Cour d'appel, 27 mai 2022. 19/01882

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 19/01882 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MIA4 [V] C/ Société BSL BASIC SYSTEM APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 14 Février 2019 RG : 14/04673 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 27 MAI 2022 APPELANTE : [F] [V] épouse [R] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Enchouroi KARI, avocat au barreau de LYON (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2019/11004 du 06/06/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON) INTIMÉE : Société BSL BASIC SYSTEM [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Emmanuelle JALLIFFIER-VERNE de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2022 Présidée par Patricia GONZALEZ, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Patricia GONZALEZ, présidente - Sophie NOIR, conseiller - Catherine CHANEZ, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 27 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Basic System a pour activité le nettoyage des bâtiments et le nettoyage industriel. Elle applique la convention collective de la propreté. Mme [R] a été embauchée par la société Basic System en qualité de 'Technicienne de Surface' échelon 1A, en contrat écrit à durée indéterminée, à compter du 26 août 2006, à temps partiel, en contrepartie d'une rémunération mensuelle de 286,47 euros bruts correspondant à 34,67 heures mensuelles et possibilité pour l'employeur de lui demander la réalisation d'heures complémentaires. Au dernier état de la relation contractuelle Mme [R] a perçu une rémunération mensuelle de 168,87 euros pour 17,32 heures mensuelles. A compter du 5 avril 2014, Mme [R] ne s'est plus présentée à son poste de travail. Par courriers recommandés en date des 14 avril et 7 mai 2014, la société a par deux fois mis en demeure la salariée de produire un justificatif concernant cette absence. Par lettre recommandée du 10 juillet 2014, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement fixé au 22 juillet 2014. Par lettre recommandée en date du 22 juillet 2014, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave en ces termes : 'Madame, Vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 22 juillet 2014. Nous vous reprochions une absence injustifiée de très longue durée, supérieure à trois mois; sur le site Douzet Rillieux, objet de votre contrat de travail. En effet, vous ne vous êtes plus présentée à votre poste depuis le 5 avril 2014 sans la moindre fourniture de justificatif. Nous vous avions fait parvenir deux mises en demeure de produire un justificatif concernant cette absence par courriers recommandés dès le 14 avril et 7 mai 2014. Cependant, vous ne nous avez jamais présentés de justificatif ou d'explications valables la concernant. Ainsi, face à cette situations intolérable qui ne peux perdurer, nous avons décidé de remettre en cause la poursuite de notre collaboration et vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé du 10 juillet 2014. C'est dans ce cadre que s'est tenu l'entretien du 22 juillet 2014. Au cours de cet entretien auquel vous étiez assisté d'un conseiller du salarié, vous ne nous avez pas fourni de justificatif et vos explications concernant cette absence injustifiées de longue durée ne nous ont pas parus convaincantes. De plus, vous n'avez manifesté à aucun moment la volonté de reprendre l'exercice de votre poste, ni parue affectée par la possibilité de la cessation de notre collaboration. Enfin, vous ne vous êtes pas présentée de nouveau à votre poste suite à l'entretien très négatif quand à l'éventuelle poursuite de notre collaboration ou la reprise de votre poste pour notre société. La conclusion logique qui s'impose à nous est l'impossibilité de votre maintien en fonction du fait de votre absence de très longue durée, de l'absence de fourniture de justificatif ou d'explication satisfaisante et de votre absence de volonté quant à la reprise de votre poste. Pour ces motifs, nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave, liée à une absence injustifiée supérieure à trois mois sans justification, de votre absence de volonté pour la reprise de votre poste et votre absence suite à l'entretien du 22 juillet 2014. Ce type de licenciement vous exonère de l'accomplissement d'un préavis, étant bien entendu que celui - ci ne vous sera pas rémunéré. (...)' C'est dans ce contexte que le 27 novembre 2014, Mme [R] a saisi sur requête le conseil de prud'hommes de Lyon, en contestation du bien fondé de son licenciement ainsi que de diverses demandes à caractère indemnitaire. Par jugement en date du 14 février 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon, dans sa formation de départage, a : - dit que le licenciement de Mme [R] reposait bien sur une faute grave ; - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; - débouté la société Basic System de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamné Mme [R] aux entiers dépens de la présente instance qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle totale. Par déclaration en date du 13 mars 2019, Mme [R] a régulièrement interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes en date du 14 février 2019. * * * Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 16 juin 2019, Mme [R] a demandé à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Et statuant à nouveau - condamner la société Basic system à payer à Mme [R] la somme de 854,37 euros à titre de rappel de salaire et de prime d'expérience de novembre 2011 à mars 2014, outre 85,43 euros au titre des congés payés afférents ; - dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est dénué de toute cause réelle et sérieuse. En conséquence, Condamner la société Basic system à payer à Mme [R] les sommes suivantes : - 1.754,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 175,44 euros au titre des congés payés afférents ; - 1.573,17 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 9.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Basic system à payer à Me Kari la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700-2° du Code de procédure civile, outre les entiers dépens dont distraction au profit de Me Kari. Par ordonnance du 10 octobre 2019, le conseiller de la mise en état a constaté, en application des dispositions de l'article 909 du code de procédure civile, que la société n'avait pas conclu dans le délai de trois mois à compter de la notification des conclusions d'appelant et a déclaré irrecevables les conclusions du 4 octobre 2019 ainsi que ses pièces. L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 février 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelante, à ses conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION L'intimée étant irrecevable à conclure, les prétentions de l'appelante doivent être exminées au regard des dispositions de l'article 472 du code de procédure civile. Sur le rappel de salaire Le jugement querellé a estimé que la salariée avait été remplie de ses droits en ce que tous les avenants à temps partiel liant les parties ont été conclu avant le 1er juillet 2014 s'agissant des dispositions du code du travail et avant le 29 juin 2014 s'agissant des dispositions conventionnelles alléguées. Mme [R] soutient que l'employeur n'a pas payé l'intégralité de ses salaires, que de 2010 à mars 2014 les avenants prévoyaient une durée de travail de 30 heures par semaine, que néanmoins, la société l'a rémunérée sur une base horaire inférieure à ce qui était contractuellement prévu. Ce n'est qu'à compter de mars 2014 que les avenants prévoyait une durée de travail inférieure à la durée minimale de travail de 16 heures prévue par la convention collective applicable. Elle en déduit que les contrats et avenants ont été conclus en fraude des droits de la salariée et qu'elle est fondée à demander un rappel de salaire et de prime d'expérience de novembre 2011 à mars 2014, outre des congés payés afférents. Il est rappelé que les parties ont conclu les contrats suivants : - un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 26 août 2006 (34,67 heures par mois), - un contrat à durée indéterminée à temps partiel à effet du 20 mars 2007 pour un horaire mensuel de 103,62 heures, - un avenant temporaire à durée déterminée ( 20 au 31 mars 2007) fixant une durée de travail de 147,22 heures, - un avenant temporaire à durée déterminée (1er au 31 juillet 2007) fixant une durée de travail de 149,90 heures par mois, - un avenant permanent à durée indéterminée à effet du 1er août 2007 fixant la durée de travail à 151,67 heures par mois, - un avenant permanent à durée indéterminée à effet du 1er décembre 2007 fixant la durée de travail à 129,90 heures par mois, - un avenant temporaire à durée déterminée du 1er janvier au 31 mars 2009 fixant la durée de travail à 139,75 heures par mois, - un avenant permanent à durée indéterminée à effet du 1er mai 2009 fixant la durée de travail à 119,07 heures par mois, - un avenant permanent à durée indéterminée à effet du 1er avril 2010 fixant la durée de travail à 129,90 heures par mois, - un avenant permanent à durée indéterminée à effet du 3 mars 2014 fixant la durée de travail à 60,62 heures par mois, - un avenant permanent à durée indéterminée à effet du 21 mars 2014 fixant la durée de travail à 17,32 heures par mois. Les avenants en cause sont signés par la salariée et mentionnent pour les derniers que la durée mensuelle du travail a été réduite sur demande de la salariée. Pour prétendre que sa rémunération est inférieure au minimum légal et réclamer un rappel de salaries et primes d'expérience de novembre 2011 à mars 2014, la salariée se prévaut tant de dispositions légales (article L 3123-14-2 du code du travail prévoyant la possibilité de fixer une durée inférieure de travail à la demande du salarié) que conventionnelles (article 6.2.4.1 de la convention collective applicable.) Elle rappelle que la demande du salarié doit être écrite et motivée soit par des raisons personnelles, soit pour un cumul d'activités permettant l'obtention d'un temps plein, et que l'employeur doit informer chaque année le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée du travail. La salariée fait également valoir qu'elle était rémunérée sur une base horaire inférieure à celle conventionnellement prévue, sollicitant un rappel de salaire sur plusieurs mois, et que les majorations de salaire liées au dépassement de la durée contractuelle de travail n'étaient pas réglées. Il résulte des dispositions légales (article 3123-7 du code du travail) que le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou les équivalents mensuels ou annualisés. Cette disposition était toutefois applicable aux contrats conclus à compter du 1er juillet 2014. L'article 6.2.4.1 de la Convention collective applicable au contrat de travail prévoit que la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du Code du travail. Toutefois, ainsi que justement relevé par le conseil de prud'hommes, ce minima n'est applicable qu'à compter de l'extension de l'avenant n°3 du 5 mars 2014, soit depuis le 29 juin 2014, correspondant au lendemain de la publication au JORF de l'arrêté du 19 juin 2014 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Les avenants litigieux ont été conclus avant cette date de sorte que l'avenant en cause n'est pas applicable. C'est donc à juste titre que le premier juge a considéré que la salariée n'était pas fondée à présenter des demandes s'appuyant sur des dispositions qui n'étaient pas applicables. Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de rappel de salaire. Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du Code du travail, le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du Code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. La charge de la preuve appartient à l'employeur. Néanmoins, le Code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. En l'espèce la lettre de licenciement est motivée comme suit :« une absence de très longue durée, de l'absence de fourniture de justificatif ou d'explication satisfaisante et de l'absence de volonté de reprise de son poste de travail » Mme [R] fait valoir qu'elle n'a jamais abandonné son poste de travail au cours de la période susvisée ; que le licenciement a été orchestré par une société connue pour ses man'uvres et pratiques déloyales, qui n'a pas hésité à rompre pour des motifs totalement fallacieux le contrat de travail d'une salariée cumulant une certaine ancienneté au sein de l'entreprise et ce, afin de ne pas avoir à s'acquitter des indemnités de rupture. Elle affirme que l'employeur était au courant à compter du mois de mars de son absence ; qu'il a décidé dès lors de la remplacer. L'employeur ne peut affirmer qu'il était sans nouvelles de la part de la salariée laquelle ne lui aurait pas transmis d'avis préalable et n'aurait pas reçu d'accord de son responsable s'agissant de ces absences alors que la salariée a tentée de contacter son employeur afin de justifier de ses absences. Il n'est pas contesté que Mme [R] ne s'est pas représentée sur son lieu de travail à compter du 5 avril 2014, qu'elle n'a pas justifié d'une absence légitime, n'étant notamment pas en arrêt de travail. Il est également constant que la société a envoyé plusieurs courriers de mise en demeure dès le 14 avril 2014 puis le 7 mai 2014 à la salariée avant d'engager la procédure de licenciement le 10 juillet Mme [R] affirme cependant n'avoir jamais entendu abandonner son poste et elle se réfère aux pièces suivantes : - sa pièce 4 qui est une facture détaillée de ses communications téléphoniques, - les pièces 5, 7 et 9 qui sont des courriers adressés à la société pendant son absence, - des attestations de collègues. Il est relevé de manière liminaire que s'agissant d'une absence continue sur plusieurs semaines et qui persistait au moment du licenciement, la prescription ne peut être invoquée. La production par Mme [R] des relevés téléphoniques, même si elle établit un contact salariée/employeur, est par ailleurs inopérante, ne rapportant pas la teneur des conversations. S'agissant des courriers, Mme [R] a exprimé son mécontentement, notamment en ce que le contrat de travail mentionnait que la modification intervenait sur demande de la salariée, que les heures à effectuer n'étaient pas suffisantes et qu'elle ne souhaitait pas continuer, qu'une autre salariée avait repris ses heures, qu'elle refusait la qualification d'abandon de poste. Elle précisait qu'elle avait terminé son travail à la Part-Dieu (restaurant Mac Donald) suite à la fin du chantier, et qu'il n'y avait pas d'heures à lui donner, que son remplacement a été anticipé, concernant le site de Douzet objet du dernier contrat, qu'elle avait 'proposé' de voir Mme [I] de la voir à sa place et de la recruter suite à ses problèmes de genoux. La société a réfuté ces allégations dans ses courriers. S'agissant du dernier contrat litigieux, sur lequel la salariée a apposé la mention lu et approuvé avant sa signature, Mme [R] ne procède que par affirmations et ne demande pas l'annulation du contrat pour vice du consentement. Il apparaît par ailleurs qu'elle a elle-même suggéré une remplaçante sur le site de Douzet, n'entendant manifestement pas s'y rendre. S'agissant des attestations qui font état du mécontentement de salariées envers la société, une seule concerne Mme [R] ; celle de Mme [I] qui affirme que le 27 mars 2014, qui relate que son employeur lui a fait part de la perte du chantier Mac Donald et lui a proposé le chantier de Douzet confié à Mme [R], qu'il lui a été précisé que Mme [R] quittait la société à partir du 29 mars 2014 parce qu'elle était malade, que cette salariée lui a fait visiter le chantier et lui a dit qu'elle allait quitter la société. Cette attestation n'est cependant corroborée par aucun élément alors que par ailleurs, il est constant que Mme [R] a cessé de travailler le 5 avril et qu'elle a été mise en demeure par l'employeur de reprendre son travail à défaut de justifier d'un motif d'arrêt. Enfin, la salariée n'a à aucun moment émis la volonté de reprendre son poste. La preuve de l'existence de communications téléphoniques et l'envoi de courriers ne rapportent pas la preuve d'une telle volonté. Il résulte de ce qui précède que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse dans la mesure où il est manifeste que la salariée a commis un abandon de poste et n'a jamais envisagé de reprendre celui-ci. La société ne rapporte cependant pas la preuve de ce que le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible alors qu'elle disposait manifestement de solutions de remplacement. Le jugement est en conséquence réformé en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave. Sur les demandes en paiement En l'absence de faute grave, alors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Mme [R] a droit à une indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité légale de licenciement. * la demande d'indemnité de préavis et des congés payés afférents Mme [R] fait valoir qu'au regard de son ancienneté supérieure à deux années au sein de l'entreprise, doit avoir droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois à savoir soit la somme de 1.754,42 euros, outre 175,44 euros au titre des congés payés afférents. Compte tenu de son ancienneté, l'indemnité compensatrice est effectivement de deux mois de salaire brut. Par contre, cette indemnité s'entend du salaire qui aurait été perçu en exécution du préavis. Conformément au dernier contrat de travail liant les parties, l'indemnité s'élève à 337,74 euros outre 33,77 euros pour les congés payés afférents. * la demande d'indemnité de licenciement Mme [R] estime qu'en l'absence de faute grave, elle a droit à une indemnité légale de licenciement d'un montant de 1.573,17 euros pour une ancienneté de 8 ans et 6 mois. La moyenne des 12 derniers mois ne fait pas débat et l'indemnité sollicitée est conforme aux dispositions de l'article L 1234-2 dans sa version applicable. Il est en conséquence fait droit à la demande. * la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre. Sur les dépens et l'article 700 du Code de procédure civile Les demandes de la salariée étant en partie fondées, la société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile dans le présent litige. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 14 février 2019 en ce qu'il a : - débouté Mme [F] [R] de ses demandes en paiement au titre d'un rappel de salaire et de prime d'expérience de novembre 2011 à mars 2014, outre les congés payés afférents, - débouté Mme [F] [R] de sa demande en paiement de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté la société Basic System de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile Infirme le jugement querellé sur ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que la preuve d'une faute grave n'est pas rapportée. Dit que le licenciement de Mme [F] [R] repose sur une cause réelle et sérieuse. Condamne la société BSL Basic System à payer à Mme [F] [R] : - la somme de 337,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 33,77 euros au titre des congés payés afférents, - la somme de 1.573,17 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Rappelle que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation concernant les créances salariales et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées. Condamne la société BSL Basic system aux dépens de première instance et d'appel. Dit n'y avoir lieu à indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le GreffierLa Présidente Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ