Cour d'appel, 26 mars 2024. 21/03494

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/03494 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IGAK EM/JLB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 09 septembre 2021 RG :F 20/00041 S.A.S. API RESTAURATION C/ [T] Grosse délivrée le 26 MARS 2024 à : - Me CORMONT - Me FLOUTIER COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 09 Septembre 2021, N°F 20/00041 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 30 Janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Mars 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. API RESTAURATION [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Jean-françois CORMONT de la SELARL AUXIS AVOCATS, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Madame [Y] [T] née le 19 Novembre 1963 à [Localité 4] [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Romain FLOUTIER de la SCP FONTAINE ET FLOUTIER ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [Y] [T] a été engagée par l'association du [Adresse 6] à compter du 27 septembre 1993, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'aide cuisinière, puis par la SA API restauration à compter du 1er février 2014. Au cours de la relation contractuelle, Mme [Y] [T] a été destinataire d'une mise à pied disciplinaire en date du 08 juillet 2019 et d'un avertissement pour non-respect des normes, le 19 août 2019. Par courrier du 26 novembre 2019, Mme [Y] [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 06 décembre 2019. Par lettre du 30 décembre 2019, Mme [Y] [T] a été licenciée pour faute grave : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 6 décembre 2019. Vous avez été reçue, par [Z] [M], directeur régional Au cours de cet entretien, vous avez choisi de ne pas vous faire assister. A cette occasion, nous sommes revenus sur les faits qui vous sont reprochés à savoir: Le 11 novembre 2019, vous avez servi aux 50 résidents leurs repas sans avoir au préalable fait la remise en température ce qui a valu à notre société une sévère réprimande du client qui a trouvé cet acte inadmissible, sans compter le fait que notre client nous a rappelé que ce n'était pas la première fois qu'il revenait vers nous pour des manquements au bon déroulement du service lors de vos prises de postes. Après enquête, nous avons pu constater que les consignes avaient bien été laissées par votre chef gérant, [D] [G], sur le cahier de liaison. Lors de l'entretien, vous avez admis que la responsabilité de cet oubli des consignes données vous incombait à 100% et que vous étiez consciente des répercutions qui en découlaient. Un tel comportement constitue une violation de l'article 6.1 du règlement intérieur «Le personnel de l'entreprise doit nécessairement exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les ordres et consignes donnés par la Direction » ainsi que l'article L1222-1 du code du travail «Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail» Nous vous rappelons que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi selon l'article L.1222-1 du Code du travail ce qui incombe d'effectuer le travail en conformité avec les instructions données par ses supérieurs hiérarchiques. Ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de l'entreprise. C'est pourquoi, compte tenu de leur gravité et malgré vos explications lors de notre entretien préalable, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave pour le motif suivant : non respect des consignes. Pour ces mêmes raisons, votre maintien dans l'entreprise durant la période de préavis s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet à compter de la date d'envoi de la présente notification de licenciement, sans indemnité de licenciement, ni indemnité de préavis (...)'. Par requête du 14 avril 2020, Mme [Y] [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de voir annuler l'avertissement et la mise à pied , de dire et juger que son licenciement pour faute grave ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et voir condamner la SA API restauration au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire. Par jugement du 09 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Orange a : - condamné la SA API restauration, prise en la personne de son représentant légale en exercice, à payer à Mme [Y] [T] : o la somme de 28 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse o la somme de 3 042,50 euros, outre 10 % de congés afférents au titre du préavis o la somme de 6 085 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement o la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 CPC - débouté la SA API restauration de sa demande reconventionnelle - condamné la SA API restauration aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 24 septembre 2021, la SAS API restauration a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 31 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 août 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 12 septembre 2023, déplacé à l'audience du 30 janvier 2024 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 06 juillet 2023, la SAS API restauration demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [Y] [T] comme sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au paiement des sommes suivantes: o la somme de 28 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse o la somme de 3 042,50 euros, outre 10 % de congés afférents au titre du préavis o la somme de 6 085 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement o la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 CPC - débouté la SAS API restauration de sa demande reconventionnelle, - condamné la SA API restauration aux entiers dépens de l'instance, Statuant à nouveau, A titre principal : - dire et juger que le licenciement de Mme [Y] [T] repose sur une faute grave, - débouter Mme [Y] [T] de l'intégralité de ses demandes, A titre subsidiaire : - dire et juger que le licenciement de Mme [Y] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [Y] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, A titre infiniment subsidiaire : - limiter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à de plus justes proportions, sans excéder 4563,75 euros, En tout état de cause : - débouter Mme [Y] [T] de sa demande d'annulation des sanctions d'avertissement et de mise à pied disciplinaire du 19 août 2019, - condamner Mme [Y] [T] à verser à la SAS API restauration la somme de 1 200 euros au visa de l'article 700 au titre de la première instance, - condamner Mme [Y] [T] à verser à la SAS API restauration la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 à hauteur d'appel, - la condamner aux entiers dépens. La société soutient que : - il s'est écoulé un délai de 15 jours entre la commission du fait fautif par Mme [Y] [T] et l'engagement de la procédure de licenciement et qu'elle dû procéder à des vérifications pour déterminer la réalité et la responsabilité de l'incident ; il est apparu après ces vérifications, que la salariée n'avait pas respecté les consignes écrites laissées par son responsable ; le délai écoulé entre les dates de convocation et de l'entretien préalable était incompressible, - Mme [T] n'a pas respecté les règles d'hygiène, les normes en restauration collective et les consignes données par son supérieur hiérarchique ; le 10 novembre 2019, elle a servi les repas sans avoir au préalable fait la remise en température, bien que cela avait été expressément demandé ; il s'agissait du quatrième incident depuis le début de l'été 2019 ; le client a montré son mécontentement, d'autant plus qu'il ne s'agissait pas du premier manquement de la part de la salariée, - à titre subsidiaire, il convient de retenir la cause réelle et sérieuse de son licenciement, - à titre infiniment subsidiaire, la salariée ne saurait revendiquer un préjudice de principe alors qu'elle doit faire la démonstration de son préjudice, ce que Mme [Y] [T] ne fait pas, - les faits à l'origine de son avertissement du 19 août 2019 ne sont pas prescrits : ils se sont déroulés le 21 mai 2019 et la procédure disciplinaire a été engagée le 17 juin 2019, soit moins de deux mois après qu'elle en a eu connaissance. En l'état de ses dernières écritures en date du 10 août 2023 contenant appel incident, Mme [Y] [T] demande à la cour de : Recevant l'appel de la SAS API restauration et le disant mal fondé, - débouter la SAS API restauration de son appel et de toutes ses demandes, fins et conclusions, - confirmer jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Orange le 9 septembre 2021 en ce qu'il a jugé que son licenciementétait dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il lui a été alloué 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du CPC, Et sur appel incident, - réformer pour le surplus le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Orange le 9 septembre 2021, Statuant à nouveau, - prononcer l'annulation de l'avertissement notifié le 19 août 2019, - prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 08 juillet 2019, - condamner la SAS API restauration à lui payer une somme de 351,07 euros à titre de rappel de salaire lié à l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 2 septembre 2019 au 6 septembre 2019 ainsi que la somme de 35,10 euros à titre de congés payés y afférents, - dire et juger le licenciement pour faute grave notifié le 30 décembre 2019 comme ne reposant ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS API restauration à lui payer la somme de 33 306,47 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS API restauration à lui verser la somme de 3 600,70 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 360,07 euros à titre de congés payés sur préavis, - condamner la SAS API restauration à lui verser la somme de 14.252,78 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - ordonner la remise des documents sociaux rectifiés et conformes mentionnant le motif de rupture du contrat de travail et les conséquences notamment financières, sous astreinte de 80 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, à savoir Attestation Pôle-Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et bulletin de salaire, - condamner la SAS API restauration aux intérêts au taux légal, et ce à compter de la demande en justice du 14 avril 2020, - condamner la SAS API restauration aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à la somme de 1 500 euros en appel au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [Y] [T] fait valoir que : - l'avertissement qui lui a été notifié le 19 août 2019 n'est pas valable ni fondé ; les faits qui lui sont reprochés sont prescrits dans la mesure où un délai supérieur à deux mois s'est écoulé entre la date des faits qui lui sont reprochés, le 21 mai 2019, et celle de la notification de l'avertissement ; par ailleurs, la société n'apporte aucun élément de preuve de leur matérialité ; contrairement à ce que l'employeur prétend, elle n'a jamais reconnu les griefs objets de cet avertissement, - elle conteste l'imputabilité des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement; contrairement à ce que l'employeur prétend, elle n'était pas chargée du suivi des dates des denrées périssables stockées ; les personnes investies de ces tâches n'ont pas été sanctionnées, notamment, le gérant en second ; il apparaît en réalité, au vu de la chronologie des faits, que l'employeur s'est acharné contre elle dès 2019 et qu'il a mis tout en oeuvre pour l'évincer, - son licenciement est infondé ; en plus de 26 ans d'ancienneté, elle ne s'est jamais vu notifier la moindre sanction disciplinaire pas même un rappel à l'ordre ; l'employeur a attendu plus d'un mois et demi avant de notifier son licenciement et elle a continué à exercer ses fonctions au sein de la société, de sorte que son maintien dans l'entrepris était manifestement possible ; les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas caractérisés ni fondés, tout comme n'est pas démontrée l'impossibilité de la maintenir au sein de l'entreprise et les prétendues répercussions négatives sur de prétendus agissements fautifs de sa part sur le fonctionnement de l'entreprise ; pour des faits identiques, une autre salariée de la SA API restauration a fait seulement l'objet d'une mise à pied disciplinaire, ce qui constitue une différence de traitement, - son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; le 11 novembre 2019 elle n'était pas en charge du service des résidents du site du [Adresse 6] et le simple fait de ne pas avoir réchauffé le plat de résistance lors d'un seul service n'est pas une cause sérieuse de licenciement, - depuis son licenciement elle est toujours à la recherche d'un emploi, elle est inscrite au chômage et perçoit l'ARE ; compte tenu de son âge, 58 ans, il lui sera très difficile de retrouver un emploi stable ; elle a subi un préjudice matériel et financier important, indépendamment du préjudice moral; elle ne conteste pas travaillé mais précise qu'il s'agit d'un travail qu'elle n'exerce pas à temps complet. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 19 août 2019 : L'article L1332-2 du code du travail dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Si l'employeur organise un entretien préalable selon les modalités de l'article'L.'1332-2 susvisé il est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction infligée'et notamment le délai d'un mois prescrit par ce texte pour la notification ; ainsi, lorsque l'employeur opte pour un avertissement, celui-ci doit être notifié dans le délai d'un mois, faute de quoi il ne pourra pas être invoqué à l'appui d'une sanction plus lourde et pourra faire l'objet d'une annulation judiciaire assortie de dommages-intérêts. Sous réserve de l'application d'une procédure conventionnelle, le délai d'un mois imparti à l'employeur pour notifier la sanction est impératif, même lorsque le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien ; il n'est, en principe, ni interrompu, ni suspendu par la maladie ou d'autre cause de suspension du contrat de travail, y compris pour accident du travail. En l'espèce, il est constant que la SA API restauration a adressé à Mme [Y] [T] : - une lettre de convocation datée du 17/06/2019 pour un entretien en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire : 'Nous vous informons que suite aux derniers événements, nous sommes amenés à envisager éventuellement à votre égard une sanction. En application des articles L1232-2 et suivants du code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous présenter le: mardi 25 juin 2019 (...) Lors de l'entretien, vous serez reçu par [Z] [M], les faits reprochés seront alors évoqués et vous pourrez librement vous exprimer par rapport à la situation (...), - une lettre d'avertissement datée du 19 août 2019 ainsi libellée : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 25 juin 2019 . Vous avez été reçu par Moi même. Au cours de cet entretien vous étiez assistée de Mme [R], délégué du personnel. A cette occasion, nous sommes revenus sur les faits qui vous sont reprochés à savoir: le 21 mai 2019, vous n' avez pas tenu compte des consignes demandées par votre hiérarchie sur le bon déroulement du service à savoir la présentation des plats et les dosages demandés par le client. Par ailleurs, vous n'avez pas respecté les règles HACCP en omettant de prendre les prises de températures et les plats témoins. Un tel comportement constitue une violation de l'article 6.1 du règlement intérieur « Le personnel de l'entreprise doit nécessairement exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les ordres et consignes donnés par la Direction », ainsi que 1' Article 11 du contrat de travail « [Y] [T] s'engage à respecter les règles d'hygiène de la profrssion. Mme [Y] [T] s'engage à respecter et à faire respecter les normes J-LA CCP (contrôles et autocontrôles sur le site). Ces respects qui conditionnent la santé des consommateurs, sont essentiels à la signature du présent contrat.» Après avoir entendu vos explications lors de l'entretien préalable, nous avons décidé de vous notifier un avertissement qui figurera dans votre dossier. Nous souhaitons vivement que cet avertissement vous amènera à vous ressaisir et à prendre les dispositions nécessaires pour que de tels faits ne se reproduisent plus à l'avenir. Dans le cas contraire, nous serions dans l'obligation de prendre à votre égard une sanction plus importante...'. Force est de constater que quand bien même la SA API restauration n'était pas dans l'obligation de procéder à la convocation de Mme [Y] [T] à un entretien préalable, elle a néanmoins opté pour un avertissement et l'a convoquée pour un entretien fixé au 25 juin 2019 qui s'est effectivement tenu et l'avertissement a été délivré plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, de sorte qu'il était manifestement irrégulier ; or, passé ce délai d'un mois si aucune sanction n'a été prononcée, le salarié est définitivement soustrait à toute mesure disciplinaire en raison des faits qui ont motivé sa convocation. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de Mme [Y] [T] et d'annuler l'avertissement qui est manifestement irrégulier. Sur la mise à pied disciplinaire : La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail ; sa durée doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée. La mise à pied, dès lors qu'elle constitue la sanction définitive d'un agissement fautif, fait cesser pendant sa durée l'obligation de payer le salaire et corrélativement l'obligation de fournir le travail. Elle ne peut être prononcée dans les entreprises tenues d'avoir un règlement intérieur que si elle est prévue dans celui-ci et que sa durée maximale y est bien fixée. Le règlement intérieur de la SA API restauration prévoit en son article 10 relatif aux sanctions disciplinaires que parmi ces sanctions figure la mise à pied disciplinaire de 7 jours ouvrés maximum qui a pour effet une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération. En l'espèce, la SA API restauration a convoqué Mme [Y] [T] le 08 juillet 2019 pour un entretien préalable avant sanction éventuelle fixé le 18 juillet 2019 et a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire délivrée le 19 août 2019 : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 18 juillet 2019 Vous avez été reçue par [P] [U], assistant de gestion Au cours de cet entretien vous étiez accompagnée de Mme [A] [L], collègue de travail Nous avons eu à déplorer de votre part les faits suivants qui constituent une faute. En date du 2 juillet 2019, vous avez servi des oeufs aux résidents de l'association du [Adresse 6] qui été périmés depuis le 26 juin 2019. Vous avez eu ainsi un comportement inacceptable et vous avez violé votre obligation de respect des règles d'hygiène et des les normes HACCP (contrôles et autocontrôles sur le site) qui conditionnent la santé des consommateurs régie à l'article 11 du contrat de travail. Dès lors, votre conduite met en cause la bonne marche de notre service et pour ces motifs, nous vous notifions une sanction de mise à pied disciplinaire avec retenue correspondante de salaire. Cette mesure prend effet à compter du 2 septembre 2019 inclus, pour une durée de 5 jours. Votre retour à votre poste devra être effective à compter du 7 septembre 2019 (...)'. A l'appui de ses prétentions, la SA API restauration produit aux débats : - un courriel envoyé le 19/07/2019 par M. [P] [U] à M. [Z] [M] '...voici mon retour concernant la convocation de [Y] sur les oeufs périmés. [Y] reconnaît avoir servi les oeufs, [C] aurait mis la pression sur [Y] d'après elle, ce qui l'aurait plus ou moins empêché de regarder les dates. Je vous joins le dossier avec les éléments, soit : la photo avec les oeufs périmés, le menu de la semaine, le planning signé du personnel du mois de juillet où apparaît la signature de [Y], le planning du personnel du site ; toutefois j'ai sensibilisé à nouveau [Y] sur les process hygiène, comme lors de nos entretiens précédents...' sont joints à ce courriel : - une photocopie d'un document photographique sur lequel sont représentés des oeufs placés sous plastique sur lequel ont été apposés des tampons qui mentionnent 'à consommer jusqu'au 26/06/2019" et 'entamé le 02/07/19 à utiliser avant le 04/07", - une 'fiche de contrôle des présences et horaires du personnel' sur lequel Mme [Y] [T] apparaît bien présente le 02 juillet 2019, - les menus de l'association du [Adresse 6] pour juillet 2019 qui font état pour le 02 juillet d'une 'salade de mache oeufs durs/tomates'. Mme [Y] [T] conteste que ces faits lui soient imputables et réfute les avoir reconnus lors de l'entretien préalable ; cependant, elle n'apporte aucun élément de nature à remettre en cause sérieusement la valeur probante des pièces produites aux débats par l'employeur lesquelles sont suffisantes pour établir que des oeufs qui étaient périmés depuis 6 jours ont été utilisés dans la composition du menu pour les résidents de l'association [Adresse 6] où elle était affectée et qu'elle a bien travaillé le 02 juillet 2019. En sa qualité d'aide cuisinière, Mme [Y] [T] était notamment chargée d'exécuter des préparations de base pour certains plats, de recevoir et entreposer des produits de cuisine, comme en atteste la fiche de métier d'employé de restauration datée du 06/07/2012 que la salariée a signée, de sorte qu'il rentrait bien dans ses attributions de vérifier les dates de péremption des produits utilisés dans la préparation des plats. L'utilisation de produits alimentaires périmés étant de nature à avoir des conséquences négatives sur la santé des résidents de l'association [Adresse 6] qui ont un âge avancé, il apparaît que la mise à pied disciplinaire prononcée par la SA API restauration à l'encontre de Mme [Y] [T] est justifiée. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur le licenciement : S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. Selon l'article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'article 1332-2 du même code dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier. L'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave. En l'espèce, force est de constater que le délai de deux mois entre la date des faits reprochés à Mme [Y] [T], le 11 novembre 2019, et la date de convocation à l'entretien préalable le 26 novembre 2019, a été respecté, tout comme le délai d'un mois entre la date de l'entretien préalable, le 06 décembre 2019 et celle de la notification du licenciement, le 30 décembre 2019. Pour justifier du bien fondé du licenciement de Mme [Y] [T], la SA API restauration produit aux débats : - une lettre manuscrite signé 'le chef' qui mentionne 'le 10/11/19 consigne pour le 11/11 céléri rémoulade à faire, fruit saison ...fromage à décorer, ouvrir 5bt de haricots blancs, cuire brocolis au vapeur 15 mn, cuire courgettes et épinards, '' À faire à 16h30...remise température cuisson à 15h45...', - un courriel envoyé le 11 novembre 2019 par M. [D] [G] ([Adresse 6] 84210) à [P] [U] le 11/11/2019 à 06h38 : 'bonjour, encore une fois je suis en colère car hier soir [Y] et [S] ont oublié de remettre en température le plat chaud du quinsan depuis le début de l'été c'est déjà la quatrième foie que cela se produit je ne comprends pas comment on peut oublier de faire réchauffer le quinsan alors que l'on fait chauffer le rocher et buis à 17h et que le quinsan devrait être remis en température à 17h45, à quand du sang neuf dans cette équipe...', - un courriel de la directrice de la résidence du [Adresse 6], Mme [O] [X] envoyé le 10 novembre 2019 à M. [Z] [M] 'en ce 10 novembre soir, le menu du [Adresse 6] (salade + cassolette de poisson) n'a pas été servi dans sa totalité : seule une salade a été servie au [Adresse 6] par oubli du personnel de mettre à chauffer le plat qui était prêt. Il ne s'agissait pourtant pas de personnel intérimaire ne connaissant rien à la maison ni à son fonctionnement. J'avais vraiment honte en plus pour les invités!! Je trouve cet oubli (qui n'est pas le premier en son genre) inadmissible et inexcusable. Il me semble urgent d'agir de façon significative auprès du personnel concerné...'. Au vu des éléments qui précèdent, il convient de constater, d'une part, que les faits reprochés à Mme [Y] [T] se sont produits en réalité le 10 novembre 2019 et non pas le 11 novembre 2019 comme indiqué probablement par erreur dans la lettre de licenciement, d'autre part, qu'il n'est pas établi que la salariée ait été informée personnellement des consignes données par son supérieur hiérarchique le 10 novembre 2019 lesquelles ont été mentionnées sur un simple bout de papier manuscrit dont il est n'est même pas justifié qu'il est extrait d'un cahier de liaison utilisé habituellement entre Mme [Y] [T] et son supérieur hiérarchique et qu'il ait été remis personnellement à la salariée. La SA API restauration soutient que Mme [Y] [T] a commis des faits identiques à plusieurs reprises au cours de l'été 2019 sans pour autant en rapporter la preuve ; les deux seuls courriels de M. [G] et de la directrice de l'association [Adresse 6] ne sont pas de nature à conforter cette affirmation à défaut d'établir que Mme [Y] [T] travaillait les jours où ces faits antérieurs se seraient produits, par ailleurs jours non datés par l'employeur dans la lettre de licenciement et dans les deux courriels susvisés. Au jour du licenciement, Mme [Y] [T] qui avait acquis une ancienneté de 26 ans avait fait l'objet d'une seule mise à pied disciplinaire délivrée le 08 juillet 2019, la SA API restauration ne justifiant pas d'autres mesures disciplinaires prononcées à son encontre avant cette date. Il se déduit des éléments qui précèdent que la SA API restauration ne rapporte la preuve de la réalité d'une faute grave commise par Mme [Y] [T] le 10 novembre 2019 susceptible de justifier du bien fondé du licenciement notifié le 30 décembre 2019. Le jugement prononcé à l'encontre de Mme [Y] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé. Sur les conséquences financières : L'article L1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut) 26 ans 3 18,5 L'article L1234-9 du même code dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R1234-1 du même code prévoit que l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Selon l'article R1234-2 du même code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. En l'espèce, au moment de son licenciement, Mme [Y] [T], âgée de 55 ans, avait acquis une ancienneté de 26 ans ; elle justifie avoir perçu l'aide au retour à l'emploi (ARE) d'un montant journalier de 35,87 euros selon une notification de Pôle emploi du 21 janvier 2020, avoir perçu cette allocation en 2020 à hauteur de 5 893 euros, de 5 699,64 euros entre le 05 janvier et le 07 décembre 2021, et de 490,56 euros entre le 12 février et le 12 mars 2023. Il résulte par ailleurs des pièces versées aux débats par la salariée que celle-ci travaille, et qu'elle a perçu des revenus résultant de cette activité professionnelle de 8 635 euros en 2020 et 12 329 euros en 2021. Mme [Y] [T] ne conteste pas avoir une retrouvé une activité professionnelle pour laquelle elle n'apporte aucun élément. Mme [Y] [T] soutient que son salaire de référence, calculé sur les douze derniers mois précédents son licenciement s'élève à 1 800,35 euros tandis que la SA API restauration prétend que celui-ci s'élève à 1 521,25 euros. A l'examen des bulletins de salaires produits par la SA API restauration pour l'année 2019, il apparaît que le salaire moyen perçu par Mme [Y] [T] est supérieur aux montants présentés par les deux parties de sorte qu'il y a lieu de retenir celle fixée par la salariée. Au vu de ces éléments, il convient de confirmer le montant fixé par les premiers juges au titre des dommages et intérêts résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, soit la somme de 28 000 euros. Mme [Y] [T] est par ailleurs en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 3 600,70 euros correspondant à deux mois de salaire, outre celle de 360,07 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente. Enfin, en application des articles L1234-9 et R1234-1 à R1234-7 du code du travail, Mme [Y] [T] est en droit de solliciter une indemnité légale de licenciement calculée de la façon suivante : (1/4 1800,35 euros X 10 ans) + (1/3 1800,35 euros X 16 ans) + (1/3 1800,35 euros X 1/4 an ) = 14 252,76 euros. Sur les autres demandes : Il convient enfin de faire droit à la demande de Mme [Y] [T] tendant à ce que la SA API restauration lui transmettre les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt et à ce que les intérêts légaux soient prononcés à compter de la demande en justice. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu le 09 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a : - condamné la SA API restauration, prise en la personne de son représentant légale en exercice, à payer à Mme [Y] [T] : o la somme de 28 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse o la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 CPC - débouté la SA API restauration de sa demande reconventionnelle - condamné la SA API restauration aux entiers dépens de l'instance, L'infirme pour le surplus, Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant, Annule l'avertissement délivré le 19 août 2019 par la SA API restauration à l'encontre de Mme [Y] [T], Juge que le licenciement prononcé par la SA API restauration à l'encontre de Mme [Y] [T] le 30 décembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SA API restauration à payer à Mme [Y] [T] les sommes complémentaires suivantes : - 3 600,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 360,07 euros d'indemnité de congés payés y afférente, - 14 252,76 euros d'indemnité légale de licenciement, Ordonne à la SA API restauration de communiquer à Mme [Y] [T] les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, Condamne la SA API restauration à payer à Mme [Y] [T] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la SA API restauration aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT