Cour d'appel, 27 mars 2024. 20/05771

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/05771 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NGJX [D] C/ Société SECURITAS FRANCE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 25 Septembre 2020 RG : F14 /04097 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 27 MARS 2024 APPELANTE : [R] [D] née le 02 Janvier 1972 à [Localité 2] [Adresse 3] [Adresse 3] représentée par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société SECURITAS FRANCE [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Julien MICHAL de la SELARL CABINET D'AVOCATS MICHAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Janvier 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseillère Anne BRUNNER, Conseillère Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 27 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mme [D] (la salariée) a été engagée le 25 juin 2010 par la société Securitas France (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de sécurité qualifié, niveau 3, échelon 1, coefficient 130 de la convention collective nationale des entreprises de sécurité et de prévention. La salariée a été élue en qualité de déléguée du personnel suppléant le 1er juillet 2014 et ultérieurement en qualité de membre titulaire du comité social et économique. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de son départ. Le 22 septembre 2014, la société a notifié à Mme [D] une mise à pied à titre disciplinaire d'une journée, en raison du non-respect des consignes sur le site d'un client. La salariée a contesté la mesure disciplinaire par courrier du 3 octobre 2014, laquelle a été maintenue par la société par courrier du 13 octobre 2014. Le 22 octobre 2014, contestant la sanction disciplinaire, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins d'annulation de la sanction disciplinaire du 22 septembre 2014 et de condamnation de la société à lui verser un rappel de salaire au titre de la mise à pied (87,66 euros), et congés payés afférents (8,76 euros) et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1 000 euros). La société Securitas a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 24 octobre 2014. Par courrier du 12 décembre 2017, la société a proposé à la salariée une mutation géographique disciplinaire, après la remontée de dysfonctionnements et mécontentements par un client. La société a demandé à la salariée d'expliquer une absence à son poste de travail par courrier du 7 mars 2018. La salariée a modifié ses demandes au cours de la procédure, sollicitant l'annulation de mutations disciplinaires intervenues ultérieurement à sa requête introductive d'instance, sa réintégration sur le site de Bobst à [Localité 5] avec astreinte, des dommages et intérêts pour discrimination syndicale (25 000 euros nets), pour violation du statut protecteur (10 000 euros nets), pour exécution fautive du contrat de travail (10 000 euros nets), pour absence de toute évolution professionnelle (8 000 euros), et portant à 88,50 euros sa demande de rappel de salaire au titre de l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 22 septembre 2014 (outre 8,85 euros au titre des congés payés afférents) et à 2 500 euros l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Securitas s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 25 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a : constaté l'absence de discrimination syndicale et de violation du statut protecteur ; annulé la mise à pied disciplinaire du 22 septembre 2014 et, en conséquence, condamné la société Securitas France à verser à Mme [D] la somme de 88,50 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied, outre 8,85 euros au titre des congés payés afférents ; condamné la société Securitas France à verser à Mme [D] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ; dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ; rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoire de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454- 14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, le salaire moyen brut des trois derniers mois étant fixé à la somme de 1 564,94 euros ; débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; condamné la société Securitas France aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais et honoraires éventuels d'huissier en cas d'exécution forcée du présent jugement. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 octobre 2020, Mme [D] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation des chefs de jugement expressément critiqués l'ayant déboutée de ses demandes tendant à : DIRE ET JUGER qu'elle a été victime d'une discrimination syndicale au sein de la société Securitas, ANNULER la mutation disciplinaire notifiée le 8 août 2016, ANNULER la mutation disciplinaire en date du 12 décembre 2017, ORDONNER sa réintégration sur le site Bobst [Localité 5], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, en conséquence, CONDAMNER la société Securitas France à lui verser les sommes suivantes : *outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) - 25 000 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination syndicale - 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur - 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail - 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de toute évolution professionnelle, ORDONNER la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil, SE RESERVER le contentieux de la liquidation de l'astreinte, CONDAMNER la société Securitas France aux dépens. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 6 février 2023, avec prise d'effet le 20 avril 2023, après autorisation de l'inspection du travail du 18 avril 2023. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 décembre 2023, Mme [D] demande à la cour de : confirmer les chefs du jugement du conseil de prud'hommes de Lyon ayant : annulé la mise à pied disciplinaire du 22 septembre 2014 ; condamné la société Securitas France à verser à Mme [D] la somme de 88,50 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied, outre 8,85 euros au titre des congés payés afférents ; condamné la société Securitas France à verser à Mme [D] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté la société Securitas France de ses demandes ; condamné la société Securitas France aux entiers dépens de la présente instance ; infirmer les chefs de jugement ayant : constaté l'absence de discrimination syndicale et de violation du statut protecteur ; déboutée de ses demandes de : - dire et juger que Mme [D] a été victime d'une discrimination syndicale au sein de la société Securitas, - annuler la mutation disciplinaire notifiée à Mme [D] le 8 août 2016, - annuler la mutation disciplinaire en date du 12 décembre 2017, - ordonner la réintégration de Mme [D] sur le site Bobst [Localité 5], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, - condamner la société Securitas France à verser à Mme [D] les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) : 25 000 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de toute évolution professionnelle ; - ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil, - se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte ; statuant à nouveau sur ces chefs de jugement, dire qu'elle a été victime d'une discrimination syndicale au sein de la société Securitas France ; annuler sa mutation disciplinaire notifiée le 8 août 2016 ; annuler la mutation disciplinaire en date du 12 décembre 2017 ; en conséquence, condamner la société Securitas France à lui verser les sommes suivantes : *outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) : 35 000 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 20 000 euros nets de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de toute évolution professionnelle ; ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil ; se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte ; condamner la société Securitas France à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ; condamner la société Securitas France aux dépens. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 décembre 2023, ayant fait appel incident en ce que le jugement a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à la salariée le 22 septembre 2014 et en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [D] un rappel de salaire sur mise à pied, outre congés payés afférents, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la société Securitas demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de : débouter la salariée de ses demandes formées à ce titre ; confirmer le jugement pour le surplus ; par conséquent, dire mal fondées les demandes de Mme [D] formées à son encontre ; en conséquence, l'en débouter purement et simplement ; à titre reconventionnel, condamner Mme [D] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. La clôture des débats a été ordonnée le 7 décembre 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 9 janvier 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'annulation des sanctions disciplinaires 1- Sur la mise à pied du 22 septembre 2014 La société conteste le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire du 22 septembre 2014, en faisant valoir que : - elle justifie par la production du livre des missions et des consignes, qu'en cas de coupure électrique, l'agent doit vérifier sur place si le groupe électrogène est en fonctionnement puis prévenir la personne d'astreinte chez le client et établir un rapport, consigne fondamentale parfaitement connue et maîtrisée par la salariée ; - la salariée n'a pas appliqué cette consigne le 16 août 2014 ; contrairement à ce qu'affirme cette dernière, la situation ne nécessitait pas qu'elle priorise les défauts du local 'Spinkler' et la micro coupure. La salariée qui conclut à la confirmation du jugement, fait valoir qu'il n'existait aucune consigne sur la procédure à prioriser en cas de double incident simultané de micro coupure et alarme de départ de feu, et elle a donc choisi d'opter et de suivre en premier la procédure de levée de doute propre à l'alarme correspondant à un départ de feu puis celle liée à la micro coupure, les deux procédures ayant été appliquées à la lettre. *** Selon les articles L. 1333-1 et suivants du contrat, en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Par lettre du 22 septembre 2014, la salariée a été sanctionnée d'une mise à pied disciplinaire d'un jour, effectuée le 17 octobre 2014, pour ne pas avoir le 16 août 2014, respecté 'une consigne majeure sur le site Boiron à [Localité 4]' en cas de micro-coupure et pour avoir traité l'incident comme incident SPRINCKLER au lieu de vérifier le groupe électrogène et les onduleurs de la salle informatique ayant mécontenté le client. Le livre des missions et des consignes du site Boiron [Localité 4] en cas de coupure électrique générale du site ou de démarrage du groupe électrogène précise les opérations que l'agent de sécurité doit effectuer : vérifier sur place si le groupe électrogène est en fonctionnement et s'il est en fonctionnement, prévenir immédiatement la personne d'astreinte Boiron ; sur demande de la personne d'astreinte Boiron, allez voir si les onduleurs se sont bien mis en marche et que l'alimentation est bien reprise sur les batteries des équipements. Il résulte du module de formation suivi le 25 octobre 2010 par la salariée et signé par cette dernière, qu'elle avait eu connaissance des consignes à respecter sur le site au moyen du livre des missions et des consignes et qu'elle avait bénéficié de la formation interne du site en cas de panne électrique. Elle a en outre répondu correctement au questionnaire d'évaluation du 4 mars 2014 sur la prise en charge du site de ce client, en cas de coupure d'alimentation électrique. Ce faisant, la salariée avait connaissance de la consigne concernant les micro-coupures et de la nécessité d'aller vérifier la remise en marche des onduleurs sur demande. Le mail de M. [H], responsable de l'agence, qui mentionne que le client s'est plaint que la salariée n'a pas détecté tout de suite la micro-coupure, qu'elle a mis du temps à faire les vérifications nécessaires et qui précise que le voyant rouge 'feu' sur l'installation Spinckler 2 n'indique pas une détection de feu qui serait remontée sur la centrale Détection incendie, mais des défauts sur la centrale Sprinckler, date du 10 octobre 2014. Il est postérieur de trois semaines à la notification de la sanction, en sorte qu'en l'absence de tout élément émanant du client lui-même venant corroborer ces assertions, il est insuffisant pour prouver la réalité du mécontentement de ce dernier. En outre, il ressort de la notice d'exploitation du tableau de signalisation Sprinckler que, contrairement à ce qui est mentionné dans ce courriel, le voyant rouge de la centrale Sprinckler est significatif d'une alarme feu, cette signalisation ayant un caractère général qui ne se résume pas à un simple défaut (voyant jaune). En conséquence, en l'absence de consignes de priorisation entre les deux incidents, aucune faute ne saurait être reprochée à la salariée, qui a effectué les vérifications sollicitées par le client environ 23 minutes après le signal de la micro-coupure. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a annulé la sanction de mise à pied du 22 septembre 2014 et en ce qu'il a condamné la société au versement du rappel de salaire à ce titre. 2- Sur les sanctions des 8 août 2016 et 12 décembre 2017 Pour contester le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'annulation des deux sanctions disciplinaires des 8 août et 12 décembre 2017, la salariée fait valoir que la société ne démontre aucunement la véracité des griefs justifiant ces deux sanctions disciplinaires des 8 août et 12 décembre 2017, ayant toujours contesté les faits qui lui étaient reprochés. Elle indique ainsi que le 8 août 2016, une mutation disciplinaire lui a été notifiée au motif d'une réaction épidermique envers Mme [W], et d'un comportement inadapté à l'encontre d'un client qu'elle conteste ; non seulement elle est restée calme, contrairement aux affirmations de la société, mais la réalité du premier grief n'est pas démontrée et pour le second la société ne s'appuie que sur les dires du salarié de son client. Elle soutient par ailleurs que la société lui a imposé cette mutation disciplinaire en violation de son statut protecteur, le fait d'avoir accusé réception d'un planning ne valant pas acceptation du changement des conditions de travail. La société soutient que la salariée a accepté la mutation du 8 août 2016 et ne saurait donc en solliciter l'annulation, et celle du 12 décembre 2017 n'a jamais existé, la procédure n'ayant jamais été amenée à son terme. Elle explique sur cette dernière procédure qu'elle a proposé à la salariée une mutation disciplinaire en raison de la plainte circonstanciée de son client, mais elle y a renoncé afin de ne pas aggraver une situation devenue conflictuelle, de sorte que la salariée ne saurait solliciter d'annulation. 2-1- Sur la mutation disciplinaire du 8 août 2016 Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 août 2016, la salariée a été sanctionnée d'une mutation disciplinaire à compter du 1er septembre 2016 pour avoir : - le 17 juin 2016 sur le site de Bobst Villerbanne, adopté un comportement inadapté en exprimant son mécontentement auprès de sa responsable hiérarchique, responsable de site Mme [W], en présence du client, laquelle a tenté de la calmer sans succès pour éviter un esclandre devant le client et l'a invité à sortir du poste en la prenant par le bras, est rentrée dans une crise de nerf incontrôlable nécessitant la prise en main du chef de poste pour la calmer ; - le 30 juin 2016, sur le même site, le client de ce site s'est plaint auprès de l'employeur du comportement de la salariée, lui reprochant de lui faire perdre inutilement du temps lors de l'ouverture de la barrière, lequel a noté un laps de temps de 7 minutes pour effectuer la manoeuvre ; ainsi dérogé à l'article B - discipline générale- du règlement intérieur qui stipule que tout acte de nature à troubler le bon ordre de la discipline est interdit ; est notamment considéré comme tel et peut entraîner des sanctions le fait de se livrer à des actes d'impolitesse, de grossièreté, de brutalité à l'égard de tout membre du personnel de la société ou des clients. Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail. (Soc 13 sept 2017 n°15-24397) L'accord du salarié sur une modification de son contrat de travail ne se présume pas. Il ne peut être implicite. S'il n'est pas requis qu'il soit signifié par écrit, il doit être exprès et non équivoque. L'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail. En l'occurrence, la salariée protégée s'est opposée, par courrier du 17 septembre 2016, à cette mutation disciplinaire. L'employeur a alors engagé une procédure de disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement en la convoquant à un entretien préalable par courrier du 17 octobre 2016 pour le 27 octobre suivant. Par courrier du 22 novembre 2016, la salariée lui a indiqué que, maintenant son avis selon lequel cette sanction était illicite puisque, à aucun moment l'employeur n'avait demandé son accord, elle se trouvait contrainte et forcée d'accepter sa mutation afin de ne pas perdre son emploi. Au regard de ces éléments, l'accord de la salariée donné sur sa mutation disciplinaire est équivoque, en sorte qu'il appartenait à l'employeur de saisir l'administration d'une demande d'autorisation de licenciement afin qu'elle apprécie l'existence du refus de la sanction, la modification éventuelles du contrat de travail et en cas de modification des seules conditions de travail, le motif de celle-ci. Ce faisant, en l'absence de tout élément justifiant la saisine de l'administration d'une demande d'autorisation de licenciement, l'employeur a violé le statut protecteur de la salariée et la sanction de mutation disciplinaire du 8 août 2016 est nulle. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de cette sanction. 2-2- Sur la sanction du 12 décembre 2017 Par courrier du 12 décembre 2017, l'employeur a notifié à la salariée qu'il envisageait une mutation disciplinaire à son égard et lui a proposé une mutation géographique sur l'un des trois sites mentionnés au dit courrier. Le 14 décembre 2017, la salariée a contesté les motifs reprochés, sollicitant le retrait de cette sanction et refusant ainsi sa mutation. Il est établi que l'employeur n'a pas muté la salariée à la suite de son refus de mutation et aucune sanction ne lui a été notifiée pour les faits reprochés explicités dans le courrier du 12 décembre. Elle ne saurait donc prétendre à l'annulation d'une sanction inexistante. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de la dite sanction du 12 décembre 2017. Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, en soutenant que : - elle n'a fait l'objet d'aucun reproche, ni d'aucune sanction avant son élection à un mandat de représentante du personnel le 1er juillet 2014, mais depuis cette date elle a été convoquée à sept entretiens en vue d'une sanction, dont seules trois ont été notifiées in fine, ce seul changement d'attitude et la multiplication soudaine des entretiens non justifiés laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale au sens de l'article L. 2151-5 du code du travail ; - elle a ainsi été sanctionnée d'une mise à pied le 22 septembre 2014 pour ne pas avoir respecté la consigne en cas de micro-coupure et pour avoir traité l'incident comme incident SPRINCKLER, ayant mécontenté le client, qu'elle conteste, soutenant avoir appliqué à la lettre les deux procédures ; - le 26 mars 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable à sanction sans qu'un reproche lui soit formulé lors de l'entretien ; - le 8 août 2016, une mutation disciplinaire lui a été notifiée au motif d'une réaction épidermique envers Mme [W], et d'un comportement inadapté à l'encontre d'un client qu'elle conteste ; contestant la réalité des faits reprochés, elle ajoute que la société ne lui a pas demandé son accord pour la mutation litigieuse et qu'elle lui a imposé un changement de ses conditions de travail en violation de son statut protecteur ; - l'employeur a initié une procédure de licenciement fondée sur son refus de la mutation dans le but de faire pression pour qu'elle accepte la mutation disciplinaire en violation de ses droits dont son statut protecteur ; - le 12 décembre 2017, une nouvelle mutation disciplinaire lui a été notifiée ; la société ne démontre pas la véracité des griefs reprochés ; - la société planifiait les réunions des délégués du personnel lors de ses vacations dans le but de l'évincer de son rôle et de ses fonctions de représentante du personnel ; - elle a été positionnée depuis son embauche au coefficient 130, le plus bas de la convention collective applicable et n'a bénéficié d'aucune promotion ou évolution professionnelle en huit ans, l'absence d'augmentation individuelle laissant présumer l'existence d'une discrimination liée à son statut de représentant du personnel. Au soutien de la décision, la société fait valoir que : - les convocations à entretien préalable adressées à la salariée l'ont été pour le besoin des procédures diligentées à son encontre, dans le respect des dispositions légales applicables ; - au titre de la sanction du 22 septembre 2014, elle justifie par la production du livre des missions et des consignes du fait qu'en cas de coupure électrique, l'agent doit vérifier sur place si le groupe électrogène est en fonctionnement puis prévenir la personne d'astreinte chez le client et établir un rapport, consigne fondamentale parfaitement connue et maîtrisée par la salariée, que cette dernière aurait dû appliquer le 16 août 2014 ; contrairement à ce qu'affirme la salariée, la situation ne nécessitait pas qu'elle priorise les défauts du local 'Spinkler' et la micro coupure ; - la convocation à un entretien préalable du mois de mars 2016 a été motivée en raison de la plainte d'un client du comportement de la salariée, mais elle a décidé de ne pas sanctionner cette dernière après l'avoir entendue ; - la mutation disciplinaire du 8 août 2016 et la procédure de licenciement qui s'en est suivie : le maintien de la salariée sur le site auquel elle était affectée n'était plus possible en raison de son comportement et, en raison de la contestation de la sanction disciplinaire, elle n'a eu d'autre choix que de mettre en oeuvre la procédure de licenciement et de la convoquer à un entretien préalable, à la suite de quoi la salariée a accepté la mutation contestée ; les faits donnant lieu à cette procédure sont totalement étrangers à l'exercice des mandats de la salariée et en lien direct avec l'exercice de son activité professionnelle ; - au titre de la procédure initiée le 12 décembre 2017, elle a légitimement proposé à la salariée une mutation disciplinaire en raison de la plainte circonstanciée de son client, mais elle y a renoncé afin de ne pas aggraver une situation devenue conflictuelle, de sorte que la salariée ne saurait solliciter d'annulation ; - la planification par erreur à deux reprises en 2016 de la salariée en même temps que les réunions des délégués du personnel résulte d'une erreur, qu'elle a d'ailleurs corrigée, et non d'une volonté d'évincer cette dernière de son rôle et de ses fonctions de représentante du personnel ; au titre des années 2017 à 2019, la salariée a toujours été convoquée aux réunions, sauf lorsqu'elle se trouvait en congés ou en arrêt maladie ; - l'absence d'évolution du coefficient de la salariée n'a aucun rapport ni avec son activité syndicale, ni avec son activité de représentante du personnel ; celle-ci était placée au plus niveau de la grille au regard de ses missions et de sa formation professionnelle ; son salaire augmentait chaque année conformément à la négociation annuelle obligatoire menée dans l'entreprise ; elle produit un panel de comparaison permettant de conclure à l'absence de différence avec les autres salariés. *** En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Les réunions des délégués du personnel ont été à deux reprises le 22 septembre et 5 octobre 2016, planifiées initialement pendant les horaires d'intervention sur site de la salariée. Néanmoins, le planning de la salariée a été modifié le 5 octobre et elle était présente à la réunion extraordinaire des délégués du personnel de ce jour, de même qu'à la réunion prévue le 20 octobre 2016, en suite du report de la réunion prévue le 22 septembre au 20 octobre suivant. Elle ne saurait donc prétendre à une planification systématique de ses vacations lors des réunions de délégués du personnel, étant précisé que les difficultés rencontrées par d'autres salariés appartenant au même syndicat sont sans incidence sur la preuve de la réalité des faits la concernant personnellement. Le 12 décembre 2017, aucune sanction disciplinaire n'a été notifiée à la salariée mais seulement le fait que la société envisageait une sanction de mutation nécessitant son accord sur les sites proposés. Le fait tenant à une nouvelle sanction disciplinaire n'est donc pas établi. Il est établi que : - la salariée a été sanctionnée d'une mise à pied le 22 septembre 2014 pour ne pas avoir respecté la consigne en cas de micro-coupure et pour avoir traité l'incident comme incident SPRINCKLER, ayant mécontenté le client, d'une mutation disciplinaire ; - le 18 mars 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable pour le 29 mars 2016 pour éventuelle sanction à la suite duquel aucune sanction n'a été prononcée ; - le 8 août 2016, elle a été sanctionnée d'une mutation disciplinaire au motif d'un comportement inadapté le 17 juin et le 30 juin 2016 ; - l'employeur a initié une procédure de licenciement par courrier du 17 octobre 2016 pour le 27 octobre suivant à la suite du refus de la sanction de mutation disciplinaire du 8 août 2016 ; - la modification des conditions de travail par la mutation disciplinaire de la salariée mise en oeuvre a été opérée en violation du statut protecteur ; - elle a été classée au coefficient 130 de la convention collective nationale depuis son embauche et n'a bénéficié d'aucune évolution professionnelle, étant demeurée classée au même coefficient 130, ni d'augmentation individuelle de salaire. Ces faits, compte tenu de ce qu'elle n'avait fait l'objet d'aucune sanction avant son élection en qualité de déléguée du personnel suppléante en juillet 2014 outre l'absence d'évolution de carrière cours de ces années de mandat, laissent présumer d'une discrimination syndicale. En ce qui concerne l'évolution de carrière, selon la classification prévue à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, l'agent d'exploitation de niveau 3 échelon coefficient 130 correspond au salarié qui exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation d'informations ; qui se conforme à des instructions de travail précises et détaillées ainsi qu'à des informations sur les méthodes à employer et les objectifs à atteindre. La coordination des activités de son groupe de travail peut lui être confiée. Le contrôle du travail est complexe, les conséquences des erreurs et des manquements n'apparaissent pas toujours immédiatement. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau V de l'éducation nationale (CAP d'agent de prévention et de sécurité, notamment). La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation appropriée. S'il existe d'autres échelons, à savoir les échelons suivants : -2e échelon -coefficient 140 Le travail est caractérisé à la fois par : - l'exécution de manière autonome d'une suite de tâches selon un processus déterminé ; - l'établissement sous la forme requise des documents qui en résultent. 3e échelon - coefficient 150 : Le travail est caractérisé à la fois par : - l'exécution d'un ensemble de tâches généralement interdépendantes dont la réalisation nécessite de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications en cours de travail ; - la rédaction de comptes rendus techniques ; la salariée n'a jamais postulé pour des postes de 2 ou 3ème échelon. Il n'est pas plus contesté qu'elle ne disposait pas des compétences nécessaires pour la rédaction de comptes rendus techniques ou pour l'établissement de documents résultant de l'exécution de manière autonome d'une suite de tâches selon un processus déterminé, étant précisé qu'elle n'effectuait aucune coordination d'activité dans le cadre du coefficient 130 qui le lui permettait. Aussi, l'employeur établit qu'elle était placée au plus haut de la grille au regard de ses missions et de sa qualification et qu'il justifie ainsi par des éléments objectifs que cette absence d'évolution est étrangère à toute discrimination syndicale, malgré le caractère parcellaire des bulletins de salaire versés aux débats, qui concernent des salariés entrés dans l'entreprise en 2010 au coefficient 130 comme l'appelante, mais qui ne portent que sur les années 2010 à 2012, antérieures à son élection. Toutefois, il a été considéré ci-avant que la mise à pied du 22 septembre 2014 était injustifiée et a été annulée. L'employeur ne saurait donc la justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il en est de même de la mutation disciplinaire du 8 août 2016, dès lors que celle-ci a été mise en oeuvre en violation du statut de salarié protégé et qu'elle a d'ailleurs été annulée. Ce faisant la salariée a été victime de discrimination syndicale. Elle a subi un préjudice à raison de cette discrimination syndicale qui sera entièrement réparé par la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts que la société sera condamnée à lui verser. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale. Sur la violation du statut protecteur et la demande de dommages et intérêts à ce titre La salariée soutient que les mutations des 8 août 2016 et 12 décembre 2017 sans son accord constituent, en vertu d'une jurisprudence constante, une violation de son statut protecteur qui sera réparée indépendamment de la discrimination syndicale. Selon la société la salariée ne justifie pas de son préjudice, lequel n'est pas distinct de celui évoqué au titre de la discrimination syndicale. La salariée n'a pas fait l'objet d'une mutation disciplinaire le 12 décembre 2017. Seule la sanction de mutation du 8 août 2016 a été mise en oeuvre en violation de son statut protecteur, puisque l'accord qu'elle avait donné par courrier du 22 novembre 2016 était équivoque et que l'employeur ne justifie pas avoir saisi l'administration d'une demande d'autorisation de licenciement. Néanmoins, la salariée ne justifie pas d'un préjudice résultant de la violation du statut de salarié protégé qui soit distinct de la discrimination syndicale, dès lors que cette violation s'est faite au travers d'une sanction invoquée au titre de la discrimination. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation du statut de salarié protégée et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. Sur l'absence d'évolution professionnelle et l'exécution fautive du contrat de travail La salariée soutient que l'absence d'évolution professionnelle durant plus de huit ans en lien avec son engagement syndical lui a causé un préjudice spécifique. La société fait valoir que l'absence d'évolution du coefficient de la salariée n'a aucun rapport ni avec son activité syndicale, ni avec son activité de représentante du personnel, et l'appelante était placée au plus niveau de la grille au regard de ses missions et de sa formation professionnelle et son salaire augmentait chaque année conformément à la négociation annuelle obligatoire menée dans l'entreprise. Il a été considéré ci-dessus que l'absence d'évolution de carrière était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et aucune inégalité de traitement n'est établie, en sorte que la salariée ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de ce chef. Sur la demande de réintégration sur le site de Bobst à [Localité 5] La société fait valoir que la demande ne saurait aboutir, le contrat de travail ayant pris fin le 20 avril 2023. La salariée, dont le contrat a été rompu selon convention de rupture qui a pris effet le 20 avril 2023 et dûement autorisée par l'inspection du travail, ne saurait prétendre à la réintégration sur un des sites sur lesquels l'entreprise exerce ses prestations. Sur les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter de ce jour, s'agissant de sommes accordées par le présent arrêt en suite de l'infirmation du jugement. Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Sécuritas France de la convocation devant le bureau de conciliation. Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société qui succombe, même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de l'appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de faire bénéficier la salariée d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera ajouté à ce titre au jugement qui sera par ailleurs confirmé en ce qu'il a condamné la société Sécuritas France au versement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande d'annulation de la mutation disciplinaire du 8 août 2016 et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale ; Statuant à nouveau dans cette limite, ANNULE la mutation disciplinaire du 8 août 2016 ; DÉCLARE que Mme [D] a été victime de discrimination syndicale ; CONDAMNE la société Sécuritas France à verser à Mme [D] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination syndicale subie ; RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Sécuritas France de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes ; DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ; DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ; Y ajoutant, CONDAMNE la société Sécuritas France à verser à Mme [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Sécuritas France aux dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE