indiqués à M. [P] au cours de l'entretien préalable. L'épouse de M. [P], qui a assisté à l'entretien préalable en qualité de salariée du CEA, atteste que les propos reprochés ont été évoqués au cours de l'entretien, sans avoir été énoncés clairement. Le CEA produit une retranscription d'un entretien qui a eu lieu avec Mme [O] le 21 novembre 2017. Dans ce document non signé, dans lequel les personnes sont désignées par des initiales, la salariée indique que 'DB' fait toujours des réflexions en dessous de la ceinture, qu'il s'est frotté à elle le 26 octobre 2017, à l'occasion d'un exercice, et qu'elle en a fait part à la responsable présente. Elle ajoute qu'au cours de l'été 'DB' lui avait dit 'tu es encore baisable' et qu'à la fête du sport 2017 il lui avait déclaré que si elle avait mis un string il aurait couru derrière elle. Au cours de l'entretien qui a eu lieu le même jour, M. [P] a fait plusieurs observations sur le travail des femmes au sein du CEA, a indiqué qu'il aimait bien les plaisanteries grivoises et qu'il aurait pu tenir certains propos, mais n'a pas reconnu avoir eu le comportement du 26 octobre 2017. Selon le compte rendu de l'entretien préalable à la sanction, qui a eu lieu le 14 décembre 2017, M. [P] a indiqué ne pas se souvenir d'avoir été aussi grossier, reconnaissant avoir pu avoir un comportement inapproprié. Il a contesté le comportement du 26 octobre 2017 qui lui était imputé. Alors qu'ils sont contestés par le salarié, aucune personne n'indique avoir été témoin des propos ou du comportement qui ont été reprochés à M. [P]. Mme [O] a indiqué avoir fait part de l'incident du 26 octobre 2017 à la responsable présente, qui n'a pas été entendue. M. [P] expose que d'autres personnes étaient présentes lors de l'exercice et produit une photographie des lieux qui démontre que l'espace était limité et que tout comportement de chacun était ainsi visible à tous. Outre que l'absence de précision sur les circonstances des faits dans le courrier prononçant la sanction ne permet pas à la juridiction d'apprécier la gravité du comportement en cause, la réalité des propos et du comportement qui sont reprochés à M. [P] ne résulte pas des éléments produits par les parties. Le blâme prononcé à l'encontre de M. [P] doit en conséquence être annulé. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur le licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié. En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. En revanche la charge de la preuve de la qualification de faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s'analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le privant de tout droit au titre d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement, pèse sur l'employeur. La lettre de licenciement reproche plusieurs faits à M. [P] : une attitude outrageante envers une salariée du CEA, une insubordination envers sa chef de service, une attitude déplacée et gravement perturbante vis à vis des collègues de travail, qui ont été pris à partie, d'avoir fait une photographie de la salle de crise du CEA de Paris Saclay, faits qui se sont produits postérieurement au blâme notifié le 22 décembre 2017. La précédente sanction est annulée. Il est reproché à M. [P] d'avoir tenu des propos à l'égard de Mme [O] le 18 juin 2018, en s'adressant à une autre personne qui se trouvait également dans la même pièce et en disant d'elle qu'elle était capable des pires atrocités et qu'il n'avait plus confiance en elle, puis en s'adressant à elle directement 'ce n'est pas une petite secrétaire comme toi qui me dit ce que j'ai à faire'. M. [P] conteste avoir tenu ces propos. Le CEA produit le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement qui a eu lieu avec le directeur, auquel est annexé un document qui a été rédigé par M. [P], et qu'il a remis. Dans ce document le salarié indique avoir demandé à une apprentie présente dans le bureau de Mme [O] de transmettre un papier à celle-ci, qui était présente, en lui disant 'à qui je n'adresse plus la parole depuis qu'elle a colporté des calomnies à mon égard. Je te demande d'attester que je lui ai bien donné ce certificat.' puis indique être revenu dans le bureau de Mme [O] à deux reprises. Devant le conseil conventionnel, M. [P] a reconnu avoir tenu les propos 'ce n'est pas une petite secrétaire comme toi qui me dit ce que j'ai à faire.' La lettre de licenciement indique que lors de l'entretien qui a suivi avec sa supérieure hiérarchique, M. [P] lui a dit 'qu'elle n'est pas un bon manager' et qu'elle n'a pas à se positionner sur son comportement à l'égard de Mme [O]. Devant le conseil conventionnel M. [P] n'a pas contesté avoir tenu ces propos lorsqu'ils lui ont été rappelés, ajoutant que dans son service toutes les femmes sont incompétentes, que ce n'est pas de la misogynie mais un fait, puis en indiquant qu'il ne veut plus travailler sous les ordres de sa supérieure, qui est incompétente. Une restitution des rapports d'enquête portant sur les deux accidents du travail des 21 et 22 novembre 2017 a été organisée le 9 juillet 2017. Mme [B] a participé à l'enquête et à la réunion organisée pour la restitution. Il résulte du mail qu'elle a ensuite adressé à la direction que M. [P] est intervenu au cours de la présentation pour exposer sa situation personnelle, notamment sa sanction, malgré la demande qui lui a été faite de cesser ce comportement et de ne pas perturber la restitution, puis qu'il a invectivé les intervenants, qui ont mis un terme à la réunion et ont quitté les lieux. Ce message de Mme [B] précise que des salariés présents lui ont ensuite demandé pourquoi M. [P] n'était pas déplacé, ajoutant que l'ambiance était très tendue lorsqu'il est présent. M. [P] ne conteste pas avoir pris une photographie de la salle ETC-L du CEA, sans autorisation, malgré l'interdiction prévue par l'article 10 du règlement intérieur de l'établissement du CEA Saclay. Il explique que son acte était justifié par l'instance en contestation de la sanction prononcée à son encontre. Il résulte de ces éléments que les faits reprochés à M. [P] sont établis. Compte tenu de l'instance prud'homale en cours, la prise de photographie par le salarié d'une salle du CEA dans laquelle la commission de faits ayant justifié une sanction était reprochée, bien qu'étant interdite, ne présentait pas une gravité justifiant une sanction telle que la rupture du contrat de travail. En revanche, le comportement provocateur adopté par M. [P] à l'égard de la secrétaire du service, puis de sa supérieure hiérarchique, les propos tenus à leur endroit, ainsi que l'entrave au déroulement d'une réunion sont établis et constituaient des manquements du salarié préjudiciables au fonctionnement du service. Ils étaient d'une importance telle qu'ils justifiaient la rupture du contrat de travail et rendaient impossible la présence du salarié dans l'entreprise, caractérisant une faute grave. Le licenciement est justifié par une faute grave. M. [P] doit être débouté de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' M. [P] forme une demande des dommages et intérêts tant pour licenciement vexatoire que pour non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité, qui était déjà formée devant le conseil de prud'hommes. Il indique qu'avant la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, il a eu la visite de deux salariés du CEA le 20 novembre 2017 qui lui ont reproché son comportement à l'égard de plusieurs femmes et ont eu une attitude menaçante. M. [P] a été choqué par cet événement et a signalé ce fait au directeur, puis en a fait état au cours de l'entretien préalable au blâme. Une déclaration d'accident du travail a été établie le 22 novembre et M. [P] a été en arrêt de travail, à compter du 10 janvier 2018. Le directeur du CEA a indiqué à M. [P] qu'il s'agissait d'une initiative personnelle des deux salariés, et non de l'établissement. Des investigations menées par des membres de la direction et du CHSCT ont été diligentée sur les circonstances des arrêts de travail de Mme [O] et de M. [P], au cours desquelles l'ensemble de la situation a été appréhendée, notamment la visite qui a été rendue à M. [P]. Elles ont été portées à la connaissance des salariés et comportaient des préconisations sur la conduite à tenir. L'employeur établit qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité. M. [P] n'établit pas la réalité de circonstances vexatoires accompagnant la rupture de son contrat de travail. La demande de dommages et intérêts doit être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les dépens et frais irrépétibles Le CEA supportera la charge des dépens. Il n'y a pas lieu à allouer d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation du blâme, Statuant à nouveau sur le chef infirmé, ANNULE le blâme prononcé le 22 décembre 2017, CONDAMNE le Commissariat à l'Energie Atomique aux dépens, DÉBOUTE M. [P] de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA CONSEILLÈRE POUR LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE