Cour d'appel, 26 janvier 2024. 22/00865

ARRÊT DU 26 Janvier 2024 N° 112/24 N° RG 22/00865 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UKUH LB/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LILLE en date du 09 Mai 2022 (RG 19/00817 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Janvier 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [H] [J] [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Julie PENET, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. HELLOWORK [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Manuella FAUVEL, avocat au barreau de RENNES, substitué par Me Marion HUERTAS, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 09 Novembre 2023 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angelique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 octobre 2023 EXPOSE DU LITIGE La société Hellowork exerce une activité de traitement de données et d'hébergement outre des activités connexes. Elle est soumise à la convention collective SYNTEC. M. [H] [J] a été engagé par la société Hellowork dans le cadre d'un contrat de professionnalisation pour la période du 2 octobre 2017 au 29 juin 2019, en qualité de consultant commercial au sein de l'agence de [Localité 5]. Par courrier du 25 mars 2019, M. [H] [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 avril 2019. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 18 avril 2019 rédigé en ces termes : «Nous donnons suite à l'entretien préalable du 8 avril dernier et vous notifions, par la présente, la rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, pour les raisons suivantes. Comme vous le savez, l'organisation de notre entreprise et notre activité de services rendent essentielles la cohésion sociale ainsi que l'entente au sein des équipes, mais également entre les différentes équipes. En tant que membre du personnel, vous vous devez de vous conformer à cette organisation ainsi qu'aux règles internes. Nous avons pourtant constaté plusieurs manquements de votre part. En effet, vous adoptez fréquemment une attitude agressive à l'égard des autres salariés de l'entreprise : discours inapproprié, remarques négatives, propos irrespectueux et méprisants, voire sexistes. A titre d'exemples, parmi d'autres : - Tant lors des réunions collectives que lors d'entretiens individuels, vous faites preuve de violences verbales mais aussi physiques, par exemple, en tapant du poing sur la table ou encore en pointant du doigt de manière agressive ; - En outre, vous avez notamment dit s'agissant de vos collègues femmes : «vous êtes que des bonnes femmes», «vous êtes des perverses manipulatrices narcissiques», «vous ne foutez rien, vous ne savez parler que de vos ongles ou de vos fringues» ; -Votre constante agressivité a atteint son paroxysme le mercredi 20 mars dernier, lors de la présentation du PAC, à la suite de laquelle plusieurs salariés ont dénoncé votre attitude provocante et agressive, l'un d'entre eux ayant même rapporté «je me suis senti nerveuse mal à l'aise pour [[W] et [S]] car on aurait dit qu'il allait leur sauter dessus, un autre «j'ai cru qu'il allait passer par-dessus le bureau pour vous étrangler». De manière générale, vous vous opposez systématiquement aux règles et aux évolutions de l'agence, et défiez vos supérieurs hiérarchiques. Ainsi, par exemple, vous avez remis en question la politique commerciale en indiquant notamment que le «système d'objectif et la répartition des portefeuilles sont stupides» et «scandaleux». Vous remettez également systématiquement en question l'ordre ainsi que la hiérarchie, comme par exemple lors de vos échanges avec [W] [C] sur les méthodes de travail les 11 février et 5 mars 2019 ou encore, lors d'une discussion avec [S] [T] au sujet du management où vous lui avez indiqué «il faut arrêter de me faire chier» ou encore lors d'un échange avec la direction où vous m'avez demandé à ce qu'on arrête de «vous emmerder». Outre vos remarques sexistes et votre comportement déplacé de manière générale, plusieurs salariés nous ont rapporté que votre comportement était particulièrement intolérable vis-à-vis de votre supérieure hiérarchique, [W] [C] : certains parlant même de provocations récurrentes et de «pressions» exercées «pour la pousser à la faute», voire de «harcèlement» (comportement versatile, provocations récurrentes lors des réunions hebdomadaires en demandant de répéter des données et informations déjà présentées lors des réunions précédentes et transmises par mail ; remarque dépréciative sur son management, par exemple «tu fais du micro management». Aussi cette dernière nous a fait part d'un événement survenu le 12 février dernier, alors que vous étiez ensemble en voiture, vous au volant : mécontent des remarques qu'elle vous adressait sur vos méthodes de travail, vous avez soudainement augmenté la vitesse de votre véhicule (selon [W] [C], vous auriez atteint 110 km/h au lieu des 70 km/h maximum autorisés), ce qui a entraîné chez elle un véritable sentiment de crainte à votre égard' Nous ne pouvons tolérer de tels agissements susceptibles de nuire aux salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise. A cela s'ajoute les éléments suivants : - Dépassement de vos fonctions et missions sans autorisation en ce sens (certains salariés nous ont indiqué que vous les réprimandiez au sujet de leur travail, notamment le 4 février 2019, le 6 mars 2019) - Non réalisation des tâches demandées et non application des procédures en dépit des nombreux rappels à l'ordre et observations en ce sens, par exemple : o Non préparation des rendez-vous, o Non restitution du matériel de l'entreprise lorsque vous êtes en cours, ce qui engendre des difficultés dans le suivi des dossiers, o Absence de réponse aux sollicitations des chargés de clientèle ou aux appels entrants (notamment, semaines n° 9, 10 et 11) - Dernièrement vous avez indiqué à vos supérieurs hiérarchiques ainsi qu'à la direction que vous ne réaliseriez plus aucune tâche si elles ne vous étaient pas expressément confiées par écrit. Nous ne pouvons tolérer l'irrespect dont vous preuve à l'égard de votre hiérarchie mais aussi et surtout, l'ambiance pesante et gênante, au sein de l'agence, découlant de votre comportement. Il a, de surcroît, été porté à notre connaissance que les clients (ex : DMC Prévention) ainsi que les partenaires (ex : RH Six Feet, Axial) subissent également les conséquences de votre désinvolture, contraignant votre supérieure hiérarchique à tempérer vos propos auprès d'eux, ce qui est purement et simplement inacceptable. Il ne fait aucun doute qu'en agissant ainsi, vous portez non seulement atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise mais aussi à sa réputation. Lors de l'entretien préalable, vous n'avez apporté aucun élément suffisant pour permettre de justifier votre comportement. Au contraire, vous vous êtes contenté de rejeter la faute sur la hiérarchie, en invoquant une soi-disant instrumentalisation, voire une théorie du complot, sans apporter le moindre élément objectif en ce sens. Par conséquent, dans ces conditions, votre attitude et vos agissements rendent impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. Dans la mesure où il ne s'agit pas de faits isolés, cette situation nous contraint donc à vous notifier la rupture anticipée de votre contrat de travail à durée indéterminée pour faute grave. La rupture anticipée de votre contrat prend effet immédiatement, à la date d'envoi de ce courrier, sans indemnité de préavis. Conformément aux dispositions du Code du travail, et eu égard aux circonstances de la rupture anticipée de votre contrat, vous ne pouvez prétendre au versement de l'indemnité de fin de contrat.(')» Le 17 juin 2019, M. [H] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement de contester la rupture anticipée de son contrat de travail et d'obtenir la condamnation de la société Hellowork à lui payer diverses sommes au titre d'un rappel de salaire au titre de sa rémunération variable, un rappel de prime de vacances, une indemnité de fin de contrat ainsi que des dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat et pour préjudice moral. Par jugement rendu le 9 mai 2022, la juridiction prud'homale statuant en formation de départage a : - débouté M. [H] [J] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M. [H] [J] à payer 1 000 euros à la société Hellowork sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - dit qu'il n'y a pas lieu d'écarter l'exécution provisoire de la présente décision. M. [H] [J] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 13 juin 2022. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 12 mars 2023, M. [H] [J] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - juger que la rupture anticipée de son contrat de travail est abusive, - annuler la mise à pied conservatoire, - condamner la société Hellowork à lui payer les sommes suivantes : - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - 796,64 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 79,66 euros au titre des congés payés afférents, - 13 000 euros à titre de dommages et intérêts, - 1 500 euros au titre des frais de première instance et 2 000 euros en cause d'appel en application de 700 du code de procédure civile, - juger que les créances de nature salariale emporteront intérêts au taux légal à compter de la première présentation de la convocation devant le bureau d'orientation et de conciliation et les créances de nature indemnitaire emporteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision à intervenir, - dire et juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, le montant des sommes retenues par l'huissier fixant le tarif des huissiers, sera supporté par le débiteur en application des dispositions légales et réglementaires, - débouter la société Hellowork de l'intégralité de ses demandes, - condamner la société Hellowork aux frais et dépens d'instance. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 12 décembre 2022, la société Hellowork demande à la cour de : - à titre principal, confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et débouter M. [H] [J] de l'intégralité de ses demandes, - à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts à 1 mois de salaire, - en tout état de cause, condamner M. [H] [J] à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux frais et dépens d'instance. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il est observé que si M. [H] [J] sollicite l'infirmation totale de la décision, force est de constater qu'il ne présente plus dans le dispositif de ses conclusions de demande de rappel de salaire sur rémunération variable ni de rappel de prime de vacances, de sorte que la cour n'est pas saisie de demandes à ce titre, en application de l'article 954 du code de procédure civile. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail M. [H] [J] soutient que la société Hellowork a manqué à son obligation de formation en lui apportant pas tout l'accompagnement individualisé qu'il était en droit d'attendre compte tenu du type de contrat signé ; qu'ainsi son tuteur a changé en cours de contrat sans que cette situation soit officialisée ; que Mme [W] [C] s'est davantage comportée à son égard comme un manager que comme une tutrice. La société Hellowork répond qu'elle a parfaitement rempli son obligation de formation à l'égard de M. [H] [J], dont le tuteur, qui était initialement M. [I], a été remplacé par Mme [W] [C] lorsque celui-ci a été muté à [Localité 6] ; or, celle-ci s'est impliquée dans sa formation, lui offrant un accompagnement et un suivi individualisé comme le démontrent les nombreux mails versés aux débats. Sur ce, Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Selon l'article L.6325-1 du code du travail définit le contrat de professionnalisation  a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Conformément à l'article L.6325-2 du même code, le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Aux termes de l'article L.6325-3 du code du travail, l'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée. Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. L'article L.6325-4 du code du travail prévoit que l'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner. Un décret fixe les conditions de cette désignation ainsi que les missions et les conditions d'exercice de la fonction de tuteur. L'article D.6325-6 du code du travail précise que pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. Selon l'article D.6325-7 les missions du tuteur sont les suivantes : 1° Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ; 2° Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; 3° Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ; 4° Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ; 5° Participer à l'évaluation du suivi de la formation. En l'espèce, M. [H] [J] a été engagé comme consultant commercial dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée. Ce contrat désignait expressément M. [M] [I] comme étant son tuteur. Celui-ci a ensuite été remplacé par Mme [W] [C], sans que toutefois cette désignation soit officialisée par le biais de la signature d'un avenant ni même d'une notification à l'organisme de formation. La société Hellowork démontre que M. [H] [J] a bénéficié d'une formation à son arrivée sur les outils utilisés dans l'entreprise, puis d'une formation de trois jours à [Localité 7] en octobre 2017. Cependant, il s'agit de formations dispensées dans les tous premiers mois de son arrivée, et sans qu'il soit possible d'exclure que tout salarié nouvellement embauché dans l'entreprise pouvait en bénéficier. Or, le contrat de professionnalisation implique, compte tenu de sa nature, que l'employeur s'engage à une obligation de formation renforcée à l'égard de son salarié et ce durant toute la durée du contrat à durée déterminée. A cet égard, il n'est pas démontré la mise en place d'un suivi de la formation de M. [H] [J] dans l'entreprise, notamment avec un énoncé des compétences et savoir-faire à acquérir et des actions à mettre en 'uvre pour le faire dans le cadre de son tutorat et ce alors même que le salarié a sollicité expressément par mail le 1er octobre 2018 la mise en place d'un plan d'action afin qu'il puisse monter en compétence. Au regard de la teneur des mails versés aux débats, Mme [W] [C] a adressé régulièrement à M. [H] [J] des axes d'améliorations, des objectifs trimestriels, des pistes de prospect et des coordonnées de clients à relancer ; ces pièces démontrent qu'elle assurait un suivi effectif du travail de M. [H] [J], mais ne correspondent pas à une action de formation. Ainsi, c'est à juste titre que le salarié estime que l'accompagnement réalisé était un accompagnement exclusivement managérial et n'incluait pas d'accompagnement pédagogique. Il est relevé par ailleurs que Mme [B] (une collègue) et M. [N] (son N+3) attestent que M. [H] [J] s'était plaint du manque d'accompagnement dans l'entreprise. Celui-ci démontre également qu'il avait pris attache par mail le 14 février 2019 avec son organisme de formation, pour se plaindre des conditions de plus en plus dégradées dans lesquelles se déroulait son contrat de professionnalisation. Il se déduit de ces éléments que M. [H] [J] a été traité comme un salarié à part entière dans l'entreprise, sans bénéficier d'une réelle formation professionnelle à laquelle l'employeur, signataire du contrat de professionnalisation s'était pourtant engagé. Ce manquement a privé le salarié de la possibilité de mettre pleinement à profit la formation en alternance qu'il suivait et lui a causé un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 1 500 euros. Il sera rappelé que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de la présente décision. Sur le bien-fondé de la rupture anticipée du contrat de professionnalisation M. [H] [J] conteste le bien-fondé de la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave ; il fait valoir que les griefs invoqués à son encontre ne sont pas avérés ; que notamment, il entretenait de bonnes relations avec ses collègues et collaborait activement avec eux ; que les attestations produites ne sont pas probantes, comme émanant soit de ses supérieurs (Mme [C], Mme [T] et M. [N]) ou comme relatant des faits dont leurs auteurs n'ont pu être personnellement témoins (et notamment la notification des PAC le 20 mars 2019) ; que concernant les faits dont s'est plaints le client [E], ceux-ci étaient largement prescrits au moment de l'engagement de la procédure. Il expose que cette mesure disciplinaire constitue en réalité une mesure de représailles au fait qu'il se soit plaint des nouvelles conditions de rémunération variable proposées par son employeur. La société Hellowork répond que les griefs ayant motivé la rupture anticipée du contrat de travail sont parfaitement établis par les pièces versées aux débats ; que l'agence était composée de bureaux installés en open space avec pour seules pièces fermées, une salle de réunion et le bureau de Mme [C] lesquelles étaient entièrement vitrées ; que les collègues de M. [H] [J] ont donc été visuellement témoins de ses débordements et peuvent valablement attester de ceux-ci ; qu'elle n'a eu connaissance de l'ampleur des faits concernant le client [E] (propos racistes) que plus tard en 2020 ; que le comportement de M. [H] [J] le 20 mars 2019 n'était pas isolé et s'inscrivait dans une démarche de provocation et justifiait son éviction immédiate de la société. Sur ce, Conformément à l'article L.1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés. En l'espèce, M. [H] [J] occupait les fonctions de consultant commercial au sein de la société Hellowork depuis le 2 octobre 2017 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. La lettre de rupture anticipée du contrat de travail datée du 18 avril 2019 fait état d'une dégradation du comportement du salarié à compter de la prise de poste de Mme [C] en juillet 2018, et vise les griefs suivants : - un refus délibéré d'appliquer les procédures internes, et un non-respect des consignes (préparation des rendez-vous, restitution de son ordinateur pendant ses périodes de formation, défaut de réponse aux sollicitations des chargés de clientèles) - un dépassement de ses fonctions : critique de la politique commerciale de la société, remontrances envers les collègues, - une agressivité et un comportement inapproprié à l'encontre de ses collègues et de Mme [C] : propos irrespectueux voire sexistes, gestes agressifs (hausse le ton, montre du doigt, claque la porte, tape sur la table, jette les clés, conduite automobile agressive) - des attitudes inacceptables vis-à-vis des clients et notamment Six feet, DMS Prévention ([E]). Concernant le refus délibéré d'appliquer les procédures internes et les consignes, les mails versés aux débats démontrent que M. [H] [J] a fait l'objet de remarques sur certains points (respect des procédures, axes d'amélioration à travailler) mais ne permettent pas de retenir que M. [H] [J] s'est volontairement soustrait aux consignes et directives reçues. Ce grief n'est donc pas matériellement établi. Concernant le comportement répréhensible de M. [H] [J] à l'égard de clients, c'est à juste titre que le salarié souligne que les faits concernant le client [E] ont été connus de l'employeur dès le mois de novembre 2018 et étaient donc prescrits lors de l'engagement de la procédure en mars 2019 ; si la société Hellowork indique n'avoir connu l'ampleur des propos tenus (que le clients qualifie de racistes) que plus tard, elle ne peut valablement invoquer le mail reçu de ce client en janvier 2020, soit postérieurement à la rupture. L'incident concernant le client Six Feet n'est quant à lui pas démontré, les échanges de mails produits étant insuffisant à caractériser un comportement répréhensible imputable à M. [H] [J]. Ce grief ne pouvait donc valablement fonder la rupture anticipée du contrat de travail. S'agissant des critiques émises contre la politique commerciale de la société et contre le management de Mme [C], s'il ne peut être attendu d'un salarié qu'il soit nécessairement en accord avec toutes les orientations commerciales de sa société et si chacun doit pouvoir exprimer son point de vue, les propos rapportés par les collègues de M. [H] [J] critiquant les choix commerciaux de l'entreprise sans pondération (les décrivant comme «ridicules» ou «scandaleux») et le dénigrement du management de Mme [C] (le qualifiant de «micro management») devant ses collègues témoignent d'un manque de respect répréhensible tant à l'égard de l'entreprise qui l'emploie que des membres de sa direction. S'agissant, enfin, de l'agressivité reprochée à M. [H] [J] vis-à-vis de ses collègues et de ses supérieurs (Mme [T] et Mme [C]), les attestations produites par Mme [C], Mme [T] et M. [N] qui sont précises et circonstanciées, ont valeur probante, dans la mesure où elles sont confortées par d'autres éléments du dossier. Ainsi, les collègues directs de travail de M. [H] [J] attestent que celui-ci a adopté à plusieurs reprises un comportement inapproprié voire agressif (en particulier à l'encontre Mme [C]) : s'emporte verbalement, pointe du doigt, claque les portes, tape du poing sur la table, jette les clés de voiture sur le bureau d'une collègue lui enjoignant de faire le plein d'essence. Ces collègues attestent de manière concordante du comportement particulièrement véhément de M. [H] [J] à l'égard de Mme [C] et Mme [T] lors de la notification des PAC le 22 mars 2019, dont elles ont été visuellement témoin, l'incident étant remonté jusqu'au N+3 de M. [H] [J] qui atteste l'avoir alors appelé et avoir constaté qu'il était particulièrement énervé et qu'il adoptait un ton extrêmement agressif. Evoquant cet incident du 22 mars 2019, certaines collègues attestent avoir craint pour l'intégrité physique de leurs supérieures et avoir ressenti une ambiance glaçante sur le plateau. Mme [C] fait également état d'une impossibilité de la part de M. [H] [J] d'accepter les remarques et conseils, et relate que le 12 février 2019, alors qu'elle l'accompagnait en voiture et lui a fait des remarques sur la préparation de ses rendez-vous clients, il a adopté une conduite automobile agressive (conduite à 110 km/h au lieu de 70 km/h). A cet égard, Mme [P] collègue de M. [H] [J], atteste des réactions parfois impulsives et provocantes de celui-ci. Ils se déduit de ces éléments précis et concordants que M. [H] [J] a adopté de manière récurrente une attitude hostile à l'égard des instructions reçues (objectifs d'équipe, dénigrement du management de Mme [C]) et adopté un comportement verbalement et physiquement agressif à l'égard de ses collègues et de ses supérieurs, notamment le 22 mars 2019. Si M. [H] [J] indique qu'aucune remarque ne lui avait jamais été faite antérieurement sur son comportement, plusieurs mails reçus de ses supérieurs attirent son attention sur la nécessité d'améliorer son comportement vis-à-vis des membres de l'équipe. Par ailleurs, même si ce salarié pouvait légitimement être déçu et insatisfait de l'accompagnement reçu dans l'entreprise, cette situation ne pouvait aucunement justifier son attitude. Ainsi, c'est de manière justifiée que l'employeur, tenant compte de la gravité du comportement de M. [H] [J] le 22 mars 2019 qui s'inscrivait dans une attitude de provocation et d'agressivité récurrente a considéré que le maintien de ce salarié dans l'entreprise n'était plus possible, et a engagé avec la diligence et la célérité requise, la procédure disciplinaire aux fins de rupture anticipée du contrat de professionnalisation. Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] [J] de sa demande tendant à voir reconnaître le caractère abusif de la rupture et de sa demande indemnitaire subséquente. M. [H] [J] sera également, par confirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de congés payés afférents. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Les dispositions du jugement entrepris concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure seront infirmées. La société Hellowork sera condamnée aux dépens, ainsi qu'à payer à M. [H] [J] la somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME en ses dispositions critiquées le jugement rendu le 9 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Lille sauf en ce qu'il a débouté M. [H] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat, et l'a condamné aux dépens et au paiement d'une indemnité de procédure Statuant à nouveau, CONDAMNE la société Hellowork à payer à M. [H] [J] une somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de professionnalisation ; RAPPELLE que cette somme produira intérêts à compter du prononcé de la présente décision. CONDAMNE la société Hellowork aux dépens ; CONDAMNE la société Hellowork à payer à M. [H] [J] la somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Pierre NOUBEL