Cour d'appel, 12 février 2024. 22/00060

N° de minute : 2024/4 COUR D'APPEL DE NOUMÉA Arrêt du 12 février 2024 Chambre sociale N° RG 22/00060 - N° Portalis DBWF-V-B7G-THP Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juillet 2022 par le tribunal du travail de NOUMEA (RG n° 20/150) Saisine de la cour : 9 août 2022 APPELANT S.A.S. GAZPAC CALEDONIE, représentée par son directeur en exercice Siège social : [Adresse 2] Représentée par Me Philippe REUTER, membre de la SELARL D'AVOCATS REUTER-DE RAISSAC-PATET, avocat au barreau de NOUMEA INTIMÉ M. [H] [C] né le 11 octobre 1975 à [Localité 4] demeurant [Adresse 1] Représenté par Me Virginie BOITEAU, membre de la SELARL VIRGINIE BOITEAU, avocat au barreau de NOUMEA, substituée par Me MORESCO, avocat au même barreau COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 9 novembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de : M. Philippe ALLARD, Président de chambre, président, M. Thibaud SOUBEYRAN, Conseiller, Mme Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère, qui en ont délibéré, sur le rapport de Mme Béatrice VERNHET-HEINRICH. 12.02.2024 : Copie revêtue de la formule exécutoire : - Me REUTER ; Expédition : - Me BOITEAU ;SAS GAZPAC et M. [C] (LR/AR) - Copie TT ; Copie CA Greffier lors des débats : Mme Isabelle VALLEE Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO ARRÊT : - contradictoire, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, - signé par M. Philippe ALLARD, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. *************************************** La société Gazpac a pour activité la production et/ou la commercialisation de différents gaz industriels et médicaux sous forme gazeuse ou liquide. M. [C] était embauché par la société Gazpac Calédonie suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 mai 2015, à compter du 1er juin 2015, en qualité de chauffeur-livreur vendeur, niveau II, échelon 1, moyennant un salaire mensuel brut de 219.500 francs pacifique, correspondant à 169 heures (convention collective industrie). Son salaire de base en son dernier état était porté à 253.125 francs pacifique. Par courrier en date du 28 septembre 2018, M. [C] sollicitait une demande de congés pour création d'entreprise en deux périodes de six mois, à compter du 1er décembre 2018, afin de créer une société de montage et de vente de pneumatiques, avec une possibilité, pendant la première période d'un an, de reprendre son poste de travail et ce dès le 1er juin 2019 avec un délai de prévenance d'un mois. M. [C] a obtenu ce congé mais a souhaité reprendre son poste de travail à l'issue de cette première période. Par courrier du 27 mai 2019, Mme [B], directrice générale, lui confirmait d'une part sa réintégration à la date du 3 juin 2019, mais lui précisait qu'il devrait prendre un emploi dit similaire, que ce nouveau poste était celui de livreur, vendeur et préparateur, Niveau II, échelon 2 et comportait également l'adjonction de quelques fonctions en ajoutant que le montant de son salaire et le temps de travail restaient inchangés. M. [C] refusait de signer, l'avenant à son contrat de travail et sa fiche de poste et sollicitait de son employeur une description plus explicite et détaillée de ses missions supplémentaires. Il s'étonnait, par ailleurs, de l'attribution de nouvelles responsabilités sans attribution de compensation financière pour ces travaux supplémentaires (notamment les astreintes). Par courrier daté du 10 juillet 2019 et reçu en main propre le 11 juillet 2019, l'employeur détaillait les autres missions qu'il souhaitait confier à M. [C], s'opposant au positionnement de son poste au statut d'agent de maîtrise. Selon lettre datée du 6 août 2019, M. [C] alertait les actionnaires de la société Gazpac Calédonie sur de nombreux points de dysfonctionnements au sein de l'usine. Par courrier daté du 8 août 2019, M. [C] alertait son employeur sur les éventuels agissements du directeur technique des opérations, M. [F], « qui aurait selon les dires de certains salariés détruit et falsifié des documents non conformes ». Le 22 août 2019, M. [C] prenait une photo d'un chariot élévateur positionné en équilibre sur un parpaing. Suite à la communication de cette photo, M. [Z], responsable de ce fait, était sanctionné d'une mise à pied conservatoire d'un jour par courrier remis le 26 août 2019 qui a été annulée à la suite d'une enquête interne. Selon la lettre datée du 25 août 2019, les actionnaires de la société répondaient à M. [C] sur ses interrogations et ses inquiétudes sur chacun des points soulevés en réponse à sa lettre du 6 août 2019. Par courriel daté du 23 août 2019, M. [C] alertait la DIMENC de la reprise d'activité de l'usine d'acétylène de la société placée à l'arrêt depuis juillet 2019, s'alarmant de cette production pour la santé et la sécurité des salariés sur site. Par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception daté du 4 septembre 2019, M. [C] était destinataire d'un rappel à l'ordre pour insubordination. Le même jour, l'employeur lui notifiait un avertissement pour non-respect des consignes et règles de sécurité applicables dans l'entreprise. Par courrier daté du 4 septembre 2019, il était aussi destinataire d'un rappel à l'ordre intitulé « non-respect des consignes et règles qualité » (non utilisation des systèmes de déclaration). Par courrier du 9 septembre 2019, M. [F], directeur des opérations, dénonçait le contenu du courrier du 8 août 2019 de M. [C] pendant ses congés payés relevant que les faits dénoncés n'étaient pas avérés à la suite de l'enquête interne et exigeait des excuses de la part de M. [C], outre une sanction disciplinaire à son encontre. Le 2 octobre 2019, Mme [B] déposait plainte à l'encontre de M. [C] pour des faits de diffamations non publiques (dénonciation des faits mensongers à l'encontre de M. [F] et de M. [Z]), pour la dénonciation auprès de services de la DIMENC. Par courrier remis par huissier le 8 octobre 2019, M. [C] était convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement organisé le 16 octobre 2019. A la suite de cet entretien préalable, il adressait un courrier d'excuse à la direction, daté du 19 octobre 2019. Par courrier du 14 novembre 2019, remis en main propre, l'employeur notifiait à M. [C] une sanction disciplinaire entraînant une mutation de poste de travail et une révision à la baisse de son salaire. Par courrier du 25 novembre 2019, M. [C] écrivait à sa hiérarchie un courrier aux termes desquels il acceptait la mutation sur le poste support de production médicale et industrielle et la baisse de salaire qui en découlait. Cependant, il refusait de signer l'avenant daté du 27 novembre 2019 qui lui était présenté. Par courrier du 28 novembre 2019, le syndicat général de travailleurs de l'industrie de Nouvelle-Calédonie CFE-CGC, auquel le salarié était affilié, contestait les trois sanctions infligées à M. [C] le 4 septembre 2019 mais, en outre, s'indignait de la disproportion entre la sanction prononcée (rétrogradation) et les faits reprochés. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 29 novembre 2019, M. [C] était convoqué à un entretien préalable de licenciement pour faute grave, fixé au 6 décembre 2019 et était mis à pied à titre conservatoire. Il était de nouveau convoqué par un courrier daté du 2 décembre 2019, modifiant la date de convocation d'entretien préalable au 13 décembre 2019. Par courrier daté 19 décembre 2019, M. [C] était effectivement licencié pour faute grave. Il était destinataire de son certificat de travail daté du 28 janvier 2020 et de son solde de tout compte qu'il signait. Le 23 mars 2022, M. [C] déposait plainte contre Mme [B], directrice générale de la société Gazpac pour dénonciation calomnieuse et atteinte à la vie privée par une personne morale. Par requête introductive d'instance enregistrée le 12 août 2020 complétée par des conclusions en réplique du 9 décembre 2021, M. [C] a fait convoquer la société Gazpac Calédonie devant le tribunal du travail aux fins de : - débouter la société Gazpac de ses demandes, fins et prétentions à titre principal et subsidiaire, - dire et juger que les faits objets du licenciement pour faute grave de M. [C] étaient prescrits, - dire et juger à tout le moins que ces faits n'étaient pas fautifs et ne sauraient justifier un licenciement pour faute grave, en conséquence, - dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dire et juger qu'aucune faute grave n'a été commise par M. [H] [C] dans l'exécution de son contrat de travail, en conséquence, - fixer le salaire de référence de M. [C] à la somme de 307.829 francs pacifique, - débouter la société Gazpac de sa demande de réduction à plus justes proportions des sommes sollicitées, - condamner la société Gazpac Calédonie à payer à M. [C] les sommes suivantes, majorées des intérêts au taux légal à compter du dépôt de la présente demande : 266.332 francs pacifique au titre de l'indemnité de préavis, 260.625 francs pacifique au titre du rappel sur période de mise à pied conservatoire 140.985 francs pacifique au titre de l'indemnité légale de licenciement, 4.000.000 francs pacifique au titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 1.500.000 francs pacifique au titre des dommages et intérêts au titre du préjudice distinct, 30.000 francs pacifique au titre de la prime de logement, 38.372 francs pacifique au titre de la prime de fin d'année, en tout état de cause, - ordonner l'exécution provisoire pour la moitié des créances indemnitaires nonobstant appel ni caution, - condamner la société Gazpac Calédonie à rembourser au requérant en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 250.000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles engagés. Par jugement dont appel du 22 juillet 2022, le tribunal du travail de Nouméa a : - ordonné la suppression de l'attendu situé en page 23 des conclusions récapitulatives de la société Gazpac Calédonie, « Attendu qu'il ressort d'un rapport de l'enquête privée réalisée que M. [C] a travaillé avec son beau-père durant environ une année certainement sans être déclaré alors qu'il percevait les allocations chômage puis a repris un emploi salarié pour la société de services pétroliers Shell pacific située à [Localité 3] en qualité d'opérateur polyvalent » et son remplacement par l'attendu suivant : « Attendu que M. [C] a travaillé pour son beau-père au sein de la société Moonshine puis il a repris un emploi salarié pour la société de services pétroliers Shell pacific située à [Localité 3] en qualité d` opérateur polyvalent, ce qui ressort d'un rapport d'enquête privée », - dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, -fixé le salaire de référence de M. [C] à la somme de 256 983 francs pacifique, - condamné la société Gazpac Calédonie à payer à M. [C] les sommes suivantes : 154 971 francs pacifique au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis 260 625 francs pacifique au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied jusqu'à son licenciement 117 698 francs pacifique au titre de l'indemnité légale de licenciement 1 541 898 francs pacifique à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 200 000 francs pacifique à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral 38 372 francs pacifique au titre de la prime de fin d'année, 30 000 francs pacifique au titre des primes de logement impayées, - dit que les sommes produiront un intérêt au taux légal, à compter du jugement s'agissant des créances indemnitaires et de la requête pour les créances salariales, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société Gazpac Calédonie à payer à M. [C] la somme de 150 000 francs pacifique au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie, - rappelé que l'exécution provisoire est de plein droit sur les créances salariales dans la limite des dispositions de l'article 886-2 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie, - ordonné l'exécution provisoire à hauteur de 50 % des sommes allouées à titre de dommages-intérêts, - condamné la société Gazpac Calédonie aux dépens. PROCÉDURE D'APPEL La société Gazpac Calédonie a relevé appel de ce jugement par requête enregistrée au greffe le 9 août 2022. Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 13 octobre 2023, développées oralement à l'audience du 9 novembre 2023, la société Gazpac Calédonie demande à la cour de : - dire recevable et bien fondé son appel formé à l'encontre du jugement rendu par le tribunal du travail de Nouméa le 22 juillet 2022, par conséquent, réformer le jugement entrepris, - dire que le licenciement notifié à l'encontre de M. [C] par la société Gazpac est fondé sur une cause réelle et sérieuse constituée par une faute grave, par conséquent, - débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes formées à titre de rappels de salaire, de mise à pied conservatoire, de préavis, de congés payés sur préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dire que le licenciement entrepris à l'encontre de M. [C] n'était entouré d'aucune circonstance abusive, brusque ou vexatoire et constater que M. [C] ne le démontre pas, par conséquent, - débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, subsidiairement, - dire que le licenciement entrepris à l'égard de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute simple et rejeter toutes ses demandes à titre de dommages et intérêts, très subsidiairement, - ramener à de plus justes proportions les sommes sollicitées par M. [C], - condamner M. [C] à payer à la société Gazpac la somme de 400.000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles. Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 1er août 2023, et oralement soutenues lors de l'audience du 9 novembre 2023, M. [C] demande à la cour de : - confirmer le jugement querellé en ce qu'il juge le licenciement de M. [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement querellé en ce qu'il juge qu'aucune faute grave n'a été commise par M. [C] dans l'exécution de son contrat de travail, en conséquence, - débouter la société Gazpac de ses demandes, fins et prétentions à titre principal et subsidiaire, - recevoir M. [C] en ses demandes et les dire bien fondées, - fixer le salaire de référence M. [C] à la somme de 307.829 francs pacifique, - condamner la société Gazpac à payer à M. [C] les sommes suivantes, majorées des intérêts au taux légal à compter du dépôt de la présente demande : sur l'indemnité de préavis : 266.832 francs pacifique sur le rappel sur période de mise à pied conservatoire : 260.625 francs pacifique sur l'indemnité légale de licenciement : 140.985 francs pacifique sur les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 4.000.000 francs pacifique sur les dommages et intérêts au titre du préjudice distinct : 1.500.000 francs pacifique sur la prime de logement : 30.000 francs pacifique sur la prime de fin d'année : 38.372 francs pacifique en tout état de cause, - condamner enfin la société Gazpac Calédonie à rembourser à M. [C] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 300.000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles engagés. L'examen de l'affaire a été fixé à l'audience du 3 août 2023, par ordonnance du 15 juin 2023. Il a été renvoyé à l'audience du 9 novembre 2023 à la demande de Me Boiteau, conseil de M. [C]. MOTIFS DE LA DECISION La cour est saisie du seul appel principal de la société Gazpac Calédonie qui conteste la décision du tribunal du travail qui a estimé que le licenciement de M. [C] prononcé pour faute grave était en réalité dépourvu de toutes cause réelle et sérieuse, et s'oppose en conséquence à titre principal à toutes les prétentions financières découlant de cette qualification en sollicitant cependant de la cour, à titre subsidiaire qu°elle les ramène à de plus justes proportions. A titre liminaire, il y a lieu de relever que les sommes de 30 000 et 38 372 francs pacifique allouées à M. [C] au titre de la prime de logement et de la prime de fin d'année ne sont pas remises en cause devant la cour d'appel qui confirmera ces condamnations purement et simplement. De même, la suppression de l'attendu situé en page 23 des conclusions récapitulatives de première instance de la société Gazpac Calédonie et son remplacement par un autre paragraphe, ordonné au dispositif du jugement critiqué n'étant pas remise en cause devant la cour, cette disposition sera purement et simplement confirmée. La cour est également saisie de l'appel incident de M. [C] qui estime que toutes les indemnités qui lui sont dues doivent être calculées sur la base d'un salaire mensuel de référence de 307 829 francs pacifique et non de 256 983 francs pacifiques. Il demande en conséquence à la cour de revoir le montant de toutes les indemnités qui lui sont dues en conséquence. I. Sur le bien-fondé du licenciement Le tribunal du travail a retenu, après un examen détaillé de chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, que la rupture pour faute grave décidée par l'employeur était en réalité dépourvue de cause réelle sérieuse, en considérant soit, que les faits évoqués étaient prescrits, soit qu'ils ne présentaient aucun caractère fautif, soit encore qu'ils avaient déjà été sanctionnés antérieurement et ne pouvaient de ce fait, servir de fondement à une seconde sanction, soit enfin, que la matérialité du fait allégué par la société Gazpac n'était pas établie. Devant la cour, la société Gazpac soutient que le raisonnement du premier juge est en totale contradiction avec la jurisprudence de la Cour de cassation, de laquelle il ressort que lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail, envisagée par l'employeur à titre de sanction disciplinaire, celle-ci ne peut lui être imposée, mais que l'employeur peut alors prononcer une autre sanction en lieu et place de celle qui a été refusée. Ainsi, elle fait valoir que le choix initial de l'employeur pour une mesure de rétrogradation, qui implique le maintien du salarié dans l'entreprise, ne peut pas faire obstacle à ce que l'employeur se prévale d'une faute grave à l'appui du licenciement consécutif au refus de la rétrogradation. Elle rappelle par ailleurs, qu'à défaut de retenir la qualification de faute grave avancée par l'employeur pour justifier la mesure disciplinaire, il appartient au juge de s'interroger sur le fait de savoir si les faits reprochés ne constituent pas une simple cause réelle et sérieuse. Enfin, elle précise que les faits déjà sanctionnés ne sont rappelés dans la lettre de licenciement que pour indiquer une accumulation de problématiques ayant conduit au licenciement et non comme la cause autonome de celui-ci. La société Gazpac ajoute par ailleurs que si un fait fautif ponctuel ne peut pas à lui seul donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire au-delà du délai de deux mois, un autre fait fautif ponctuel de nature identique peut permettre à l'employeur de l'invoquer à l'appui du licenciement, étant observé que dans cette hypothèse le délai de prescription ne court qu'à compter du dernier événement ou du moment où il a cessé. La société Gazpac fait valoir que c'est précisément cette situation qui est énoncée dans la lettre de licenciement qui se fonde sur la faute grave découlant de l'insubordination chronique et des agissements permanents à l'encontre de ses collègues. Elle dresse la liste des actes ou des faits, précise leur chronologie et rappelle que le dernier en date, est le signalement porté à la connaissance de la direction le 27 août 2019, émanant de Mme [I], consultante en matière de ressources humaines, intervenant au sein de l'entreprise, mettant en évidence les pressions exercées par M. [C] auprès de ses collègues pour qu'ils se syndiquent. Elle précise que ce dernier incident n'était pas prescrit ni au 7 octobre 2019, c'est-à-dire à la date à laquelle la lettre de convocation au premier entretien préalable a été adressée à M. [C], ni à celle du 16 octobre 2019, correspondant au jour du premier entretien préalable. Enfin, la société Gazpac rappelle qu'après avoir accepté la sanction de rétrogradation envisagée à titre de substitution au licenciement, M. [C] l'a finalement refusée le 28 novembre 2019 de sorte qu'elle a dû le convoquer à un nouvel entretien préalable qui s'est tenu le 13 décembre 2019, puis son licenciement, le 19 décembre 2019. M. [C] reprend l'argumentation développée devant les premiers juges. Il affirme que son licenciement ne peut être fondé sur la faute grave dans la mesure où celle-ci se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris durant le temps du préavis alors qu'il a été maintenu à son poste jusqu'en décembre 2019, c'est-à-dire pendant plus de deux mois après la date du dernier fait reproché. Il ajoute que son licenciement a été prononcé par la société Gazpac, ainsi que l'a relevé le tribunal du travail, non pas en considération des faits litigieux en eux-mêmes mais en raison de son seul refus d'accepter la rétrogradation, et les modifications de son contrat de travail en découlant ce qui, au regard de la jurisprudence ne peut constitué un fait fautif. M. [C] considère que les faits qui lui sont reprochés, sont uniques et doivent être appréciés isolément, ce qui exclut qu'ils puissent être appréhendés sous l`angle d'un phénomène répétitif ou continu permettant de placer le commencement du délai de prescription au dernier incident. Dans le prolongement de ce raisonnement, M. [C] reprend comme le tribunal du travail l'examen de chacun des faits fautifs reprochés, pour conclure comme les premiers juges à l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement prononcé à son encontre. La lettre de licenciement notifiée à M. [C] fixe l'objet et les limites du litige dans les termes suivants : [Localité 4], le 19/12/ 2019 « Objet : notification d'un licenciement pour faute grave Lettre recommandée avec accusé de réception RA 03156 729 0 NC Monsieur, Vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et placé en mise à pied à titre conservatoire le vendredi 29 novembre 2019 à l'issue de votre service à 14h 00. Reprenons l'historique : Vous demandez un congé sabbatique pour une création d'entreprise le 28 septembre 2018. Cette requête vous est accordée le 19 octobre 2018 par la Direction Générale. Vous convenez à votre souhait avec la direction d'une première période de 6 mois, à l'issue de laquelle vous confirmerez votre départ ou votre retour. Ainsi, la période fixée va du 1er décembre 2018 au 1er juin 2019, avec un mois de prévenance. Donc, le 23 avril vous demandez votre retour dans l'entreprise pour le 1er juin 2019. Le 21 mai 2019, vous avez un entretien avec la direction qui vous confirme votre réintégration le 03 juin 2019, avec une légère modification dans les missions qui vous incombent déjà, suite à une modification de l'organisation du travail durant votre absence. Comme vous le savez, un de vos collègues a été formé et promu au sein de l'équipe à la suite de votre départ en congés. Ainsi votre poste n'était plus vacant à votre retour de congés. Un courrier recommandé en date du 27 mai 2019 le confirme. Comme il confirme que vous vous êtes entretenus ensemble des modifications que vous avez acceptées oralement en présence de notre chargée RH puis de votre responsable syndical : Monsieur [D] [N]. Au cours de cet entretien vous n'avez nullement mentionné que l'acceptation de ces modifications serait sous réserve d'une augmentation de votre rémunération (que nous aurions refusée compte tenu des difficultés économiques de l'entreprise et de votre niveau de rémunération déjà supérieure aux autres membres de l'entreprise à échelon et niveau équivalent). Vous confirmez vous-même votre accord sur ces missions par courrier reçu le 12 juin 2019. Et pourtant, vous refusez de signer votre fiche de poste ainsi que votre avenant reprenant les éléments validés oralement avec vous 15 jours auparavant. Vous demandez une augmentation de salaire pour des tâches que vous effectuez déjà en grande partie. Votre argumentaire pour justifier votre demande d'augmentation est que les nouvelles tâches qui vous sont demandées entraînent des responsabilités tellement importantes et nouvelles que cela change votre niveau de rémunération et votre niveau hiérarchique. Or il vous est clairement démontré dans le courrier du 10 juillet 2019, que les tâches complémentaires à votre mission de chauffeur-livreur-vendeur, dont vous avez signé la fiche de poste et le contrat initial, n'ont rien d'une modification substantielle de votre contrat de travail. 1/ En effet, être référent QHSE, pour le service logistique, consistait avant tout à transmettre les fiches d'anomalies et à être un relai du service QHSE. Nous vous rappelons que vous travaillez sur un site HRI et Pharmaceutique et que vous avez été formé au système documentaire en formation théorique, comme en formation pratique (je vous ai d'ailleurs personnellement re-sensibilisé à la démarche plusieurs fois). Nous avons enregistré toutes les formations auxquelles vous avez participé et donc, votre argumentaire disant que vous n'êtes pas formé et que vous ne savez pas utiliser les fiches de notifications, réclamations, ou de déviation ne tient pas un seul instant, d'autant plus que vous en avez rempli certaines selon que cela vous chante ou pas. 2/ Assurer une astreinte, cela vous a été précisé aussi dans le courrier, est pour le cas où il faudrait livrer en urgence un gaz médical notamment. Il vous a été aussi précisé que comme vous n'êtes pas le seul chauffeur de la société (3 en tout) et que des sous-traitants peuvent aussi assurer le transport. Vous seriez donc éventuellement sollicité en cas d'extrême urgence. Rien donc là d'une astreinte formelle organisée, plutôt une évocation d'un dépannage possible en cas d'urgence absolue, qui d'ailleurs ne s'est jamais produite depuis au moins ces 10 dernières années ! Nous vous avons également expliqué que si un tel cas de force majeur se présentait à nous, nous serions tous réquisitionnés d'office par la DASS. Mais la direction tenait à ce que ce soit clairement établi avec vous, connaissant votre manie de tout discuter pour contester et vous permettre de ne pas vous conformer aux ordres qui ne vous plaisent pas. Il vous a aussi mentionné que si ce cas de figure venait à se présenter, vous seriez évidement rémunéré. 3/ En cas de besoin, réaliser des analyses. Comme vous travaillez à GAZPAC depuis suffisamment longtemps vous êtes parfaitement au courant que l'analyse est réalisée par un appareil de manière automatisée. Il vous a été précisé que la lecture de la fiche de données de sortie ne vous incomberait pas. Que donc, il vous suffit juste de raccorder la bouteille de gaz à l'appareil et de transmettre les données aux personnes compétentes. Donc là encore, vous faites en sorte de rendre les choses compliquées pour ne pas avoir à les faire ou alors justifier une augmentation de salaire. 4/ Le tri bouteille pour aider le support production est dans votre fiche de poste initiale que vous avez signée. Car cette tâche incombait à votre service initialement puis a été transférée a la production avec comme engagement de votre service à venir en aide à la production sur cette tâche en cas d'absence de personnel ou surcharge de travail. La demande de la direction est donc « quand le besoin s'en fait sentir » de pouvoir aider ce service avec le tri bouteille. Rien donc ne justifiait votre demande d'augmentation ou votre demande de passer agent de maîtrise. A ce titre, votre salaire étant déjà bien supérieur au niveau et échelon conventionnels, même si vous aviez été placé au niveau d'agent de maîtrise, cela n'aurait pas bougé votre salaire brut. Donc, s'il est une preuve que votre démarche est réellement une démarche d'opposition, de blocage, et d'insubordination pour faire pression sur la direction en voici la démonstration. Frustré de ne pas avoir obtenu ce que vous vouliez, vous allez continuer votre démarche de blocage et d'insubordination. Le 09/08/2019, vous écrivez une lettre sur la foi de « on dit » pour accuser le directeur des opérations d'avoir sciemment détruit des « documents qualité » en lien avec des lots de bouteille de gaz médical. Cette accusation est très grave. Vous la tenez d'un opérateur qui se serait souvenu de cela 2 mois après les faits (car les faits se seraient déroulés en juin). Vous communiquez votre lettre à la direction, juste deux jours après le départ en vacances du Directeur des Opérations (D. 0). Nous vous trouvons très partial et très orienté dans la gestion de cette histoire qui va vous conduire à tout naturellement écrire à la direction pour dénoncer le D. O en faisant référence à un employé « adhérent » de votre syndicat qui a été licencié pour avoir falsifié son arrêt de travail et en avoir accusé le DAF, faits que vous qualifiez de « faits plus minimes ». A aucun moment, vous ne remettez en cause ce que l'opérateur vous dit, ni sur sa motivation, ni le fait que la mémoire lui revienne deux mois après et pendant les congés du DO, ni sur son propre manquement d'oubli de signalisation d'anomalies sur un lot de gaz médicaux ! Rien de tout cela ne vous trouble. L 'enquête interne ne confirmera pas vos propos et démontrera formellement que ces derniers sont diffamatoires. Pour quelqu'un qui se veut impartial sur la sécurité, la santé, le professionnalisme chez GAZPAC, la démarche questionne. La direction générale vous répond le 12 août 2019, en vous démontrant l'impossibilité des faits. Elle déposera plainte le 2 septembre 2019 à votre encontre au motif de diffamation d'ordre non publique. Dans le même temps exactement, le 09/08/2019, vous continuez votre offensive en envoyant aux actionnaires propriétaires de l'usine GAZPAC, un courrier accusatoire fait d'approximations, de déformations de la réalité, de « on dit » déguisés. Le but de ce courrier apparaît très clairement à la fin de celui-ci quand vous mettez en cause très directement la direction. Donc, cette double charge du 09/08/2019 ne vise qu 'un objectif : attaquer la direction du site, la Direction générale et la Direction des opérations. D'autant qu'en parallèle vous nous dénoncez également calomnieusement à la DIMENC (pour la seconde fois). Le courrier de réponse que vous feront les actionnaires, tout comme celui concernant la prétendue falsification et destruction de documents par le DO mettront en échec votre entreprise de déstabilisation de la direction de GAZPAC. D'ailleurs, votre responsable syndical se rendant compte de votre jeu, vous recadrera très sévèrement, selon vos propres dires. Qu'à cela ne tienne, le 22/08/2019 vous continuez votre offensive en prenant une photo d'un chariot élévateur posé sur des blocs pour que des roues soient changées. Vous faites là encore fi des procédures de sécurité de l'établissement, ce qui vous vaudra à juste titre un avertissement pour ne pas avoir respecté les procédures en vigueur en cas de risques et de danger pour la sécurité. Là encore vous préférez faire comme bon vous semble et vous prenez une photo que vous montrez à l'envie pour discréditer un autre responsable, celui de la production et toujours et encore attaquer la direction. En revanche, vous ne procédez pas à l'enregistrement d'une fiche de notification tel que le QHSE en place le prévoit. Vous qualifiez cet avertissement d'injuste et de non mérité lors de l'entretien préalable que nous avons eu le 13/12/2019 et demandez à ce qu 'il soit retiré de votre dossier. Vous ne reconnaissez pas vos erreurs et partez du principe que ce sont seuls les autres qui se trompent et en particulier la direction. Le 04/09/2019, vous recevez un rappel à l'ordre pour insubordination. après plusieurs rappels et mise en garde verbales. Que vous contestez bien évidemment lors de l'entretien préalable du 13/12 au cours duquel vous demandez que tous les courriers disciplinaires, toute la procédure disciplinaire en cours et le rappel à l'ordre soient enlevés de votre dossier car vous vous considérez innocent de tout. Pourtant, ce rappel à l'ordre constate le fait que vous désobéissez sciemment aux ordres qui vous sont donnés. Vous refusez catégoriquement de remplir le cahier d'entretien des véhicules et vous refusez d'en assurer l'entretien de premier niveau comme cela est demandé dans votre fiche de poste que vous avez signée à votre embauche. Le nouveau cahier d'entretien des véhicules mis à votre disposition, resté vierge de toute annotation, en est la preuve. Le 04/09/2019, vous recevez un deuxième rappel à l'ordre pour non-respect des consignes de sécurité et des règles qualité, notamment en termes d'utilisation du système déclaratif pour lequel vous avez été formé et recyclé àplusieurs reprises. En effet le 14/08/201 9, vous avez effectué une livraison à la clinique. Cependant vous n'avez pas livré de CO2 au motif que le compte client était bloqué. A l'entretien vous vous retranchez derrière le fait que vous avez obéi à votre chef de service. Sauf que vous êtes formés pour savoir que c'est à l'acteur directement de renseigner les fiches de déviations et réclamations et de les transmettre au service qualité ou au pharmacien responsable pour toute question liée à un produit pharmaceutique. Donc, peu importe que votre chef de service vous ait fait une remarque, votre devoir et votre responsabilité était de prévenir le pharmacien responsable et de renseigner la fiche de déclaration avant toute chose. Ne pas livrer une clinique en gaz médical peut avoir des conséquences tellement graves, qu'en tout état de cause vous deviez notifier le problème au pharmacien de permanence pour prise de décision. Etant la pharmacienne d'astreinte ce jour, je vous aurais naturellement donné l'autorisation de livrer la clinique. L'anomalie aurait était plus rapidement traitée puisque que vous vous étiez juste trompé de compte client ! Au lieu de cela vous êtes parti en livraison sans le produit et la clinique m'a appelé en urgence pour porter réclamation. Votre persistance à ne pas vouloir respecter les processus déclaratifs QHSE ont cette fois ci empêché le bon fonctionnement d'un service hospitalier. Le 27/08/2019, votre nom apparaît encore lors d'un compte rendu d'entretien de notre consultant RH qui nous signale que plusieurs salariés se plaignent auprès d'elle, d'une ambiance de travail détériorée et notamment de pressions exercées contre eux pour les obliger à se syndiquer avec des « discussions parlant de révolution et de syndicalisme ». Une agression physique est même redoutée pour ceux qui refusent de se syndiquer. Vous êtes décrit dans ces plaintes comme un « petit chef » et un « dictateur ». Le 16 octobre 2019, vous avez été convoqué en entretien préalable pour vous expliquer sur vos agissements et comportements fautifs. A ce stade, votre licenciement pour faute grave est clairement envisagé, car votre comportement a largement outrepassé ce qui est tolérable et acceptable de la part de la direction et de la part de vos collègues dans une entreprise. Le 19 octobre 2019, à la demande de la direction vous remettez un « courrier d'excuses » pour vos propos diffamatoires. Ce courrier comporte une fois de plus des accusations contre la direction. Aussi, s'il est possible d'envisager une mesure moindre qu'un licenciement pour faute grave, cela ne peut pas être sans sévérité dans le choix de la sanction au vu de l'état du dossier. C'est pourquoi, nous tentons une dernière fois de vous ramener à la raison et nous vous proposons un changement de poste disciplinaire avec diminution de rémunération. Dans un premier temps, après une période de réflexion de 10 jours, le 25/11/2019 vous acceptez et signez « avec réserve » cette mutation. Puis, vous changez de syndicat pour la deuxième fois en quelques jours, et au moment de signer votre avenant définitif vous le refusez et nous recevons le courrier d'un syndicat, le troisième depuis le début de la procédure, qui nous apprend que vous avez signé le courrier du 25/11 de manière insincère. La proposition d'une mutation disciplinaire est donc arrêtée, pour que se poursuive la procédure initiale qui se caractérise alors par une mise à pied a titre conservatoire. Lors de l'entretien du 13/12/2019, en présence de Monsieur [S] [L], Adjoint à la Direction Générale, vous demandez en plus de l'arrêt de toute procédure disciplinaire à votre encontre, que Monsieur [M], le président de la société vous prépare une procédure de licenciement pour convenance personnelle avec toutes les indemnités légales et un chèque de 15 000 000.00 XPF (quinze millions de XPF) pour monter votre entreprise. Vous menacez la société en cas de licenciement pour faute grave, de faire venir « 300 personnels syndiqués de la SNL pour bloquer le portail. A titre d'information pour votre gouverne, déclencher une grève pour un motif personnel rendra une grève illégale, et bloquer un site HR vaudra une interpellation par les forces de l'ordre des manifestants. Là encore, vos propos menaçants sont hors de proportion avec l'entretien préalable. Du fait de l'abandon de votre projet de société, votre réintégration au sein de GAZPAC, au lieu d'être vécue comme une deuxième chance, se transforme dès votre retour et jusqu'à votre mise à pied, en insubordination et en opposition systématique à l'entreprise, à ses personnels et ses dirigeants. Vous vous êtes présenté seul à l'entretien, et avez signalé que personne n'était libre pour vous assister. Peut-être devriez-vous vous demander pourquoi personne dans l'entreprise n'a souhaité vous assister sur cette procédure disciplinaire ' Aussi, compte tenu de tous ces éléments, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, constitué par votre insubordination chronique et vos agissements permanents à l'encontre de vos collègues et de la direction. Ce licenciement prendra effet à la première présentation de ce courrier recommandé. La période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas payée. Votre solde de tout compte et tous les documents et attestations nécessaires vous seront remis dans les meilleurs délais. Nous vous prions de recevoir, Monsieur, nos salutations distinguées. [A] [B] Directrice Générale et Pharmacien Responsable ». La cour rappelle qu'au regard de l'article Lp122-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessité la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéducable la rupture du contrat de travail. Par ailleurs il ressort de l'article Lp 122-5 du même code que l'employeur doit notifier au salarié les motifs du licenciement selon les formes et délais prévus par la loi, et que les motifs notifiés dans ce courrier sont les seuls dont l'employeur peut se prévaloir devant le juge, et sur lesquels ce dernier exercera son contrôle. Il en découle qu'il appartient à la cour d'apprécier chacun des griefs énoncés par la société Gazpac, de vérifier s'ils sont matériellement établis, et dans l'affirmative de déterminer si, par leur gravité ou leur caractère répétitif, ils rendent inéluctable la rupture du contrat de travail. Ainsi la cour est amenée à examiner : 1. Le refus de réintégrer le poste proposé à l'issue du congé accordé pour création d'entreprise. La société Gazpac, après avoir rappelé la chronologie des événements ayant conduit M. [C] à mettre un terme à son congé pour réintégrer son poste de travail dans l'entreprise, analyse le refus de ce dernier de signer l'avenant au contrat de travail et la fiche de poste correspondant au poste de travail, sur lequel il devait être affecté, comme un premier acte d'opposition, de blocage et d'insubordination. Devant la cour, elle développe les moyens déjà exposés devant le tribunal du travail, en rappelant qu'au retour d'un congé pour création d'entreprise l'employeur, les modifications apportées au contenu du contrat du poste ne peuvent entrer dans le champ habituel des discussions relatives aux modifications du contrat de travail, l'employeur n'étant pas dans l'obligation de réintégrer le salarié dans son ancien poste, mais dans un poste similaire. M. [C] estime de son côté que les tâches complémentaires nouvelles qui étaient attendues de lui, dans son nouveau poste, entraînaient une modification de son contrat de travail et non de simples changements de ses conditions de travail, en ce qu'il était désigné notamment « référent QHSE » pour le service logistique externe et ventes. Il rappelait que, dans ces conditions, le refus du salarié ne pouvait être considéré comme une faute grave. La cour, comme le premier juge, retient que l'adjonction de certaines tâches, comme le fait de devenir référent QHSE, ou encore d'avoir à réaliser des analyses en cas de besoins, appellent des compétences techniques spécifiques impliquant plusieurs compétences techniques spécifiques, qui s'ajoutent aux fonctions de base de chauffeur/ livreur /vendeur, telles que décrites dans la fiche de poste initiale, et qui alourdissent la charge de travail. Ainsi, ajouté aux astreintes auxquelles M. [C] étaient désormais susceptibles d'être assujetti, ce ne sont pas moins que trois nouvelles missions, qui alourdissent sa charge de travail, mais modifient également la nature proprement dite de ses attributions, exigeant d'ailleurs pour certaines d'entre elles (analyse et QHSE), qu'il reçoive une formation. Ainsi, compte tenu des changements ainsi annoncés par l'employeur, le poste proposé n'est pas similaire au poste de chauffeur livreur vendeur, occupé par M. [C] avec son congés sabbatique. Aussi, c'est à juste titre que le tribunal du travail a considéré que le salarié, refusant cette modification portant sur des éléments importants du contrat de travail, pouvait légitimement refuser ces modifications sans qu'il puisse lui être utilement reproché le grief d'insubordination. En définitive, il y a lieu de confirmer l'analyse du premier juge qui a écarté le grief tiré de ce chef. (b) Sur les autres griefs Le tribunal du travail a écarté tous les autres griefs, ci-dessous énoncés, pour divers moyens selon les distinctions suivantes : 2. S'agissant des faits dénoncés dans les deux courriers datés du 9 août 2019 et adressés aux actionnaires et à la direction de l'entreprise et du mail adressé à la DIMENC le 23 août 2019, le tribunal a estimé, sans les examiner au fond, que l'employeur ne pouvaient plus en faire état, dès lors que le délai de prescription de deux mois était passé à la date de réception de la lettre de licenciement datée du 19 décembre 2019. 3. S'agissant de la prise de vue datée du 22 août 2019, mettant en scène un chariot élévateur posé sur des blocs de manière à surélever les roues pour les changer, adressée à la direction pour mettre en exergue le non-respect par le collègue, responsable de la production, des règles de sécurité, les premiers juges retiennent de la même manière, sans examiner le fond, que le fait ainsi dénoncé est prescrit à la date de la réception de la lettre de licenciement datée du 19 décembre 2019. Le tribunal mentionne par ailleurs que ce fait, qui a déjà donné lieu à un avertissement pour non-respect des procédures internes, ne peut être sanctionné une seconde fois. 4. S'agissant du défaut de suivi de l'entretien des véhicules et le défaut d'exécution d'entretien de premier niveau desdits véhicules, le tribunal du travail écarte ce grief, au motif que ce manquement a déjà été sanctionné dans le rappel à l'ordre du 4 septembre 2019. 5. S'agissant du refus de livraison de gaz CO2 à la clinique le 14 août 2019, motif pris que le compte de ce client était bloqué, les premiers juges ont encore écarté ce grief, pour les mêmes raisons, tenant à l'ancienneté des faits, remontant à plus de deux mois à la date de la réception de la lettre de licenciement (soit au 19 décembre 2019) et par ailleurs déjà sanctionnés par le second rappel à l'ordre du 4 septembre 2019. 6. Concernant le fait d'exercer une pression syndicale auprès de ses collègues pour forcer l'adhésion au syndicat, ou encore d'être à l'origine d'une ambiance de travail détériorée, le tribunal du travail a relevé que ces faits portés à la connaissance de la direction le 27 août 2019, au moyen d'un courrier électronique de Mme [I], directrice des ressources humaines, n'étaient pas suffisamment caractérisés, en l'absence d'éléments concrets établissant le comportement fautif reproché au salarié, lequel a produit des attestations délivrées par trois personnes (Mme [U], M. [R] et M. [G]), anciens collègues venus témoigner du contraire. 7. Sur le refus de signer la décision de rétrogradation, la juridiction du travail a relevé que la société Gazpac avait admis au terme de ses dernières conclusions récapitulatives que le licenciement était motivé par le refus de M. [C] d'accepter la modification de son contrat de travail alors qu'une jurisprudence constante interdit à l'employeur de se servir du refus du salarié d'être rétrogradé pour justifier le licenciement. 8. S'agissant du dernier grief, tiré des menaces de blocage de l'activité de l'entreprise faite sous condition lors de l'entretien préalable du 13 décembre 2019, il a été également écarté par la juridiction du travail qui a estimé que l'employeur ne versait aucun élément probant pour en établir la réalité. La cour approuve également la juridiction du travail d'avoir écarté les motifs 6 et 8 dans la mesure où les faits allégués ne sont pas matériellement établis, en dépit de l'attestation délivrée en cours d'instance par M. [O], supérieur hiérarchique de M. [C], dont les termes, trop généraux, n'établissent aucun lien avec un fait précis. Elle confirme également le rejet du septième motif avancé par l'employeur, tiré du refus d'accepter la rétrogradation, qui ne peut justifier le licenciement. En revanche, il convient d'observer que pour retenir l'absence de toute cause réelle et sérieuse au licenciement, les premiers juges ont apprécié isolément chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, alors qu'il ressort clairement de l'avant dernier paragraphe de cette lettre que la société Gazpac a décidé de licencier M. [C] en raison d'une accumulation de faits fautifs similaires, tendant par divers stratagèmes à perturber le bon fonctionnement de l'entreprise, en discréditant certains collègues soit auprès de la direction soit auprès des actionnaires, ou encore en lançant une fausse alerte auprès des organismes ou des administrations publics chargé d'en contrôler l'activité. Il en découle que même si certains faits répréhensibles avaient été déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires moins sévères au moyen des deux rappels à l'ordre par courrier du 4 septembre 2019 pour insubordination (pièce 15 de l'intimé) et non-respect des consignes et règles 'qualité' ainsi que d'un avertissement du même jour, pour non-respect des règles de sécurité (non utilisation des systèmes de déclaration) , il n'en demeure pas moins que ces éléments n'ont pas épuisé le pouvoir disciplinaire de la société Gazpac, si des agissements similaires ont été commis ultérieurement ou concomitamment avant l'expiration du délai de prescription. Or, il convient de relever que parmi l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, ni la dénonciation faite le 23 août 2019 auprès des services de la DIMENC, ni les dénonciations mensongères portées le 9 août 2019 à la connaissance de la direction et des actionnaires, n'ont donné lieu à des sanctions disciplinaire antérieures. M. [C] ne saurait utilement contester la matérialité du message qu'il a envoyé par mail le 23 août 201 9 à Mme [K], secrétaire de la DIMENC, pour lui signifier que l'usine produisant l'acétylène (gaz instable et inflammable) qui était à l'arrêt depuis le mois de juillet 2019, venait de reprendre son activité depuis quelques jours. M. [C] interrogeait ce service pour savoir si la reprise de cette activité de production était ou non conforme à la réglementation, dans la mesure où « la direction ne tenait jamais informé le personnel de la situation ». Il est manifeste que cette alerte, qui instille un climat de suspicion sur la base d'allégations non étayées, s'inscrit dans le prolongement des faits antérieurs similaires tendant à déstabiliser la direction en la dénigrant aux yeux d'organismes de contrôle extérieurs. De la même manière, il ne peut contester la matérialité des dénonciations mensongères portées auprès de la direction à l'endroit de ses collègues, M. [F], directeur des opérations, et de M. [Z], ni leur particulière gravité, au regard des conséquences lourdes qui en sont résultées pour eux comme l'intéressé en a d'ailleurs convenu dans son courrier d'excuses adressé à la direction le 19 octobre 2019, trois jours après le premier entretien préalable. Ces faits, sont constitutifs de fautes graves caractérisées. Ils ont été portés les 9 et 23 août 2019 à la connaissance de la direction, qui a déposé plainte auprès des services de police et initié la procédure de licenciement en convoquant l'intéressé par courrier du 7 octobre 2019 à un entretien préalable fixé au 16 octobre 2019, dans le respect du délai de deux mois fixé par l'article Lp 132-6 du code du travail, délai, dont le point de départ est la date de convocation à l'entretien préalable (et non la date de réception de la lettre de licenciement). De la même manière la cour observe que la société Gazpac a notifié la sanction de rétrogradation à M. [C] par courrier du 14 novembre 2019, respectant ainsi le délai de rigueur d'un mois maximum, prévu par l'article L p 132-4 du code du travail. Au regard d'une jurisprudence constante, le fait que M. [C] refuse la mesure de rétrogradation disciplinaire par courrier du 28 novembre 2019 (après y avoir expressément consenti par courrier du 25 novembre 2019), obligeait la société Gazpac, qui entendait poursuivre la procédure de licenciement (ainsi qu'elle l'annonçait dans la lettre notifiée portant rétrogradation datée du 14 novembre 2019), à convoquer M. [C] à un nouvel entretien préalable qu'elle fixait au 13 décembre 2019 par courrier de convocation du 29 novembre 2019. Il en découle que le licenciement finalement notifié à l'intéressé, par lettre recommandée du 19 décembre 2019, venu se substituer à la sanction alternative refusée par le salarié a bien été prononcé dans le mois suivant ledit entretien préalable, satisfait aux conditions de l'article Lp132-4 du code du travail précité. Il est ainsi établi que le licenciement, venu se substituer à la sanction de rétrogradation refusée par le salarié, est fondé sur une cause réelle sérieuse, tenant à une accumulation de faits fautifs, dont certains avaient déjà été sanctionnés, rendant inéluctable la rupture du contrat de travail. Il y a lieu en conséquence d'infirmer la décision rendue par le tribunal du travail de Nouméa en toutes ses dispositions, ayant jugé ledit licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné de ce chef la société Gazpac Calédonie à verser diverses sommes à M. [C], à titre de rappel et/ ou d'indemnités compensatrices. Les motifs ci-dessus exposés impliquent le rejet de toutes les prétentions élevées par M. [C] par voie d'appel incident. II. Sur l'application de l'article 700 du Code de procédure civile Au regard de la situation économique respective des parties, il y a lieu de les exonérer de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle Calédonie. III. Sur les dépens Pour les mêmes raisons, chaque partie sera condamnée au paiement de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu d'une cause réelle et sérieuse et condamné la société Gazpac à régler diverses sommes au titre de l'indemnité de préavis, du rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, de l'indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts au titre du préjudice distinct ainsi qu'au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens ; Et, statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. [C] repose sur une faute grave ; En conséquence, déboute M. [C] de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture et d'un rappel de salaire ; Confirme le jugement en ses disposition non critiquées ; Exonère les parties de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne chaque partie au paiement de ses propres dépens de première instance et d'appel. Le greffier, Le président.