Cour d'appel, 28 juin 2022. 20/00106

28 JUIN 2022 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 20/00106 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FLIF S.C.A. ELVA NOVIA / [G] [F] Arrêt rendu ce VINGT HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.C.A. ELVA NOVIA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Adresse 4] Représentée par Me Elise MARNAT suppléant Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Frédéric HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE APPELANTE ET : Mme [G] [F] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Julie-Elena NIELS suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 09 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Madame [G] [F], née le 14 mars 1966, a été embauchée par la société coopérative AGENA le 16 octobre 1995, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de comptable. À compter du 29 octobre 2007, elle a été mise à disposition de l'Union des Coopératives Associées pour le Testage de la Race Charolaise (UCATRC) sur un poste d'assistante technique. Suite à la fusion entre la coopérative AGENA, devenue coopérative GENESIA, et COOP'EVOLIA, son contrat de travail a été transféré le 3 janvier 2013 à la société coopérative agricole d'élevage et d'insémination animale à capital variable ELVA NOVIA. Une convention de mise à disposition a été régularisée entre la SCA ELVA NOVIA et l'UCATRC. En décembre 2015, l'UCATRC, devenue la société CHAROLAIS UNIVERS, a été absorbée au sein du groupe EVOLUTION. Le 1er décembre 2017, l'UCATRC, devenue CHAROLAIS UNIVERS, notifiait à la société ELVA NOVIA la résiliation de la convention de mise à disposition sous un préavis de 6 mois. La société ELVA NOVIA a alors sollicité le reclassement de Madame [G] [F] au sein de la société CHAROLAIS UNIVERS, faisant valoir que cette dernière y travaillait depuis 10 ans, qu'il n'existait pas de poste disponible pour la salariée au sein de l'entreprise prêteuse et qu'en revanche, le poste qu'elle occupait jusqu'à lors au sein de l'entreprise utilisatrice était toujours disponible. La société CHAROLAIS UNIVERS a refusé la demande la société ELVA NOVIA. Par courrier du 28 mars 2018, Madame [F] a été informée de la suppression de son poste qu'elle a occupé lors de sa mise à disposition. L'employeur lui a proposé trois postes à titre de reclassement. Par courrier du 24 avril 2018, Madame [F] a manifesté son intérêt pour le poste de comptable chargée de recouvrement à condition que son taux horaire soit maintenu. S'est tenu ensuite un échange entre les parties durant lequel la mise à disposition de Madame [F] est arrivée à son terme, de sorte qu'à compter du 8 juin 2018 plus aucun travail ne lui a été confié. Madame [F] a été informée de sa mise en disponibilité, a été dispensée d'activité et priée de rentrer chez elle. Par courrier du 8 Juin 2018, la société ELVA NOVIA a refusé la dernière contreproposition de Madame [F], maintenant sa proposition de salaire à hauteur de 2038.35 euros brut pour 151.67 heures, outre une indemnité provisoire de 100 euros. Madame [F] a refusé à son tour cette dernière proposition par lettre datée du 11 juin 2018. Par courrier du 22 Juin 2018, la société ELVA NOVIA a indiqué à Madame [F] qu'il n'était plus question de licenciement pour motif économique ni d'un reclassement mais que le poste proposé correspondait en réalité aux conditions de son retour à l'issue de la mise à disposition. L'employeur a ensuite engagé une procédure de licenciement par convocation du 9 juillet 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier daté du 6 août 2018, la SCA ELVA NOVIA a notifié à Madame [G] [F] son licenciement dans les termes suivants : ' Madame, Nous vous avons convoquée en vue d'un entretien préalable qui s'est déroulé le 2 août 2018 auquel vous vous êtes présentée assistée de Mme [L] [S]. Au cours de cet entretien, nous vous avons expliqué que vous occupiez l'emploi de comptable au sein de notre coopérative et qu'en 2007, vous aviez été mise à disposition à l'UCATRC pour occuper un emploi d'assistante technique, ce que vous aviez accepté. Au cours de cette période, vous avez bénéficié des augmentations consenties par l'UCATRC au titre de cet emploi. Début 2018, l'UCATRC nous informait de leur volonté de mettre un terme à cette convention et la question de votre retour au sein de nos effectifs s'est posée. Conformément aux dispositions de l'article L 824.1-2, nous avons pu vous proposer un retour à un poste de comptable, poste que vous occupiez avant votre détachement, et à deux postes équivalents à temps plein. Vous nous avez fait savoir que vous étiez intéressée par le poste de comptable à temps plein à [Localité 3] et nous vous avons convoquée à un entretien le 22 mai 2018 pour faire le point des modalités de votre retour. Lors de cet entretien, vous nous avez confirmé votre accord pour le poste de comptable à [Localité 3] à temps plein. En revanche, vous avez émis des réserves sur votre rémunération en nous signifiant que vous aviez obtenu au sein de l'UCATRC un certain niveau de rémunération. Nous tenons à préciser que celle-ci ne correspond en rien aux grilles en vigueur à ELVA NOVIA et que le poste qui vous était confié n'était pas celui que vous occupiez avant votre mise à disposition. Tenant compte des dispositions légales, nous avons repris votre salaire de comptable ramené à un temps plein, puis nous avons neutralisé votre période de détachement et réajusté votre rémunération sur les augmentations dont ont bénéficié les salariés affectés à des postes identiques afin de ne pas vous pénaliser de votre période de détachement, donnant une rémunération mensuelle brute de 2 038,36 € pour 151,67 heures, qui a été confirmée par écrit. Vous nous avez fait savoir que vous n'en n'étiez pas d'accord et que vous souhaitiez 2 353,89 € bruts, acceptant de diminuer de 250 € brut votre salaire. Nous avons dû vous répondre qu'il n'était pas possible de dériver de notre système de rémunération, cela reviendrait à sortir des grilles de rémunération à poste comparable. Nous maintenons donc notre proposition à 2 038,35 € brut pour 151,67 heures. Toutefois, nous vous avons fait savoir que nous étions prêts à faire un effort à hauteur d'une indemnité dite différentielle de 100 € brut mensuelle, afin de ne pas affecter nos grilles. Mais notre effort ne pouvait être que limité du fait que nos moyens sont loin d'être comparables à ceux de I'UCATRC, étant observé que nous avons respecté nos obligations légales. Malgré cela, vous nous avez fait savoir que vous refusiez de reprendre votre poste de comptable au motif que votre rémunération telle que servie à l'UCATRC ne vous était pas maintenue. Il s'avère donc que malgré le respect par notre coopérative des obligations légales de fin de mise à disposition, vous refusez de reprendre votre poste de travail assorti de votre rémunération réévaluée. Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre refus de réintégrer votre poste de travail après la fin de votre mise à disposition. Ce licenciement prendra effet à l'issue de votre préavis d'une durée de 2 mois que nous vous dispensons d'effectuer. Nous vous informons que vous disposez d'un délai de 15 jours pour nous demander, par écrit, des précisions sur les motifs de ce licenciement. Nous établirons l'ensemble des documents afférents à la rupture de votre contrat de travail à l'issue de votre préavis. Nous vous prions d'agréer. Madame, en l'assurance de nos salutations distinguées. [Y] [C] Directeur ' Le 27 décembre 2018, Madame [F] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 5 février 2019 (convocation notifiée au défendeur le 2 janvier 2019 ) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire en date du 17 décembre 2019 (audience du 17 septembre 2019), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - dit et jugé que le licenciement de Madame [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société ELVA NOVlA, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [F] les sommes suivantes : * 23.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement, * 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile; - dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du présent jugement ; - condamné d'office, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, la société ELVA NOVlA, prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à POLE EMPLOI le montant des indemnités chômage susceptibles d'avoir été versées à Madame [F], du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de six mois d'indemnités ; - débouté la société ELVA NOVIA de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée aux entiers dépens. Le 16 janvier 2020, la société ELVA NOVIA a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 19 décembre 2019. Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 avril 2022 par la société ELVA NOVIA, Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 mars 2022 par Madame [F], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 11 avril 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la société ELVA NOVIA conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de : - dire et juger que le licenciement de Madame [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - débouter Madame [F] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Madame [F] à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La société ELVA NOVIA soutient tout d'abord que le licenciement de Madame [F], après l'échec de sa réintégration à l'issue de sa mise à disposition au sein de la société CHAROLAIS UNIVERS, était tout à fait justifié. En effet, il a été consenti à la salariée lors de la proposition de reclassement un salaire équivalent à celui dont elle bénéficiait lors de sa mise à disposition, réajusté des augmentations dont ont bénéficié les salariés affectés à des postes identiques au sien. En outre, elle affirme que la salariée a accepté le poste de comptable à temps plein proposé à l'occasion de son retour, de sorte que le conseil de prud'hommes ne pouvait invalider le licenciement au motif que le passage d'un temps partiel à un temps plein constituait une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser alors qu'elle l'avait acceptée. Ainsi, elle indique avoir respecté les dispositions légales applicables en la matière. Sur la mise à disposition de la salariée, elle fait ensuite valoir que Madame [F] avait accepté de travailler au sein de l'UCATRC à compter du mois de janvier 2007 en qualité d'assistante technique et qu'elle a apposé sa signature avec la mention 'bon pour accord' sur le courrier que lui adressé le Groupe AGENA en date du 22 Octobre 2007, document dans lequel ses fonctions sont décrites et sa rémunération figure. Elle indique qu'aucun texte n'imposait la rédaction d'une convention de mise à disposition entre 2007 et 2013. Elle ajoute que le prêt de main d'oeuvre était réalisé sans but lucratif, l'intégralité de la rémunération de la salariée étant supportée par l'entreprise utilisatrice. Elle précise que la salariée était nécessairement consciente que le poste qu'elle occupait chez UCATRC était temporaire, étant précisé qu'elle a signé un avenant de mise à disposition. Elle argue ensuite que si Madame [F] a pu profiter pendant sa mise à disposition d'une évolution avantageuse dans la mesure où l'entreprise utilisatrice, l'UCATRC, bénéficiait de moyens financiers plus importants que ceux de l'entreprise prêteuse, cette évolution ne lui conférait pas de droit au maintien de cette rémunération lors de son retour au sein de la société ELVA NOVIA. La société ELVA NOVIA fait ensuite valoir ses efforts à l'égard de Madame [F] dans le cadre des négociations entreprises mais indique qu'en accordant le salaire revendiqué par la demanderesse elle aurait créé un déséquilibre entre les salariés exerçant des fonctions similaires et violé le principe 'à travail égal salaire égal". Elle ajoute avoir proposé un poste équivalent à celui qu'occupait la salariée avec une rémunération qui tenait compte de l'évolution dont celle-ci aurait bénéficié si elle n'avait pas été mise à la disposition de l'UCATRC. Ainsi, elle estime avoir parfaitement rempli ses obligations. Elle conclut, au regard de ces éléments, au rejet des demandes de dommages et intérêts de Madame [F], étant précisé que celle-ci ne justifie d'aucun préjudice au soutien de ses prétentions. Elle ajoute que la salariée ne justifie pas pouvoir obtenir plus que le minimum du barème Macron fixé à trois mois. La société ELVA NOVIA sollicite enfin la condamnation de Madame [F] à lui verser une somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, estimant qu'il serait inéquitable de lui laisser à charge les sommes engagées pour faire valoir ses droits en justice. Dans ses dernières écritures, Madame [F] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 23 000 euros et demande à la cour de : - réformer le jugement sur ce seul point et condamner la société ELVA NOVIA à lui porter et payer la somme de 65 000 euros à titre de dommages et intérêts, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - y ajoutant, condamner la société ELVA NOVIA à lui payer et porter la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; - débouter la société ELVA NOVIA de toutes ses demandes, fins et conclusions. Madame [F] fait valoir, sur son licenciement, qu'elle n'a jamais refusé de réintégrer son poste mais qu'elle a refusé la modification unilatérale de son contrat de travail que les conditions de réintégration imposées par l'employeur impliquaient. Elle affirme que son refus était dès lors légitime et ne pouvait justifier un licenciement. Sur sa mise à disposition, elle indique qu'elle n'a pas eu le choix de cette affectation et qu'aucune convention de mise à disposition pour la période 2007-2013 n'est versée aux débats, étant donné qu'aucune convention n'a été régularisée. Elle ajoute qu'aux termes de la convention régularisée le 31 décembre 2013 entre la société ELVA NOVIA et l'UCATRC, aucune disposition ne concernait la détermination du salaire et que la salariée n'était pas partie à cette convention. Elle précise ensuite que durant les dix années de sa mise à disposition elle a bénéficié des augmentations de salaire collectives décidées en NAO au sein de la société ELVA NOVIA et qu'elle n'a bénéficié que d'une seule augmentation individuelle durant cette période à hauteur de 250 euros brut consentie par Monsieur [C], à la fois Directeur de l'UCATRC et de la société ELVA NOVIA. En conséquence, elle conteste les allégations adverses selon lesquelles toutes les augmentations de salaire auraient été consenties seulement par l'UCATRC. En outre, elle précise qu'au terme de sa mise à disposition son salaire mensuel brut de base s'élevait à 2.133,02 euros brut pour 121,33 heures, soit un taux horaire de 17,58 euros brut, dès lors la proposition de la société ELVA NOVIA, sur un poste de comptable chargé de recouvrement, à temps plein, à un taux horaire de 13,44 euros brut constituait une modification du contrat de travail. Elle affirme de plus que c'est à tort que l'employeur a considéré qu'il n'était tenu qu'au maintien du salaire antérieur à sa mise à disposition, étant donné que cela est totalement contraire à l'esprit de l'article L.8241.2 du code du travail, dans la mesure où cela revenait à lui faire revenir à un salaire qu'elle touchait onze ans plus tôt. De plus, un salarié doit retrouver son poste de travail ou un poste équivalent sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt. Par conséquent, elle conclut qu'elle devait bénéficier des augmentations de salaire qui lui ont été accordées durant ces dix années de mise à disposition. Elle ajoute que les augmentations dont elle a bénéficié durant ces dix années étaient bien consenties par la société ELVA NOVIA et non par l'UCATRC. Elle conclut, au regard de ces éléments, que le salaire proposé par l'employeur lors de sa réintégration constituait une modification de son contrat de travail, dont le refus ne saurait justifier un licenciement. Madame [F] soutient qu'en outre le poste imposé par l'employeur modifiait également ses fonctions et sa durée de travail. En effet, elle rappelle qu'elle travaillait à temps partiel depuis 2002 et que le poste proposé au terme de sa mise à disposition était un poste à temps complet, dès lors elle estime qu'elle était en droit de le refuser. Madame [F], sur l'argumentation de l'employeur, fait valoir que pendant onze années elle était assistante technique ce qui impliquait une technicité et une autonomie importante permettant de justifier un niveau de rémunération différent pour que ne soit pas applicable le principe 'à travail égal salaire égal". Dès lors, elle affirme que l'employeur ne saurait se prévaloir de ce principe. Madame [F], au regard de tous ces éléments, conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient ensuite que suite à son licenciement, elle a subi un réel préjudice, tant moral que financier, qu'il convient de réparer. En effet, elle a été licenciée après 23 années de bons et loyaux services, sans le moindre motif réel et sérieux et de manière abrupte. Elle ajoute qu'elle n'a perçu l'indemnisation de Pôle Emploi que relativement tardivement, et que si elle a retrouvé un emploi depuis, le salaire qu'elle perçoit aujourd'hui est bien inférieur à celui qu'elle percevait quand elle travaillait pour le compte de la société ELVA NOVIA. Dès lors, elle estime justifier d'un préjudice important et s'estime bien fondée à solliciter une somme de 65000 euros en réparation de ce préjudice moral et financier. Madame [F] sollicite enfin la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, estimant qu'il serait inéquitable de lui laisser à charge les frais irrépétibles de la présente instance. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le licenciement - Il résulte de la lettre du 6 août 2018 que Madame [F] a été licenciée en raison de son refus de réintégrer son poste de travail au sein de la société ELVA NOVIA après la fin de sa mise à disposition auprès de la société CHAROLAIS UNIVERS. Aucun motif économique ou autre n'étant visé, la seule cause du licenciement est donc la faute que la salariée aurait commise en refusant de réintégrer son poste de travail. Il apparaît également que ce refus était motivé par le fait que la rémunération telle que servie à la salariée pendant sa mise à disposition ne lui était pas maintenue par l'employeur lors de la réintégration. La salariée se plaignant d'une modification de son contrat de travail, il s'ensuit, s'agissant d'un licenciement disciplinaire, que le licenciement ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse qu'en l'absence de modification du contrat de travail et en présence d'un refus fautif de Madame [F]. En effet, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ne peut, le contrat de travail constatant l'accord intervenu entre les parties, modifier l'un ou l'autre des éléments essentiels de ce contrat, notamment la rémunération, qu'avec l'accord du salarié. Ce dernier étant en droit de refuser la modification de son contrat de travail sans commettre de faute, si l'employeur procède à une telle modification, le refus du salarié impose à l'employeur de renoncer à son projet ou d'engager la procédure de licenciement. Le licenciement ne peut être alors fondé sur une cause réelle et sérieuse que si la modification elle-même repose sur une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débats qu'initialement, Madame [F] était employée au sein de la société maintenant dénommée ELVA NOVIA en qualité de comptable, niveau 17, pour un salaire de base de 1.508,33 euros brut dans le cadre d'un contrat à temps partiel (121,33 heures par mois, soit 80% d'un travail à temps complet). Selon courrier du 22 octobre 2007, l'employeur lui a notifié, qu'à compter du 29 octobre 2007, elle serait mise à la disposition de la société UCATRC, maintenant dénommée CHAROLAIS UNIVERS, en qualité d'assistante technique et il lui a précisé que sa rémunération mensuelle brute serait portée à 1.900,00 euros brut à compter du 1er novembre 2007 sans changement de la durée mensuelle du travail. A la fin de sa mise à disposition (notifiée le 1er décembre 2017 avec effet au 1er juin 2018), le salaire de base mensuel de Madame [F] s'élevait à la somme de 2.133,02 euros, toujours pour un temps de travail de 121,33 heures par mois. Selon courrier du 28 mars 2018, l'employeur lui a alors proposé sa réintégration au sein de la société ELVA NOVIA, dans le cadre d'un travail à temps complet (100%), en lui laissant le choix entre un poste de gestionnaire de paye à [Localité 1] moyennant un salaire de base mensuel de 2.018,60 euros, un poste de comptable chargée de recouvrement à [Localité 3], moyennant un salaire de base mensuel de 1.876,03 euros et un poste d'assistante commerciale à [Localité 3], moyennant un salaire de base mensuel de 1.743,52 euros. Par lettre du 24 avril 2018, Madame [F] a fait observer qu'elle devait être réintégrée dans son ancien poste de travail ou un poste équivalent 'sans perte de rémunération'. Elle a, en conséquence, accepté le poste de comptable chargée de recouvrement 'à condition que (son) taux horaire actuel soit maintenu'. Pour s'opposer aux prétentions de Madame [F], l'employeur soutient que la salariée ne pouvait ignorer que la mise à disposition avait un caractère temporaire, que la rémunération perçue dans ce cadre correspondait aux fonctions d'assistante technique qui lui étaient confiées et qu'à l'issue de la mise à disposition, elle ne pouvait être réintégrée qu'aux conditions d'exécution propres à la société ELVA NOVIA. La mise à disposition de personnel qui consiste, pour une entreprise prêteuse, à mettre un salarié à la disposition d'une entreprise utilisatrice, est autorisée par le code du travail dès lors qu'il s'agit d'une opération à but non lucratif. Dans le cadre d'une telle opération de prêt de main d''uvre, les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels sont payés par l'entreprise prêteuse et remboursés, sur facture, par l'entreprise utilisatrice. En application de l'article L.8241-2 du code du travail, le contrat de prêt de main d'oeuvre doit, notamment, donner lieu à la conclusion d'une convention de mise à disposition entre les deux sociétés (depuis le 1er juillet 2012) et à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant doit préciser la durée de la mise à disposition, (soit avec un terme précisément déterminé dès le départ, soit avec un terme imprécis mais défini, basé, par exemple, sur l'objet de la mission). L'avenant doit également définir les tâches confiées au salarié dans l'entreprise d'accueil, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. Pendant la période de mise à disposition du personnel, le contrat de travail d'origine liant le salarié à l'entreprise prêteuse continue de s'appliquer, l'entreprise prêteuse conservant la qualité d'employeur et continuant de rémunérer le salarié lequel doit continuer à bénéficier de l'intégralité des avantages salariaux légaux, conventionnels ou autres dont il aurait bénéficié s'il avait continué d'exécuter son travail dans l'entreprise prêteuse. Il ne peut, en revanche, prétendre au bénéfice des dispositions plus favorables applicables dans l'entreprise utilisatrice. A l'issue de la mise à disposition, le salarié doit être réintégré dans l'entreprise prêteuse et doit retrouver son poste de travail ou un poste équivalent à condition que l'évolution de sa carrière ou sa rémunération ne soit pas affectée. L'article L.8241-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, précise expressément qu' 'à l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt'. Madame [F] était donc en droit de prétendre, à l'issue de la période de mise à disposition, à une réintégration répondant à ces exigences, notamment en ce qui concerne sa rémunération et l'évolution de sa carrière. Le salaire de base de 2.133,02 euros dont se prévalait Madame [F] à l'issue de sa mise à disposition, pour un temps de travail de 121,33 heures par mois, résulte, ainsi qu'elle en justifie : - d'une augmentation, à compter du 1er novembre 2007, accordée par son employeur, portant son salaire à 1.900,00 euros brut, ancienneté comprise, soit 1.680,63 euros au titre du salaire de base, - des augmentations générales décidées au sein de l'entreprise prêteuse dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (1,5% en 2008, 1% en 2009, 1,5% en 2010, 1,7% en 2011, 2% en 2012, 1,5% en 2013, 0,3% en 2015, 369,23 euros annuel en 2016), - d'une augmentation individuelle de 250,00 euros par mois à compter du 1er janvier 2013. L'employeur n'est pas fondé à soutenir que les augmentations dont a bénéficié la salariée résulteraient des seules décisions de la société utilisatrice en fonction des fonctions qui lui étaient attribuées. Il ressort, certes, d'un courrier émanant de l'UCATRC du 31 décembre 2012 que cette entreprise utilisatrice a accordé à Madame [F] une augmentation de 250,00 euros appliquée à compter du 1er janvier suivant en raison de nouvelles missions qu'elle aurait à prendre en charge. Si le signataire de cette lettre, directeur de l'UCATRC, était alors aussi le directeur de l'entreprise prêteuse, il n'en reste pas moins que cette augmentation a été décidée par l'entreprise utilisatrice en considération de missions spécifiquement confiées par elle et que la salariée ne peut prétendre conserver après sa réintégration dès lors qu'elle n'assure plus ces missions. Toutefois, alors qu'elle admet elle-même ne pas pouvoir imposer à son employeur cette dernière augmentation, Madame [F] fait valoir, à juste titre, que les autres augmentations ont toutes été décidées par l'entreprise prêteuse. En effet, contrairement à ce que soutient la société ELVA NOVIA, les augmentations décidées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) intervenues en son sein s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise, y compris aux salariés mis à la disposition d'une entreprise extérieure. S'agissant de l'augmentation décidée à compter du 1er novembre 2007, celle-ci résulte d'un courrier émanant de l'employeur, en date du 22 octobre 2007, dans lequel celui-ci notifie à Madame [F] qu'à compter du 29 octobre suivant, elle assurerait la fonction d'assistante technique dans le cadre d'une mise à disposition de l'UCATRC. Les tâches qu'elle serait amenée à exécuter sont énumérées (gestion des données informatiques, liaison avec les techniciens des coopératives, préparation des réunions techniques). Il est mentionné que ces tâches pourraient évoluer, que ses horaires seraient précisés à partir du 1er janvier 2008 et que sa 'rémunération mensuelle sera de 1 900 euros à compter du 1er novembre 2007". S'il est certain que cette lettre, signée par la salariée avec la mention 'bon pour accord', constitue un avenant à son contrat de travail et que l'augmentation de rémunération a été décidée en considération de sa mise à disposition, Madame [F] est bien fondée à soutenir qu'elle a été décidée par son employeur sans qu'il soit fait référence à une quelconque volonté de la société utilisatrice et que l'avenant ne fait pas mention du caractère temporaire de cette augmentation lié à la durée de la mise à disposition, ni même du caractère temporaire de la mise à disposition elle-même. Madame [F] souligne que la seule convention dont il est justifié entre les deux sociétés, en date du 31 décembre 2013, mentionne qu'elle est conclue 'pour une durée indéterminée' et ne fait aucune mention ni du niveau de sa rémunération ni d'une augmentation de salaire, liée ou non à la mise à disposition. Il convient de relever que Madame [F] a été mise à disposition de l'entreprise utilisatrice pour occuper un emploi d' 'assistante technique' avec le même niveau de qualification (niveau 17) que celui qui lui était reconnu au sein de l'entreprise prêteuse en sa qualité de 'comptable'. Il n'est nullement démontré qu'il y aurait eu application de la 'grille salariale de l'entreprise utilisatrice' et que Madame [F] aurait bénéficié, au sein de l'UCATRC, 'd'une rémunération prévue pour les assistants techniques', les affirmations de l'employeur sur ce point n'étant corroborées par aucun des éléments versés aux débats. Dès lors, même si les tâches confiées à Madame [F] dans le cadre de la mise à disposition présentaient des caractéristiques spécifiques, rien ne permet de vérifier que ces caractéristiques justifiaient une rémunération supérieure, que l'employeur ne lui aurait accordé cette augmentation que de manière temporaire et que la salariée devait y renoncer à l'issue de sa mise à disposition. Les calculs présentés par la salariée, non contestés en eux-mêmes, font apparaître qu'en tenant compte de toutes les augmentations dont elle a bénéficié pendant près de 11 ans, au cours de sa mise à disposition, son salaire de base, pour un emploi à temps complet qu'elle était disposée à occuper, s'établissait, au moment de sa réintégration, à 2.666,41 euros brut. En déduisant l'augmentation de 250,00 euros obtenue le 31 décembre 2012, il s'élevait encore à 2.340,32 euros brut. Même à considérer l'augmentation notifiée le 22 octobre 2007 comme strictement conditionnée aux tâches confiées pendant la mise à disposition et vouée à disparaître à l'issue, le salaire de base auquel était en droit de prétendre Madame [F] lors de sa réintégration s'établit encore à 2.110,36 euros brut en ne retenant que les seules augmentations résultant des NAO au sein de l'entreprise prêteuse. Il convient de relever qu'au cours des discussions intervenues entre les parties, l'employeur a indiqué à la salariée : 'Pour tenir compte de votre période de détachement qui ne doit pas avoir de conséquences sur votre rémunération, nous avons procédé à l'examen des rémunérations des postes équivalents et il s'avère que nous entendons réajuster le montant de votre rémunération de la somme de 153 euros c'est-à-dire que votre rémunération s'élèverait à la somme de 2 038,26 euros brut pour 151,67 heures de travail hors ancienneté'. Toutefois, aucune précision n'est fournie sur le calcul ni sur les critères retenus pour parvenir à cette augmentation de salaire non prise en compte dans les calculs de la salariée. En tout état de cause, aucun des postes proposés par l'employeur dans son courrier du 28 mars 2018 n'était assorti d'une rémunération équivalente à celle à laquelle pouvait, à tout le moins, prétendre Madame [F]. Il est vrai qu'à l'issue des discussions poursuivies entre les parties, l'employeur a accepté que sa dernière proposition d'un emploi rémunéré à hauteur de 2.038,35 euros soit améliorée par une 'indemnité dite différentielle de 100,00 euros brut mensuelle' mais en précisant que cette indemnité 'ne serait pas intégrée à (son) salaire de base et serait progressivement réduite à due concurrence de (ses) augmentations individuelles et/ou collectives de sorte à ne pas bouleverser nos grilles de salaire tout en restant dans les limites des rémunérations consenties aux collaborateurs disposant d'une qualification plus élevée dans le type de poste (qu'elle) serait amenée à occuper' (lettre du 8 juin 2018). Cette indemnité différentielle n'ayant qu'un caractère temporaire et étant appelée à disparaître, il est ainsi établi que l'employeur n'a pas entendu maintenir la rémunération de la salariée à l'issue de sa mise à disposition et qu'il n'a pas respecté l'obligation mise à sa charge par l'article L. 8241-2 du code du travail de lui proposer un emploi au sein de l'entreprise 'sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt'. L'employeur a donc procédé à une modification du contrat de travail auquel la salariée était en droit de s'opposer sans qu'il puisse lui être reproché une faute. L'employeur qui se prévaut des rémunérations de deux salariées embauchées quelques années avant Madame [F] avec la même qualification et qui percevaient, en août 2018, un salaire de base mensuel de 2.038,26 euros brut pour l'une et de 2.186,00 euros brut pour l'autre, ne saurait soutenir valablement, en invoquant le principe 'à travail égal, salaire égal', que ce principe lui interdirait de verser une rémunération supérieure à Madame [F]. Outre que le principe 'à travail égal, salaire égal' oblige seulement l'employeur à assurer une égalité de rémunération à tous les salariés placés dans une situation identique sans interdire une différence de traitement justifiée par des raisons objectives et pertinentes et qu'en l'espèce, il resterait à vérifier que l'expérience acquise par la salariée et son parcours professionnel spécifique n'était pas de nature à la placer dans une situation différente par rapport aux salariées dont il est fait état, il convient de retenir que Madame [F] était en droit de refuser la modification de son contrat de travail et qu'en refusant cette modification et la réintégration de son poste de travail aux conditions ainsi imposées par l'employeur, elle n'a commis aucune faute susceptible de justifier son licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - Pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). Le nouvel article L. 1235-3 du code du travail définit des montants minimaux et maximaux d'indemnité de licenciement calculés en mois de salaire, en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi, dans les entreprises de 11 salariés ou plus, l'article L. 1235-3 prévoit que l'indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux. Madame [F], née en 1966, a vu son contrat de travail rompu après 23 ans d'ancienneté au service d'une entreprise employant au moins 11 salariés, à l'âge de 52 ans. Elle percevait un salaire de 2.538,22 euros brut pour un emploi à temps partiel (80%). En application de l'article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, Mme [F] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 17 mois de salaire mensuel brut, soit entre 7.614,66 euros et 43.149,74 euros. Madame [F] [F] soutient que la réparation de l'intégralité de son préjudice économique et moral justifierait une indemnisation à hauteur de 65.000,00 euros. Cependant, alors que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail a fait l'objet de recours devant le Conseil Constitutionnel, le Conseil d'État et la Cour de cassation et qu'il a été déclaré conforme aux textes européens et internationaux, rien ne permet de justifier qu'en l'espèce il ne permettrait pas une réparation adéquate et intégrale du préjudice de Madame [F]. Madame [F] explique qu'elle a été affectée par les agissements de l'employeur et qu'elle n'a retrouvé un emploi stable, en octobre 2018, qu'avec un salaire inférieur (2.400,00 euros brut par mois). Compte tenu des éléments versés aux débats, la cour ne dispose, s'agissant de la situation particulière de cette salariée, dont le contrat de travail a été rompu aux torts de l'employeur, que des critères d'appréciation habituels que constituent le montant de son salaire mensuel brut, son ancienneté et son âge au jour de la rupture. Or, il ne ressort pas de ces éléments que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de Madame [F], notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera alloué à Madame [F] la somme de 40.000,00 euros (brut) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un licenciement abusif. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il lui a alloué une somme inférieure. - Sur les intérêts - Les sommes fixées judiciairement à titre de dommages-intérêts produiront intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré pour les montants confirmés, et à compter de la date de prononcé du présent arrêt pour la part d'indemnisation ajoutée à titre de réformation. Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil. - Sur les allocation chômage - Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise comptant au moins 11 salariés et qu'il a été prononcé à l'encontre d'une salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à rembourser au POLE EMPLOI AUVERGNE, par application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, les indemnités de chômage versées à Madame [F] pendant six mois. - Sur les dépens et frais irrépétibles - L'employeur, qui succombe au principal et en son recours, devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'il puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. Il serait inéquitable de laisser Madame [F] supporter l'intégralité des frais qu'elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts devant la cour. Ainsi, une indemnité de 2.000 euros lui sera accordée en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau sur ce point, condamne la société ELVA NOVIA à payer à Madame [G] [F] la somme de 40.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'un licenciement abusif ; - Dit que les sommes fixées judiciairement à titre de dommages-intérêts produiront intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré pour les montants confirmés, et à compter de la date de prononcé du présent arrêt pour la part d'indemnisation ajoutée à titre de réformation ; - Dit que les intérêts devant eux-mêmes être capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil ; - Y ajoutant, condamne la société ELVA NOVIA à payer à Madame [G] [F] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société ELVA NOVIA aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN