Cour d'appel, 20 mai 2022. 19/03804

20/05/2022 ARRÊT N° 2022/295 N° RG 19/03804 - N° Portalis DBVI-V-B7D-NETN MD/KS Décision déférée du 24 Juin 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (F18/00188) P.RODRIGUEZ-JAUZE SECTION ENCADREMENT [P] [D] C/ SAS CHRONOPOST INFIRMATION PARTIELLE REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 - Chambre sociale *** ARRÊT DU VINGT MAI DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [P] [D] RESIDENCE CALIANDRA - ROUTE DE BETHLEEM 97233 SCHOELCHER représentée par Me Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE SAS CHRONOPOST 3 Boulevard Romain Rolland 75014 PARIS représentée par Me Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE représentée par Me Geneviève CATTAN-DERHY, avocat au barreau de Paris COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , S.BLUME et M.DARIES , chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS ET PROCÉDURE: Mme [I] [D] a été embauchée le 2 janvier 2001 par la société Chronopost en qualité d'attachée commerciale suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des transports routiers. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [D] a occupé le poste de chargé de développement des ventes sur la région Sud-Ouest. À la fin de l'année 2010, Mme [D] a refusé de signer le plan de rémunération mis en place par la société. Le 15 juin 2011, Mme [D] a été élue déléguée du personnel suppléante. Le 21 juillet 2011, Mme [D] a été placée en arrêt maladie puis a bénéficié de ses congés payés jusqu'au 28 août 2011. Le 29 août 2011, elle a de nouveau été placée en arrêt maladie. Le 5 septembre 2011, elle a adressé un courrier à l'inspecteur du travail ainsi qu'au directeur des ressources humaines de la société afin de les alerter sur la dégradation de ses conditions de travail. Le 7 novembre 2011, lors d'un premier examen médical de reprise, Mme [D] a été déclarée inapte temporaire, puis elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise le 28 novembre 2011. Le 22 février 2012, la société a proposé à Mme [D] un poste de reclassement en tant que manager support sur l'agence de Brive la Gaillarde, qu'elle a refusé par courrier du 1er mars 2012. Par courrier du 7 mai 2012, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a eu lieu le 20 mai 2012. Le 27 juin 2012, le comité d'entreprise a été consulté sur le projet de licenciement de la salariée. Le 11 juillet 2012, la société a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de Mme [D], qui l'a acceptée le 28 août 2012. Le 11 septembre 2012, Mme [D] a été licenciée par la société en raison de l'impossibilité de la reclasser à la suite de son inaptitude. Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 7 juin 2013 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Par jugement du 25 juin 2015, le tribunal administratif de Toulouse a annulé l'autorisation délivrée par l'inspecteur du travail de procéder au licenciement. La société Chronopost a interjeté appel de ce jugement devant la Cour administrative d'appel de Bordeaux qui, par arrêt du 18 décembre 2017, a rejeté sa requête. Après sursis à statuer, retrait du rôle et réinscription de l'affaire au rôle, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section Encadrement, par jugement en date du 24 juin 2019, a : -Jugé que Mme [D] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société Chronopost et à ce titre l'a déboutée de ses demandes y afférentes, -Jugé que Mme [D] n'a pas été victime de discrimination et à ce titre l'a déboutée de ses demandes y afférentes, -Jugé que la convention de forfait appliquée à Mme [D] lui est opposable et que cette dernière n'a fait l'objet d'aucun travail dissimulé et à ce titre l'a déboutée de ses demandes y afférentes, -Fixé le salaire moyen mensuel de Mme [D] à hauteur de 4 168 euros, -Jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l'annulation de la décision d'autorisation de son licenciement, -en conséquence, condamné la société Chronopost à payer à Mme [D] les sommes de : *45 000 euros au titre du préjudice subi, *12 504 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *7 530,32 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, -condamné la société à verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -débouté Mme [D] du surplus de ses demandes, -dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire autre que de droit, -débouté la société du surplus de ses demandes, -ordonné le remboursement pas la société des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent jugement dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, par application des dispositions de l'article L-1235 4 du code du travail, -dit que copie de la présente décision sera adressée par le greffe aux organismes compétents, -condamné la société aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration du 9 août 2019, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRETENTIONS D ES PARTIES: Par ses dernières conclusions, communiquées au greffe par voie électronique le 23 février 2022, Mme [P] [D] demande à la cour de : -Réformer partiellement le jugement déféré en ce qu'il a : -Jugé qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de la Société Chronopost en la déboutant de ses demandes à ce titre, -Jugé qu'elle n'a pas été victime de discrimination, en la déboutant de ses demandes à ce titre, -Jugé que la convention de forfait appliquée lui est opposable et qu'elle n'a pas réalisé d'heures supplémentaires non rémunérées ni fait l'objet d'aucun travail dissimulé, en la déboutant de ses demandes à ce titre, -Fixé le salaire moyen mensuel brut à la somme de 4.168 €, -Jugé que le licenciement n'est pas nul mais est simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse, -Limité la condamnation de la Société Chronopost au paiement des sommes suivantes en raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement : *45.000 € de dommages-intérêts au titre du préjudice subi, *12.504 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *7.530,32 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, -L'a déboutée du surplus de ses demandes, -Omis de statuer sur la demande visant à obtenir réparation, en marge des dommages-intérêts distinctement dus pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de l'intégralité de son préjudice spécifique subi en raison de l'annulation de l'autorisation de son licenciement, -Omis de statuer sur la demande visant à obtenir rectification des documents sociaux et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard. Statuant à nouveau sur les chefs contestés, * Sur l'exécution du contrat de travail : -Dire que [P] [D] a été victime de harcèlement moral de la part de la société Chronopost et que cette dernière a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat à son égard, -Dire qu'elle a été victime de discrimination, -Dire que la convention de forfait appliquée ne lui est pas opposable et qu'elle a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées et a fait l'objet de travail dissimulé, * Sur la rupture du contrat de travail : -A titre principal, juger que le licenciement est nul compte tenu du fait que son, inaptitude résulte du harcèlement moral subi et/ou qu'elle a été victime de discrimination de la part de Chronopost, -A titre subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l'annulation de la décision d'autorisation de son licenciement et du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, -En tout état de cause, juger que [P] [D] est en droit de solliciter réparation de l'intégralité de son préjudice subi en raison de l'annulation de l'autorisation de son licenciement, préjudice distinct de celui lié à la nullité ou à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, -Fixer le salaire moyen mensuel à hauteur de : *5.609 € bruts à titre principal (en tenant compte des heures supplémentaires dues), *4.168 € bruts à titre subsidiaire (si par extraordinaire, la Cour ne faisait pas droit à la demande relative aux heures supplémentaires), -Condamner Chronopost à lui verser les sommes suivantes : *33.654 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant du harcèlement moral, *10.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, *10.000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination, *54.697 € au titre des rappels de salaires pour les heures supplémentaires, outre 5.469,70 € au titre des congés payés y afférents, *33.564 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, *84.135 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : *16.827 € à titre principal (en tenant compte des heures supplémentaires dues ), *12.504 € à titre subsidiaire (si la Cour ne faisait pas droit à la demande relative aux heures supplémentaires), A titre de rappel d'indemnité de licenciement : *A titre principal, en rappel d'indemnité spéciale de licenciement : 18.251,55 € (en tenant compte des heures supplémentaires dues) ou 9.772,70 € (si la Cour ne faisait pas droit à la demande relative aux heures supplémentaires), *A titre subsidiaire, en rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, 15.449 € (en tenant compte des heures supplémentaires dues ) ou 7.530,32 € (si la Cour ne faisait pas droit à la demande relative aux heures supplémentaires), *En réparation de l'intégralité de son préjudice subi en raison de l'annulation de l'autorisation de son licenciement : *134.218,73 € à titre principal (en tenant compte des heures supplémentaires dues), *86.665,73 € à titre subsidiaire (si la Cour ne faisait pas droit à la demande relative aux heures supplémentaires), -Condamner Chronopost à remettre des documents sociaux dûment rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie) et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard, -Assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes, -Condamner Chronopost à verser au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 3.000 €, -Condamner Chronopost aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 25 février 2022, la Sas Chronopost demande à la cour de : -Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : *jugé que Madame [D] n'avait nullement été victime de harcèlement moral et débouté cette dernière de sa demande de dommages et intérêts, *jugé qu'elle n'a pas non plus été victime de discrimination, et également débouté la salariée de sa demande indemnitaire, *Jugé qu'en conséquence, le licenciement n'était pas nul puisque d'une part le harcèlement moral n'était pas demontré, et d'autre part, l'inaptitude de la salariée n'était pas liée au harcèlement moral qu'elle invoque, *Reconnu que la convention de forfait en jours était opposable à Madame [D] et débouté cette dernière de sa demande d'heures supplémentaires ainsi que de sa demande de dommages et inérêts pour travail dissimulé, *Jugé en outre que Madame [D] ne justifiait pas des heures supplementaires qu'elle invoque, *L' a déboutée de ses demandes au titre des heures supplementaires et de l'indemnité pour travail dissimulé, * L'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, * L'a déboutée de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement, - Infirmer le jugement de première instance, et qu'elle : *Fixe le salaire brut mensuel moyen de Madame [D] à la somme de 2.488,62 Euros, *Déboute Madame [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, *A titre principal déboute Madame [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, eu egard aux efforts de reclassement déployés par la société, *A titre subsidiaire, limite le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de l4.93l,72 Euros, *Déboute à titre principal Madame [D] de sa demande au titre du préavis, et subsidiairement, limite le montant de l'indemnité de préavis à la somme de 7.465,86 Euros, *Déboute Madame [D] du rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, celle-ci ayant été justement calculée par l'entreprise, *Limite le montant de l'indemnité due au titre de son statut protecteur à la somme de 19.3 14,72 Euros, -En tout état de cause : -Rejeter la demande d'astreinte au titre de la rectification des documents sociaux, -Débouter l'appelante de sa demande au titre de l'article 700 du CPC, -La condamner à la somme de 2.000 Euros sur le fondement de l'article 700 du CPC, -La condamner aux entiers dépens, MOTIFS: I/ Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires: A/ Sur la convention de forfait: * Mme [D] soutient que la convention de forfait annuel en jours à laquelle elle a été soumise lui est inopposable, du fait de l'absence de: - dispositions dans l'accord collectif ( accord d'entreprise du 6 mai 1999) permettant de garantir le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, - convention individuelle de forfait dûment acceptée par elle, - autonomie, - suivi par Chronopost de la charge de travail et du respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos. * La société réplique que: - l'accord collectif antérieur à la loi du 08 août 2016 portant des dispositions spécifiques sur le forfait annuel en jours, contient en son article 8, les modalités de décompte des jours travaillés et un contrôle mensuel de ce décompte, - la salariée a donné son accord sur une convention de forfait en jours tel qu'il ressort des pièces contractuelles, - elle en bénéficiait sous le statut d'agent de maitrise, et à compter de juin 2003 sous celui de cadre, - un décompte contradictoire, donc examiné par la Direction était effectué et la durée du travail était évoquée lors de l'entretien annuel. Sur ce: - Le contrat de travail initial du 2 janvier 2001 stipule: ' Compte tenu de vos fonctions et du degré d'autonomic dont vous disposez dans l'organisation de votre emploi du temps, il a été décidé par accord collectif du 6 mai 1999, de forfaitiser votre durée annuelle de travail et votre rémunération. Votre durée annuelle de travail est 203 jours travaillés pour une période de référence type allant du 1er juin au 31 mai suivant.(..) Vous percevrez une rémunération forfaitaire annuelle brute de (..). Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectué'. Il s'agit donc d'une convention de forfait annuel en jours intégrée au contrat de travail qui a été signé. L'avenant du 5 novembre 2001 ne concernant qu'un changement de situation géographique, la mention 'horaire mensuel 169 heures' sera considérée, comme l'indique l'employeur, comme une erreur, ce d'autant que l'avenant du 01 janvier 2003 portant modification de statut cadre fixe une rémunération sans durée mensuelle de travail mais libelle 'et durée annuelle de travail' et que celui du 1er janvier 2004 fixe un salaire forfaitaire mensuel de base. L'appelante ne produit pas les bulletins de paye pour la période à compter de novembre 2001 à 2003 et ceux communiqués pour les années 2008 à 2012 portent 'convention au forfait' au titre de la durée du travail, ce qu'elle n'avait, jusqu'au litige, pas remis en cause. - Les statuts d'agent de maîtrise et de cadre sont compatibles avec l'application d'un forfait jours au regard de l'article L 3121-43 du code du travail et Mme [D] ne démontre pas qu'elle ne disposait pas d'une autonomie suffisante, notamment qu'elle était soumise à un agenda prédéterminé. - Avant la loi Travail du 8 août 2016, l'employeur devait organiser avec chaque salarié en forfait jours, un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération (ancien article L 3121-46). L'accord collectif de 1999 impose seulement un système déclaratif individuel et /ou de feuilles de présence, ce qui est insuffisant pour garantir le respect de la santé et de la sécurité du salarié. Par ailleurs la société ne communique aucune pièce établissant le contrôle effectif de la charge de travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle de la salariée et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération. Aussi il y a lieu de déclarer la convention de forfait inopposable à Mme [D] qui peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires selon les règles du droit commun en matière de durée du travail. B/ Sur les heures supplémentaires: L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. L'appelante verse aux débats: - un état détaillé des heures travaillées par jours, mois et années au cours de la période de juin 2008 jusqu'à son placement en arrêt maladie en juillet 2011, avec un nombre d'heures journalières accomplies, régulièrement de 9,5 heures et un certain nombre de fois de 12,5 heures. Il comporte également le calcul des majorations à 25 et 50% pour un montant total de 54697,00 euros et celui du salaire moyen actualisé à 5608,00 euros, tenant compte des heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait contractuel sur les 12 derniers mois travaillés (d'août 2010 à juillet 2011). Elle explique qu'elle travaillait de 09 h à 13h et de 14h30 à 19h du lundi au vendredi, mais que ponctuellement, cette amplitude était plus importante, notamment à l'approche des fêtes de fin d'année, car Chronopost demandait à tous ses salariés de participer au surcroît d'activité en effectuant le tri et la distribution des colis, le tri général de première partie de nuit ayant lieu de 19 heures à 22 heures. Les éléments sont suffisamment précis pour que l'employeur réponde. La société objecte que l'appelante décompte des heures supplémentaires sur une période d'arrêt-maladie à partir de juillet 2011, qu' elle semble avoir réalisé de 2008 à 2011 systématiquement 9,5 heures de travail par jour alors qu'elle exercait une activité commerciale et avait des rendez-vous clients, qu'elle indique avoir travaillé tous les jours de 9 heures à 13 heures et de 14 heures 30 à 19 heures, soit seulement 8,5 heures par jour. Sur ce: Si la salariée du fait de son statut de cadre et de la nature de ses fonctions commerciales avait une liberté d'organisation de son emploi du temps journalier, la société ne communique aucun élément de contrôle concernant l'amplitude horaire journalière effective de travail de celle-ci. Tenant compte des critiques opposées par la société et de la nature des fonctions de chargée de développement de ventes de Mme [D], la cour a la conviction que cette dernière a accompli des heures supplémentaires non rémunérées sur la période concernée de juin 2008 au 20 juillet 2011, d'un montant de 35084,72 euros outre 3508,47 euros de congés payés. Le salaire moyen brut mensuel sera de ce fait porté de 4168,42 euros à 5100,70 euros. C/ Sur le travail dissimulé: En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Mme [D] soutient que Chronopost s'est délibérément soustraite aux obligations légales lui incombant en ne rémunérant pas ses heures effectivement travaillées et elle réclame une indemnité de 33654 euros. La société conclut au débouté. Sur ce: La cour estime que le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires par Mme [D] et que le défaut de contrôle des heures de travail effectivement réalisées, alors que la salariée était soumise à une convention de forfait jours, ne lui permet pas de caractériser l'intention frauduleuse nécessaire à l'établissement du travail dissimulé. Mme [D] sera déboutée de sa demande en ce sens. II/ Sur la rupture du contrat de travail : L'appelante soutient qu'elle a fait l'objet de la part de la société Chronopost de harcèlement moral et de discrimination en lien avec son mandat de représentante du personnel et qu'elle est ainsi fondée à solliciter la nullité du licenciement pour harcèlement moral et/ ou pour discrimination syndicale. * Sur les effets de l'annulation de l'autorisation de licenciement: Par décision en date du 28 août 2012, l'inspecteur du travail, bien qu'ayant autorisé le licenciement de Mme [D], a mentionné que « tout lien entre le mandat de délégué du personnel pour lequel Madame [P] [D] a été élue en juin 2011 et sa situation ne peut être écarté eu égard en particulier à la dégradation de ses conditions de travail qu'elle observe depuis cette date. » Cette décision a été annulée par le Tribunal Administratif de Toulouse le 25 juin 2015, confirmée par la Cour Administrative d'Appel de Bordeaux en date du 18 décembre 2017, pour erreur de droit, l'inspection du travail ne pouvant fonder sa décision d'autorisation sur le fait que la salariée avait la volonté de quitter l'entreprise, alors qu'il avait constaté que 'tout lien entre le mandat de délégué du personnel pour lequel Mme [D] a été élue en juin 2011 et sa situation ne peut être écarté'. Il s'agit donc d'une annulation pour motif de légalité interne. En ce cas, si l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne résulte pas en soi, de l'annulation de l'autorisation de licenciement, la décision du juge administratif qui annule l'autorisation en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le juge administratif ayant retenu un lien au moins partiel avec le mandat syndical de Mme [D], il y a lieu de considérer l'existence d'une discrimination syndicale relevant des articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail. Le licenciement sera déclaré nul pour cause de discrimination syndicale. * Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral: Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L. 1152-4 du Code du travail dispose : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Mme [D] affirme qu'elle a subi à compter de la fin de l'année 2010, des agissements de harcèlement moral se manifestant par une mise à l'écart progressive et des pressions accrues et des reproches injustifiés, qui ont conduit à une dégradation progressive de ses conditions de travail et de sa santé. Aussi elle fait grief également à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de prévention du harcèlement. 1/ Sur la mise à l'écart progressive: - Sur le refus de signer le 'pay plan': Elle expose que les chargés de développement de ventes (CDEV) bénéficient d'une prime calculée sur la base de « pay plan » remis en début d'année à chaque salarié concerné afin de fixer les objectifs permettant de la calculer pour l'année en cours mais en 2010, elle a refusé de signer deux des quatre 'pay plan » antidatés et rétroactifs qui modifiaient les règles de rémunération sur plusieurs trimestres avec pour effet de réduire le montant des primes versées en fonction des résultats propres à chaque chargé de développement de ventes, ce dont il lui a été fait grief lors de l'entretien annuel individuel de 2011. [T] [V], Directeur national des ventes, et [X] [Y], Responsable régional des ventes - région Sud-Ouest, lui ont reproché : . sa prise de position contre le projet de plan de rémunération et son refus de le signer, d'avoir indirectement conduit à la non-application de ce plan. . l'information d'un syndicat quant à la mise en place du plan, . son affiliation à un syndicat. Ils lui ont indiqué également qu'elle pouvait chercher un autre poste dans le Groupe et qu'ils pourraient « l'aider à partir rapidement ». L'appelante verse une attestation d'un autre salarié M. [U], ayant refusé de signer le « Pay plan » le 30 septembre 2010, qui a constaté un changement d'attitude de sa hiérarchie quelques jours après ce refus, a reçu une série de griefs avant d'être licencié le 23 décembre 2010. - Sur l'exclusion de la réunion de travail avec la Direction Départementale de la Haute-Garonne ( La Poste): Mme [D] explicite qu'en tant que CDEV, elle travaille en exclusivité avec La Poste, client historique et unique de Chronopost et elle doit développer le chiffre des ventes de Chronopost et de Coliposte au sein du réseau des bureaux de poste en mettant en 'uvre un plan d'actions. Elle devait 'assurer les relations avec les responsables de La Poste de son secteur'. Dans ce cadre, elle rencontre deux fois par an la Direction départementale de La Poste de son secteur - le Directeur de La Poste et le Directeur de l'Action Commerciale, pour : . la première réunion habituellement en juin, présenter le plan d'action, établir l'agenda annuel, faire valider le plan par les dirigeants et notamment préparer l'opération commerciale lancée à chaque rentrée; à l'issue, le CDEV met en 'uvre sur le terrain, dans le réseau des bureaux de poste son plan d'actions qui comporte des formations, des animations commerciales, des accompagnements clientèles, . la seconde réunion habituellement en septembre, pour faire un bilan des actions menées et des résultats du secteur. Mme [D] rappelle qu'elle avait ainsi fixé une réunion au 23 juin 2011, pour rencontrer Madame [O], directrice de l'animation commerciale sur la Haute-Garonne et Monsieur [C], directeur de La Poste de Haute-Garonne, ce qui devait permettre de déterminer la politique commerciale pour l'année à venir auprès de ce client historique et unique de Chronopost. Elle énonce que M. [Y] l'a informée qu'il n'était pas nécessaire qu'elle soit présente à ce rendez-vous car il devait y assister avec M. [V] et qu'elle pouvait « prévoir autre chose ce jour-là » selon courriel du 20 juin 2011. Elle considère avoir été mise à l'écart de ce rendez-vous qui représente son portefeuille de commandes pour l'année et lui permet d'atteindre les objectifs fixés par le Pay Plan, ce qui l'a beaucoup affectée, ce d'autant qu'elle a appris que ses deux supérieurs hiérarchiques avaient remis en question ses compétences au cours de la réunion et l'avaient discréditée. Ainsi le 12 juillet 2011, se trouvant dans les locaux de la Direction Départementale de La Poste, elle a été convoquée par M. [C] à une réunion avec Mme [O] afin d'être « débriefée » sur la réunion du 23 juin 2011. Elle écrivait le 17 juillet 2011 à M. [Y] que le compte-rendu de la réunion du 23 juin 2011 fait par la Direction de La Poste était différent du sien et 'votre visite n'a eu pour seul résultat que de dévaloriser mon travail et de discréditer mon savoir-faire et mes compétences auprès de l'un de mes principaux interlocuteurs'. Elle affirme que ses deux managers ont voulu compromettre ses rapports depuis 11 ans avec son unique interlocuteur, en donnant de fausses informations, en dénigrant son travail, de sorte que La Poste a envisagé de « choisir en interne pour remplacer [elle] ou bien recruter en externe mais que cela ferait trop de bruit chez Chronopost». 2/ Sur une surveillance et des reproches injustifiés: À la suite de son élection en tant que déléguée suppléante, Mme [D] affirme qu'elle a fait l'objet de griefs injustifiés de la part de ses managers et avait l'impression d'être surveillée en devant en permanence justifier de tous ses gestes. Ainsi, M. [Y] lui a adressé une série de courriels: - en moins d'un jour le 12 juillet 2011 dans lesquels il lui demandait de justifier de son emploi, de ses déplacements, des heures de connexions au logiciel de courriels : « Peux-tu stp mettre ton agenda à jour. Hier pas de rdv Cag tu étais donc au bureau toute la journée '' Ensuite, concernant aujourd'hui tu as rencontré l'enseigne ce matin, donc tu étais au bureau cet après-midi ' Ensuite je te rappelle que les agendas SF doivent être saisis au 8 de chaque mois, or les 27 et 28 juin les visites ne sont pas saisies et nous attendons pour extraire l'activité. Je suis conscient que tu étais en arrêt maladie la semaine dernière mais il me semble qu'en un jour et demi tu dois pouvoir trouver quelques instants pour saisir non ' As-tu des difficultés pour saisir l'activité sur SF ' » (SF : SALES FORCE)' - un courriel du 19 juillet 2011: « Bien que tu aies pris connaissance hier à 15h19, de mon mail [...] je n'ai toujours pas de réponses à ces derniers ». « Dès réception de ce mail, peux-tu m'indiquer en retour, s'il te plait, quel est ton emploi du temps de cette semaine ». L'appelante fait remarquer que deux mois plus tôt, elle était félicitée pour la gestion de l'agenda prévisionnel ( selon courriel du 6 mai 2011) et qu'elle a été en arrêt de travail du 29 juin au 8 juillet, puis en congés du 13 au 15 juillet 2011. Elle soutient que son supérieur hiérarchique n'exerçait pas un simple contrôle comme sur son équipe, mais qu'il s'agissait d'une véritable surveillance heure par heure et minute par minute. 3/ Sur les pressions de l'employeur à quitter son emploi en lui adressant de manière répétée et insistante des « propositions de rupture amiable ». Ainsi, le 20 juillet 2011, au cours d'une conversation téléphonique, M. [V] lui adressait une série de griefs sur de prétendus: manque de communication, refus de communiquer, impossibilité d'être joignable et lui proposait à nouveau une « rupture amiable » de son contrat de travail. Mme [M], responsable, travaillant ce jour-là à l'agence de Blagnac, se présentait 15 minutes plus tard au bureau de la salariée qui était désemparée et en pleurs en raison de l'insistance et de l'incompréhension de son supérieur. Mme [M] lui déclarait, sans s'informer de son état de santé : « quand on ne s'entend pas avec ses patrons, il faut partir » et qu' « à ce titre, il y a des solutions en interne... » ! Mme [D] adressait un courriel de 'plainte' le 20 juillet 2011 à ses supérieurs : « [T], Pour faire suite à ton deuxième appel en deux jours, je ne comprends pas un tel acharnement que ce soit sur mon manque de communication avec les interlocuteurs, de La Poste, manque de saisie d'activité dans mon agenda, mon « refus » de communiquer avec mon supérieur hiérarchique et l'impossibilité que vous avez à me joindre. Je tiens à te préciser que toutes les accusations que vous portez contre moi sont sans fondement et j'apporterai pour chacune de ces accusations les preuves de mon professionnalisme. En ce qui concerne plus particulièrement le rendez-vous du 23 juin que vous avez réalisé avec La Poste à Toulouse, je reste toujours très choquée de la manière dont vous m'avez exclue de ce rendez-vous. Je cite [X] [Y] « tu peux prévoir autre chose ». Pour rappel, c'est la première fois que mon manager se déplaçait sur mon secteur depuis sa nomination. Par ailleurs, lors de ton dernier appel, tu as une nouvelle fois abordé la possibilité de négocier mon départ, la première fois ayant eu lieu lors de l'introduction de mon dernier entretien annuel. Tu me demandes alors de rester au bureau car tu m'envoies [S] [M]. À l'arrivée de [S] [M], très désemparée et en larmes, je lui expose la situation et à son tour, elle me propose en vue de cette situation une possibilité de négocier mon départ. Un tel acharnement de la part de mes managers me fait perdre toute ma confiance en mes compétences professionnelles et a un impact direct sur mon équilibre professionnel ». Elle a été ensuite placée en arrêt de travail à compter du 29 août 2011 pour syndrome dépressif sévère avant d'être déclarée inapte à tout poste. Selon certificat du médecin psychiatre du 25 novembre 2011, 'la dépression qu'entraîne la situation professionnelle ne lui permet pas la reprise à son poste de travail. Les causes de la dépression semblent être directement liées à l'ambiance professionnelle dans son travail'. Le médecin du travail, par courrier du 12 décembre 2011, préconise qu'elle 'peut travailler au sein du groupe à condition qu'elle n'ait pas de relations directes ou indirectes avec ses supérieurs.' Les éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société Chronopost dénie tout acharnement, tout harcèlement moral à l'encontre de l'appelante. Elle verse à cet effet un document récapitulatif de pièces ( entretien annuel mars 2011, réunion d'équipe du 04 mai 2011, entretien DELP Toulouse le 23 juin, activité de Mme [D]) en réponse aux griefs de l'appelante ( pièce 14). Sur ce: 1/ Sur la mise à l'écart alléguée: Tout employeur exerce un pouvoir de direction qui ne doit pas prendre un caractère abusif. * La société réplique que lors de l'entretien professionnel du 28 mars 2011, elle a seulement demandé à la salariée de rester neutre à l'égard de ses collègues quant au pay-plan présenté et de justifier de son activité commerciale et d'absences injustifiées. Le document portant entretien annuel du 28 mars 2011 mentionne au titre des sujets abordés, les perspectives d'évolution ( 'souhait de changement de sa part, lui proposons un RDV avec [S] [M]'), les résultats du secteur ( 'très en difficultés à cette époque sur lesquels la salariée répond que les mauvais résultats viennent d'un manque de potentiel Chrono sur Toulouse'), des points divers (absences injustifiées sur 2010 et 2011) et le 'pay plan': ' Sa position sur le pay-plan lui appartient totalement, par contre elle n'a pas à inciter ses collégues à ne pas signer (des CDEV se sont plaints d'appels téléphoniques répétés de [P] )». Il est donc relevé par l'employeur un manque de réserve à la suite de plaintes de collègues mais il n'est pas fait grief à la salariée d'avoir refusé de signer le pay plan et d'avoir empêché selon elle son application, ce qui n'est pas établi. Par mail de compte-rendu d'entretien adressé le 01 avril, M. [Y] communiquait les coordonnées de Mme [M] aux fins d'échange sur les 'souhaits de projets professionnels' et proposait à Mme [D] s'agissant du résultat des dernières visites, d'envoyer au Dtelp, dv et dac, un tableau qu'il avait dressé pour qu'elle gagne du temps. Il n'était pas fait référence au pay-plan. La société souligne que le 08 avril, M. [Y] la relançait pour qu'elle transmette le récapitalitif des visites conseils et qu'elle prenne contact avec Mme [M]; le 10 avril, elle répondait, notamment en indiquant avoir mis en place des visites conseils compte tenu des derniers résultats et avoir laissé un message à Mme [M]; le 11 avril, M. [Y] rappelait la nécessité d'adresser le tableau de synthèse de visites. La société reconnaît que la question de la rupture conventionnelle a été abordée avec Madame [M] mais à l'initiative de Madame [D]. Les éléments versés ne permettent pas d'établir une pression de l'employeur à cette fin, ce d'autant que l'appelante ne l'invoque pas dans les mails ayant suivi l'entretien professionnel. A cette date, la salariée n'était pas encore élue déléguée du personnel suppléante ce qui interviendra le 15 juin 2011. * Sur l'absence de Madame [D] à la réunion du 23 juin 2011, la société explique qu'elle se justifie par le fait que cette réunion se tenait uniquement avec les interlocuteurs régionaux de La Poste, compte tenu de l'arrivée récente de M. [Y] dans ses fonctions de Directeur Régional des Ventes. Elle précise que durant cette réunion ce sont les intervenants de la Poste qui se sont plaints de l'activité commerciale de l'appelante et M. [Y] a seulement relayé les reproches et le mécontentement du client. Si Mme [D] a pu mal vivre le fait de ne pas être présente à la réunion qu'elle avait initialement fixée tel que la pratique s'était instaurée au fil des années, les explications énoncées par l'employeur sont objectives telles qu'il ressort du mail: 'Je reviens vers toi concernant l'entretien avec la DAC de Toulouse qui a dû être modifié du fait de l'actualité. En effet il est important qu'avec [T] nous rencontrions [K] [L]. Nous profiterons de sa présence à Toulouse pour la rencontrer jeudi. De ce fait nous allons déjeuner avec [K] et rencontrerons à cette occasion la DAC ainsi que le DELP. Tu peux donc prévoir autre chose ce jour là ». Par ailleurs il est légitime que la nouvelle direction souhaite avoir une prise de contact directe avec le client et s'enquérir de la nature des relations commerciales. Un document de synthése fait état des suites de la réunion, des résultats et du fonctionnement, le client se plaignant notamment d'un manque de communication, de présence sur le terrain, de plan d'action et de reporting et de la décision de l'employeur de mettre en oeuvre un plan d'action avec la salariée. Le 24 juin 2011, M. [Y] adressait à Mme [D] un compte-rendu du rendez-vous, précisant avoir identifié et présenté plusieurs problématiques sur la DELP et il établissait des réponses et propositions à ces problématiques. Il proposait une réunion de travail avec la DAC le 12 juillet à confirmer. Il écrivait: ' Même si la situation en termes de résultats et de mode de fonctionnement est très difficile sur ton secteur, néanmoins, elle ne me parait pas perdue. Je pense qu'en effet la première étape sera de tout mettre à plat afin que tu puisses travailler le plus sereinement possible et je suis certain qu'avec tes compétences professionnelles les résultats reviendront rapidement '. La réunion de travail n'aura pas lieu le 12 juillet mais ce même jour, Mme [D] a été convoquée par le client, M.[C], Directeur pour faire le point avec elle. Si les parties s'accordent sur le fait du mécontentement du client, ce d'autant que Mme [D] indique que La Poste a envisagé de « choisir en interne pour remplacer [elle] ou bien recruter en externe mais que cela ferait trop de bruit chez Chronopost», l'appelante ne démontre pas que ce soit en raison d'un discrédit porté sur son action par ses supérieurs hiérarchiques (ce qui ne serait pas dans l'intérêt de la société), ne versant aucune attestation de M. [C] à cet effet. Le grief tiré de la mise à l'écart n'est donc pas fondé. 2/Concernant la surveillance et les reproches, la société objecte qu'ils sont justifiés, comme résultant des faiblesses de l'activité commerciale de l'intéressée. Elle soutient qu'il est normal que l'employeur ait connaissance de l'activité d'un commercial, de ses rendez-vous et des résultats de ces derniers, ce d'autant que la salariée ne renseignait plus son activité depuis le 20 juin 2011. Tout employeur a un pouvoir de contrôle et d'appréciation de l'insuffisance ou non de l'activité commerciale d'un salarié, même cadre disposant d'une certaine autonomie, ce d'autant lorsque des difficultés ont été signifiées et que la société souhaite mettre en oeuvre un plan d'action. Il ressortdes pièces versées que M. [Y] a adressé après le retour de congés de l'intéressée, le 11 juillet 2011, 3 demandes sur 3 points, dont celui de mettre à jour l'agenda SF, notamment fin juin et la semaine précédente. Il réitérait sa demande le 12 concernant l'agenda, disant avoir reçu 'une relance de [B] qui attend pour lancerles extractions', puis en fin de soirée, indiquant ne pas avoir reçu de réponse, il la relançait de nouveau s'agissant de l'agenda, du RDV . DV et des visites conseils. Le 19 juillet, faisant suite à un mail de la veille concernant un entretien avec M. [C], il rappelait ne pas avoir eu de réponse concernant ses demandes précédentes, demandait à Mme [D] de la faire et ajoutait: ' Peux-tu m'indiquer par retour, s'il te plaît, quel est ton emploi du temps de cette semaine. Je dois avoir la visibilité de vos agendas, je l'ai pour tes collègues et pas pour toi, malgré mes relances l'agenda SF de juin n'est toujours pas mis à jour et le prévisionnel non renseigné et ce depuis le 21 juin. Je compte sur toi. Cordialement'. M.[Y] explicite à chaque mail ses demandes, rappelant que la même sollicitation est faite pour tous les collègues concernant les agendas. Cette sollicitation a été réitérée du fait d'absence de réponse, sans emploi d'un ton inapproprié. Aucune sanction n'est intervenue à la suite des difficultés actées. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut mettre en oeuvre un contrôle plus soutenu qui en l'espèce est objectivé, même s'il n'est pas compris au regard d'une organisation antérieure. De ce fait des tensions se sont créées dans les relations professionnelles. La société évoque 'une cristallisation des relations'. Elle reconnaît que M. [Y] a rappelé à Madame [D], par téléphone, le 20 juillet 2011, qu'il fallait éventuellement envisager une rupture amiable , ce en raison des difficultés professionnelles et il a sollicité l'intervention de Mme [M]. L'existence de tensions professionnelles dont l'appelante a exprimé un fort ressenti a été retranscrite dans le certificat médical du psychiatre mentionnant 'Les causes de la dépression semblent être directement liées à l'ambiance professionnelle dans son travail' et les préconisations du médecin du travail, à la suite de la déclaration d'inaptitude, par courrier du 12 décembre 2011 concernant le reclassement: ' elle peut travailler au sein du groupe à condition qu'elle n'ait pas de relations directes ou indirectes avec ses supérieurs.' Mme [D] allègue également d'une ' recherche tronquée de reclassement'par Chronopost comme ayant participé au harcèlement moral que celle-ci a subi. Or ce manquement allégué étant postérieur à la déclaration d'inaptitude (et que la salariée invoque à titre subsidiaire pour requalifier le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse), ne pourrait éventuellement être pris en compte que pour une appréciation du préjudice subi, pour autant que la qualification de harcèlement moral soit préalablement retenue. Or, l'existence d'un conflit relationnel intervenu rapidement à la suite d'une remise en cause des résultats professionnels de Mme [D] dans un contexte de volonté de l'employeur de 'reprise en main' et le fait par la société de proposer une rupture conventionnelle, droit appartenant tant au salarié qu'à l'employeur, dans un contexte de relations professionnelles tendues, sont insuffisants à caractériser un harcèlement moral. Dès lors, Mme [D] sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, comme pour manquement à l'obligation de sécurité en matière de prévention de harcèlement moral, dont elle n'a alerté l'inspection du travail et la directrice des ressources humaines que le 05 septembre 2011, soit postérieurement à la déclaration d'inaptitude, sans interpeler les instances représentatives, alors qu'elle était déléguée du personnel depuis le 15 juin 2011. III/ Sur les demandes financières : 1/ Sur les demandes relatives à la rupture pour licenciement nul: - Sur le préjudice lié à la discrimination syndicale: L'appelante sollicite 10000,00 euros de dommages et intérêts pour avoir été l'objet de discrimination du fait de son mandat de déléguée du personnel, dès sa désignation, ce qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et son inaptitude. Sur ce : Les éléments médicaux versés relèvent un état de santé dégradé de la salariée ( dépression) en relation avec les conditions de travail, des arrêts de travail continus sont intervenus jusqu'à la déclaration d'inaptitude et  l'inspecteur du travail a souligné que « le lien avec le mandat syndical  ne peut être écarté eu égard en particulier à la dégradation des conditions de travail qu'elle observe depuis cette date » . Au regard du contexte, il lui sera alloué une somme de 4000,00 euros de dommages et intérêts. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis: Elle sollicite le paiement d'un préavis de 3 mois. La société conclut au débouté et oppose que la moyenne des salaires est de 2488,62 euros en référence aux 12 bulletins de salaire antérieurs au licenciement soit de septembre 2011 à août 2012 ( Mme était en arrêt-maladie). Sur ce: L'indemnité compensatrice correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail ( art. L. 1234-5). Elle sera donc calculée sur la base du salaire moyen brut antérieur à l'arrêt maladie. La société Chronopost sera condamnée à payer la somme de 15302,21 euros à titre d' indemnité compensatrice de préavis. - Sur le rappel d'indemnité de licenciement: Elle prétend au bénéfice du rappel d'indemnité spéciale de licenciement en application de l'article L 1226-14 du Code du travail selon lequel le salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables au double de l'indemnité légale de licenciement. La société conclut au débouté, considérant avoir versé une somme supérieure à celle qui était dûe. Sur ce: En l'espèce, il convient de faire application de l'indemnité spéciale de licenciement qui, sur la base du salaire moyen de 5.100, 70 € avant l'arrêt- maladie, devait être de 30012,70 € (5.100,70 / 5 x 14,71 x 2). La société Chronopost ayant versé 14.751,81 € à titre d'indemnité légale de licenciement, la société est condamnée à payer le solde de 15260,71 euros. - Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul: - Mme [D] réclame, sur la base d'un salaire mensuel moyen de 5.609 euros l'octroi d'une indemnité pour licenciement injustifié de 84.135 € (soit 15 mois de salaire). Elle allègue avoir subi un préjudice très important en raison de la rupture injustifiée de son contrat de travail. - La société oppose que la prétention est excessive et doit être appréciée au regard des circonstances de cette annulation de l'autorisation par les juridictions de l'ordre administratif et donc de la mauvaise foi de la salariée, ayant formé appel d'une décision qu'elle avait souhaitée. La société sollicite de ramener à une plus juste proportion le montant des dommages et intérêts sollicités ( 6 mois maximum). Sur ce: Au moment de son licenciement, l'appelante était âgée de 38 ans et bénéficiait d'une ancienneté de presque 15 années (14,71 ans) au sein de la société, employant plus de 10 salariés. Elle a éprouvé des difficultés à retrouver un emploi et a perçu des allocations de Pôle Emploi, la dernière en date versée à la procédure est de octobre 2014. Elle a créé sa propre société. Elle produit un état RSI de régularisation des cotisations 2014 et appel de cotisations 2015. Ses revenus sont inconnus à ce jour, ne justifiant pas d'une situation actualisée. Sur la base du salaire mensuel brut de 5100,70 euros et des éléments susvisés, la société sera condamnée à payer une somme de: 51007,00 euros d'indemnité pour licenciement nul. S'agissant d'un salarié de plus de deux ans d'ancienneté et d'une entreprise de plus de onze salariés, la Cour confirme qu'il y a lieu de faire application de l'article L 1235-4 du code du travail, tel que prononcé par le conseil de prud'hommes. 2/ Sur l'indemnisation du préjudice distinct subi du fait de l'annulation de la décision d'autorisation du licenciement : L'article L 2422-4 du code du travail stipule : « Lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L 2422-1 du Code du travail a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire. » - Mme [D] a été élue en qualité de déléguée du personnel suppléante le 15 juin 2011 pour une durée de quatre ans soit jusqu'au 15 juin 2015 et la période de protection dont elle bénéficie court jusqu'au 15 décembre 2015 en application de l'article L 2411-5 du code du travail. Le licenciement a été notifié le 11 septembre 2012 et elle a engagé son action le 07 juin 2013. Elle s'estime fondée à réclamer réparation de l'intégralité de son préjudice subi au cours de la période écoulée entre le 11 septembre 2012 et le 1er juillet 2015, date de notification du jugement du Tribunal Administratif de Toulouse, dans la limite de 30 mois, correspondant aux rémunérations dont elle aurait dû bénéficier pendant cette période, déduction faite d'une somme totale de 55343,88 € correspondant à la fois aux allocations chômage et revenus professionnels, outre les congés payés y afférents . - La société ne conteste pas le principe de la réparation mais le montant, considérant que le salaire à appliquer est de 2488,62 euros. Sur ce: L'employeur sera condamné à payer une somme de 97677,12 euros ( soit 5100,70 € x 30 = 153021€ - 55343,88 €) au titre de l'indemnisation suite à annulation de la décision de l'inspection du travail. IV / Sur les demandes annexes: - Les intérêts au taux légal sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil sur les sommes sus visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif. - La société devra remettre à la salariée des documents salariaux rectifiés ( certificat de travail avec les dernières fonctions, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie) sans qu'il y ait lieu à astreinte, - La Sas Chronopost, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. - Mme [D] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de la procédure. La société sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société sera déboutée de sa demande à ce titre. LA COUR: Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de prévention en matière de harcèlement moral et du travail dissimulé et en ce qu'il a condamné la Sas Chronopost au paiement d'un article 700 et aux dépens et a ordonné le remboursement des indemnités chômage, L'infirme pour le surplus, Dit que le licenciement est nul pour discrimination syndicale, Dit que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à Mme [D], Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Fixe le salaire moyen brut mensuel à 5100,70 euros, Condamne la Sas Chronopost à payer à Madame [P] [D] les sommes de : - 35084,72 euros au titre des heures supplémentaires outre 3508,47 euros de congés payés afférents,, - 4000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 51007,00 euros d'indemnité pour licenciement nul, - 15302,21 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 15260,71 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, - 97677,12 euros au titre de l'indemnisation suite à annulation de la décision de l'inspection du travail, Dit que les intérêts au taux légal en application de l'article 1343-2 du code civil sont dus sur la créance salariale ( rappel de salaires, indemnités de licenciement et de préavis) à compter de la date de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes, Ordonne la remise par la Sas Chronopost à Mme [D] des documents salariaux rectifiés ( certificat de travail avec les dernières fonctions, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie) sans qu'il y ait lieu à astreinte, Condamne la Sas Chronopost à payer à Madame [P] [D] une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la Sas Chronopost de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la Sas Chronopost aux dépens d'appel, Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .