Cour d'appel, 27 septembre 2022. 21/00965

ARRET N° BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2022 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 07 juin 2022 N° de rôle : N° RG 21/00965 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EMFD S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELFORT en date du 30 avril 2021 Code affaire : 80L Demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail APPELANT Monsieur [Z] [V], demeurant [Adresse 6] - [Localité 3] représenté par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent et par Me Christine FAUCONNET, Plaidant, avocat au barreau de LYON, présente INTIMEE S.A. ALSTOM MANAGEMENT - GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE ALSTOM MANAGEMENT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, ayant établissement [Adresse 2] à [Localité 5]) et désormais dénommé GE GLOBAL OPERATIONS FRANCE [Adresse 1] [Localité 4], sise [Adresse 2] - [Localité 5] représentée par Me Sylvie MARCON-CHOPARD, Postulante, avocat au barreau de BELFORT absente et par Me Marine ROUSSEL, Plaidante, avocat au barreau de PARIS, présente COMPOSITION DE LA COUR : lors des débats 7 Juin 2022 : CONSEILLERS RAPPORTEURS : M. Christophe ESTEVE, Président, et Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, en l'absence d'opposition des parties GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER lors du délibéré : M. Christophe ESTEVE, Président, et Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère, ont rendu compte conformément à l'article 945-1 du code de procédure civile à Mme Florence DOMENEGO, Conseillère. Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 20 Septembre 2022 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé au 27 septembre 2022. ************** FAITS ET PROCEDURE M. [Z] [V] a été embauché le 22 octobre 2012 par la société Alstom Power System en qualité de directeur financier et a fait 1'objet d'une expatriation en Russie dès le 1er décembre 2012 au sein de la co-entreprise AAEM, société issue de la coopération nucléaire France/Russie. A l'échéance du contrat d'expatriation, M. [Z] [V] a régularisé le 12 octobre 2017 une convention tripartite prévoyant la signature d'un nouveau contrat à durée indéterminée signé le 7 novembre 2017 avec la société Alstom Management appartenant désormais au groupe General Electric pour un emploi de "responsable comptabilité générale" exercé sur le site de [Localité 5]. Un mois après avoir régularisé ce contrat de travail avec la société Alstom Management, le Groupe General Electric annonçait, en décembre 2017, la suppression d'environ 12 000 emplois dans le monde. Dès février 2019, il a appris l'existence d'un projet de mise en oeuvre d'un plan de réorganisation affectant Alstom Management, dans lequel son poste était impacté et dès le 19 juin 2019, une présentation de réorganisation lui a été faite dans laquelle était prévue la suppression de toutes les activités comptables du site de [Localité 5]. Par courrier du 21 juin 2019 M. [Z] [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 15 octobre 2019, M. [Z] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort aux fins de voir, au principal, d'une part juger inopposable la convention de forfait-jours insérée à son contrat de travail et obtenir le règlement d'heures supplémentaires et, d'autre part, requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse la prise d'acte de la rupture de son contrat et obtenir le paiement de diverses indemnités à ce titre. Par jugement du 30 avril 2021, ce conseil : : - dit la convention de forfait-jours opposable à M. [Z] [V] - dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission - débouté M. [Z] [V] de ses entières demandes - débouté les parties de leurs demandes d'indemnité de procédure - condamné M. [Z] [V] aux dépens Par déclaration du 2 juin 2021, M. [Z] [V] a interjeté appel de la décision et par conclusions du 30 août 2021, demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré sauf en ce qu'il déboute la société de sa demande d'indemnité de procédure 1 ' Sur l'exécution du contrat de travail - juger inopposable au salarié la convention de forfait jour et dire qu'il a réalisé des heures supplémentaires - condamner la société GE Global Opérations France venant aux droits de Alstom Management à lui payer les sommes de : * 73 694,54 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 7 369,45 euros au titre des congés payés afférents * 15 313,05 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos * 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une exécution déloyale du contrat de travail *7 700 euros au titre de l'hypotax. 2 ' Sur la rupture du contrat de travail - requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse - condamner la société GE Global Opérations France à lui payer les sommes suivantes : * indemnité compensatrice de préavis : 39 190,14 euros outre 3 919,01euros au titre des congés payés afférents * indemnité de licenciement : 22 588,76 euros * dommages-intérêts : - à titre principal, suite à l'inopposabilité du barème : 156 000 euros (équivalent à 12 mois de salaire) - à titre subsidiaire, sur l'application du plafond du barème : 91 441 euros (correspondant à 7 mois de rémunération) En toute hypothèse, - condamner la société GE Global Opérations France à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et 3 000 euros pour la procédure de première instance en sus des dépens. Par conclusions déposées le 25 novembre 2021, la société GE Global Opérations France conclut à la confirmation du jugement déféré et à la condamnation de l'appelant à lui verser la somme de 3 000 euros, en application de l'article 700 du code de procédure civile en sus des dépens. En application de l' article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions susvisées. L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 mai 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la convention de forfait en jours I-1 l'opposabilité de la convention au salarié Aux termes de l'article 6 du contrat de travail signé entre les parties les 31 octobre et 7 novembre 2017 qui fait référence à l'indépendance technique, la responsabilité et l'autonomie du salarié dans l'organisation du travail que lui confère l'emploi confié il est stipulé : 'Compte tenu de ce statut, votre durée du travail est fixée selon un forfait annuel exprimé en jours. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le nombre annuel de jours de travail est fixé à 218 jours par année complète d'activité et s'appréciera dans le cadre de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre., Compte tenu de la latitude dont vous disposez dans la détermination de votre temps de travail, votre attention est en particulier attirée sur le respect des temps de repos obligatoires ainsi que le suivi qui sera assuré de la compatibilité de votre forfait avec votre charge de travail. Vous devrez informer votre hiérarchie de toute difficulté à ce sujet, lors de vos entretiens annuels. Il est précisé que l'effectivité du respect par vous des durées minimales de repos... implique pour vous une obligation de principe de déconnexion des outils de communication à distance pendant ces temps de repos... La société assurera enfin un suivi régulier de votre travail effectif en établissant une comptabilisation mensuelle et annuelle des journées et demi-journées de travail ainsi que de vos jours de repos, qui apparaîtra sur votre bulletin de paie'. M. [Z] [V] soutient qu'il n'a jamais bénéficié d'entretien dédié à sa charge de travail et à son amplitude horaire et que la juridiction prud'homale a inversé la charge de la preuve sur ce point alors qu'aucun compte-rendu de ces entretiens n'est produit par l'employeur. Il ajoute que seul un suivi des jours travaillés était effectué via les bulletins de salaire, lequel est insuffisant au regard des obligations de l'employeur dans le cadre d'une convention de forfait en jours. La société GE Global Opérations France prétend pour sa part que les entretiens annuels portant sur la charge de travail ont eu lieu lors de l'entretien d'évaluation et que l'absence de production d'un compte-rendu ne suffit pas à en établir l'inexistence. Elle souligne que le décompte des jours travaillés et de repos était réalisé via les bulletins de salaire et qu'alors que le salarié était tenu à une obligation de déconnexion pendant ses temps de repos, il ne peut lui être reproché qu'il ait néanmoins expédié sans nécessité des mails non urgents durant ces périodes. Aux termes de l'article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L.3121-64 les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Conformément aux dispositions des articles L.3121-60 et suivants du même code, l'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et met en oeuvre les modalités conventionnellement définies pour procéder à l'évaluation et au suivi régulier et périodique de cette charge de travail du salarié et de son articulation avec sa vie personnelle. En l'espèce, la clause insérée dans le contrat de travail précise le nombre de jours de travail dans l'année (218) et rappelle que le salarié devra informer sa hiérarchie de toute éventuelle difficulté relative à sa charge de travail lors des entretiens annuels et qu'il est tenu à une obligation de principe de déconnexion des outils de communication à distance durant les temps de repos. Par ailleurs, l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit notamment en son article 14 que : 'Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation'. Il appartient donc à l'employeur de justifier qu'il exerce un contrôle, notamment en prévoyant des documents de contrôle, afin d'assurer un suivi régulier de l'organisation du travail et de la réalisation effective de l'entretien annuel dont il est fait mention par l'accord collectif. Cependant, alors qu'elle supporte la charge de la preuve qu'elle a satisfait aux obligations qui lui incombent aux termes des textes et accord collectif susvisés, la société GE Global Opérations France ne produit aux débats aucun élément de contrôle de l'activité de son salarié dans le cadre de cette convention de forfait en jours et en particulier aucun justificatif de la tenue d'un entretien annuel dédié et de la tenue d'un document de contrôle. A cet égard elle ne peut sérieusement soutenir, comme l'ont fait à tort les premiers juges, que l'absence de compte-rendu serait insuffisante à établir que de tels entretiens ne se seraient pas tenus alors qu'il lui incombe d'apporter la preuve positive de l'effectivité de ces entretiens périodiques. Pareillement, la pièce n°7 qu'elle invoque pour prétendre à la justification d'une invitation à cet entretien annuel, qui consiste en un courriel expédié un 25 janvier d'une année non précisée et ainsi libellé : '[Z], je bloque ce créneau pour une discussion PD et t'encourage à demander des insights aux personnes avec qui tu as travaillé dans l'année. Gwen' est notoirement insuffisante dès lors que l'objet même du créneau ainsi retenu (et d'ailleurs non précisé) est incertain et qu'elle n'établit pas qu'un entretien ait concrètement eu lieu ni les points qui auraient été abordés. De même, la rubrique intitulée 'calendrier mois M/M-1" figurant sur chaque bulletin de paie du salarié ne peut remplir suffisamment cet office de contrôle, dès lors qu'elle ne mentionne que la nature des jours du mois (jours travaillés, congé payé, maladie, RTT) sans évaluer le nombre d'heures donc la charge de travail. Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas avoir rempli ses obligations et s'être ainsi assuré de la sécurité et de la protection de M. [Z] [V] soumis au régime du forfait en jours. Selon une jurisprudence constante, la sanction du défaut d'exécution par l'employeur des dispositions de l'accord collectif relatif à une convention forfait en jours, en particulier celles relatives à la tenue d'un entretien annuel, est la privation d'effet de la convention (Soc. 17 février 2021, n°19-15.215) Dans ces conditions, le jugement entrepris, qui a retenu l'opposabilité au salarié de la clause de forfait en jours, sera infirmé sur ce point et ladite convention déclarée privée d'effet. I-2 le paiement des heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l'article L.3121-28 du même code. Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il importe peu que la procédure d'autorisation préalable dans l'entreprise n'ait pas été respectée dès lors que l'employeur avait connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié. Par ailleurs, la privation d'effet de la convention de forfait en jours ou son inopposabilité ouvre le droit pour le salarié concerné de réclamer le paiement des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies au-delà de la durée légale afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [Z] [V] sollicite l'allocation d'une somme de 73 694,54 euros au titre de rappel de salaire correspondant aux 643,49 heures supplémentaires qu'il affirme avoir effectuées, outre celle de 7 369,45 euros à titre de congés payés afférents. Au soutien de cette demande il verse aux débats un tableau portant sur la période du 3 novembre 2017 au 30 juin 2019 faisant apparaître pour chaque jour le premier et le dernier mail expédié ou premier skype call réalisé et le nombre d'heures supplémentaires revendiquées, réalisées en semaine, week-end et jours fériés voire périodes d'arrêt maladie ou congés. Il communique en outre un tableau réalisé par ses soins répertoriant d'octobre 2017 à juin 2019 inclus les heures supplémentaires revendiquées et, selon l'application de la majoration (25%/50%), les rappels de salaire correspondants pour chaque semaine. Il verse également aux débats des courriels et les échanges auxquels ils répondent, expédiés pour l'essentiel après 20 heures et parfois à une heure tardive en semaine (pièces n°39-24 à 39-45), durant les week-end (n°40-1 à 40-37), lors de jours fériés (n°41-1 à 41-3), lors d'un arrêt maladie (n°42) et durant ses congés (n°43-1 à 43-2). Il communique enfin les captures d'écran de son agenda outlook sur la période de référence. Si l'employeur fait observer avec pertinence que certains messages tiennent en très peu de mot ('A ton service', 'Thank you', 'ok', 'merci', 'Sorry Oana, was tired already'...), relève que l'utilité de leur envoi à une heure tardive n'est pas démontré en observant qu'ils ne constituent pas en soi une prestation de travail, et rappelle que la grande autonomie laissée au salarié dans l'organisation de son temps de travail lui permettait de gérer librement son amplitude horaire, sans que le temps écoulé entre le premier et le dernier courriel d'une journée puisse être considéré nécessairement comme temps de travail effectif, la cour relève qu'il ne produit aucune pièce pour démontrer la durée du travail effective de son salarié sur la période qui intéresse le litige. Il s'ensuit que les éléments qui précèdent présentés par le salarié suffisent à étayer le bien fondé de sa demande, la seule critique des décomptes par l'employeur qui échoue dans la part de charge de la preuve qui lui incombe, étant insuffisante. Pour autant les pièces ainsi communiquées ne suffisent pas à établir le bien fondé de la demande de l'appelant quant à son quantum d'heures de travail prétendument effectuées au delà de la durée légale du travail, telle que précédemment rappelée, ne serait-ce que parce que la production d'un premier et d'un dernier courriel sur une journée ne permet pas de justifier à elle-seule de l'amplitude horaire sur cette même journée, alors même que, par la nature du poste occupé M. [Z] [V] jouissait d'une totale autonomie d'organisation de son temps de travail sur une journée mais également au cours d'une semaine. La cour trouve néanmoins dans les pièces produites les éléments suffisants pour fixer à la somme de 25 000 euros le montant des heures supplémentaires réalisées, à laquelle il sera ajouté celle de 2 500 euros au titre des congés payés afférents. I-3 La contrepartie obligatoire en repos Compte-tenu de l'absence d'application de la convention de forfait en jours, privée d'effet, M. [Z] Carpes se trouve soumise aux dispositions des articles L.3121-34 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au litige, soit une durée de travail effectif ne pouvant excéder dix heures par jour et quarante-huit heures au cours d'une même semaine et quarante-quatre heures sur douze semaines consécutives. Selon l'article L.3121-30, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 220 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, les heures prises en compte pour le calcul de ce contingent annuel étant celles accomplies au delà de la durée légale. Si M. [Z] [V] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 15 313,05 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, il convient lui-même qu'il n'a pas atteint ce contingent pour les années 2017 (novembre à décembre) et 2019 (janvier à juin) et la cour constate qu'il n'apporte pas en l'état la démonstration d'un dépassement de ce contingent pour l'année 2018. Sa demande doit par conséquent être rejetée. I-4 L'exécution déloyale du contrat de travail M. [Z] [V] sollicite l'allocation d'une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur. Au soutien de cette prétention, l'appelant expose qu'à peine de retour en France, après la fin de sa période d'expatriation, sur un poste cherché par ses soins il a pris connaissance de l'imminente restructuration initiée par le groupe General Electric, ce qui l'a placé dans une grande incertitude sur son avenir professionnel. Il explique encore qu'il lui a été demandé par sa hiérarchie de parer à toute difficulté liée à un éventuel mouvement de grève dans son service consécutivement à cette annonce et qu'il a fait l'objet d'un arrêt maladie pour burn out le 24 juin 2019. Toutefois, c'est à juste titre que l'intimée fait observer que faute pour M. [Z] [V] d'apporter à la cour la démonstration de la réalité d'un préjudice, il ne peut qu'être débouté de sa demande indemnitaire. Le jugement déféré mérite confirme en ce qu'il écarté le grief tenant à l'exécution déloyale du contrat et rejeté cette prétention. II- Sur le remboursement du différentiel d'imposition au titre de l'hypotaxe M. [Z] [V] fait grief à l'employeur d'avoir appliqué un taux d'imposition de 23% sur un bonus contractuel, deux années de suite, et un bonus exceptionnel ('retention plan') alors qu'étant résident fiscal russe, il aurait dû lui être appliqué, au même titre que ses salaires, le taux d'imposition applicable en Russie, soit 13%. Il sollicite donc le paiement du différentiel et réclame à ce titre le versement d'une somme de 7 700 euros par son employeur. L'intimée lui objecte que sa demande est infondée dès lors qu'il a été soumis, durant son expatriation au principe d'égalisation fiscale, qui prévoit qu'un expatrié ne doit payer ni plus ni moins d'impôt qu'il n'en paierait si l'expatriation n'avait pas eu lieu, l'aléa que représente la différence de fiscalité étant supporté par l'employeur. Le principe de l'égalisation fiscale n'étant pas légalement prévu, il repose sur le contrat de travail et/ou une convention de mobilité, qui en définissent les modalités. En l'espèce, il ressort de l'accord de mobilité internationale signé entre le salarié et son employeur le 23 octobre 2012 (pièce n°10 de l'intimée) : - que cet accord constitue un avenant au contrat de travail de M. [Z] [V] et qu'il doit être lu conjointement avec la 'politique d'affectation à long terme' (PALT) du 1er janvier 2005 (mise à jour le 1er avril 2012) que le salarié déclare avoir reçue - que l'intéressé reste salarié de la société Alstom Power System à Levallois (division d'origine) mais sera affecté au sein d'Alstom Russia Ltd à Saint-Petersbourg (division d'accueil) - qu'il sera accompagné en Russie de sa partenaire et de son fils La PALT susvisée (pièce n°13) applicable au salarié prévoit l'application du principe d'égalisation fiscale selon lequel 'l'expatrié ne doit payer ni plus ni moins d'impôt sur le revenu qu'il n'en paierait si l'expatriation n'avait pas eu lieu', susceptible de donner lieu, après calcul de l'égalisation fiscale réalisé annuellement, à un remboursement versé par l'entreprise à l'expatrié ou versé par l'expatrié à l'entreprise. Il s'ensuit que pour parvenir à cette neutralité fiscale de l'expatriation, l'employeur selon le cas prend à sa charge ou bénéficie du différentiel d'impôt. Le point de litige soumis à la cour porte exclusivement sur un bonus de 15% de sa rémunération annuelle versé en 2016 et en 2017 et sur un bonus exceptionnel intitulé 'retention plan' équivalent à six mois de salaire, soit 62 500 euros brut, sur lesquels l'employeur a appliqué une retenue fiscale de 23% alors que le salarié prétend qu'elle aurait dû être limitée à 13%, conformément au taux fiscal applicable dans le pays d'accueil. Si M. [Z] [V] se prévaut tout d'abord de l'article 2.1.5 de la PALT pour soutenir que l'égalisation fiscale n'aurait pas vocation à s'appliquer à sa situation, la cour relève cependant que l'exclusion prévue par cet article intitulé 'obligations fiscales pour d'autres raisons' est ainsi libellé : 'Expatriés qui restent assujettis à l'impôt dans tout autre pays que le pays d'origine pour des raisons personnelles, telles que la propriété de biens immobiliers, le maintien d'une résidence à leur propre initiative, etc.., ne bénéficieront pas de l'égalisation fiscale', ne correspond pas à sa situation d'expatrié. En effet, il indique sans être contredit par l'employeur être résident fiscal en Russie (pays d'accueil) sans par ailleurs alléguer que cet assujettissement serait l'effet de sa qualité de propriétaire immobilier en Russie ou de sa résidence à son initiative, ce d'autant que la fixation de sa résidence en Russie résulte précisément de son expatriation professionnelle. Dans ces conditions, l'intéressé est bien contractuellement soumis au principe d'égalisation fiscale et l'application par l'employeur d'un taux fiscal de 23% correspondant à la fiscalité du pays d'origine aux trois bonus servis à l'intéressé était parfaitement justifiée. Enfin, M. [Z] [V] qui n'invoque à ce titre que le moyen tiré de la rupture d'égalité de traitement entre salariés n'apporte pas la preuve de son allégation, selon laquelle d'autres salariés expatriés appartenant au même groupe et présentant la même situation d'expatriation auraient obtenu le remboursement par l'employeur de ce différentiel, aucune pièce n'étant communiquée sur ce point. Il s'ensuit que l'appelant est mal fondé à critiquer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre portant sur la somme de 7 700 euros. La décision entreprise mérite confirmation de ce chef. III -Sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur lorsque ce dernier n'exécute pas ses obligations contractuelles. Si les faits le justifiaient, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire ceux d'une démission. Dans le premier cas, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne produit cependant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. A cet égard, M. [Z] [V] fait valoir qu'en le laissant dans l'incertitude quant à son avenir professionnel et en ne lui payant pas ses heures supplémentaires ni sa prime hypotaxe durant son expatriation en Russie, l'employeur a gravement manqué à ses obligations. La société GE Global Opérations France soutient au contraire que l'application d'une convention de forfait en jours inopposable ne constitue pas un manquement grave justifiant une rupture aux torts de l'employeur lorsque le salarié n'en a jamais contesté la validité ni sollicité le paiement d'heures supplémentaires. Elle rappelle en outre que la réorganisation de l'entreprise afin d'en assurer la pérennité, compte tenu de difficultés économiques, relève de son pouvoir de direction et que les salariés ont été informés de la teneur du plan de reclassement, des mesures ayant été également mises en oeuvre afin d'éviter les risques psycho-sociaux. Elle ajoute donc que l'annonce de la suppression du poste de M. [Z] [V] ne signifiait pas son licenciement économique, dès lors qu'un reclassement au sein du groupe était parfaitement envisageable. Elle précise enfin que le grief du salarié lié à l'hypotaxe est inopérant puisque sa demande en paiement d'un rappel de salaire est mal fondée, compte tenu de l'application du système d'égalisation fiscale rappelé dans son contrat de mobilité. Les premiers juges, qui avaient préalablement écarté les moyens tiré de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours et du non paiement de l'hypotaxe, ont retenu que l'incertitude alléguée par M. [Z] [V] quant à sa situation professionnelle compte tenu de la réorganisation du service comptable n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et que cette réorganisation, dictée par une situation économique défavorable, ne constituait pas une exécution déloyale dudit contrat, de sorte que la prise d'acte de la rupture ne pouvait être imputée à l'employeur. Il résulte de son courrier de trois pages remis en main propre à l'employeur le 21 juin 2019 lui notifiant la rupture du contrat à ses torts et de ses écrits déposés à hauteur de cour que l'appelant reproche à son employeur d'une part l'inobservation des garanties liées à la convention de forfait en jours en matière de respect des temps de repos et d'amplitude de travail de même qu'en matière d'entretien annuel dédié à l'articulation entre temps de travail et vie personnelle, d'autre part une retenue effectuée à tort sur son salaire au titre de l'égalisation fiscale durant son expatriation en Russie mais encore le fait d'avoir annoncé le 19 juin précédent la suppression des postes de toutes les activités comptables du site de [Localité 5], soit tout son service, le plaçant ainsi dans une situation d'incertitude quant à son avenir professionnel. Il convient donc d'examiner successivement les trois manquements invoqués à l'appui de cette prise d'acte de la rupture du contrat par M. [Z] [V], auquel il incombe de démontrer que ceux-ci présentaient un caractère de gravité suffisant et qu'ils étaient de nature à empêcher la poursuite de l'exécution du contrat. S'agissant en premier lieu de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours, il résulte des développements qui précèdent que, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, les manquements imputés à l'employeur à ce titre sont établis par M. [Z] [V]. Pour autant, c'est avec raison que l'intimé fait observer qu'alors que le salarié n'a jamais préalablement à sa lettre du 21 juin 2019 exprimé une quelconque réclamation ou protestation au sujet d'une surcharge de travail ou d'une absence d'entretien annuel dédié à son temps de travail et son articulation avec sa vie privée, M. [Z] [V], s'il est légitime à solliciter l'inopposabilité de cette convention et les rappels de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées, ne peut en revanche sérieusement soutenir que ce manquement constituait une faute suffisamment grave de son employeur de nature à empêcher la poursuite de l'exécution du contrat (Soc. 21 janvier 2015 n°13-16.452). S'agissant en deuxième lieu de la retenue prétendument opérée à tort sur trois bonus versés durant sa période d'expatriation en Russie, il a été précédemment démontré qu'elle était parfaitement justifiée par le système d'égalisation fiscale, contractualisé dans l'accord de mobilité signé par M. [Z] [V], de sorte que ce grief est inopérant et ne peut donc asseoir une prise d'acte aux torts de l'employeur. S'agissant enfin de l'annonce de la suppression de son poste, il est constant que la mise en oeuvre par un employeur d'une réorganisation de son activité dans le cadre d'un contexte économique dégradé afin de préserver la bonne marche et la pérennité de son entreprise relève de son pouvoir de direction et ne saurait, sauf caractérisation d'une faute, justifier une prise d'acte aux torts de celui-ci. En l'occurrence, il est communiqué la note d'information sur le projet de réorganisation (pièce n°1), destiné à la consultation des représentants du personnel, explicitant de façon circonstanciée la situation financière du groupe General Electric et le contexte économique dégradé, au demeurant non formellement contesté par l'appelant. Il ressort par ailleurs de l'accord collectif portant détermination du contenu du plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre de cette réorganisation (pièce n°2), qui comporte 99 pages hors annexes, que des mesures ont été mises en oeuvre pour limiter les licenciements économiques et favoriser les reclassements au sein du groupe. Dans ces conditions, l'appelant ne saurait se prévaloir d'un manquement de son employeur, a fortiori interdisant la poursuite de son contrat de travail, dès lors qu'un reclassement au sein du groupe n'était pas inenvisageable au moment où il a fait le choix de prendre acte de la rupture de son contrat. Enfin, l'argument selon lequel les manquements imputés à l'employeur auraient empêché la poursuite de l'exécution de son contrat de travail s'accorde mal avec la proposition du salarié, dans sa lettre de prise d'acte de la rupture, d'une exécution même partielle de son préavis. Il résulte des développements qui précèdent que M. [Z] [V] échoue à caractériser une ou des fautes commises par l'employeur suffisamment graves pour imputer à celui-ci la rupture du contrat et voir requalifier cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris qui a retenu que la rupture du contrat à l'initiative de M. [Z] [V] devait produire les effets d'une démission sera donc confirmé de ce chef de même qu'en ce qu'il a rejeté les demandes pécuniaires subséquentes du salarié. IV- Sur les demandes accessoires Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens. La société GE Global Opérations France supportera les dépens de première instance et d'appel et versera à l'appelant une indemnité de procédure de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a déclaré la convention de forfait en jours opposable à M. [Z] [V], rejeté sa demande au titre des rappels de salaires et congés payés afférents et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. L'INFIRME de ces chefs, statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que la convention de forfait en jours est privée d'effet. CONDAMNE la SAGE Global Opérations France à payer à M. [Z] [V] la somme de 25 000 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de la période du 7 novembre 2017 au 21 juin 2019, outre celle de 2 500 euros au titre des congés payés afférents. DEBOUTE M. [Z] [V] du surplus de sa demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos. CONDAMNE la SA GE Global Opérations France à payer à M. [Z] [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. DEBOUTE la SA GE Global Opérations France de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel. CONDAMNE la SA GE Global Opérations France aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt-sept septembre deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Madame MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,