Cour d'appel, 18 juin 2024. 23/03465

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 23/03465 - N° Portalis DBVH-V-B7H-I7XP COUR DE CASSATION DE [Localité 6] 18 octobre 2023 RG:1055 F-D [T] C/ S.A.S.U. ARCELORMITTAL MEDITERRANEE Grosse délivrée le 18 JUIN 2024 à : - Me HEULIN - Me PASCAL COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 18 JUIN 2024 Décision déférée à la Cour : Arrêt du Cour de Cassation de [Localité 6] en date du 18 Octobre 2023, N°1055 F-D COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 15 Mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 Juin 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [O] [T] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Cedric HEULIN de la SELARL SELARL CEDRIC HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMÉE : S.A.S.U. ARCELORMITTAL MEDITERRANEE [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Denis PASCAL de la SCP VIDAL-NAQUET AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 18 Juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Titulaire d'un diplôme AFPA d'agent technique en électronique, M. [O] [T] a été engagé en qualité de technicien électronicien 3ème échelon, coefficient 240, le 22 janvier 1973 par la société Lorraine et Méridionale de Laminage Solmer aux droits de laquelle se trouve la SAS Arcelormittal Méditerranée. Il a bénéficié, en juin 1976, suite à la refonte de la classification des accords collectifs de branche de la métallurgie de 1975, par transposition des coefficients de la nouvelle grille de classification, d'une évolution au coefficient 270, puis, en juillet 1977, d'une promotion au coefficient 285 et, en septembre 1989, au coefficient 305. Suite à une formation à l'AFPA, il a été titulaire, à compter du 21 juin 1994, du titre de technicien supérieur en méthode et exploitation logistique. Il a évolué vers le coefficient 335 à compter de janvier 2001 au titre de la compétence acquise. M. [O] [T] a été investi d'un mandat de membre du comité d'entreprise de 1976 à 1978 et a bénéficié, à compter du 2 mai 2004, du dispositif Temps partiel de Fin de Carrière (TPFC), puis d'un régime de retraite anticipée à compter de mars 2006. Le 31 mars 2009, M. [O] [T] a quitté l'entreprise dans le cadre d'un départ à la retraite. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste d'agent d'études, niveau 5, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective de la sidérurgie. Se plaignant d'avoir été discriminé en raison de son activité syndicale, M. [O] [T] a saisi, le 12 juin 2014, le conseil des prud'hommes de Martigues en paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral subi, lequel, par jugement contradictoire du 30 mars 2018, statuant en sa formation de départage a : - donné acte à la société Arcelormittal Méditerranée de ce qu'elle renonce au moyen tiré de la prescription, - débouté les parties de toutes leurs demandes, - dit n'y avoir lieu à application des dispositions issues de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [O] [T] aux entiers dépens. Statuant sur l'appel interjeté par M. [O] [T], la cour d'appel d'Aix-en-Provence, suivant arrêt en date du 10 décembre 2021, a : - confirmé le jugement entrepris dans toutes ses dispositions. Y ajoutant - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties, - condamné M. [T] aux dépens. Sur pourvoi de M. [O] [T], la Cour de cassation a, par arrêt du 18 octobre 2023, cassé et annulé mais seulement en ce qu'il déboute M. [T] de ses demandes de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériel et moral au titre de la discrimination syndicale et au titre de l'inégalité de traitement et en ce qu'il statue sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 10 décembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence, aux motifs suivants : 'Vu les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, et l'article L. 1134-1 du même code : 5. En application du dernier des textes susvisés, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 6. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériel et moral au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt énonce que si le salarié a bénéficié d'une promotion en 1977 par accession au coefficient 285, soit postérieurement aux grèves de 1976 auxquelles les attestations confirment sa participation, sa carrière apparaît accuser ensuite une stagnation alors que sa participation active aux mouvement sociaux de 1979 est établie, qu'ainsi le salarié n'a accédé à l'échelon supérieur 305 qu'en 1989, douze années plus tard, puis à l'échelon 335 en 2001, soit douze années encore plus tard, alors que les statistiques de la durée d'ancienneté moyenne par coefficient établies par l'employeur retiennent en 1989 une durée de 3,34 années à l'échelon 285 et de 4,87 années à l'échelon 305. Toutefois l'arrêt retient qu'il ressort des mêmes pièces que l'ancienneté moyenne d'un salarié dans la profession au coefficient 285 est de 16,73 ans, qu'elle est de 17,66 ans à l'échelon 305 en 1989 et de 24 ans à l'échelon 335 en 2001 et en conclut qu'on ne peut présumer une discrimination syndicale à partir de la durée passée dans les divers échelons ainsi que le salarié le soutient. 7. En statuant ainsi, alors que la comparaison avec l'ancienneté moyenne dans la profession était inopérante dès lors qu'étaient contestées les décisions de l'employeur et que les statistiques de la durée moyenne par coefficient dans l'entreprise, telles qu'établies par l'employeur lui-même, laissaient supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 8. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériel et moral au titre de la discrimination syndicale entraîne la cassation du chef de dispositif le déboutant de ses demandes de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériel et moral au titre de l'inégalité de traitement, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.' Par acte du 31 octobre 2023, M. [O] [T] a saisi la cour d'appel de Nîmes désignée comme juridiction de renvoi. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 novembre 2023, M. [O] [T] demande à la cour de : - Infirmer le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Martigues du 30 mars 2018 sauf en ce qu'il a donné acte que la société Arcelormittal Méditerranée renonçait à son moyen tiré de la prescription. Statuer à nouveau : A titre principal : ' Dire et juger qu'il a été victime de discrimination syndicale. En conséquence : ' Condamner la société Arcelormittal Méditerranée à lui payer la somme suivante : - 240.903 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel. - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral. A titre subsidiaire : ' Dire et juger qu'il a été victime d'une inégalité de traitement dans le déroulement de sa carrière. En conséquence : ' Condamner la société Arcelormittal Méditerranée à lui payer la somme suivante : - 240.903 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel. - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral. En tout état de cause : ' Condamner la société Arcelormittal Méditerranée à lui payer la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ' Condamner ladite société aux entiers dépens dont les frais éventuels d'exécution. Il soutient que : - l'employeur connaissait son engagement syndical auprès de la CGT, alors qu'il avait bénéficié d'une progression régulière et satisfaisante de coefficients jusqu'en 1980,il a subi une stagnation de carrière à compter de 1980, il est ainsi resté bloqué pendant plus de 12 ans au coefficient 285, pendant 12 ans au coefficient 305, pendant 8 ans au coefficient 335, ce qui est parfaitement anormal au vu des statistiques sur les anciennetés et durées moyennes dans les coefficients établies par Arcelor, - il a fait l'objet d'une mutation arbitraire et d'une «mise au placard», ainsi après, avoir fait l'objet d'une mutation au Département Métallurgie qualité, son poste était supprimé en 1993, après avoir été placé dans le cadre d'une formation pendant 9 mois, il a ensuite été positionné sur des missions internes sans aucun rattachement à un quelconque service de l'entreprise, à compter d'avril 1996, lorsqu'il était affecté au Service Train à Bande, il n'apparaissait nullement sur l'organigramme, étant totalement évincé du fonctionnement du service, - l'employeur a violé les accords d'entreprise : ainsi le 8 novembre 1988, un accord d'entreprise était signé sur le « déroulement de carrière des salariés » prévoyant un entretien individuel au moins une fois par an, remplacé à compter du 1er janvier 1994 par un entretien professionnel prévu par ACAP 2000, or il n'a pas bénéficié de cet entretien chaque année, de même il n'a pas bénéficié du protocole d'accord Usinor-Sacilor intitulé « Evolution Niveau V Passage Cadre du 9 juillet 1990 », prévoyant la mise en place d'un dispositif « permettant le développement de carrière des techniciens et des agents de maîtrise dont certains pourraient voir très rapidement se profiler le sommet de leur échelle de classification », il a été écarté de l'application de l'accord intitulé « ACAP 2000 » « Accord sur la conduite de l'activité professionnelle » signé le 17 décembre 1990 complété le 25 janvier 1991 par un accord Usinor/Sacilor le rendant applicable dans des établissements non sidérurgiques du groupe en ce qu'aucun entretien professionnel de suivi de carrière ne lui a été proposé et en ce qu'il n'a été nullement tenu compte de son expérience professionnelle acquise et de ses nombreuses formations validées pour le positionner sur un coefficient en adéquation avec son savoir-faire professionnel, ses compétences et les missions qui lui ont été confiées, alors que l'accord ACAP 2000, en son article 43 prévoit que le « parcours [de carrière] se fera sur la base d'une progression moyenne de 3 points de classification par année », il n'a évolué que de 30 points sur une période de 19 ans (de 1990 ' date de l'accord - à 2009), soit une moyenne de 1,57 points par an ( - le panel produit de 38 salariés et possédant une situation professionnelle comparable à la sienne confirme une distorsion de déroulement de carrière à son désavantage étant précisé que seule la Rémunération Annuelle en Moyenne Mensuelle doit être retenue, - à défaut de retenir l'existence d'une discrimination syndicale, il établit avoir subi une différence de traitement par rapport à ses collègues qui justifie une réparation. La société Arcelormittal Méditerranée n'a pas conclu devant la cour de renvoi et a déclaré s'en rapporter aux conclusions déposées devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, conformément aux dispositions de l'article 1037-1 du code de procédure civile, aux termes desquelles elle présentait les demandes suivantes : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départage rendu par le Conseil de Prud'hommes de Martigues le 30 mars 2018 - vu l'absence de lien de causalité entre l'évolution de carrière de M. [O] [T] et l'exercice de son seul et unique en mandat entre 1976 et 1978, Vu l'absence de discrimination syndicale - débouter M. [O] [T] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions au titre d'une discrimination syndicale Plus subsidiairement Vu l'absence d'éléments probants quant à des éléments susceptibles de présumer l'existence d'une inégalité de traitement, - Débouter M. [O] [T] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions au titre d'une inégalité de traitement, Condamner M. [O] [T] à payer à la société Arcelormittal Méditerranée la somme de 3.000,00 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Elle fait valoir que : - la seule participation du salarié aux grèves de 1978 et l979 avec retenue de salaire est insuffisante pour démontrer une activité syndicale réelle alors que lesdites grèves ont concerné la majorité des salariés et ont entraîné même une fermeture de l'usine ; aucun lien de causalité n'est établi entre l'exercice non prouvé d'une activité syndicale à compter de 1976 et un prétendu ralentissement de carrière, - le salarié a fait l'objet d'une promotion et d'un changement de coefficient en juillet 1977 au coefficient 285 ce qui exclut tout lien de causalité entre la stagnation de carrière dont il se plaint et une discrimination syndicale et ce d'autant que l'appelant n'a eu qu'un seul mandat de deux ans dans toute sa carrière, - elle reconnaît une activité syndicale de M. [T] en 1976 en qualité de membre du CE jusqu'en 1978, tout en précisant qu'il n'aura jamais plus de mandat jusqu'à son départ à la retraite, - l'accord du 8 novembre 1988 a été mis en oeuvre de manière progressive, ainsi un guide pratique de conduite de l'Entretien Individuel et une Formation à I'Entretien individuel ont été mis en place, la société et les organisations syndicales ont mis fin à ce dispositif par la mise en place de l'Accord ACAP 2000 du 17 Décembre 1990, - l'accord du 6 février 1990 sur les modalités d'exercice de la représentation du personnel et des organisations syndicales ne prévoit pas d'entretiens professionnels avec les représentants du personnel, - l'accord du 14 décembre 1993 qui a permis de mettre en place un entretien professionnel pour l'ensemble du personnel du site de [Localité 5]. ne fixait aucune périodicité pour la tenue des entretiens professionnels, or le salarié reconnaît expressément avoir bénéficié de 10 entretiens professionnels entre 1993 (accord d'établissement) et 2004 (date de son départ en pré-retraite), soit un entretien tous les 1,1 ans, étant précisé qu'il ne peut invoquer la mise en place des entretiens professionnels qu'à partir de 1993, - conformément au dispositif ACAP 2000, elle assure le suivi de ses mandatés et procède annuellement à des mesures d'augmentation et de promotion afin de garantir à tous les salariés une évolution de carrière, - l'accord du 9 juillet 1990 a pour objectif de mettre « en place un dispositif permettant le développement de carrière des techniciens et agents de maîtrise dont certains pourraient voir très rapidement se profiler le sommet de leur échelle de classification '', le processus de promotion intervient soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de sa hiérarchie, or M. [T] ne démontre pas avoir pris I'initiative de déclencher le processus promotionnel de l'accord du 9 juillet 1990 ; il ne peut donc pas s'en prévaloir, - aucune violation du dispositif conventionnel n'est démontrée par M. [T], elle a respecté ses engagements conventionnels tant au titre des entretiens professionnels, qu'au titre de l'évolution du parcours de carrière du salarié, elle a même été au-delà de ses engagements en permettant à M. [T] de se situer au-dessus du parcours de référence non obligatoire pour la société, ainsi qu'en lui permettant de bénéficier de trois avancements successifs au cours d'une même année, - M. [T] a connu un parcours de carrière parfaitement normal, il a eu une évolution de carrière supérieure au minima conventionnel et à partir de 1978, date du début de l'activité syndicale qu'il revendique, il s'est trouvé très largement au-dessus du minima conventionnel, - M. [T] a eu une évolution de carrière largement supérieure au parcours de référence, à partir de 1976, date du début de l'activité syndicale qu'il revendique, il a continué à évoluer et s'est trouvé largement au-dessus du parcours de référence ; M. [T] a eu une évolution de carrière supérieure au minima conventionnel garanti par l'Accord ACAP2000, il a bénéficié d'une évolution de carrière largement supérieure au parcours de référence ; la société est donc allée au-delà de ses engagements conventionnels, aucun ralentissement dans son évolution de carrière n'est établi, - M. [T] a bénéficié de plusieurs augmentations individuelles, a également fait l'objet d'une évolution en termes d'emploi, a bénéficié de changements de coefficient, - les tableaux transmis par la société dans le cadre des NAO ne peuvent pas à eux seuls constituer la démonstration d'une discrimination syndicale qui obéît à des critères de comparaison différents, - le panel produit par l'appelant ne respecte nullement la comparaison à critères identiques à l'embauche, dès lors que ce dernier n'apporte aucun élément laissant supposer I'existence d'une discrimination syndicale, il n'appartient pas à la société de se substituer à M. [T] dans l'administration de la preuve, - la violation du principe « A travail égal, salaire égal '' obéit à une logique différente de celle de la discrimination syndicale, il faut comparer les salariés sur un même poste de travail et placés dans une situation identique, or le panel de comparaison ne répond nullement aux critères dégagés par l'arrêt Ponsolle en matière de violation du principe d'égalité de traitement, - la demande de dommages et intérêts devra être rejetée faute d'éléments probants venant établir une inégalité de traitement entre M. [T] et d'autres salariés placés dans une situation comparable. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par avis en date du 8 novembre 2023, l'affaire était appelée à l'audience du 15 mai 2024. MOTIFS Sur l'existence d'une discrimination syndicale Selon l'article L.1132-1 du code du travail : «.... aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison ... de ses activités syndicales ou mutualistes ». Selon l'article L.2141-5 du Code du travail : "Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail". L'article L.2141-8 précise : " Les dispositions des articles L.2141-5 à L.2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts". Selon l'article L.1134-1 du code du travail : "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles." Se prévalant d'un militantisme actif auprès de la CGT depuis 1975 et de sa participation aux mouvements de grève qui ont touché la société Solmer puis [Localité 7] en 1977 et 1979, M. [O] [T] rappelle qu'il a été embauché le 22 janvier 1973 au coefficient 240 en qualité de technicien électronicien 3ème échelon, qu'en juin 1976 il se voyait affecter le coefficient 270, qu'en juillet 1977, il bénéficiait d'une promotion au coefficient 285, qu'en septembre 1989 il se voyait attribuer le coefficient 305, qu'en janvier 2001 il passait au coefficient 335 puis il bénéficiait du dispositif Temps Partiel de Fin de Carrière (TPFC) à compter de mai 2004 et d'un régime de retraite anticipée à compter de mars 2006 avant de partir en retraite, le 31 mars 2009. M. [O] [T] estime avoir été discriminé en ce qu'il est resté bloqué : - pendant plus de 12 ans au coefficient 285, alors qu'en 1988, l'ancienneté moyenne au coefficient 285 était de 3,52 ans selon les propres tableaux communiqués par l'employeur, - pendant 12 ans au coefficient 305, - pendant 8 ans au coefficient 335. Il ajoute que suite à la suppression de son poste dans le cadre de la deuxième vague de restructuration, conformément au plan d'action du cabinet [K] mis en place à compter de 1987 au sein de l'usine de [Localité 5], de nombreux poste ont été supprimés, qu'il a d'abord fait l'objet d'une mutation au Département Métallurgie qualité, avant de voir son poste supprimé en 1993, qu'après avoir été placé dans le cadre d'une formation pendant 9 mois, il a ensuite été positionné sur des missions internes sans aucun rattachement à un quelconque service de l'entreprise, faisant office de "bouche-trou" sur des missions dépourvues de personnel, qu'à compter d'avril 1996, lorsqu'il était affecté au Service Train à Bande, il n'apparaissait nullement sur l'organigramme, étant totalement évincé du fonctionnement du service. M. [O] [T] soutient que l'employeur n'a pas respecté les divers accords d'entreprise prévoyant des entretiens individuels, devenus entretiens professionnels, dont il n'a pas profité. Il déplore avoir été exclu du protocole d'accord Usinor-Sacilor intitulé « Evolution Niveau V Passage Cadre du 9 juillet 1990 », prévoyant la mise en place d'un dispositif « permettant le développement de carrière des techniciens et des agents de maîtrise dont certains pourraient voir très rapidement se profiler le sommet de leur échelle de classification » qui lui aurait permis de passer au statut cadre. Il dénonce l'absence d'application de l'accord ACAP 2000, la société n'ayant pas tenu compte de son expérience professionnelle acquise et des nombreuses formations validées pour le positionner sur un coefficient en adéquation avec son savoir-faire professionnel, ses compétences et les missions qui lui ont été confiées. Il précise n'avoir bénéficié d'aucune proposition de « Parcours de carrière » ni aucune formation qualifiante et ce, en totale violation des accords signés et il relève que l'accord ACAP 2000, en son article 43 qui prévoit que le « parcours [de carrière] se fera sur la base d'une progression moyenne de 3 points de classification par année », a été violé dès lors qu'il n'a évolué que de 30 points sur une période de 19 ans (de 1990 ' date de l'accord - à 2009), soit une moyenne de 1,57 points par an. M. [O] [T] présente un panel de comparaison avec 38 salariés possédant une situation professionnelle, à l'embauche, comparable à la sienne au sein de l'établissement de [Localité 5] : - en 1973, - avec un diplôme équivalent relevant d'un niveau d'Education Nationale identique : niveau III de l'Education Nationale, - au même statut : ETAM - au même coefficient : 240. Ce panel démontre que le coefficient moyen de ces salariés correspondait à celui de Cadre Position 2 prenant en compte la moyenne des RAMM (Rémunération Annuelle en moyenne mensuelle) du panel qui s'élève à 4080 englobant tous les éléments permanents et différés de la rémunération. Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination. La société intimée conteste toute appartenance syndicale et toute activité syndicale de la part de M. [O] [T]. Elle considère que la seule participation - éventuelle - à la grève ne saurait équivaloir à démontrer une activité syndicale au sens du texte susvisé, que seule l'activité syndicale réelle, la participation active et le militantisme peuvent être définis comme relevant d'une activité syndicale, que M. [O] [T] ne démontre pas une activité syndicale réelle et encore moins la connaissance par la société de cette prétendue activité, qu'à compter de 1976, M. [O] [T] a été élu membre du Comité d'entreprise mais qu'il n'effectuera qu'un seul mandat de 1976 à 1978 n'ayant aucun autre mandat durant toute sa carrière professionnelle alors que M. [O] [T] reconnaît dans ses écritures, qu'en juillet 1977, il a été promu au coefficient 285 et qu'il a bénéficié d'une augmentation individuelle ce même mois de juillet 1977. Elle rejette tout lien de causalité. Or, outre le mandat en question, il résulte tant des bulletins de paie mentionnant des retenues sous la rubrique «907» correspondant aux absences pour fait de grève ou un « abattement 5% [sur la prime semestrielle]», correspondant aux retenues sur salaires pour fait de grève que des différentes attestations versées aux débats que M. [O] [T] pratiquait une activité militante au sein du syndicat CGT connue de son employeur. La société intimée prétend que M. [O] [T] présente un parcours de carrière largement supérieur au minima conventionnel, qu'avant, comme après son premier mandat, M. [O] [T] a également bénéficié de nombreuses mesures de promotions professionnelles, lui assurant ainsi une évolution de carrière parfaitement normale. Elle ne s'explique pourtant pas sur les distorsions constatées au regard des éléments qu'elle produisait elle-même et sur le maintien de M. [O] [T] au coefficient 285 pendant 12 ans. Elle ne s'explique pas davantage sur le respect du « Parcours de carrière » prévoyant que le « parcours se fera sur la base d'une progression moyenne de 3 points de classification par année », alors que M. [O] [T] indique sans être utilement contredit qu'il n'a évolué que de 30 points sur une période de 19 ans (de 1990 ' date de l'accord - à 2009), soit une moyenne de 1,57 points par an. La société ne s'explique pas sur la disparition de M. [O] [T] de l'organigramme du Service Train à Bande auquel il était affecté et la mise à l'écart totale de l'organisation de travail de M. [O] [T] entre septembre 1993 et mars 1996. Le panel proposé par M. [O] [T] doit effectivement être retenu dès lors que celui-ci se compare à des salariés titulaires d'un diplôme de niveau 3 de l'éducation nationale soit le niveau reconnu à sa formation professionnelle ( cf. pièce n°L12 bis: attestation de formation d'Agent Technique en Electronique Informatique, Niveau III du 23 novembre 1971 au 31 octobre 1972) contrairement à ce que soutient l'intimée. Concernant les respect des accords d'entreprise : - sur l'accord du 8 novembre 1988 sur le « déroulement de carrière des salariés » : M. [O] [T] rappelle que cet accord prévoyait la mise en place de « l'entretien individuel » et ce « au moins une fois par an » ce dont il n'a pas bénéficié. La société intimée précise que le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 14 mai 1990 mentionne : « Rappel du compte rendu des Délégués du Personnel du 19.04.1990 : L'accord du 08.11.88 relatif au déroulement de carrière a fait l'objet d'une réunion de suivi avec les organisations syndicales en Novembre 89... A l'issue de cette réunion il a été décidé de constituer un groupe de travail paritaire. Ce groupe oriente ses travaux autour de trois axes : - réalisation d'une enquête d'opinion - pratique de l'entretien individuel à [Localité 7] [Localité 5] - création d'un guide pratique de conduite de l'entretien individuel» formation à l'entretien individuel ''. Cet accord devait donc entrer en vigueur progressivement mais la société et les organisations syndicales y ont mis fin par la mise en place de l'Accord ACAP 2000 du 17 Décembre 1990. - sur le protocole d'accord Usinor-Sacilor intitulé « Evolution Niveau V Passage Cadre du 9 juillet 1990 », prévoyant la mise en place d'un dispositif « permettant le développement de carrière des techniciens et des agents de maîtrise dont certains pourraient voir très rapidement se profiler le sommet de leur échelle de classification », M. [O] [T] expose que cet accord, qui avait pour objectif de favoriser l'accès à la position cadre, n'a pas été appliqué alors que, bénéficiant du coefficient 305 dès 1989, il avait atteint le premier coefficient permettant l'accès à un niveau cadre. La société intimée rétorque que M. [O] [T] ne démontre pas avoir pris l'initiative de déclencher le processus promotionnel de cet accord rappelant que l'article III de l'accord stipule que le processus de promotion intervient soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de sa hiérarchie. Elle précise que depuis 1990, seuls 64 salariés (sur plusieurs centaines de salariés positionnés au niveau V) ont été promus cadre par la voie de la promotion interne et seulement 16 personnes ont obtenu la statut cadre en présentant un mémoire. Or il n'est produit aucune pièce au soutien de cette affirmation et il est tout aussi incontournable qu'aucune initiative de la hiérarchie n'est intervenue. - sur l'accord intitulé « ACAP 2000 » « Accord sur la conduite de l'activité professionnelle » signé le 17 décembre 1990 et complété le 25 janvier 1991 par un accord Usinor/Sacilor le rendant applicable dans des établissements non sidérurgiques du groupe, cet accord instituait un entretien professionnel. M. [O] [T] soutient que la société Arcelor n'a nullement tenu compte de son expérience professionnelle acquise et de ses nombreuses formations validées pour le positionner sur un coefficient en adéquation avec son savoir-faire professionnel, ses compétences et les missions qui lui ont été confiées, que si la société Arcelor avait scrupuleusement respecté ce processus d'évaluation des compétences acquises prévu par ACAP 2000, il ne fait aucun doute qu'il aurait bénéficié d'une évolution de coefficient comparable à celle des salariés qui n'ont manifesté, durant leur carrière, aucune appartenance syndicale. La société intimée développe que pour le site de [Localité 5], c'est un accord du 14 décembre 1993 "A CAP 2000 - Procédure relative à la mise 'uvre de l'entretien professionnel à [Localité 7] [Localité 5]" qui a mis en place l'entretien professionnel, que c'est cet accord du 14 décembre 1993 qui a permis de mettre en place un entretien professionnel pour l'ensemble du personnel du site de [Localité 5], que cet accord de 1993 ne fixe aucune périodicité pour la tenue des entretiens professionnels (Article 2), qu'il prévoit dans son article 5 que « la mise en 'uvre de l'entretien professionnel se fera progressivement ''. Elle relève que M. [O] [T] a fait l'objet d'entretiens professionnels les 4 février 1997, 6 janvier 1998, 23 décembre 1998, 18 octobre 1999, 23 novembre 2000, 17 décembre 2001, 18 décembre 2002, 31 mars 2004, 8 avril 2004 et le 19 mai 2004. L'employeur justifie avoir ainsi respecté les termes de cet accord. Il sera observé par ailleurs que c'est pas une appréciation qui lui est toute personnelle que M. [O] [T] prétend que il ne fait aucun doute qu'il aurait bénéficié d'une évolution de coefficient comparable à celle des salariés qui n'ont manifesté, durant leur carrière, aucune appartenance syndicale. Il résulte de tout ce qui précède que l'employeur ne justifie pas que toutes ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La situation de discrimination est donc établie. Sur la réparation du préjudice L'article L. 1334-5 du code du travail dispose : « Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. » M. [O] [T] demande réparation de son préjudice selon la méthode de la triangulation en partant de l'année 1980, date du début de la discrimination dont il a fait l'objet. Cette méthode présente le différentiel entre sa rémunération actuelle et le niveau de rémunération auquel il aurait pu prétendre s'il n'avait pas subi de retard d'avancement et de préjudice de carrière. Il explique que si l'on prend un triangle rectangle dont l'hypoténuse détermine une triangulation A B C. La courbe de la rémunération moyenne du panel de référence est constituée par l'hypoténuse de ce triangle rectangle : - la durée de la discrimination est la base du triangle rectangle ; - le point B représentant le salaire du demandeur au jour de l'introduction de l'instance ; - le point A étant le niveau moyen de la rémunération du panel. Pour calculer le différentiel entre A et B, on calcule la surface du rectangle que l'on divise par 2. En effet, pour calculer l'aire d'un triangle rectangle, on multiplie la longueur par la largeur, et l'on divise par 2. L'aire représente l'ensemble des salaires qui, en euros constants, constituent la valeur du retard d'avancement subi du fait de la discrimination alléguée. Il rappelle que la méthode «CLERC» impose de prendre en compte, comme assiette de calcul, les salaires moyens communiqués dans les documents établis par la Direction dans le cadre des réunions préparatoires aux NAO soit les RAMM applicables à chaque coefficient. Il considère que le calcul du préjudice doit se faire sur la base de la différence de salaire entre le coefficient 335 et le coefficient Cadre PII 100 auquel il aurait pu prétendre en 2009 s'il n'avait pas été discriminé et s'il n'avait pas subi de retard d'avancement et de préjudice de carrière. Ainsi, le différentiel entre la rémunération annuelle en moyenne mensuelle du coefficient 335 et le niveau de rémunération auquel il aurait pu prétendre en bénéficiant du coefficient Cadre PII 100 s'établit ainsi : - pour le coefficient 335, la rémunération annuelle en moyenne mensuelle, en 2008 était fixée à 3079 euros - pour le coefficient PII 100, la rémunération annuelle en moyenne mensuelle, en 2008 était fixée à 4144 euros - l'écart de salaire mensuel s'élève donc à 1065 euros - soit pour les 29 années de préjudice (1980-2009), la somme de 185.310 euros (1065 x 12 x 29 /2) à titre de dommages et intérêts. - cette somme doit être majorée de 30% au titre de la réparation de l'ensemble des autres préjudices (retraite, prévoyance). - soit un total de 240.903 euros à titre de dommages et intérêts. La société intimée rétorque que le panel présenté par M. [O] [T] compte des salariés prétendument placés dans une situation identique au moment de l'embauche et non au moment de la sortie des effectifs en 2009 sans plus d'explication. La société ajoute que le seul salaire de base ramené sur 13 mois peut constituer un élément de comparaison objectif pouvant servir de base de calcul alors que la référence à la RAMM permet de réunir tous les éléments de rémunération afférents à un niveau de coefficient. M. [O] [T] indique que le préjudice matériel réellement subi doit être augmenté d'un coefficient multiplicateur de 30% correspondant à la perte de rémunération mais aussi à la perte de cotisations sociales et de cotisations de retraites. Il fait observer, en réponse aux observations de la société intimée, que la majoration de 30% n'est pas incluse dans la RAMM ce qui est exact. Il convient de faire droit à la demande. L'existence d'un préjudice moral n'est pas rapportée. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société intimée à payer à M. [O] [T] la somme de 2.000,00 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Vu l'arrêt de cassation du 18 octobre 2023, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, Condamne la SAS Arcelormittal Méditerranée à payer à M. [O] [T] la somme de 240.903 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel causé par la discrimination syndicale dont il a été l'objet, Déboute pour le surplus, Condamne la SAS Arcelormittal Méditerranée à payer à M. [O] [T] la somme de 2000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Arcelormittal Méditerranée aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT