Cour d'appel, 01 février 2024. 22/00335

[B] [Z] C/ Caisse CAISSE REGIONALE D'ASSURANCES MUTUELLES AGRICOLES DU GRAND EST Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 01/02/24 à : -Maître Angelique PLOUARD C.C.C délivrées le 01/02/24 à : - Me Florent SOULARD -Me Vanessa PARISOT RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 01 FEVRIER 2024 MINUTE N° N° RG 22/00335 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F6J2 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 02 Mai 2022, enregistrée sous le n° 20/00298 APPELANT : [B] [Z] [Adresse 2] [Adresse 2] représenté par Maître Angelique PLOUARD, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : Caisse CAISSE REGIONALE D'ASSURANCES MUTUELLES AGRICOLES DU GRAND EST (GROUPAMA GRAND EST) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social [Adresse 1] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, Me Vanessa PARISOT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de COLMAR substituée par Maître Hugues HEITZ, avocat au barreau de COLMAR COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Décembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL lors des débats et Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE M. [B] [Z] a été embauché par la caisse régionale d'assurances mutuelles Groupama Grand Est (ci-après société Groupama) par un contrat à durée indéterminée à temps complet le 1er avril 2010 à effet au 6 suivant initialement en qualité de conseiller commercial - commercial spécialisé, classe 3, affecté au centre administratif de l'agence à [Localité 5]. Le 12 février 2020, il a été est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 suivant assorti d'une mise à pied conservatoire. Après réunion le 16 mars 2020 du conseil pris en application des stipulations de l'article 90-a de la convention collective nationale des assurances (CCNSA), il a été licencié pour faute grave le 25 mars 2020. Par requête du 25 juin 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour préjudice moral consécutif aux agissements fautifs de son employeur et exécution déloyale du contrat de travail, un rappel de salaire sur la base d'un repositionnement catégoriel en classe 6, un rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateurs, des dommages-intérêts pour non-respect des droits de la défense au cours de son entretien préalable et de sa demande à son employeur de communications de pièces, des dommages-intérêts pour non-respect de 1'amplitude journalière et hebdomadaire de travail et pour travail dissimulé, outre enfin un rappel de prime d'intéressement, des remboursements de frais professionnels, un rappel de salaire pour les journées des 25 février et 16 mars 2020 et une somme au titre de la perte de chance " avantage collaborateur" sur la totalité des cotisations d'assurance 2020. Par jugement du 2 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté les demandes du salarié afférentes à son repositionnement catégoriel, jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires pour la période de janvier 2017 à janvier 2020 et un remboursement de frais de déplacement. Ses autres demandes ont été rejetées. Par déclaration formée le 13 mai 2022, M. [Z] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 6 février 2023, l'appelant demande de : - confirmer le jugement rectificatif rendu par le conseil de prud'hommes le 3 avril 2024, le réformer sur le surplus s'agissant des demandes non accueillies favorablement en première instance et formulées par M. [Z], - débouter la société Groupama de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - infirmer le jugement du 2 mai 2022 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de repositionnement au poste d'expert référent marché, - juger que le poste occupé par lui était en réalité un poste d'expert référent marché et qu'il est en droit de prétendre à la classification classe 6, catégorie cadre, de la CCNSA et des accords internes de la société Groupama, - le repositionner au poste d'expert référent marché classe 6, catégorie cadre, de la la CCNSA et des accords internes de la société Groupama, - condamner la société Groupama à lui verser la somme de 33 533,50 euros bruts à titre de rappel de salaire suite au repositionnement, outre 3 353,35 euros bruts au titre des congés payés afférents, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a refusé de constater la notification tardive du licenciement, - juger la notification tardive du licenciement, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a refusé de constater que la personne signataire de la lettre de licenciement n'était pas identifiable et donc non habilitée à le faire ou non titulaire d'une délégation de pouvoir de gestion du personnel lui permettant de notifier le licenciement, - juger que la personne signataire de la lettre de licenciement n'est pas identifiable et donc non habilitée à le faire ou non titulaire d'une délégation de pouvoir de gestion du personnel lui permettant de notifier le licenciement, - juger que le licenciement du '27 mars 2020" est dépourvu de cause réelle et sérieuse au titre du non-respect de la forme de la notification et le requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - juger qu'il a droit aux indemnités de licenciement afférentes à la reconnaissance du licenciement dépourvu sans cause réelle et sérieuse et faire droit à ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - juger l'absence d'insubordination ainsi que l'absence de défaut d'accompagnement collaboratif, - juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - réformer sur le surplus le jugement déféré, - condamner la société Groupama à lui verser les sommes suivantes : à titre principal, en cas de repositionnement au poste d'expert référent marché : * 31 657,12 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3 165,71 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 53 905,80 euros nets à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, * 79 142,80 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 710 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 571 euros bruts au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire en cas de non repositionnement au poste d'expert référent marché: * 29 553,96 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 955,39 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 50 324,50 euros nets à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, * 73 884,90 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 710 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 571 euros bruts au titre des congés payés afférents, à titre infiniment subsidiaire : * 18 472,28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 847,23 euros au titre des congés payés afférents, * 31 454,60 euros nets à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, * 46 180,70 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 710 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 571 euros bruts au titre des congés payés afférents, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a reconnu que M. [Z] a effectué des heures supplémentaires au titre des années 2017, 2018, 2019 et 2020, - réformer sur le surplus le jugement déféré, - condamner la société Groupama à lui payer les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires effectuées : à titre principal, en cas de repositionnement au poste d'expert référent marché : * pour l'année 2017 : 27 237,30 euros bruts, outre 2 723,73 euros au titre des congés payés afférents, * pour l'année 2018 : 25 782,36 euros bruts, outre 2 578,24 euros au titre des congés payés afférents, * pour l'année 2019 : 28 204,69 euros bruts, outre 2 820,47 euros au titre des congés payés afférents, * pour l'année 2020 : 2 280,96 euros bruts, outre 228,10 euros au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire, en cas de non repositionnement au poste d'expert référent marché : * pour l'année 2017 : 20 896,78 euros bruts, outre 2 089,68 euros au titre des congés payés afférents, * pour l'année 2018 : 20 014,84 euros bruts, outre 2 014,08 euros au titre des congés payés afférents, * pour l'année 2019 : 21 895,23 euros bruts, outre 2 189,52 euros au titre des congés payés afférents, * pour l'année 2020 : 1 770,69 euros bruts, outre 177,07 euros au titre des congés payés afférents, - enjoindre à la société Groupama de rectifier l'intégralité des bulletins de salaire et documents de fin de contrat afférents, correspondant aux condamnations prononcées, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter de la décision à intervenir, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre du dépassement du contingent annuel, - juger que la société Groupama a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires autorisé, soit : * en 2020 : 51,17 heures (proratisées), * en 2019 : 642,70 heures, * en 2018 : 583,75 heures, * en 2017 : 648,60 heures, - condamner la société Groupama à lui verser les sommes suivantes au titre du paiement des repos compensateurs : à titre principal, en cas de repositionnement au poste d'expert référent marché : * 54 536,82 euros bruts, outre 5 453,69 euros bruts au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire, en cas de non repositionnement au poste d'expert référent marché : * 41 249,48 euros bruts, outre 4 124,95 euros bruts au titre des congés payés afférents, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de l'indemnisation du préjudice pour non-respect des droits de la défense, - juger que la société Groupama n'a pas respecté les droits de la défense, - la condamner à lui verser la somme de 8 000 euros nets au titre de la réparation de son préjudice pour le non-respect des droits de la défense, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - juger que la société Groupama s'est affranchie du respect des dispositions légales en matière d'amplitude journalière de travail, durée du travail effectif journalier, repos journalier, nombre de jours consécutifs de travail hebdomadaire ou de durée hebdomadaire de travail au mépris de la santé et de la sécurité de son salarié, - juger que cette situation lui a nécessairement causé un préjudice, - condamner la société Groupama à lui verser la somme de 18 000 euros nets au titre de son préjudice pour exécution déloyale du contrat de travail, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a constaté que la société Groupama ne l'avait ni rémunéré ni indemnisé au titre des journées travaillées des 25 février et 16 mars 2020, - réformer sur le surplus des demandes le jugement déféré, - condamner la société Groupama à lui verser : à titre principal en cas de repositionnement sur le poste d'expert référent marché : * 573,80 euros brut au titre des journées travaillées des 25 février et 16 mars 2020, outre 57,38 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 458,76 euros nets à titre de remboursement des frais afférents, à titre subsidiaire en cas de non repositionnement sur le poste d'expert référent marché : * 445,30 euros bruts au titre des journées travaillées des 25 février et 16 mars 2020, outre 44,53 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 458,76 euros nets au titre du remboursement des frais afférents, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de l'indemnisation pour travail dissimulé, - juger que la société Groupama s'est rendue coupable de travail dissimulé, - condamner la société Groupama à lui verser : à titre principal en cas de repositionnement sur le poste d'expert référent marché : * 47 965,68 euros nets au titre de la demande en paiement pour travail dissimulé, à titre subsidiaire en cas de non repositionnement sur le poste d'expert référent marché : * 44 330,94 euros nets au titre de la demande en paiement pour travail dissimulé, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre des rappels de commissionnement durant la période de mise à pied conservatoire et jusqu'à l'expiration du préavis de 4 mois, - condamner la société Groupama à lui verser la somme de 14 711,69 euros bruts, outre 1 471,12 euros bruts au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire et de commissionnement pendant la période de mise à pied conservatoire et jusqu'à expiration du préavis de 4 mois, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre des rappels de primes d'intéressement, pertes d'avantages collaborateurs sur la totalité des cotisations d'assurance 2020, - condamner la société Groupama à lui verser : * 524,90 euros nets à titre de rappel de primes d'intéressement, . * 203,64 euros nets à titre de la perte de chance avantage collaborateur sur la totalité des cotisations d'assurance 2020, - juger que toutes les condamnations prononcées le seront au taux d'intérêt au taux légal, et ce à compter de la notification à la société Groupama de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, - condamner la société Groupama, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter de la décision à intervenir, à lui remettre une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, des bulletins de salaire, un reçu pour solde de tout compte conformes à l'ensemble des condamnations prononcées et l'ensemble des documents de fin de contrat modifiés en fonction du montant des condamnations et de la décision à intervenir, - condamner la société Groupama à lui verser en cause d'appel la somme de 15 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux aux entiers dépens de l'instance. Aux termes de ses dernières écritures du 10 juillet 2023, la société Groupama demande de : à titre principal, - recevoir son appel incident et le déclarer bien fondé, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [Z] : * intégralement de sa demande de repositionnement catégoriel en classe 6 (expert référent marché) et de sa demande de rappels de salaires et congés payés afférents de janvier 2017 à janvier 2020, * de sa demande au titre des repos compensateurs liés aux heures supplémentaires, * de sa demande au titre du travail dissimulé, * de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, * de sa demande au titre de non-respect des droits de la défense, - l'infirmer pour le surplus - débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, à titre subsidiaire en cas de condamnation, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé le salaire moyen mensuel de référence à 4 618 euros bruts, - l'infirmer en ce qu'il a : * jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, * condamné la société Groupama à lui verser la somme de 13 854 euros à titre d'indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute sérieuse et débouter M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a limité le montant des dommages-intérêts accordés à ce titre à 13 854 euros, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à verser la somme de 5 710 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, - réduire l'éventuelle condamnation au titre de 'rappel de salaire et de commissionnement pendant la période de mise à pied conservatoire et jusqu'à expiration du préavis de 4 mois' à 2 345 euros bruts, - ordonner la consignation du montant des éventuelles condamnations sur un compte séquestre de la CARPA de Colmar dans l'attente de l'expiration de toutes les voies de recours, en tout état de cause, - infirmer en totalité le jugement rectificatif rendu par le conseil de prud'hommes de Dijon le 3 avril 2023, - condamner M. [Z] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour relève que les parties demandent respectivement la confirmation et l'infirmation du jugement de rectification d'erreur matérielle du 3 avril 2023, lequel a ajouté au dispositif initial la distinction, selon les cas, que les sommes allouées le sont en net ou en brut. Au soutien de sa demande d'infirmation, la société Groupama oppose que l'article 462 du code procédure civile dispose que la requête en rectification d'erreur matérielle doit être adressée au juge de première instance lorsque la décision est définitive, à la cour d'appel lorsqu'un appel a été interjeté, de sorte que même si le juge prud'homal est autorisé à ne pas se prononcer sur l'imputation des cotisations et des contributions sociales, dès lors qu'un appel a été interjeté contre le jugement du 2 mai 2022, seule la cour d'appel de Dijon était compétente pour apprécier l'existence d'une erreur matérielle pouvant l'affecter. M. [Z] oppose que dans ses dernières conclusions récapitulatives devant le conseil de prud'hommes, il a formulé des demandes indemnitaires et de rappel de salaire fondées sur le caractère brut et net des créances sollicitées et ce pour tenir compte du fait que celles-ci sont soumises à des régimes fiscaux et sociaux différents. Il ajoute qu'en application de l'article 462 du code de procédure civile, la juridiction ayant prononcé le premier jugement demeurait compétente pour statuer sur l'omission de statuer ou l'erreur matérielle nonobstant un éventuel appel. Néanmoins, il ressort de la procédure que la requête en rectification d'erreur matérielle a été formulée le 6 juillet 2022, date à laquelle le jugement dont il est demandé la rectification faisait déjà l'objet d'un appel de M. [Z] depuis le 13 mai 2022. Il s'en déduit qu'en application de l'article 462 du code de procédure civile, seule la cour d'appel à laquelle le jugement a été déféré peut réparer l'erreur ou l'omission. Le jugement en rectification d'erreur matérielle du conseil de prud'hommes de Dijon du 3 avril 2023 sera donc infirmé en ce qu'il a ajouté au dispositif du jugement initial la distinction, selon les cas, que les sommes allouées le sont en net ou en brut. I - Sur la classification du salarié : En application des dispositions de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. En cas de litige, la qualification du salarié dépend des fonctions réellement exercées par le salarié. Il revient au salarié, qui demande un rappel de salaires fondé sur une reclassification conventionnelle, la charge de prouver qu'il exerce en réalité des fonctions d'un niveau supérieur à celles stipulées à son contrat de travail. M. [Z] soutient à cet égard qu'en application de la classification de la convention collective applicable et des accords internes de classification au sein de Groupama, les référents experts marchés sont classés au coefficient classe 6 (pièces n°45, 46, 50, 69, 71 et 223) et qu'il remplissait les conditions posées par ces textes de sorte qu'il sollicite son repositionnement d'animateur technico-commercial agricole (ATC-A) en expert référent marché (ERM). Au soutient de sa demande, il indique et produit les éléments suivants : 1° - les fiches emploi repère GPEC, les différents projets présentés en réunion (pièce n°45) ou encore la fiche de poste organigramme des ERM, prévoyant des missions rigoureusement identiques à celles qu'il exerçait (pièces n°45, 46 et 50 et 223), les deux métiers étant dans la même famille de métier avec les mêmes finalités. Il assurait les mêmes missions 'et même plus' que tous les autres ERM (pièces n°21, 21-1), les deux métiers requièrent le même niveau de formation minimal (niveau Bac+2) ou une expérience similaire, étant précisé que dans le cadre des évolutions internes, les niveaux et conditions de diplômes requis sont différents de ceux pour un recrutement externe et que pour une évolution interne, aucune condition de diplôme n'est requise (pièces n°69), et il justifie d'une expérience en vente, techniques de commercialisation, négociation et relation client, force de vente, action commerciale, assurance et commerce (pièces n°121), 2° - il a assuré le remplacement de M. [S], ERM viticole durant ses arrêts de travail (pièces n°56-12, 57-1 à 57-12) sans pour autant bénéficier de la même classe de rémunération (pièces n°13). Il a également formé certains de ses commerciaux (Mlle [W] - exemples d'accompagnement les 13 mars (Pièce n°57-3) et 8 avril 2019 (Pièce n°57-4), Mlle [O] (Exemples d'accompagnements : 3, 8 et 25 janvier 2019 ' Pièce n°57-1, 12 février 2019 ' Pièce n°57-2, 7, 11, 19, 28 mars 2019 ' Pièce n°57-3) et M. [G] (mars 2017 ' Pièce n°55-3, 15 mai 2017 ' Pièce n°55-5, 12 juin 2017 ' Pièce n°55-6, octobre 2017 ' Pièce n°55-10) (Pièces n°43 et 44, 55-3, 55-5, 55-6, 55-10, 57-1 à 57-12). 3° - la rémunération variable des ATC et des ERM est identique (Pièces n°42, 47, 49, 71, 78, 103), 4° - M. [C], responsable de département de la [Localité 4], le qualifie régulièrement d'expert référent marché et assimile les deux postes au point de faire des demandes indifféremment à M. [S] et à lui-même (pièces n° 83 et 106), 5° - il a accompagné les conseillers commerciaux sur des dossiers spécifiques et d'envergure tels que les dossiers de méthanisation ou de panneaux photovoltaïques (pièces n°43 et 44), 6° - il a représenté localement des commerciaux agricoles et des artisans commerçants et professions spécifiques dans des projets ou lancements de produits (pièces n°55-7, 55-9, 55-12, 57-1, 57-2), et la société Groupama dans des groupes nationaux de travail. Il a également contribué, seul, à alimenter une attestation aux fins de désignation du matériel assuré pour éviter les litiges avec les assurés (pièce n°43), 7° - il assurait également des missions supplémentaires (accompagner des conseillers commerciaux artisans, commerçants, professions spécifiques, répondre à leurs questions, (pièce n°19, 55-4, 56-5, 56-6, 110, 111, 112, 198), formation des conseillères commerciales d'agences d'intervention (pièces n°56-6, 110, 111, 112), suivi des dossiers méthanisation et panneaux photovoltaïques (pièces n°43, 44, 48, 55, 55-1 à 55-12, 56, 56-1 à 56-12, 57, 57-1 à 57-12, 135 à 158, 160 à 183, 185 à 208, 210 à 211). Il ajoute avoir à plusieurs reprises et en vain sollicité oralement puis par écrit de pouvoir bénéficier de cette classification (pièces n°44 et 101). L'employeur oppose que : - l'annexe I de la convention collective portant classification des fonctions prévoit que la classe 6 correspond aux postes qui comprennent les éléments suivants : - Formation / expérience : la formation nécessaire correspond à un niveau d'études supérieures sanctionné par un diplôme de 3e cycle (doctorat) ou de grandes écoles, d'expertise comptable... ou à son équivalent en expérience. - Conception / Résolution de problèmes : La fonction exige une créativité et un sens critique de très haut niveau pour collaborer à l'élaboration et/ou à la réalisation des politiques de l'entreprise. - Dimension relationnelle : La fonction recouvre l'ensemble des différents rôles décrits, les relations s'exerçant avec des interlocuteurs internes ou externes multiples et de haut niveau. - Autonomie : La fonction implique une part active à l'élaboration des politiques et objectifs généraux de l'entreprise ainsi que la définition, dans le domaine d'activité considéré, des modalités générales de leur mise en 'uvre et de contrôle de leur réalisation. - Contribution : Dans le cadre de la fonction exercée, les études ou propositions pour définir les choix à faire ou les orientations à prendre concernant les diverses politiques de l'entreprise peuvent avoir des implications économiques et sociales importantes sur le moyen et le long terme. (Pièce n°53), - cette méthode conventionnelle de classification ne concerne pas uniquement le recrutement externe mais vise à positionner les fonctions les unes par rapport aux autres selon des règles communes et à prendre en compte l'évolution des qualifications, - M. [Z] prétend avoir exercé les fonctions d'ERM (classé 6) et non celles d'ATC (classé 5) or la fiche emploi repère 'GPEC' sur laquelle il fonde sa prétention n'est pas une fiche descriptive des fonctions du poste d'ERM mais un outil d'analyse des besoins de formation et de compétences dans une démarche d'anticipation et de construction du plan de formation, - les fonctions d'expert référent marché et celles d'animateur technico-commercial ne sont pas les mêmes, le fait que ces deux postes apparaissent au sein de la fiche 'GPEC' dans la catégorie de métiers ('référent transversal') résulte du fait que la 'GPEC' est obtenue par le regroupement de plusieurs métiers distincts présentant des finalités, des activités principales et/ou des compétences proches, - la société Groupama compte uniquement cinq ERM (pièce n°26) et plusieurs prérequis sont exigés pour solliciter une promotion sur un tel poste : une parfaite connaissance de l'entreprise découlant d'une forte ancienneté ou d'une expérience professionnelle particulière au sein de Groupama Grand Est et/ou du groupe Groupama, une spécialisation avérée et reconnue dans un domaine particulier non couvert par un autre expert référent marché. L'ERM exerce les missions principales de l'ATC (assurer la montée en compétence des réseaux professionnels par de l'accompagnement et de l'information, assurer le tutorat technique et commercial des nouveaux conseillers commerciaux en lien avec d'autres conseillers formés, animer ou co-animer des actions de formation et des réunions d'informations auprès du réseau commercial, animer les stages et réunions d'installation avec les chambres consulaires, créer, développer et entretenir des relations avec l'ensemble des organisations professionnelles présentes sur le marché) ainsi que des missions spécifiques supplémentaires (être l'interlocuteur privilégié au niveau de Groupama Grand Est pour tous les dossiers qui présentent des problématiques particulières relatives au domaine de spécialisation, représenter les commerciaux AGRI et les commerciaux ACPS à l'occasion des projets et des lancements de produit, accompagner et former le réseau commercial, notamment les animateur technico-commercial, sur des dossiers spécifiques liés à leur spécialisation, représenter la direction des ventes de Groupama Grand Est au sein d'instances et de groupes de travail nationaux sur des dossiers d'envergure nécessitant expérience et expertise reconnues dans un domaine précis (pièce n°27). Par ailleurs, contrairement à l'ATC, les missions de l'ERM ont pour périmètre l'ensemble des 12 départements de Groupama Grand Est, ce qui n'était pas le cas de M. [Z] (pièces n°28, 29), - s'agissant des fonctions réellement exercées par M. [Z], lequel n'a jamais prétendu exercer les fonctions d'un ERM avant son licenciement, seulement demandé une augmentation de salaire au moyen d'un avancement en classe 6 en remerciement de son investissement et de sa disponibilité (pièce n°8), il précise que : * M. [Z] n'a pas remplacé M. [S] en son absence, seulement assuré un relai sur ses missions d'ATC, à l'exception de l'ensemble des problématiques viticoles et de toute demande particulière d'expertise sur ce marché (pièce n°25), * la formation des conseillers commerciaux est une mission de l'ATC et non une mission spécifique de l'ERM, * l'ATC est formé sur les sujets techniques (tels que les panneaux photovoltaïques, la méthanisation ou l'élevage de poules hors sol) par les ERM afin de pouvoir accompagner ponctuellement les conseillers commerciaux sur le terrain lorsqu'ils rencontrent ces thématiques et le fait que M. [Z] ait des connaissances approfondies sur ces sujets techniques ne signifie ni qu'il exerçait dans les faits les missions spécifiques de l'ERM, ni qu'il pouvait prétendre à une promotion à ce poste, celui-ci confondant volontairement les compétences requises pour le recrutement ou la promotion à un poste avec l'exercice au quotidien des missions et responsabilités de ce poste, * M. [Z] n'a jamais représenté les commerciaux de Groupama Grand Est à l'occasion des lancements de produits et de projets, son rôle se limitant à la formation des conseillers commerciaux sur ces nouveaux produits, pas plus que la société elle-même dans des groupes nationaux de travail, le seul élément qu'il produit à cet égard étant une demande d'avis sur la rédaction d'un projet d'attestation aux fins de désignation du matériel assuré en décembre 2018, * l'accompagnement de conseillers commerciaux est une mission inhérente à la fonction d'ATC et non une mission spécifique à l'ERM, notamment lorsque le contexte du dossier le justifie, * ce n'est pas parce qu'un ATC accompagne un conseiller commercial sur un dossier de type méthanisation que celui-ci peut revendiquer la fonction d'ERM méthanisation. Il ne s'est en outre jamais occupé de la tarification de ces contrats spécifiques puisque seul l'ERM est habilité à valider la tarification finale du contrat d'assurance par délégation nationale, * pour les missions spécifiques méthanisation, tous les départements de Groupama Grand Est font appel à M. [Y] et non à M. [Z] (pièce n°31), - il ressort du chiffrage des demandes de rappels d'heures supplémentaires de M. [Z] qu'il prétend occuper le poste d'ERM depuis janvier 2017 or à cette date il ne justifiait que d'une ancienneté de 6 ans et 9 mois dans l'entreprise et de moins de 2 ans dans la fonction d'ATC, alors que lors de leur promotion au poste d'ERM MM. [Y] et [S] justifiaient respectivement de 19 et 16 ans d'ancienneté (pièce n°42), - M. [Z] prétend qu'il dispose d'une expertise particulière en matière de lancement de produits ou de projets or contrairement à la méthanisation ou à la viticulture, le 'lancement de produits ou de projets' n'est ni un marché ni une expertise, - M. [Z] tente de se prévaloir des intitulés du tableau d'évaluation des ATC (rubrique 'rôle référent métier') or la dénomination de cette rubrique n'a aucun lien avec les missions spécifiques de l'ERM mais résulte des critères d'appréciation de la part qualité de la rémunération variable de l'ATC tels que mentionnés dans le lexique élaboré par l'administration des ventes (pièce n°41), - la mention du mot 'référent' dans quelques courriers électroniques ne signifie pas qu'il exerçait dans les faits l'ensemble des missions spécifiques à la fonction d'ERM, étant observé qu'il a toujours signé ses courriers électroniques en sa qualité d'ATC, sans émettre la moindre réclamation auprès du service RH ou du service informatique. Il résulte des pièces produites que M. [Z] a été embauché le 1er avril 2010 en qualité de conseiller commercial au sein de la direction commerciale, classe 3. Par avenants successifs, il a finalement été nommé en qualité d'ATC AGRI au sein de la direction développement, classe 5. Au delà du fait qu'il ne ressort pas des pièces produites que M. [Z] a formulé une quelconque demande de reclassement fondée sur la nature des missions exercées, celui-ci se bornant à solliciter en janvier 2019 de 'passer en ATC référent', formulation imprécise, puis en décembre 2019 et janvier 2020 une augmentation salariale moyennant, un repositionnement en classe 6, la cour relève que M. [Z] concentre l'essentiel de son argumentaire sur la comparaison entre ses missions et rémunérations en tant qu'ATC avec celles d'un ERM, partant du principe que celles-ci sont identiques sur la base d'une fiche emploi repère 'GPEC' (pièces n°50) et de documents internes, notamment de formation, commun aux deux classes d'emploi. Toutefois, la fiche emploi repère 'GPEC n'est pas une fiche de poste descriptive des fonctions de chacun mais d'évidence un outil de gestion interne, d'ailleurs applicable à de nombreux autres postes dont certains sont très éloignés des missions d'ATC ou d'ERM (assistance vie finance banque, hyperviseur, responsable développements immobilier, superviseurs divers...). De même, si le fait que les ATC et les ERM soient associés dans des documents internes de présentation corrobore l'affirmation que les deux métiers sont dans la même famille avec les mêmes finalités, il ne présume pas d'une identité de missions. Or sur ce point, il ressort de l'attestation de M. [D] que les missions d'un ERM dépassent celles dévolues à un ATC, ce dernier se limitant à une mission d'accompagnement là où l'expert référent marché bénéficie d'une plus grande autonomie. En tout état de cause, l'annexe I de la convention collective applicable portant classification des fonctions prévoit que pour pouvoir utilement revendiquer le bénéfice d'un positionnement en classe 6, le salarié doit notamment justifier : - d'une formation correspondant à un niveau d'études supérieures sanctionné par un diplôme de 3e cycle (doctorat) ou de grandes écoles, d'expertise comptable ou d'un équivalent en expérience. Or sur ce point, le curriculum vitae de M. [Z] ne porte pas la trace d'un parcours universitaire conforme à cette exigence (pièce n°121) et à la date à laquelle il estime avoir exercé les fonctions d'ERM, il ne justifiait que d'une ancienneté de 6 années complètes au sein de l'entreprise Groupama et de moins de deux années en qualité d'ATC. Par ailleurs, l'expérience acquise dans les secteurs agricole et des assurances antérieurement à son embauche par la société Groupama, soit sur la période 2004 à 2010, se limite à des fonctions de technico-commercial en charge de la prospection, le démarchage et le suivi de clients, puis la vente de matériel d'occasion et la publicité afférentes, missions d'exécution en rien comparables avec celles dévolues aux ERM au sens de la convention collective précitée. - d'une autonomie dans l'élaboration des politiques et objectifs généraux de l'entreprise ainsi que la définition, dans le domaine d'activité considéré, des modalités générales de leur mise en 'uvre et de contrôle de leur réalisation, ce dont M. [Z] ne justifie aucunement, pas plus qu'il ne justifie d'études ou propositions pour définir les choix à faire ou les orientations à prendre concernant les diverses politiques de l'entreprise pouvant avoir des implications économiques et sociales importantes sur le moyen et le long terme. Au surplus, il ne saurait être déduit du fait qu'il a pu, ponctuellement, assurer le remplacement de M. [S] durant ses arrêts de travail qu'il exerçait effectivement et durablement les mêmes missions d'ERM que celui-ci, ce d'autant que les pièces produites (n°56-12, 57-1 à 57-12) ne démontrent pas que ce remplacement s'est fait sur les missions spécifiques de celui-ci en tant qu'ERM, ce que l'employeur conteste. De même, sa participation à la formation de commerciaux ou leur accompagnement sur des dossiers spécifiques tels que les dossiers de méthanisation ou de panneaux photovoltaïques voire la représentation locale des commerciaux agricoles et des artisans commerçants et professions spécifiques dans des projets ou lancements de produits ne suffit pas à justifier son appartenance à la classe 6 dans la mesure où 'la représentation de la compagnie lors de négociation de marchés importants' ou encore 'animer, former, apprécier, contrôler un ensemble important de gestionnaires de sinistres' figurent selon l'annexe I pré-citée comme exemple d'emploi de la classe 5 et non de la classe 6, cette dernière se situant à un niveau de responsabilités, d'autonomie et d'enjeux sensiblement supérieurs. Dans ces conditions, peu important que la rémunération variable des animateurs technico-commerciaux et des experts référents marchés soit similaire voire identique, ou encore qu'il puisse parfois être qualifié de « référent expert» ou «référent agricole» et sollicité comme tel, une compétence reconnue en tant que 'référent' se distinguant du statut d'ERM, le jugement déféré qui a rejeté la demande de reclassement du salarié et la demande afférente de rappel de salaire sera confirmé. II - Sur les heures supplémentaires : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M. [Z] soutient que malgré une durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures et une durée mensuelle de travail fixée à 151,67 heures, il a dans le cadre des missions et fonctions qui lui étaient confiées, mais aussi lors des grands déplacements qu'il effectuait en [Localité 4] et, à la marge, en [Localité 6] ou dans les autres départements du Grand Est, réalisé un grand nombre d'heures supplémentaires qui n'ont jamais été rémunérées alors même que l'employeur en avait parfaitement conscience en raison de la validation mensuelle des notes de frais et des remboursements afférents. A l'appui de son affirmation, il produit tous ses relevés d'activités et horaires pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020 sous deux versions différentes, dont une actualisée à la hausse depuis le jugement déféré (pièces n° 51 à 58, 134 à 211), et sollicite en conséquence, à titre subsidiaire en l'absence de repositionnement en classe 6, la somme de 64 577,54 euros bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires entre 2017 et 2020, outre 6 457,76 euros bruts de congés payés afférents, correspondant à 2 142,05 heures supplémentaires. La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Pour sa part, la société Groupama oppose que : - M. [Z] réévalue à la hausse en cause d'appel son chiffrage présenté en première instance, ce qui démontre le caractère douteux de ses demandes, - compte tenu du caractère infondé de la demande de repositionnement au poste d'ERM, il ne doit être tenu compte que des demandes subsidiaires du salarié, soit 64 577,54 euros, - M. [Z] n'a jamais fait d'observation sur ses prétendues heures supplémentaires non payées chaque fois qu'il recevait ses fiches de paie et son obligation de loyauté lui imposait d'informer son employeur au moment où il les effectuait, soit bien avant son licenciement, et de les saisir dans le logiciel RH Kelio. Il pouvait également alerter son supérieur hiérarchique d'une surcharge de travail, solliciter le CSE ou l'inspection du travail, ce qu'il n'a pas fait, - le tableau Excel produit, établi en 2020 et modifié en 2022, a manifestement été réalisé pour les besoins de la cause et présente de nombreuses incohérences, - le salarié n'explique pas ce qui justifie de tels dépassements d'horaires, - M. [Z] ayant été licencié le 27 mars 2020, les demandes de rappels de salaires relatives à des périodes antérieures à mars 2017 irrecevables pour cause de prescription, - M. [Z] assimile à tort les jours non travaillés rémunérés à du temps de travail effectif pris en compte dans le calcul. Ainsi pour la semaine du 2 avril 2018, il déclare avoir travaillé 10 heures tout en réclamant le paiement de 3 heures supplémentaires et décompte ces trois heures du contingent annuel d'heures supplémentaires. Ces mêmes irrégularités peuvent être relevées pour de nombreuses autres semaines pour un total de 237 heures supplémentaires, - M. [Z] ne déduit pas ses pauses déjeuner, prétendant avoir travaillé au minimum de 8h à 18h sans pause, alors que les nombreux tickets de caisse qu'il verse lui-même aux débats démontrent qu'il déjeunait quasiment systématiquement entre 12h et 13h30, sans être à la disposition de son employeur pendant ses pauses déjeuner, ce d'autant que les agences Groupama sont fermées entre 12h et 13h30 (pièce n°33) et que les 12 courriers électroniques extrêmement succincts envoyés en 2019 entre 12h et 13h30, dont 3 en début de plage horaire et 4 en fin, restent isolés (pièce n°86) . Ces heures non décomptées représentent 195 heures supplémentaires, - ses demandes sont d'autant plus fantaisistes qu'il prétend avoir à plusieurs reprises travaillé du matin jusqu'au milieu de la nuit sans la moindre pause (exemple le mercredi 4 janvier 2017), - M. [Z] assimile à tort son temps de trajet du domicile vers le lieu de travail comme du temps de travail effectif, prétendant commencer à 8h alors qu'il admet déposer régulièrement ses enfants à l'école à cette même heure. De même, il prétend terminer sa journée de travail au plus tôt à 18h mais prend en compte son trajet retour dans son calcul (pièce n°25, 34 et 35). Ces heures indues représentent 130 heures supplémentaires, - les ATC et leurs responsables hiérarchiques entretiennent une relation de confiance permettant aux premiers d'ajuster à la marge leurs heures de pause, de prise de poste et de fin de poste, dans le respect de la durée du travail hebdomadaire afin de concilier le travail avec des impératifs familiaux, mais en excluant les temps de pause et les temps de trajet domicile/travail, M. [Z] travaillait selon des horaires quasiment fixes (8h30 à 12h00 ' 13h30 à 17h), - les courriers électroniques versés au débat par le salarié sont très majoritairement des courriers électroniques reçus par lui sans qu'il y réponde ou n'accuse réception et ils ne démontrent en aucun cas la réalisation d'un travail effectif, ceux envoyés par M. [Z] étant principalement adressés dans la plage horaire normale, les quelques courriers électroniques envoyés en dehors de la plage horaire étant très succincts, - lorsque la charge de travail justifiait réellement des heures supplémentaires demandées ou validées par la direction, celles-ci étaient payées (pièce n°36), - l'employeur n'a jamais donné son accord, même implicite, pour la réalisation d'heures supplémentaires et la charge de travail de M. [Z] ne justifiait pas non plus la réalisation d'heures supplémentaires. a - Sur la prescription : En application des dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Etant rappelé : - d'une part qu'en cas de termes successifs de créance de salaire, chaque terme fera courir un délai de prescription qui lui est propre, - d'autre part qu'en matière salariale le jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer est la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, l'action en rappel de salaire pour heures supplémentaires n'est prescrite que pour les heures prétendument effectuées avant 25 juin 2017 dans la mesure où la saisine du conseil des prud'hommes le 25 juin 2020 a interrompu la prescription, et du fait du licenciement survenu le 25 mars 2020, le salarié n'est en droit de réclamer des sommes au titre des rappels de salaire que pour la période de trois années avant la rupture, soit à compter du 25 mars 2017. b - Sur le bien fondé de la demande : La cour relève en premier lieu que la société Groupama, sur qui pèse l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées par le salarié, ne produit aucun décompte des heures de travail effectuées par le salarié, se bornant à critiquer celui de M. [Z] et opposer qu'il n'est pas à l'initiative des heures supplémentaires alléguées. Sur ce dernier point, il est constant que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur donnent droit à rémunération et si l'absence d'autorisation préalable n'exclut pas un accord tacite de l'employeur, c'est à la conditions que celui-ci soit informé de la réalisation des heures supplémentaires alléguées et ne prenne aucune initiative pour y mettre un terme. Or à cet égard M. [Z] ne justifie d'aucun élément de nature à démontrer une telle connaissance, laquelle ne saurait résulter du seul paiement de frais afférents à quelques déplacements ponctuels (sans d'ailleurs aucune mention d'heures supplémentaires effectuées) alors que les décomptes du salarié font systématiquement état d'heures supplémentaires accomplies tous les mois. Il ne justifie pas non plus du moindre élément démontrant que sa charge de charge de travail justifiait la réalisation de telles heures, la multitude de courriers électroniques produits n'étant à cet égard pas probants, la plupart de ceux qu'il a reçu n'appelant aucune réponse ou une réponse très brève, et ceux qu'il a envoyé l'ont pour la plupart été durant ses horaires de travail. Pour les autres, ils ne suffisent pas à caractériser un réel travail (simple conversation, envoi ou accusé réception de documents, confirmation de rendez-vous), étant observé d'une part que le moment de l'envoi d'un courrier électronique ne préjuge pas d'un travail contemporain et d'autre part que des heures supplémentaires autorisées par l'employeur lui ont été payées. Au surplus, il ressort des attestations de Mmes [V], [A] et M. [C], lesquelles ne sauraient être écartées au seul motif de l'existence d'un lien de subordination avec l'employeur, la cour conservant en tout état de cause un pouvoir d'appréciation sur leur pertinence, que M. [Z] organisait scrupuleusement son travail pour respecter ses plages horaires (8h30-12h / 13h30-17h). Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les moyens tirés du fait que M. [Z] assimile à tort les jours non travaillés rémunérés à du temps de travail effectif, ne décompte pas des heures supplémentaires alléguées ses temps de pause et au contraire y ajoute ses temps de trajet domicile/travail, et peu important que M. [Z] réévalue à la hausse en cause d'appel son chiffrage présenté en première instance, ou n'a jamais fait d'observation ou de réclamation sur ses prétendues heures supplémentaires non payées lorsqu'il recevait ses fiches de paie, la cour considère que la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires prétendument effectuées n'est pas fondée et sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Il en sera de même des demandes afférentes au non respect des repos compensateurs et au travail dissimulé, le jugement déféré étant confirmé sur ces points. III - Sur le bien fondé du licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement du 25 mars 2020, laquelle fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : '[...] Vous avez été embauché le 6 avril 2010 en qualité de conseiller commercial [...] Par un avenant au contrat de travail initial signé le 12 janvier 2015, vous avez accepté d'occuper la fonction d'animateur technico-commercial sur le marché agricole (ATC AGRI) au sein de la direction Développement [...]. Votre de contrat de travail initial prévoit des dispositions spécifiques relatives au lieu de travail et aux déplacements qui sont toujours en vigueur à ce jour. Ces dispositions prévoient en substance : * des déplacement ponctuels sur l'ensemble des sites de la Caisse Régionale, * une clause de mobilité applicable sur l'ensemble des départements du Groupama Grand Est. [...] Dans ce cadre, M. [C], Responsable de Département, vous a exposé les changements devant intervenir lors d'un entretien individuel qui s'est tenu le 15 novembre 2017. Vous avez accepté l'extension de votre périmètre aux départements [Localité 4] (21 ), Jura (39) et [Localité 6] (52) à compter du 1er janvier 2018. L'extension de votre périmètre a été accompagnée d'une revalorisation notable de votre salaire fixe d'un montant de 1 500 euros. [...] Durant deux années, vous avez exercé sereinement votre fonction d'ATC AGRI, fonction par nature itinérante, en effectuant des déplacements sur l'ensemble de votre périmètre d'intervention convenu en fin d'année 2017. [...] Toutefois depuis le mois de décembre 2019, vous refusez systématiquement et sans motif légitime tous les déplacements planifiés sur le département de la [Localité 6]. En effet, à la suite de la transmission par votre Responsable de département de votre planning d'intervention pour le mois de janvier 2020, comprenant notamment des déplacements sur le département de la [Localité 6], vous avez formellement refusé par email du 11 décembre 2019 de vous conformer aux directives émises tenant à l'accompagnement des collaborateurs de l'entreprise dans ce département. Vous avez indiqué dans votre e-mail du 11 décembre 2019 bien vouloir concéder des déplacements dans le département de la [Localité 6], en contrepartie d'une modification de votre classification en classe VI avec une rémunération annuelle de 45 000 euros et ce avant le 20 décembre 2019. Vous opposez ainsi un refus catégorique et soudain à exécuter votre prestation de travail conformément à votre contrat, et procédez en sus à un chantage déloyal et inadmissible. Vous avez ensuite réitéré à plusieurs reprises votre refus de réaliser les missions planifiées en [Localité 6]. A titre d'exemple : - Le 20 décembre 2020, à la suite d'un email vous informant de la modification de la date de votre entretien annuel, vous avez une nouvelle fois refusé d'intervenir dans le département de la [Localité 6]. Ce refus matérialisé par votre courrier électronique du même jour, réaffirme votre volonté de suspendre toute exécution de votre prestation de travail dans le département de la [Localité 6] jusqu'à ce que la direction de GROUPAMA GRAND EST cède à votre chantage et vous accorde un changement de classification ainsi qu'une augmentation de salaire. - Le 16 janvier 2020 alors que vous deviez être en accompagnement de Madame [F] [U], conseillère agricole à [Localité 7], conformément aux directives communiquées par email du 11 décembre 2019, Monsieur [C] vous a croisé dans les couloirs du siège à [Localité 5]. Particulièrement surpris de vous trouver au siège ce jour-là, votre manager vous a demandé des explications. Vous avez à nouveau exprimé auprès de votre manager votre refus d'accompagner l'une de nos collaboratrices dans le département de la [Localité 6]. - Le 21 janvier 2020, un énième courrier électronique de votre part a été réceptionné par Monsieur [C], matérialisant une fois de plus votre refus de vous rendre en [Localité 6] afin d'accompagner nos collaborateurs en l'absence d'une modification de vos classifications et de contreparties financières. Ce refus affiché et réitéré d'exécuter votre prestation de travail conformément à votre contrat de travail et aux directives données par votre manager est inacceptable et ne peut continuer à perdurer au sein de notre société. Votre refus est en effet parfaitement infondé pour plusieurs raisons, notamment les suivantes : * la fonction d'ATC implique nécessairement des déplacements professionnels puisqu'il s'agit d'une fonction par nature itinérante, * vous vous êtes engagé contractuellement à une certaines souplesse s'agissant de vos lieux de travail (clause de mobilité), * vous avez accepté le changement de votre périmètre géographique d'intervention et la revalorisation salariale de 1 500 euros afférente lors de l'entretien individuel du 15 novembre 2017, * vous n'avez émis aucune réserve ou réclamation concernant votre nouveau périmètre d'intervention pendant deux années. En sus de l'ensemble des points relevés ci-dessus, nous avons réceptionné un email de l'une de nos collaboratrices Conseillère spécialisée Agricole que vous accompagnez régulièrement au sein du département de la [Localité 4] (21) particulièrement évocateur de l'attitude désinvolte dont vous faites preuve. En effet, il ressort de cet email daté du 16.12.2019 que le 12.11.2019, vous avez indiqué à Madame [X] que vous ne l'accompagneriez pas au rendez-vous de 17h00 car celui-ci vous paraissait trop tardif. Vous l'avez ainsi contrainte à vous raccompagner à votre véhicule. Votre collègue de travail est par conséquent arrivée en retard chez le sociétaire et n'a pu assister au Conseil d'Administration comme prévu initialement. [...]' (pièce n°11) M. [Z] conteste le bien fondé de son licenciement pour les motifs suivants: - l'entretien préalable à un éventuel licenciement s'est déroulé le 25 février 2020 mais la lettre de licenciement n'a été expédiée que le 27 mars 2020 (pièce n°12), de sorte que la lettre de licenciement a été envoyée plus d'un mois après et si l'existence d'une procédure conventionnelle peut retarder l'expédition de la lettre de licenciement, c'est à condition que les stipulations de la convention collective le prévoient expressément or tel n'est pas le cas (article 90 de la convention collective), - la lettre de licenciement est signée 'pour ordre du directeur des ressources humaines' avec la mention des initiales 'CI ' que la société Groupama présente comme étant Mme [N] [E], responsable des relations sociales. Or les courriers électroniques allégués par l'employeur comme établissant qu'il a déjà été en contact avec cette personne ne sont pas produits et ne témoignent en rien du fait qu'il avait ou aurait pu avoir connaissance de l'existence et des fonctions de cette personne et cela ne lui permettait pas non plus de l'identifier comme étant la signataire de la lettre de licenciement. Par ailleurs, l'organigramme produit est 'largement sujet à caution' puisqu'il émane de l'employeur et pourrait avoir été créé uniquement pour les besoins de la cause alors que l'organigramme du COMEX qu'il produit lui-même en pièce n°98 (à jour au 1er août 2019) ne mentionne pas cette personne et plusieurs salariés bénéficiant d'une ancienneté très importante ou encore travaillant sur le site du siège social ne connaissent absolument pas l'existence de cette personne, y compris des représentants du personnel participant aux réunions du comité social et économique. (Pièce n°84), De plus, cette personne occupant un poste de responsable de relations sociales est normalement affectée aux relations collectives au sein de Groupama Grand Est et n'est donc pas amenée à gérer les relations individuelles, lesquelles relèvent de la DRH, - le message 'flash CSE' dont l'émetteur serait Mme [E] ne présente aucun intérêt dans la mesure où il date de 2021, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail, - la composition du conseil de discipline était irrégulière car à charge pour le salarié et l'employeur a contraint M. [T], qui devait l'assister, à travailler alors qu'un autre salarié du service au sein duquel était affecté M. [T] pouvait être affecté à cette tâche. C'est donc intentionnellement que l'employeur a agi de la sorte afin de garder le contrôle sur ce conseil et lui-même n'a été informé de l'absence du salarié chargé de l'assister que 25 minutes avant sa tenue, ce qui caractérise une violation manifeste des droits de la défense avec la communication très tardive des éléments du dossier disciplinaire, de sorte que le non respect de la procédure instituant une protection des droits de la défense constituant une garantie de fond rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (pièces n° 10, 39, 102), - l'article 4 du contrat de travail prévoyait qu'il exercerait ses fonctions sur le département de la [Localité 4] (pièce n°1) et que, pour des nécessités de service, il pourrait être amené à effectuer des déplacements professionnels ponctuels sur l'ensemble des sites de la caisse régionale, sans précision sur cet ensemble, et l'article 5 prévoyait une clause de mobilité géographique dans les départements de Groupama Grand Est, sans qu'aucune liste des départements concernés soit annexée. - Par avenant du 6 avril 2010, il est devenu conseiller commercial AGRI sur la région [Localité 3] (départements de l'[Localité 13], la [Localité 9], la [Localité 4] et la [Localité 11]) avec un rattachement à l'agence de [Localité 5] (Pièce n°2). Par avenant du 12 janvier 2015, il a été nommé ATC 'sur le département de la [Localité 4], agence de gestion [Localité 5]' (pièce n°3). Dès lors qu'il n'exerçait plus le même emploi et que l'avenant en question s'était substitué, concernant son lieu de travail et son affectation, de manière automatique au contrat de travail initial à compter du 1er janvier 2015, il considère qu'à compter de cette date il exerçait les fonctions d'ATC AGRI au sein du seul secteur de la [Localité 4] même si en raison d'un manque de recrutement d'ATC sur le département de la [Localité 6], il a été contraint d'effectuer des accompagnements de conseillers commerciaux sur ce département. Lorsqu'au mois de décembre 2019, M. [C] lui a annoncé que non seulement il serait amené à accompagner des conseillers commerciaux sur le département de la [Localité 6] et que son entretien annuel d'évaluation se déroulerait en présence du responsable départemental de [Localité 6], alors qu'il n'était pas son responsable hiérarchique et qu'il n'avait jamais été présent à aucun entretien d'évaluation, c'est légitimement qu'il a rappelé les stipulations contractuelles (pièce n°5) et manifesté son incompréhension concernant ces deux points, ouvrant toutefois la voie à la négociation sur une revalorisation de son salaire et de son positionnement au sein de la classification de la convention collective applicable. Bien qu'aucune réponse ne lui a été donnée, le 16 janvier 2020 il lui a été reproché de ne pas être présent en [Localité 6] afin d'accompagner un conseiller commercial qui l'y attendait alors qu'il ressort d'un échange de SMS avec le conseiller concerné qu'en réalité aucun accompagnement n'était prévu ce jour-là (pièce n°82), - ce n'est que le 12 février 2020, soit près d'un mois après la connaissance des faits reprochés, que l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable or le licenciement pour faute grave, qui rend impossible le maintien, même temporaire, du salarié dans l'entreprise, implique que le salarié doit être immédiatement éloigné dès la connaissance des faits, - l'article 70 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances mentionne que la lettre d'embauche ou encore les documents contractuels postérieurs à la signature de cette dernière doivent mentionner de manière précise le secteur géographique dans lequel le salarié serait amené à intervenir (pièce n°69) - il conteste avoir accepté une modification de son périmètre d'intervention lors d'un entretien avec M. [C] du 15 novembre 2017 et dès lors que l'employeur entendait modifier son secteur d'affectation, il devait régulariser un avenant au contrat de travail, ce qui nécessitait son accord, - s'agissant de la prétendue revalorisation salariale alléguée pour justifier de déplacements en Haute Marne, il s'agit d'une évolution normale des salaires annuels des salariés, - s'agissant de la prétendue clause de mobilité alléguée, le SMS de Mme [J], représentante de proximité du département de la [Localité 4], élue titulaire du CSE et déléguée syndicale titulaire CFDT, n'est pas probant puisqu'elle n'est pas juriste et ne peut évidemment avoir une analyse juridique concernant des points contractuels dont elle n'a pas connaissance ou n'est pas censée avoir connaissance, - concernant le second grief du licenciement (accompagnement de Mme [X] du 12 novembre 2019), ce n'est que le 25 février 2020, soit plus de trois mois après, qu'il en a été informé lors de l'entretien préalable, ce dont Mme [H], représentante du personnel l'ayant assisté lors de son entretien préalable, s'est également étonnée (pièce n°68). L'employeur devra rapporter la preuve de sa réalité or ses échanges étaient positifs avec Mme [X] (pièces n°18, 19, 20), - le courrier électronique de Mme [X] a été manifestement élaboré pour les besoins de la cause et à la demande de Groupama Grand Est puisqu'il est intervenu plus d'un mois après la survenance de ces prétendus « événements » et l'attestation qu'elle a établi plus de deux années après les prétendus faits est également sujette à caution en raison du lien de subordination avec l'employeur. a - Sur le caractère tardif de la convocation à l'entretien préalable : M. [Z] soutient qu'il n'a été convoqué à l'entretien préalable que le 12 février 2020, soit près d'un mois après la connaissance des faits reprochés par l'employeur. La société Groupama oppose que le dernier refus exprimé par M. [Z] de se déplacer en [Localité 6] date du 21 janvier 2020, de sorte que le délai de deux mois prévu à l'article R.1332-1 du code du travail a été respecté. S'agissant de sanctionner un comportement fautif, la loi impose que l'employeur prenne rapidement une décision après la découverte des faits et l'article L.1332-4 du code du travail indique 'qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. Cependant, s'agissant de la faute grave, celle-ci rendant par définition impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il a eu une connaissance suffisante des faits allégués. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que c'est le refus réitéré de M. [Z] de se rendre en [Localité 6] pour exercer son activité professionnelle qui lui est reproché et que le premier de ces faits date du 11 décembre 2019 et que la dernière réitération date du 21 janvier 2020, ce qui inclut son refus de poursuivre l'accompagnement de Mme [X] dans ce département le 12 novembre 2019 mais dont il n'a été informé que le 16 décembre suivant, de sorte qu'en engageant la procédure de licenciement le 12 février 2020 par la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la société Groupama a agi dans un délai restreint. Le grief n'est donc pas fondé. b - Sur la notification tardive du licenciement : Il résulte des pièces produites que la lettre de licenciement du 25 mars 2020, consécutive à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 25 février précédent, a été expédiée le 27 mars 2020. Or il est constant que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Toutefois, il est établi que le 16 mars 2020, un conseil (de discipline) s'est tenu conformément aux stipulations de l'article 90 a de la convention collective applicable, lequel prévoit notamment qu'en cas de licenciement pour faute d'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise, l'employeur doit réunir un tel conseil. Dans ces conditions, étant relevé : - d'une part que M. [Z] a été informé de cette saisine par lettre du 2 mars 2020 (pièce n°10), - d'autre part que l'employeur a effectivement réuni cette instance le 16 mars 2020 (pièce n°12), soit dans les deux cas avant l'expiration du délai d'un mois, il s'en déduit que ce n'est qu'à compter de l'avis donné par cet organisme, soit le 16 mars 2020 que le délai recommence à courir, de sorte que le grief n'est pas fondé. Par ailleurs, M. [Z] ne saurait sérieusement soutenir, sur la seule base de rumeurs qu'il a en partie contribué à alimenter et du fait qu'il a été 'désinvité' le 25 février 2020 à 9h58 de la fête de l'agriculture de 2020, qu'avant-même la notification du licenciement le 27 mars 2020 l'employeur avait d'ores et déjà pris sa décision de le licencier, ce dernier justifiant que le motif d'annulation de l'événement est lié à la crise sanitaire (pièce n°24). c - Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement : Il est constant que le défaut de signature de la lettre de licenciement constitue un vice de procédure et ne remet pas en cause la validité de celui-ci. En revanche, l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement équivaut à une absence de lettre et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, M. [Z] conteste la qualité de Mme [N] [E] a signer la lettre de licenciement 'pour ordre du directeur des ressources humaines'. L'employeur oppose sur ce point que dans les sociétés commerciales, les signatures 'pour ordre' ou 'P/O' sont largement admises par la jurisprudence et M. [Z] témoigne d'une mauvaise foi criante en prétendant qu'il n'identifie pas le signataire de la lettre car il sait parfaitement que les initiales 'CI' sont celles de Mme [N] [E], responsable des relations sociales et membre du service RH de Groupama Grand Est RAND EST puisque pendant dix années il a reçu de nombreux courriers électroniques envoyés par Mme [E] intitulés 'Eurêka', plateforme permettant aux salariés d'accéder aux informations relatives à la vie de l'entreprise sur laquelle son nom apparaît (pièces n°21, 43 n°47). Enfin, Mme [E] apparaît en première ligne de l'organigramme relatif au service RH (pièce n°22). Il ajoute que si elle ne figure pas sur l'organigramme du Comex c'est parce que cet organe ne comprend que les 10 plus hauts dirigeants de l'entreprise et que M. [Z] produit lui-même en pièce n°45 des comptes rendus de réunions d'instances représentatives du personnel sur lesquels Mme [E] apparaît et justifie de sa pièce d'identité pour preuve de la conformité de sa signature. Néanmoins, étant relevé que les longs développements que les parties consacre au fait de savoir si M. [Z] ou les autres salariés connaissaient ou non Mme [E] sont sans objet sur la solution du litige, la question étant seulement de savoir si la personne signataire de la lettre de licenciement était, ou non, en capacité de le faire. Sur ce point, il ressort des pièces produites et plus particulièrement de l'organigramme du service des RH du 23 novembre 2020, dont aucun élément ne permet de suspecter qu'il s'agit d'un faux, que Mme [E] - également signataire de la lettre de convocation à l'entretien préalable - détenait juridiquement le pouvoir de procéder au licenciement du salarié, aucune disposition légale n'exigeant que la délégation d'un tel pouvoir soit donnée par écrit. Le grief n'est donc pas fondé. d - Sur le bien fondé des griefs allégués : S'agissant du grief fondé sur le fait d'avoir refusé, de manière réitérée, de se rendre en [Localité 6] pour exercer son activité professionnelle, il ressort du contrat de travail initial du 1er avril 2010 (article 4 - affectation et lieu de travail) que l'exercice des fonctions du salarié est fixé sur le département de la [Localité 4] mais que, en fonction des nécessités du service, le salarié pourra être amené à effectuer des déplacements professionnels ponctuels sur l'ensemble des sites de la caisse régionale. En outre, compte tenu de la nature de l'emploi et des besoins du service, le salarié pourra être appelé à changer de lieu de travail. Par ailleurs, l'article 5 du contrat prévoit une clause de mobilité prévoyant que le principe de la mobilité géographique dans les départements de Groupama Grand Est constitue un élément essentiel du contrat de travail. Selon un premier avenant au contrat de travail du 22 novembre 2010, il a été nommé en qualité de conseiller commercial sur le secteur [Localité 8] /[Localité 10], poste basé à l'agence de [Localité 8]. Selon un deuxième avenant du 21 décembre 2010 portant nomination comme conseiller commercial AGRI, le périmètre d'activité est fixé à la région [Localité 3] avec un rattachement à l'agence de [Localité 5]. Selon un troisième avenant du 12 janvier 2015, M. [Z] a été nommé en qualité d'animateur technico-commercial sur le département [Localité 4], agence centre de gestion [Localité 5]. La cour relève en premier lieu que nonobstant le fait que M. [Z] ne demande nullement la nullité de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, l'absence de liste en annexe du contrat de travail ne contredit aucunement l'article 70 de la convention collective dès lors que tant le contrat de travail initial que les avenants postérieurs définissent précisément le secteur géographique dans lequel le salarié est amené à intervenir (département ou région administrative) ou de façon aisément déterminable (ensemble des sites de la caisse régionale). Par ailleurs, si l'article 78 de la convention collective pré-citée organise les conditions et modalités de la mobilité géographique des salariés, elle s'applique aux mutations géographiques lorsque celles-ci impliquent la modification de la zone géographique d'activité éventuellement prévue dans le contrat de travail ou rend nécessaire, de l'avis partagé des deux parties, un changement de résidence, ce qui n'est pas le cas de M. [Z] puisque l'avenant du 12 janvier 2015 ne modifie pas l'agence de rattachement, soit l'agence de [Localité 5]. L'examen des avenants au contrat de travail initial démontre qu'ils ont successivement modifié le secteur géographique d'activité du salarié, sans mentionner explicitement dans quelles mesures ces modifications successives ont modifié les stipulations des articles 4 et 5 du dit contrat. Néanmoins, l'avenant du 12 février 2015 au contrat de travail du 6 avril 2010 définit clairement le ressort géographique d'activité de M. [Z] en tant qu'ATC comme étant le département de la [Localité 4], ce qui modifie les articles 1er (fonctions) et 4 (affectation et lieu de travail). En outre, la mention initiale 'compte tenu de la nature de l'emploi et des besoins du service, le salarié pourra être appelé à changer de lieu de travail' figurant au 3è alinéa de l'article 4 n'a plus d'objet puisqu'elle faisait explicitement référence à l'emploi initial du salarié (conseiller commercial), lequel a été remplacé par celui d'ATC sans que l'avenant du 12 février 2015 ne prévoit une tel possibilité de mobilité. Il s'en déduit qu'en l'absence d'indication contraire, seul l'article 5 du contrat de travail relatif à la clause de mobilité demeure opposable au salarié. Or la clause de mobilité concerne le changement du lieu de travail du salarié, donc sa mutation au sens de l'article 78 pré-cité, et non le changement des conditions géographique d'exercice de son travail, lequel relevait de l'article 4 ('en fonction des nécessités du service, le salarié pourra être amené à effectuer des déplacements professionnels ponctuels sur l'ensemble des sites de la caisse régionale'). Il est constant que le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, ou au-delà des limites prévues par une clause contractuelle, ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors que la mission est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique. Un salarié ne peut refuser un déplacement occasionnel inhérent à ses fonctions. Néanmoins, si les déplacements de M. [Z] en dehors du département de la [Localité 4] sont justifiés par l'intérêt de l'entreprise et répondent aux spécificités des fonctions d'accompagnement des commerciaux inhérentes aux missions d'un animateur technico-commercial, lesquelles impliquent de sa part une certaine mobilité géographique, ces déplacements dans une zone géographique - qui plus est éloignée - présentent un caractère régulier de sorte qu'ils caractérisent une modification du lieu de travail du salarié soumise à son acceptation. Or sur ce dernier point, l'affirmation de l'employeur selon laquelle M. [Z] aurait accepté la modification de son périmètre d'intervention lors d'un entretien avec M. [C] le 15 novembre 2017, au delà d'être contestée par le salarié, n'est corroboré par aucun élément utile, le courrier électronique du 15 novembre 2017 allégué par l'employeur ayant été rédigé par lui et sans qu'il soit justifié d'une réponse de M. [Z] formalisant son acceptation du nouveau périmètre proposé (pièce n°2). Par ailleurs, l'acceptation de la modification du contrat de travail ne se présume pas et ne peut résulter de la seule poursuite par le salarié de l'exécution du contrat de travail dans ses nouvelles conditions. Elle ne saurait non plus se déduire d'une revalorisation salariale dont le motif est, de surcroît, discuté. Dans ces conditions, en l'absence d'avenant au contrat de travail caractérisant l'acceptation du salarié de voir son périmètre géographique d'intervention élargi au département de la [Localité 6], le refus de M. [Z] d'accepter de travailler sur ce département à compter de décembre 2019 était légitime et ne saurait donc caractériser la faute grave alléguée ni même une cause réelle et sérieuse S'agissant du second grief relatif à l'accompagnement non collaboratif de Mme [X] le 12 novembre 2019, il ressort d'un courrier électronique rédigé par l'intéressée le 16 décembre suivant, confirmé par une attestation du 13 janvier 2021 (pièces n°5 et 16) que le salarié a refusé de poursuivre son accompagnement au delà de 17h, la contraignant à le raccompagner jusqu'à son véhicule, se trouvant alors en retard à son dernier rendez-vous. Sur ce point, l'affirmation de M. [Z] d'un témoignage sur commande de l'employeur n'est corroboré par aucun élément et ne saurait en tout état de cause résulter du seul moment où ce témoignage a été réalisé. La cour constate par ailleurs que M. [Z] critique ce témoignage non pas pour les faits qu'il rapporte mais uniquement sur sa date et la façon dont l'employeur l'a utilisé (première évocation lors de l'entretien préalable), se bornant sur le fond de renvoyer l'employeur à son obligation de le démontrer. Néanmoins, et peu important que ce fait ait été évoqué pour la première fois lors de l'entretien préalable puisque c'est précisément son objet, il ressort des pièces produites que M. [Z] a effectivement refusé de poursuivre un accompagnement le 12 novembre 2019, ce refus caractérisant un manquement fautif de la part du salarié, le dépassement de son horaire habituel de travail pouvant se résoudre par le paiement d'heures supplémentaires. Toutefois, le licenciement constitue une sanction disproportionnée par rapport à la faute commise, alors que le salarié n'a fait l'objet d'aucune sanction pendant 9 ans avant ce licenciement. En conséquence des développements qui précèdent , le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, au visa d'une décision rendue le 26 septembre 2022 par le comité européen des droits sociaux indiquant que le barème indemnitaire légal n'est pas conforme à l'article 24 b de la charte sociale européenne nonobstant la décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation à ce sujet la même année, et sur la base d'un salaire moyen de référence qu'il fixe, après re-calcul et réévaluation à la hausse des heures supplémentaires effectuées, à 7 914,28 euros bruts avec repositionnement au poste d'expert référent marché ou 7 388,49 euros bruts dans l'autre cas, il sollicite les sommes suivantes : à titre principal, en cas de repositionnement au poste d'ERM : * 31 657,12 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3 165,71 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 53 905,80 euros nets à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, * 79 142,80 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 710 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 571 euros bruts au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire en cas de non repositionnement au poste d'ERM : * 29 553,96 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 955,39 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 50 324,50 euros nets à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, * 73 884,90 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 710 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 571 euros bruts au titre des congés payés afférents, à titre infiniment subsidiaire : * 18 472,28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 847,23 euros au titre des congés payés afférents, * 31 454,60 euros nets à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, * 46 180,70 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 710 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 571 euros bruts au titre des congés payés afférents. La société Groupama oppose que les demandes indemnitaires de M. [Z] sont excessives et incohérentes en ce qu'elles ne sont pas conformes au barème légal, lequel doit obligatoirement être appliqué, et formulées en euros nets, ce qui n'est pas conforme à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation et à la réglementation de sécurité sociale. Elle ajoute que M. [Z], âgé de 38 ans, a retrouvé un emploi dès le mois de septembre 2020 (pièce n°38) et ne justifie utilement d'aucun préjudice. Il ressort des développements qui précèdent que les prétentions de M. [Z] au titre d'un reclassement en classe 6 et au titre des heures supplémentaires ne sont pas fondées, de sorte que sur la base d'un salaire brut de référence s'établissant à 4 618,07 euros bruts, il lui sera alloué les sommes suivantes : - Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents : L'article 91 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 prévoit que sauf licenciement pour faute grave ou lourde et usages locaux différents, la durée du préavis réciproque est, pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5 à 7, fixée par les dispositions propres aux cadres. Le point II de l'annexe à la convention collective pré-citée relative aux dispositions particulières 'cadres' fixe à 3 mois la durée du préavis applicable au cadre licencié, et non 4 comme soutenu par le salarié. Il lui sera donc alloué la somme de 13 854,21 euros à ce titre, outre 1 385,42 euros au titre des congés payés afférents. - Sur l'indemnité de licenciement conventionnelle de licenciement : En application des stipulations de l'article 92 de la convention collective pré-citée et de l'annexe relative aux dispositions particulières 'cadres' , le salarié licencié qui compte plus de 3 ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d'activité, à raison de 4 % si le nombre des années de présence est inférieur à 10, 4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20, 5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 et 5,5 % au-delà. Sur cette base, il sera alloué à M. [Z] la somme de 22 997,99 euros à ce titre. - Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Etant rappelé qu'il est désormais constant que le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n'est pas contraire à l'article'10 de la convention n°'158 de l'OIT, de sorte que le juge du fond ne peut écarter, même au cas par cas, son application au regard de cette convention internationale, et par ailleurs que la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article'24 de la charte sociale européenne qui n'est pas d'effet direct, compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application de l'article L1235-3 du code du travail , il sera alloué à M. [Z] la somme de 13 854,21 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ces points. - Sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied : Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] est bien fondé à réclamer le paiement des sommes retenues au titre de la mise à pied conservatoire. L'employeur oppose à cet égard que la demande du salarié ne tient pas compte des indemnités journalières versées par la MSA pendant son arrêt de travail pour maladie du 27 janvier 2020 au 2 avril 2020 (pièce n°39). Compte tenu des pièces produites, il lui sera alloué la somme de 2 345,11 euros à titre de rappels de salaires sur la mise à pied conservatoire, outre 234,51 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. IV - Sur les autres demandes : a - Sur le rappel de commissionnement durant la période de mise à pied conservatoire et jusqu'à l'expiration du préavis de 4 mois : M. [Z] soutient confusément que 'du fait du rappel d'ancienneté, [il] peut prétendre à un intéressement égal à 1 049,80 euros nets, soit un rappel net de 524,90 euros (pièce n° 93)' et sollicite 'la somme de 14 711,69 euros bruts, outre 1 471,12 euros bruts au titre des congés payés afférents selon le détail fourni en pièce n°76". L'employeur oppose que M. [Z] englobe dans cette demande indemnitaire le versement de sa rémunération variable pendant le préavis ainsi qu'un 13 ème mois proratisé or il sollicite par ailleurs une indemnité compensatrice de préavis dont le salaire de référence servant de base à son calcul comprend déjà la rémunération variable ainsi que le 13 ème mois. Il ajoute une indemnisation au titre des congés payés pour la période du 27 mars 2020 au 27 juin 2020, période du préavis, alors qu'il demande la condamnation de l'employeur à une indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis. Etant relevé qu'il ressort des développements qui précèdent qu'au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse il est alloué à M. [Z] une indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base d'une rémunération moyenne incluant l'ensemble des composantes de sa rémunération ainsi que le 13 ème mois, et que cette somme est complétée par des congés payés afférents. Le jugement déféré qui a partiellement accueilli cette demande sera infirmé. b - Sur le rappels de primes d'intéressement, pertes d'avantages collaborateurs sur la totalité des cotisations d'assurance 2020 : M. [Z] soutient succinctement que 'il ressort des pièces n°73 et 73-2 que cette perte de chance représente pour la période du 1er avril au 30 juin 2020 la somme de 203,64 euros net'. L'employeur oppose que la perte de l'avantage collaborateur est directement liée à la perte d'emploi, laquelle est indemnisée par l'allocation d'une indemnité de licenciement. Il ressort des développements qui précèdent qu'au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse il est alloué à M. [Z] une indemnité de licenciement dont l'objet est d'indemniser les conséquences pour le salarié de la perte de l'emploi. Cette demande sera donc rejetée, le jugement déféré qui a omis de statuer sur ce point étant complété. c - Sur le paiement des journées des 25 février et 16 mars 2020 et le remboursement des frais afférents : M. [Z] soutient qu'en dépit de son arrêt de travail depuis le 24 janvier 2020, il a dû se rendre le 25 février 2020 dans les locaux de son employeur pour son entretien préalable puis le 16 mars 2020 à [Localité 12] pour le conseil de discipline, journées dont il sollicite le paiement outre le remboursement des frais afférents (indemnités kilométriques , frais de péages et carburant). L'employeur oppose que ces deux réunions, qui n'ont pas duré la journée entière, sont comprises dans le rappel de salaire qu'il sollicite pour la période de mise à pied conservatoire et ajoute que les frais engagés pour se rendre aux réunion n'ont pas à être pris en charge par l'employeur lorsque le lieu de l'entretien préalable est celui où s'exécute le travail ou celui du siège social de l'entreprise. La cour relève que l'entretien préalable du 25 février et le conseil de discipline du 16 mars 2020 se sont tenus pendant la période de mise à pied conservatoire dont un rappel de salaire est alloué au salarié. Par ailleurs, ils se sont tenus pour le premier au lieu où s'exécute le travail et pour l'autre au siège social de l'entreprise. Le jugement déféré qui a accueilli la demande de remboursement de frais sera donc infirmé et complété en ce qu'il a omis de statuer sur la demande de paiement des journées des 25 février et 16 mars. d - Sur les dommages-intérêts pour non-respect des droits de la défense : Au visa de l'article 7 de la convention n° 158 de l'OIT et de l'article L.1232-2 du code du travail, M. [Z] soutient que l'employeur n'a pas respecté les droits de la défense aux motifs que : - à réception de la convocation à l'entretien préalable, il a sollicité l'intégralité des éléments du dossier établissant les griefs allégués (pièce n° 67), demande à laquelle il n'a pas été répondu de sorte qu'il n'a pu sereinement et à égalité préparer l'entretien qui s'est déroulé à charge et de manière totalement déséquilibrée (pièce n° 68), - de manière déloyale et abusive, il n'a pris connaissance des informations d'un prétendu accompagnement non collaboratif du 12 novembre 2019 que le 12 mars 2020 lors de la consultation de son dossier précédent la réunion du conseil de discipline du 16 mars 2020, de sorte que lors de l'entretien préalable du 25 février 2020 il n'a pu faire valoir sa position et sa défense à ce sujet, - sous le choc après l'entretien préalable, il a de nouveau et en vain demandé la communication des éléments en possession de l'employeur afin d'appuyer les griefs qu'il entendait formuler à son encontre lors de la réunion du conseil (pièce n° 32), - un courrier lui a été adressé le 2 mars 2020 valant convocation devant le conseil de discipline auquel n'était pas annexée l'intégralité de la liste des membres du personnel habilités à l'assister avec leurs coordonnées électroniques et téléphoniques, liste qu'il a été obligé de réclamer (pièces n°33 et 34) - la liste finalement reçue était incomplète (pas de coordonnées téléphoniques ou électroniques (pièce n°35), - l'un des représentants des salariés qui devait normalement être présent pour l'assister a été empêché de venir car contraint de distribuer des outils informatiques dans le cadre du télétravail qu'il allait être organisé compte-tenu de la pandémie, de sorte qu'il a comparu seul (pièces n°34, 36 et 102), - l'employeur n'a pas respecté le règlement intérieur et ses annexes en matière de licenciement disciplinaire, en particulier l'obligation de consultation de son supérieur hiérarchique avant l'entretien préalable du 25 février 2020 (pièce n° 41). Compte tenu de ces divers manquement, il sollicite la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur oppose que la demande de dommages-intérêts pour non-respect des droits de la défense constitue en réalité une demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure, laquelle ne se cumule pas avec celle accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, étant rappelé que le respect des droits de la défense constituent une garantie de fond et non une condition de régularité procédurale, la cour relève que: - l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié et le respect des droits de la défense n'impose pas que le salarié ait accès au dossier avant l'entretien préalable. - l'article 90 de la convention collective applicable prévoit que l'employeur convoque le conseil de discipline au moins quarante-huit heures à l'avance, qu'il doit informer le salarié qu'il peut être entendu s'il le souhaite et que les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l'avance à la disposition du conseil et de l'intéressé, ce qui est le cas en l'espèce, M. [Z] ayant été convoqué le 2 mars pour un conseil prévu le 16 suivant et il admet dans ses écritures qu'il a pu consulter son dossier le 12, - la lettre de convocation du 2 mars 2020 fait expressément mention que le salarié doit choisir trois représentants du personnel pour composer le conseil et qu'il peut se fait assister par un conseiller. A cet égard, aucun texte légal ou conventionnel n'impose à l'employeur de faire figurer en annexe de cette information la liste des membres du personnel habilités à cette fin, liste et coordonnées au demeurant aisément déterminables car il s'agit de la liste des membres du CSE que M. [Z] a facilement obtenu sur demande à son employeur, - nonobstant l'absence pour motif professionnel de deux des trois salariés choisi pour composer le collège des représentants du personnel au sein du conseil , absence que M. [Z] impute pour l'un d'entre eux à son employeur sans toutefois justifier du moindre élément utile susceptible de le confirmer, la cour constate d'une part que le salarié a accepté une composition restreinte du conseil (l'employeur ayant réduit à un seul membre le collègue employeur pour respecter la parité) et qu'il a été assisté par M. [T] au cours des débats, - l'article 90 précité prévoit également que si le salarié est entendu pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également, ce qui a également été le cas (pièce n°40), - l'argument selon lequel l'employeur n'a pas respecté le règlement intérieur et ses annexes en matière de licenciement disciplinaire, en particulier l'obligation de consultation du supérieur hiérarchique du salarié concerné avant l'entretien préalable, n'est pas sérieux, l'article 22 du dit règlement intérieur prévoyant explicitement que cette audition est une faculté et non une obligation (pièce n°41). Dans ces conditions, en l'absence de tout manquement aux droits de la défense, la demande de dommages-intérêts à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. e - Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : Au visa des articles L.1222-1, L.3121-35, L.3121-36, L.3131-1 et L.3132-1 du code du travail, M. [Z] soutient à l'appui de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 18 000 euros qu'au cours de l'exécution du contrat de travail, la société Groupama a manqué, à plusieurs reprises, à ses obligations loyales d'exécution de ce dernier : - en ne le rémunérant pas à la classification correspondant au poste occupé en réalité et en ne répondant pas à ses nombreuses sollicitations en termes d'avancement ou de repositionnement ou encore celles concernant l'application du contrat de travail relatives au secteur géographique qui lui était attribué, - en lui imposant des déplacements en dehors du secteur qui lui était attribué contractuellement, - en faisant preuve, à travers son supérieur hiérarchique M. [C], d'un comportement discriminatoire en matière de recrutement ou en omettant sciemment de lui répondre sur certains sujets ou ne lui adressant pas des mails qui pourtant devaient lui être adressés du fait des fonctions occupées, - en diligentant contre lui une procédure abusive de licenciement pour faute grave, le tout dans un contexte particulièrement vexatoire, l'obligeant à se déplacer à plusieurs centaines de kilomètres pour une réunion du conseil alors même que le lieu de la réunion se trouvait dans un lieu particulièrement exposé à la pandémie de COVID 19, - en tardant à lui adresser tant les pièces des griefs reprochés que les documents de fin de contrat et en manquant de manière constante aux obligations contenues à la fois dans le règlement intérieur qui rappellent les dispositions légales, mais également à la charte éthique ou encore au code de conduite de l'entreprise (pièces n°61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68 et 72), - en ne respectant pas les dispositions légales en matière d'amplitude journalière de travail, durée du travail effectif, repos journalier, nombre de jours consécutifs de travail hebdomadaire ou de durée hebdomadaire de travail au mépris de la santé et de la sécurité de son salarié, ce qui a eu un impact sur sa santé , souffrances ravivées par la mauvaise foi des écritures adverses, par l'audience de plaidoirie du 13 septembre 2021 ou encore la longue attente du délibéré, l'ont conduit à consulter et à poursuivre un suivi psychologique et par la non reconnaissance par la société Groupama et par le conseil de prud'hommes de ses années de durs labeurs alors qu'il n'avait de cesse de se plier en quatre pour son employeur et satisfaire à ses demandes. La société Groupama conclut au rejet de la demande et ajoute que la réunion du conseil de discipline est une faculté offerte au salarié et qu'elle est systématiquement organisée au siège de la société à [Localité 12], que le salarié n'était en aucun cas obligé d'y participer et s'agissant des documents de fin de contrat, ils sont quérables et non portables et lui ont été adressés dès le 16 avril 2020, ceci dans le contexte sanitaire du mois de mars 2020 qui explique le délai de 20 jours depuis la rupture. Il précise enfin que c'est M. [Z] qui a témoigné d'un comportement particulièrement déloyal en indiquant à son employeur qu'il cesserait son insubordination sous condition de bénéficier d'une augmentation de salaire. Il résulte des développements qui précèdent que les prétentions de M. [Z] au titre d'un reclassement en classe 6 et au titre des heures supplémentaires ne sont pas fondées et le fait pour l'employeur de ne pas avoir accédé à ses demandes ne saurait caractériser un quelconque manquement à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Par ailleurs, il résulte de la convention collective applicable que la tenue d'un conseil de discipline, au demeurant également souhaité par M. [Z], était obligatoire pour l'employeur et il ne saurait lui être fait reproche, au titre d'une mesure vexatoire, de l'avoir organisée au siège de la société, quand bien même celui-ci est éloigné du lieu habituel de travail du salarié. Il en est de même du grief fondé sur la communication des griefs reprochés et s'agissant des documents de fin de contrat, nonobstant le fait que l'employeur n'a pas l'obligation d'envoyer les documents de fin de contrat au salarié, seulement de les tenir à sa disposition dans l'entreprise, leur communication 20 jours après la rupture dans le contexte d'une crise sanitaire qui a justifié une mesure de confinement précisément en mars et avril 2020 ne constitue pas un manquement imputable à l'employeur. S'agissant du grief selon lequel M. [C] aurait fait preuve d'un comportement discriminatoire en matière de recrutement et omis sciemment de lui répondre sur certains sujets ou de lui adresser certains courriers électroniques, il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, l'allégation de M. [Z] à cet égard n'est corroborée par aucun élément qui, pris dans leur ensemble, laisserait supposer l'existence d'une telle discrimination. S'agissant du fait d'avoir mal vécu la procédure de licenciement et la procédure judiciaire qui s'en est suivie, il ne saurait être fait grief à la société Groupama de répondre aux demandes du salarié et de ne pas y souscrire. Enfin, s'il résulte des développements qui précèdent que le lieu habituel d'activité du salarié était le département de la [Localité 4] et que l'employeur ne pouvait lui imposer d'étendre ce ressort au département de la [Localité 6], il demeure que M. [Z] ne justifie pas que les déplacements effectués lui ont été imposés, la première manifestation de son désaccord datant du mois de décembre 2019. Dans ces conditions, la demande sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. V - Sur les demandes accessoires : - Sur la demande de consignation : Etant rappelé que contrairement à l'appel, le pourvoi en cassation ne suspend pas l'exécution de la décision de justice attaquée, la demande de la société Groupama d'ordonner la consignation du montant des éventuelles condamnations sur un compte séquestre de la CARPA de Colmar dans l'attente de l'expiration de toutes les voies de recours est sans objet et sera donc rejetée. - Sur la remise documentaire sous astreinte : Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. La société Groupama sera condamnée à remettre à M. [Z] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, ses bulletins de salaire et un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision. En revanche, les circonstances de l'espèce ne justifient pas que cette condamnation soit assortie d'une astreinte, la demande à cet égard étant rejetée. - Sur les intérêts au taux légal : le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Groupama de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour seront rejetées. La société Groupama succombant au principal, elle supportera la charge des dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement rendu le 2 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a : - rejeté la demande repositionnement catégoriel en classe 6 (expert référent marché) et la demande de rappel de salaire et congés payés afférents, - rejeté la demande au titre des repos compensateurs, - rejeté la demande au titre du travail dissimulé, - rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - rejeté la demande de dommages-intérêts pour non-respect des droits de la défense, - jugé que le licenciement de M. [B] [Z] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles du Grand Est (Groupama Grand Est) à payer à M. [B] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté la demande de la Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles du Grand Est (Groupama Grand Est) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles du Grand Est (Groupama Grand Est) aux entiers dépens. Statuant à nouveau des chefs infirmés, réparant l'omission de statuer et y ajoutant, REJETTE la fin de non recevoir liée à la prescription, CONDAMNE la Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles du Grand Est (Groupama Grand Est) à payer à M. [B] [Z] les sommes suivantes : - 13 854,21 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 385,42 euros au titre des congés payés afférents, - 22 997,99 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 13 854,21 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 345,11 euros à titre de rappels de salaires sur la mise à pied conservatoire, outre 234,51 euros au titre des congés payés afférents, DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Groupama de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt; REJETTE les demandes de M. [B] [Z] à titre de : - rappel de salaire pour heures supplémentaires, - rappel de commissionnement durant la période de mise à pied conservatoire et jusqu'à l'expiration du préavis de 4 mois, - rappel de primes d'intéressement, pertes d'avantages collaborateurs sur la totalité des cotisations d'assurance 2020, - paiement des journées des 25 février et 16 mars 2020 et le remboursement des frais afférents, DIT n'y avoir lieu à ordonner la consignation du montant des condamnations sur un compte séquestre de la CARPA de Colmar dans l'attente de l'expiration de toutes les voies de recours, DIT que la Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles du Grand Est (Groupama Grand Est) remettra, sans astreinte, à M. [Z] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, ses bulletins de salaire et un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision; REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles du Grand Est (Groupama Grand Est) aux dépens d'appel, Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 01 février 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier. Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION