Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/00092

ARRÊT DU 31 Mars 2023 N° 504/23 N° RG 21/00092 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TMSQ PN/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVESNES SUR HELPE en date du 18 Décembre 2020 (RG 20/125 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mars 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [K] [Z] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Olivier GILLIARD, avocat au barreau d'AVESNES-SUR-HELPE INTIMÉE : S.A.S. COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT (CAT) [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Cédric GUYADER, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 05 Janvier 2023 Tenue par Pierre NOUBEL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 décembre 2022 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [K] [Z] a été engagé par la société COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT (ci-après CAT) suivant contrat à durée indéterminée en date du 6 juin 2003 avec prise d'effet au 10 juin 2003, en qualité de chef d'équipe. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers des activités auxiliaires du transport. Par courrier en date du 27 octobre 2017, M. [K] [Z] s'est vu notifié sa suspension temporaire de l'entreprise avec maintien de salaire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2017, M. [K] [Z] a été licencié pour faute grave. Le 23 avril 2018, M. [K] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 18 décembre 2020, lequel a : - débouté M. [K] [Z] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M. [K] [Z] à payer à la société CAT la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [K] [Z] aux entiers dépens, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. Vu l'appel formé par M. [K] [Z] le 18 janvier 2021, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de M. [K] [Z] transmises au greffe par voie électronique le 16 avril 2021 et celles de la société CAT transmises au greffe par voie électronique le 16 juillet 2021, Vu l'ordonnance de clôture du 15 décembre 2022, M. [K] [Z] demande : - d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau : - de juger les faits reprochés prescrits, - de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Subsidiairement : - de juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, - de condamner la société CAT à lui payer : - 4.200 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 420 euros au titre des congés payés sur préavis, - 7.350 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 70.000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination lié à l'appartenance syndicale antérieure, - 4.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner la société CAT aux frais et dépens d'instance. La société CAT demande : - de juger que le licenciement de M. [K] [Z] est justifié et qu'il repose bien sur une faute grave, - de juger que M. [K] [Z] ne justifie d'aucun préjudice matériel du fait de son licenciement, - de juger que M. [K] [Z] ne justifie d'aucun préjudice lié à des conditions prétendument vexatoires de son licenciement, - de juger que M. [K] [Z] ne justifie d'aucune situation de discrimination syndicale, - de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté M. [K] [Z] de toutes ses demandes d'indemnisation tant en raison de la rupture de son contrat de travail que de la situation de discrimination syndicale alléguée, - condamné M. [K] [Z] à lui payer 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, - condamné M. [K] [Z] aux entiers dépens de première instance, - de condamner M. [K] [Z] à lui payer 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, - de condamner M. [K] [Z] aux entiers dépens d'appel, en ce compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. SUR CE, LA COUR Sur le bien-fondé du licenciement Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité ; Que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile ; Qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est ainsi motivée : '(')Les motifs qui nous qui vous été exposés lors de cet entretien sont les suivants : Le mardi 31 octobre 2017, la direction des ressources humaines de l'entreprise a été saisie par un représentant du personnel qui a fait part du dépôt de 10 attestations en justice de la part de collaborateurs et intérimaires du site de [Localité 4], se plaignant d'une dégradation de leurs conditions de travail. La moitié de ces attestations dans leur contenu vous citent expressément. Le lundi 6 novembre 2017, le CHSCT Nord s'est réuni à [Localité 4] suite à la réception de ces attestations de témoignage afin : D'exposer la situation ; De proposer une méthodologie d'enquête ; De mettre en 'uvre une commission d'enquête paritaire composée pour moitié de représentants de la Direction et l'autre moitié de représentants du personnel. Des entretiens d'audition se sont tenus les 6 et 8 novembre 2017 pour les plaignants et les protagonistes visés et le 14 novembre 2017 pour la ligne hiérarchique sur le site de [Localité 4]. Il ressort de l'étude des attestations et de la conduite des auditions une réelle souffrance au travail de ces personnes liée aux éléments constitutifs suivants ; Insultes et intimidation ; Propos sexistes, propos tenus en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle ; Une situation qui dure depuis de nombreux mois. Les plaignants dénoncent expressément une situation de harcèlement moral caractérisé par des propos déplacés (infamants, racistes) et répétés vis-à-vis de vos collègues masculins ou chauffeurs routiers en proférant les insultes suivantes : «bâtards», «fils de chien», «ici en est en France, on parle français», «il y a assez de français qui cherchent du travail». Vous avez fait preuve d'intimidation envers un intérimaire, Mr [S] [P]. En effet, Mr [R] [L], relate qu'un matin en salle de pause, vous avez tenus les propos suivants à l'encontre de Mr [S] [P] : «il me fait chier ce petit enculé. /! est sur ma liste noire. Je vais tout faire pour le virer. /! se prend pour qui ce «bâtard». Faut lui faire la misère.» Au vu des éléments énoncés, vos agissements ont été qualifiés de harcèlement de la part des membres du CHSCT Nord et nous confirmons cette qualification. Par ailleurs, il est avéré que vous abusez de votre pouvoir hiérarchique afin d'obtenir des faveurs à connotation sexuelle à l'encontre de vos collègues féminines. /! s'agit en effet d'agissements de harcèlement de nature verbale (invitation, remarques) comme en témoignent les attestations et entretiens de mesdames [N] [O], [F] [E], Mme [N] [O], dénonce des «phrases de pervers vis-à-vis des femmes.» Mme [F] [E] relate que vous lui aviez dit lors d'un rendez-vous privé pour prendre un café «qu'elle vous plaisait» et qu'elle «était une jolie fille», ce à quoi elle vous a répondu que «vous n'étiez pas son genre». Par la suite, et notamment sur le lieu de travail, vous l'avez mal pris au point de faire courir des rumeurs de liaison avec certains de ses collègues comme Mr [D] [V] et Mr [B] [I]. Ces rumeurs sont d'autant plus préjudiciables que Messieurs [D] et [B] ont chacun une famille respective. Enfin, Mme [C] [T] relate que vous veniez la voir régulièrement à son poste de travail à l'atelier de l'usine MCA. Absente de son poste, vous attendiez son retour. Elle précise que vous lui formuliez des avances et qu'à plusieurs reprises elle vous ait dit «je suis là pour travailler et non pas pour ça». Un jour, lorsqu'elle était allée chercher une voiture sur le parc Renault Tech, vous lui avez barré la route, son chef de l'époque était là et a assisté à la scène. Ce chef d'équipe vous a convoqué dans son bureau pour vous dire d'arrêter de venir dans l'atelier la harceler. Enfin [C] [T] insiste sur le fait que «plus elle vous disait de la laisser tranquille, plus vous continuiez.» Elle venait travailler «avec la boule au ventre». Au vu des éléments ci-dessus, nous considérons que vous agissements vis-à-vis des plaignantes ne relèvent pas de la simple tentative de séduction mais caractérisent bien des avances en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle en dépit de leurs refus exprès et protestations. Les faits retenus relèvent donc : D'intimidations et abus de pouvoir que vous confère votre rôle de chef d'équipe ; De manipulation (surveillance abusive de certains plaignants par d'autres collaborateurs) ; De menaces («faut lui faire la misère») D'insutes («bâtards», «fils de chiens») ; De propos sexistes (a traité une salariée de RENAULT alors qu'elle sortait des bureaux, de «grosse pute») ; De propos humiliants et discriminants [«bâtards», «fils de chien», «ici on est en France, on parle français», «il y a assez de français qui cherchent du travail») ; De harcèlement moral et sexuel ; De violence au travail (ensemble des violences verbales et comportementales). Vous profitiez de votre position hiérarchique pour empêcher toute remontée de la part de vos collaborateurs ou collègues pour que ces derniers n'alertent pas la direction. L 'ensemble de ces éléments constitue une dégradation caractérisée des conditions de travail des collaborateurs et intérimaires avec qui vous êtes amené à travailler et pour certains que vous encadrez. L 'ensemble des personnes ayant attesté font part d'une souffrance au travail : «boule au ventre», pleurs, peur pour son emploi, crainte de se déplacer sur le parc, conséquences sur la vie privée (perte de sommeil, agressivité vis-àvis de la famille, réputation personnelle liée aux rumeurs). Cette dégradation vous est directement imputable. Lors de l'entretien préeiebte, vous avez réfuté l'ensemble des faits et vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des dits-faits. Ce comportement est en totale opposition avec la collaboration attendue et va à l'encontre de vos obligations contractuelles. En outre, nous ne pouvons accepter au sein de notre entreprise une telle conduite contraire au respect de la santé et de la dignité des personnes. Les faits rappelés ci-dessus constituent une violation manifeste de notre règlement intérieur qui condamne fermement et sans concession de tels agissements. Vous n 'avez pas respecté l'article 1 du règlement intérieur qui stipule que «le personnel est tenu de respecter scrupuleusement les mesures d'hygiène et de sécurité édictées par la Direction.» En effet, vous avez contrevenu à cet article en violant les articles 9, 10 et 11 du règlement intérieur qui prévoient que : Interdiction de violence au travail- article 9 : «Toute forme de violence au travail (par exemple : verbale, comportementale ou physique) est interdite sur le lieu de travail» Sexisme au travail article 1 a - Article L 1142-2-1 du Code du travail : «Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.» Harcèlement moral article 11-1 - Art L 1152-1 à 3, L 1152-5 du code du travail : * L 1152-1 : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.» * L 1152-5 .' «Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.» Harcèlement sexuel article 11-2- Art L 1153-1 à 4, Art. L 1153-6 du code du travail.' * L 1153-1 .' «Aucun salarié ne doit subir des faits.' 10 Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 20 Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.» * L 1153-6 du code du travail.' «Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.» Enfin, en qualité de salarié qui plus est chef d'équipe, vous êtes tenu à une obligation générale de sécurité conformément à votre contrat de travail et dans les relations professionnelles de travail. Le fondement de cette obligation est défini à l'article L 4122-1 du code du travail. Cette disposition précise les contours de ces obligations de vigilance, prudence et diligence auxquelles sont tenus les salariés. «il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou de ses omissions au travail». L 'employeur a pour obligation de mettre en 'uvre tous les moyens nécessaires pour mettre fin à une situation constitutive de harcèlement. Nous constatons que ces agissements et manquements vous sont imputables, rompent la confiance indispensable à notre relation contractuelle et ont provoqué un trouble caractérisé et un préjudice à l'entreprise. Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute- grave, privatif d'indemnité de préavis et de rupture. Attendu, que si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai ; Attendu qu'en l'espèce, courant octobre 2017, trois représentants du personnel de l'employeur ont reçu 10 attestations de la part de salariés de l'entreprise travaillant sur le site de [Localité 4] ; Que la direction des ressources humaines de la société COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT convoqué immédiatement le CHSCT Nord pour une réunion fixée le 6 novembre 2017, immédiatement après la période des vacances scolaires de la Toussaint ; Qu'à l'occasion de cette réunion, le CHSCT a décidé d'ouvrir une commission d'enquête constituée de représentant du personnel, de la direction et de ses membres ; Qu'après avoir entendu les personnels mises en cause, au vu des déclarations recueillies, ainsi que des plaignants, le 17 novembre 2017,un compte rendu, intégrant les conclusions de la commission d'enquête a été établi ; Que ce n'est donc qu'à compter de cette date que l'employeur a eu pleinement connaissance de la «consistance» des éléments de harcèlement moral rapporté, lesquels ont été soumis à l'avis du salarié, et ont donné lieu à celui de la commission d'enquête, concluant à la responsabilité totale du salarié, et à la nécessité de l'écarter définitivement l'entreprise pour faute grave ; Qu'en outre, même s'ils ne sont pas datés, les éléments retenus dans le cadre du courrier de licenciement sont suffisamment étayés pour être susceptibles de constituer des manquements caractérisés ; Qu'en conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, c'est à tort que M. [K] [Z] entend se prévaloir des dispositions légales susvisées ; Attendu qu'en l'espèce, il résulte du compte rendu dressé suite à la commission d'enquête constituée par le CHSCT que 6 personnes ont été entendues ; Qu'à cette occasion, il a été acté que M. [K] [Z] avait eu des propos sexistes, a proféré des insultes, et commis des actes d'intimidation verbale ; Que les plaignants se sont plaints de souffrance au travail, ; Qu'à l'occasion de ce compte rendu, la commission a conclu à la responsabilité totale de faits de harcèlement de la part de M. [K] [Z], à telle enseigne qu'il a été acté la nécessité «d'écarter» définitivement le salarié de l'entreprise pour faute grave ; Qu'en outre, l'employeur produit aux débats divers témoignages aux termes desquelles il apparaît : - Mme [E] [F] a déclaré subir depuis un an et demi le harcèlement de l'appelant, en soulignant qu'elle était surveillée par ce dernier, - que M. [U] [X] déclare que l'appelant lui a conseillé de se méfier de M. [H], en l'insultant de bâtard ; - que selon Mme [O] [N], le salarié tenait des propos déplacés envers ses collègues masculins, en utilisant des termes tels que «bâtard», alors qu'il était allé jusqu'à appeler une entreprise d'intérim en se faisant passer pour un témoin afin d'annuler son contrat, - que M. [L] [R], confirmant les propos de son collègue [P] [S] déclare que M. [K] [Z] a dit de faire «gaffe» à «ce petit enculé de [P] ;(') je vais me le faire, désormais il est sur ma liste noire», - que M. [I] [B] déclare que le salarié traitait les jockeys de bâtards et qu'il l'avait menacé en déclarant «fait pas le malin, tu ne sais pas qui je suis» - que M. [V] [D] signale que M. [K] [Z] a essayé de faire circuler des rumeurs sur d'éventuelles relations intimes entre le témoin et des salariées de l'entreprise, - que M. [A] [Y] déclaré entre autres que le salarié lui a demandé de «fliquer ses collègues», - que Mme [T] [C] déclare avoir subi les avances de M. [K] [Z], alors qu'il ne l'a pas laissé tranquille, malgré son refus exprimé de céder à ses souhaits ; - que Mme [M] [G] confirme que M. [K] [Z] interpellait les équipes en les traitant de bâtards ou de fainéants, alors que les chauffeurs étrangers sont en outre traités de fils de pûtes lorsqu'ils sont mal garés, - que le témoin précise que M. [K] [Z], parlant d'une collaboratrice de chez Renault a déclaré en sa présence «voyez celle-là, c'est une grosse pute», Que l'ensemble de ces éléments constitue la démonstration du comportement particulièrement injurieux et harcelant de M. [K] [Z] envers ses collègues, alors que celui-ci a tenu des propos sexistes à des salariées de l'entreprise et que son comportement a créé peurs, malaises et troubles au sein du personnel de l'entreprise; Que les témoignages produits par le salarié ne sont pas de nature à remettre en cause la matérialité des griefs susvisés ; Que le comportement réitéré de l'appelant, ayant abouti à créer au sein de l'entreprise une atmosphère délétère, et une véritable souffrance au travail pour un nombre important est constitutif de manquements graves aux obligations de respect d'un employé sur son lieu de travail, tout particulièrement lorsqu'il occupe, comme M. [K] [Z], des fonctions d'encadrement ; Que nonobstant l'ancienneté de ce dernier, les griefs susvisés rendaient impossible le maintien de son contrat de travail et justifiaient qu'il soit mis fin à la relation salariale immédiatement sans préavis ni indemnité ; Qu'en conséquence le licenciement de M. [K] [Z] repose sur une faute grave ; Que dès lors, les demandes formées en application de l'article L 1235 -3 du code du travail et celle formée au titre des indemnités de licenciement et de préavis doivent être rejetées ; Que le jugement entrepris sera donc confirmé à cet égard ; Sur demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire Attendu que M. [K] [Z] ne caractérise pas en quoi l'employeur a fait 'uvre d'un comportement vexatoire à l'occasion de la procédure de licenciement dont s'agit ; Qu'il sera donc débouté de sa demande ; Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination liée à l'appartenance syndicale Attendu que M. [K] [Z] ne produit aux débats aucun indice précis et circonstancié susceptible d'établir qu'il a fait l'objet d'une discrimination liée à son appartenance syndicale ; Qu'il doit donc être débouté de sa demande ; Sur les demandes formées par les parties en application de l'article 700 du code de procédure civile Attendu qu'à cet égard, il sera alloué à la société COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT 200 euros, tandis que M. [K] [Z] sera déboutée de sa demande ; PAR CES MOTIFS Statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement entrepris hormis en ce qu'il a condamné M. [K] [Z] à payer à la société COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, STATUANT à nouveau sur ce point, CONDAMNE M. [K] [Z] à payer à la société COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT : - 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [K] [Z] aux dépens. LE GREFFIER Séverine STIEVENARD LE PRESIDENT Pierre NOUBEL