Cour d'appel, 04 décembre 2025. 24/04262

ARRET N° [K] C/ S.A.S. [6] copie exécutoire le 04 décembre 2025 à Me MOULIN Me GAYON CPW/IL/CB COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 04 DECEMBRE 2025 ************************************************************* N° RG 24/04262 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JGT3 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 02 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00126) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [L] [K] [Adresse 3] [Localité 2] représenté et concluant par Me Maxime MOULIN, avocat au barreau de LILLE ET : INTIMEE S.A.S. [6] Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant concluant par Me Louis GAYON, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 09 octobre 2025, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 04 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 04 décembre 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [K], né le 25 mars 1996, a été embauché à compter du 1er novembre 2020 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [6] (la société ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de représentant commercial, sous le statut de voyageurs représentants placiers (VRP). Le 1er février 2022, il a été affecté à l'agence de [Localité 5]. A compter du 1er juin 2022, il a occupé le poste de responsable commercial chef d'équipe. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des entreprises de prévention et de sécurité. Le 26 janvier 2023, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 14 février 2023. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 23 février 2023, par lettre ainsi libellée : 'Monsieur, Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 janvier 2023, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, fixé le 14 février 2023 auquel vous vous êtes présenté seul. Au cours de cet entretien, nous vous avons précisé les raisons pour lesquelles nous envisagions un éventuel licenciement et avons recueilli vos explications. Vous êtes engagé au sein de notre société depuis le 1er novembre 2020 et exercez actuellement les fonctions de Représentant Commercial Chef d'équipe. A ce titre, votre principale mission est le conseil, la vente et l'installation de nos produits et service de télésurveillance. Il vous appartient aussi de manager votre équipe, en les accompagnant dans leurs missions, dans le respect vis-à-vis de chacun des salariés de leurs droits de manière à ce que leurs conditions de travail s'inscrivent dans un cadre respectueux. Par ailleurs, votre qualité de manager vous octroie une responsabilité supplémentaire de bonne conduite et d'exemplarité en toutes circonstances, ce qui implique nécessairement d'adopter un discours et des propos respectueux et de faire preuve de considération et de respect lors de vos échanges, que ça soit avec les clients, prospects ou vos collègues de travail. Or, récemment, la Direction des Ressources Humaines a été informée de plusieurs comportements parfaitement inacceptables au sein de votre agence, en opposition avec les règles et valeurs que nous prônons chez [6] et que nous demandons à chacun de nos collaborateurs d'incarner. Cette situation nous a conduits à diligenter une enquête auprès des personnes concernées et à cette occasion, nous avons découvert que vous avez eu des comportements déplacés et inappropriés en particulier avec les femmes de l'agence. En premier lieu, nous avons appris que vous faites très régulièrement des remarques à connotation sexuelle, voire pornographique, aux femmes faisant ou ayant fait partie de l'agence. A titre d'exemple, lors d'un repas avec votre équipe, le 19 décembre 2022, une de vos collègues vous a demandé la saveur de la bûche que vous aviez apportée, ce à quoi vous lui avez répondu en faisant une allusion à votre sexe. Une autre fois, alors que vous trouviez au restaurant en présence de plusieurs collaborateurs de votre agence, vous avez tenu des propos particulièrement obscènes. En effet, alors que vous teniez un morceau de fromage vous avez prononcé les propos suivants : ' qui veut du fromage de bite tout frais à destination de l'ensemble des collaborateurs présents. Plus encore, en réponse à une de vos collègues de travail qui disait ' faites des gosses' sur le ton de l'humour, vous avez prononcé les propos suivants : ' n'en faites pas, avalez-les . Une fois de plus, vous vous plaisez à donner un caractère sexuel à une simple conversation entre collègues. En second lieu, nous avons appris que vous, et deux autres collègues de travail, adoptez un vocabulaire insultant pour parler d'une collaboratrice de l'agence. En effet, en son absence vous utilisez collectivement les propos vulgaires suivants pour la nommer: ''pute , ' salope ou encore ' connasse . Nous apprenons enfin, que face aux propos orduriers et obscènes prononcés par des collègues de travail en présence de la personne visée, tels que ' la prochaine fois, dis à ton mec de pas te la mettre dans le nez, qu'il se trompe plus de trou , ou ' Alors il voulait vraiment une alarme ou il voulait le cul de [S]' , vous préférez rire ou rester passif montrant une fois de plus votre manque de considération pour les femmes que vous préférez réduire à des objets sexuels. Votre rire ou votre passivité face à de tels propos sont tout aussi choquants et accablants, d'autant plus en votre qualité de manager qui vous impose de montrer l'exemple, ce qui implique nécessairement de faire cesser immédiatement toute remarque sexiste, misogyne ou à connotation sexuelle prononcée par un collaborateur de l'agence. Outre le fait que vos propos sont d'une extrême vulgarité, ils portent également atteinte à la dignité des collaboratrices qui en ont été les destinataires. Votre comportement, a eu pour effet de créer une atmosphère de travail oppressante et hostile pour les femmes de cette agence, tant les propos misogynes et blagues sexistes sont omniprésents. Les collaboratrices entendues nous indiquent qu'elles vous côtoient le moins possible et qu'elles préfèrent éviter de vous croiser lors de leur activité de prospection. Il ne fait nul doute que votre position de manager n'a fait qu'aggraver la situation car elle a eu pour effet d'intensifier la situation malsaine et anxiogène de cette agence. En agissant comme vous l'avez fait, dans le pur mépris des règles élémentaires de bonne conduite, qu'elle qu'ait été votre intention, vous avez enfreint le code de conduite de l'entreprise qui stipule que vous ne devez pas ' avoir des attitudes équivoques avec un ou une collègue ou faire des remarques à connotation sexuelle . Vous avez également enfreint l'article 25 du règlement intérieur qui vous rappelle qu' ' aucun collaborateur ne doit subir de propos ou comportement à connotation sexuelle répétés ou non qui créent à son encontre une situation intimidante ou hostile . Enfin vous avez enfreint l'article R 631-7 du code de la sécurité intérieure qui vous rappelle que vous devez adopter une attitude parfaitement professionnelle en toutes circonstances. En votre qualité de chef d'équipe, vous avez en outre enfreint l'article 3.3 du code de conduite qui vous rappelle qu'en votre qualité de manager ' vous avez des responsabilités particulières. et qui vous rappelle la disposition suivante: ' Vos actions doivent refléter notre ADN. Diriger une équipe ! montrant l'exemple est primordial . Il est regrettable de constater que vous n'avez pas tenu compte du rappel fait par votre RH de proximité, Monsieur [U] [X], lors d'une réunion organisée le lundi 7 novembre 2022 au cours de laquelle il vous a été rappelé les règles éthiques et élémentaires de bonne conduite que nous demandons à chacun de nos collaborateurs de respecter et aux managers d'incarner afin de montrer l'exemple auprès des équipes. Votre attitude résultant de l'ensemble des faits mentionnés ci-dessus est à l'extrême opposé de ce que nous sommes en droit d'attendre de la part de nos collaborateurs, et plus particulièrement de nos managers dont nous attendons qu'ils montrent l'exemple auprès des équipes et qu'ils reflètent notre ADN, en d'autres termes, une attitude professionnelle, irréprochable et respectueuse. L'ensemble des faits évoqués ci-dessus nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, les explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien du 14 février 2023 ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Cette mesure prend effet au jour de notification du présent courrier, qui marque votre sortie des effectifs, aucun préavis ni indemnité compensatrice de préavis ne vous étant dus. La nature de votre licenciement vous prive également de toute indemnité de licenciement.(...) . Contestant la légitimité de son licenciement et demandant que les clauses de non-sollicitation et de non-concurrence soient réputées non écrites, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 15 mai 2023, qui par jugement du 2 septembre 2024, a : - constaté que les clauses de non-sollicitation et de non-concurrence n'apparaissaient pas dans le contrat de travail de M. [K] ; - dit que le licenciement de M. [K] reposait sur une faute grave ; - débouté M. [K] de l'intégralité de ses prétentions indemnitaires et accessoires au titre de la rupture du contrat de travail, de sa demande d'expertise, et de sa demande au titre de l'indemnité de clientèle ; - condamné M. [K] à verser à la société [6] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M. [K] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [K] aux dépens. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 décembre 2024 M.'[K], qui est régulièrement appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau, de : A titre principal, - juger que la clause de non-sollicitation inscrite dans le contrat de travail doit être réputée non-écrite ; - juger que la clause de non-concurrence inscrite dans le contrat de travail doit être réputée non-écrite ; - juger que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société [6] à lui verser les sommes suivantes : - 10 000 euros au titre de l'indemnité de clientèle ; - 8 421euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 842,10 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 9 824,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - 10 000 euros à titre provisionnel au titre du préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement ; - désigner tel expert qu'il plaira avec la mission détaillée dans le dispositif des conclusions ; - fixer la consignation qui devra être opérer au greffe par chèque à l'ordre de monsieur le régisseur d'avances et de recettes à titre de provision à valoir sur les frais et honoraires de l'expert ; - commettre le magistrat de la mise en état pour surveiller les opérations d'expertise ; - dire qu'en cas d'empêchement de l'expert commis, il sera pourvu à son remplacement par ordonnance de ce magistrat rendue sur simple requête ou même d'office ; - surseoir à statuer sur le surplus du préjudice subi au titre du caractère vexatoire du licenciement ; - condamner la société [6] à remettre au requérant une attestation Pôle emploi rectifiée, un solde de tout compte rectifié, un certificat de travail rectifié ; - débouter la société [6] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner la société [6] à verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mars 2025, la société [6], demande à la cour de confirmer le jugement déféré, et à titre subsidiaire : - si la cour d'appel devait estimer que le licenciement de M. [K] n'est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, juger que ce dernier pourra prétendre tout au plus à une indemnité compensatrice de préavis de 8 229 euros brut, outre les congés payés afférents, et le débouter de toute autre demande ; - plus subsidiairement, si la cour devait estimer que le licenciement de M. [K] n'est pas fondé sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, juger que ce dernier pourra prétendre tout au plus à une indemnité compensatrice de préavis de 8 229 euros brut, outre les congés payés afférents, ainsi qu'une indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant maximum de 8 229 euros, et le débouter de tout autre demande ; En tout état de cause, - condamner M. [K] à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et le condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 septembre 2025. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1. Sur les clauses de non-sollicitation et de non-concurrence Dans le dispositif de ses conclusions, M. [K] demande à la cour d'infirmer le jugement en ses dispositions sur les clauses de non débauchage et de non-concurrences insérée à son contrat de travail, qui doivent être réputée non-écrite. Pour autant, alors même que le conseil de prud'hommes a constaté que les clauses de non-sollicitation et de non-concurrence n'apparaissaient pas dans le contrat de travail de M. [K], la cour ne peut que relever qu'elle n'est saisie d'aucun moyen critiquant sur ce point le jugement entrepris dans les conclusions lui étant soumises. Surabondamment, après vérification des documents contractuels, la cour opère les mêmes constatations évidentes que la juridiction prud'homale. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en y ajoutant que l'ensemble des demandes portant sur ces clauses inexistantes, sont rejetées. 2. Sur la rupture 2.1 - Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Ces dispositions ne font cependant pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n'a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Si elles sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l'employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette connaissance par l'employeur s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits. Une sanction disciplinaire ne devant pas être décidée dans la précipitation, il est admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l'employeur avant l'engagement de poursuites disciplinaires. C'est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription. Lorsque la question est en débat, les juges du fond doivent rechercher à quelle date l'employeur a eu une connaissance exacte et précise des faits qu'il reproche au salarié. Sur ce, Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, l'employeur reproche au salarié un comportement inapproprié des propos déplacés à connotation sexuelle à l'égard de salariées de l'agence à laquelle il était affecté, et un comportement inadapté consistant à demeurer passif voire à s'amuser de certaines blagues à connotation sexuelle faites par d'autres salariés hommes à l'égard de salariées de l'agence. Aux termes de l'article L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Tout salarié doit, aux termes de l'article L. 4122-1 du code du travail, prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, en fonction de sa formation et de ses possibilités. Il résulte de articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés dont il lui appartient d'assurer l'effectivité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La société indique à juste titre que le comportement tel qu'il est reproché dans la lettre de licenciement, contrevient également aux règles de respect mutuel les plus élémentaires et à l'article R. 631-7 du code de la sécurité intérieur applicable à l'entreprise du fait de son activité. Elle produit en outre son règlement intérieur et son code de conduite, dont M. [K] ne conteste pas avoir eu connaissance au moment des faits. L'article 25 du règlement intérieur précise qu'aucun ' collaborateur ne doit subir de propos ou comportement à connotation sexuelle répétés ou non qui créent à son encontre une situation intimidante ou hostile , et le code de conduite ajoute que les collaborateurs ne doivent pas avoir ' des attitudes équivoques avec un ou une collègue, ou faire des remarques à connotation sexuelle . L'employeur justifie également de la formation de M. [K], responsable commercial chef d'équipe, les 10 mai et 7 novembre 2022, avec d'autres collègues managers, aux règles éthiques à respecter dans le cadre professionnel. M. [X], responsable RH, atteste d'ailleurs de la participation de M. [K] à un atelier de sensibilisation aux sujets éthiques qu'il a animé au sein de l'agence de [Localité 5] le 7 novembre 2022, ayant abordé les ' thèmes de la prévention aux comportements sexistes, au harcèlement moral et sexuel (...) dans le ' but de rappeler notre politique en terme d'éthique alors que les managers ' avaient déjà été formés sur le sujet en mai 2022 . M. [K] conteste toutefois l'ensemble des faits qui lui sont reprochés. Pour autant, l'employeur produit les témoignages concordants de Mmes [I], [P], [T] et [A], qui sont particulièrement convergents sur l'ambiance pesante dans l'agence. Il s'y ajoute les attestations concordantes de Mme [E], juriste, et de Mme [Y], référente harcèlement sexuel, qui ont participé à l'enquête interne menée à la suite de la dénonciation de faits de novembre 2022 concernant d'autres salariés, en ce qu'elles reprennent les déclarations de salariées de l'agence recueillies à cette occasion, décrivant une ambiance ' masculine avec la présence de blagues pesantes et déplacées , une ambiance ' lourde avec des ' blagues sexuelles quotidiennes . Ces deux dernières attestations reprennent de façon précise et détaillée les déclarations de certaines salariées sur le comportement inadapté de M. [K] notamment, dont les déclarations de Mme [T], alternante expert sécurité embauchée le 1er septembre 2022 et placée sous l'autorité de M. [K]. Celle-ci les a confirmées dans l'attestation produite par l'employeur dont il ressort en particulier qu'il insulte régulièrement, comme d'autres, l'assistante d'agence en la traitant de ' pute, salope, connasse , mais aussi qu'il lui a tenu des propos déplacés à l'occasion d'une discussion sur une bûche pour les fêtes de fin d'année, ou encore qu'il a ' rigolé lorsque [W] a continué ses remarques en disant ' alors, il voulait vraiment une alarme ou il voulait le cul de [S] [[T]]' en évoquant un client. Ce dernier comportement de M. [K] est corroboré par les attestations de Mme [I], qui a recueilli les confidences de Mme [T], et de Mmes [E] et [Y] qui ont entendu l'intéressée lors de l'enquête interne précitée. M. [K] produit certes une attestation de Mme [T] dans laquelle elle souligne au contraire le comportement respectueux de son chef d'équipe qui n'a ' jamais eu de propos déplacé envers quiconque , le fait qu'il n'y a ' jamais eu déplacé de sa part dans l'agence et en dehors , ou encore que M. [K] a ' toujours fait preuve de respect envers les femmes , et concluant qu'en six mois elle n'a ' jamais assisté à ce genre de comportement de sa part, uniquement du respect a été manifesté , toutefois, contrairement à l'attestation produite par l'employeur, aucune pièce d'identité n'est jointe à cette attestation, de sorte qu'elle ne présente pas des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elle contient. Il s'ajoute que dans cette attestation non circonstanciée, rédigée en des termes généraux, Mme [T] n'a aucunement spécifiquement démenti les faits précis relatés dans l'attestation remise à son employeur qu'elle a répété à au moins deux reprises lors de confidences ou d'une audition. Elle ne mentionne pas non plus explicitement qu'elle entendrait remettre en cause son attestation circonstanciée du 6 janvier 2023, dont il n'est pas prouvé qu'elle aurait été extorquée à son auteur ou suscitée par la peur. D'autres faits sont encore établis. Il ressort de l'attestation de Mme [I], embauchée en qualité de représentante commerciale expert sécurité au sein de l'agence de [Localité 5] en septembre 2022, que ' quelques jours plus tard, lors d'une session de prospection avec ma collègue [S] [T] et mon chef d'équipe [L] [K], [S] nous a montré une vidéo d'un bébé faisant des bêtises, suite à cette vidéo j'ai dit 'faites des gosses , une fois de plus j'ai assisté à une remarque à connotation sexuelle, [L] suite à cette vidéo a dit en réponse à ce que je venais de dire 'n'en faites pas, avalez-les en parlant des gosses!!! (...) . Mme [P], représentante commerciale expert sécurité au sein de l'agence de [Localité 5] embauchée en mars 2021, rapporte quant à elle les ' blagues faites par [L] [K] au restaurant (présente de pratiquement toute l'agence dont le chef) 'qui veut du fromage de bite toute frais en tendant un morceau de fromage . Rien au dossier ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits par l'employeur dont il ressort de manière claire que M. [K] a adopté, avec d'autres hommes de l'agence, de manière habituelle un comportement inapproprié, méprisant à l'égard des femmes, marqué par un vocabulaire trivial, des propos et comportements irrespectueux, sexistes et humiliants à l'égard de plusieurs salariées de l'agence à laquelle il était affecté, responsable d'un véritable mal être pour certaines salariées qui ressort clairement des témoignages produits. Notamment, Mme [P] précise que ''pour moi au sein de cette agence, ce n'est pas possible, aucune femme n'a envie de travailler dans cette ambiance-là . M. [K] ne produit pas d'élément opérant contraire. Aucun des documents qu'il produit et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. Sans entrer dans le détail de l'argumentation des parties et l'exégèse des attestations produites par l'employeur, le fait qu'un collègue chef d'agence et un ancien collègue attestent à l'inverse dans des attestations rédigées en termes généraux, qui ne sont pas circonstanciées, d'une ambiance de travail agréable et avoir eu de bonnes relations avec M. [K] dont ils n'ont pas constaté de comportement irrespectueux vis à vis des femmes, ne suffit pas à invalider les témoignages précis et convergents produits par l'employeur. Le témoignage de M. [G], collègue de M. [K], qui n'est pas circonstancié, ne présente au demeurant aucune garantie d'impartialité alors que l'employeur établit qu'il a lui-même été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour son comportement inapproprié en novembre 2022, qu'il n'a pas contestée. L'attestation de M. [D], qui est une personne étrangère à l'agence, témoignant de la bonne moralité et du comportement exemplaire de M. [K] dans le cadre d'un stage de découverte en entreprise, n'est pas non plus de nature à remettre en cause les témoignages précis et convergents produits par l'employeur. Dans son attestation, M. [C], chef d'agence, indique par ailleurs avoir effectué un entretien de recadrage d'un collaborateur avec M. [K] à la suite de propos déplacés, en ne précisant cependant ni la date, ni le nom du salarié, ni les propos, ni le nom de la victime de ces propos dit déplacés. Au demeurant, à supposer même ce point établi, il demeure que cet unique recadrage ne suffit pas à remettre en cause les attestations précises de témoins directs produites par l'employeur relatifs au comportement actif de M. [K], au fait qu'il n'a pas toujours réagi de manière adaptée au comportement inapproprié de certains salariés, et à l'ambiance dans l'agence. Eu égard à ces éléments, la société prouve suffisamment les agissements fautifs reprochés au salarié. En conséquence, il est établi que le salarié, alors qu'il occupait les fonctions de chef d'équipe, a tenu à l'égard de certaines salariées de l'agence à laquelle il était affecté, des propos à connotation sexuelle et sexiste portant atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant et qui, quand bien même ils se voulaient humoristiques, n'en sont pas moins inacceptables au sein de l'entreprise, et n'a pas eu une réaction adaptée à la situation, à au moins une reprise, en s'étant amusé de tels propos tenus par d'autres à l'égard de salariées de l'agence. En considération de l'ensemble de ces éléments, nonobstant l'absence de sanction disciplinaire antérieure, et sans qu'il soit utile de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation, ce comportement inapproprié sur le temps du travail et à l'occasion du travail, à l'égard de salariées de l'entreprise comprenant au moins une salariée placée sous son autorité, par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise un manquement grave du salarié manifestement de nature à porter atteinte à la santé psychique d'autres salariées et à ébranler la confiance de l'employeur à son égard, rendant impossible son maintien au sein de l'entreprise, y compris pendant la période de préavis. Le licenciement pour faute grave est donc fondé. C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a dit le licenciement fondé et a débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes portant sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2.2 - Sur le licenciement vexatoire et la demande d'expertise M. [K] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré son licenciement dont le bien fondé a été retenu, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut. Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts, comme de sa demande d'expertise destinée à déterminer l'étendue de son préjudice, et qui n'est dans tous les cas aucunement justifiée. Le jugement déféré qui a débouté le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement vexatoire et de la demande d'expertise, sera confirmé. 3. Sur les autres demandes Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. M. [K], qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel, et à verser 500 euros à la société [6] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour ; Y ajoutant, Déboute M. [K] de l'ensemble de ses demandes portant sur les clauses de non-sollicitation et de non-concurrence ; Condamne M. [K] aux dépens d'appel, et à payer à la société [6] 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.