Cour d'appel, 24 novembre 2022. 20/02907

N° RG 20/02907 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IRVA COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 24 NOVEMBRE 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 21 Août 2020 APPELANTE : S.A.S. GBE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Agathe LOEVENBRUCK de la SCP SAGON LOEVENBRUCK LESIEUR LEJEUNE, avocat au barreau du HAVRE INTIME : Monsieur [F] [W] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIÉS AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 19 Octobre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 19 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Novembre 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 24 Novembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [F] [W] a été embauché par la SAS GBE en qualité d'agent administratif, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 février 2008, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2 062 euros. La relation des parties était soumise à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La SAS GBE employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Par courrier du 28 mai 2018, la société GBE a prononcé une mise à pied d'une durée de deux jours à l'encontre de M. [W], sanction exécutée les 12 et 13 juin 2018. Par courrier du 19 juin 2018, M. [F] [W] a contesté cette sanction. Après avoir été convoqué à un entretien préalable du 30 juillet 2018, fixé au 28 août 2018, M. [W], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 septembre 2018 a été licencié pour faute grave, avec mise à pied conservatoire. M. [W] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir annuler la mise à pied prononcée, dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner l'employeur au paiement de rappel de salaires, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, d'indemnités et de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 21 août 2020, le conseil de prud'hommes du Havre a : - annulé la mise à pied disciplinaire, - dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS GBE à verser à M. [F] [W] les sommes suivantes : rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire : 95,16 euros ; indemnité compensatrice de congés payés : 9,51 euros ; dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la mise à pied : 250 euros ; exécution déloyale du contrat de travail : 1 000 euros ; indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 21 000 euros ; rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire : 2 252,32 euros ; congés payés afférents : 225.23 euros ; indemnité légale de licenciement : 5 600 euros ; indemnité compensatrice de préavis : 4 200 euros ; congés payés afférents : 420 euros ; article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros ; - ordonné à la SAS GBE d'envoyer à M. [W] un bulletin de salaire récapitulant les sommes demandées et reconnues comme fondées par le conseil, - fixé en application de l'article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [W] à 2 100 euros, - condamné la SAS GBE à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage perçues par M. [F] [W], - ordonné l'exécution provisoire, - dit que les intérêts commenceront à courir à compter de la demande introductive d'instance, - condamné la SAS GBE aux dépens. La SAS GBE a interjeté appel de cette décision le 11 septembre 2020, dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions remises le 2 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions, la SAS GBE demande à la cour de : - réformer la décision du conseil de prud'hommes, en conséquence, - dire n'y avoir lieu à annuler la mise à pied disciplinaire des 12 et 13 juin 2018, - réformer la décision dont appel, - en ce qu'elle l'a condamnée à payer à M. [F] [W] : rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire : 95,16 euros ; indemnité compensatrice de congés payés afférente : 9,51 euros ; dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la mise à pied disciplinaire : 250 euros ; exécution déloyale du contrat de travail : 1 000 euros ; indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 21 000 euros ; rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire : 2 252,32 euros ; indemnité compensatrice de congés payés afférente : 225,23 euros; indemnité légale de licenciement : 5 600 euros ; indemnité compensatrice de préavis : 4 200 euros ; indemnité compensatrice de congés payés afférente : 420 euros ; article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros ; - en ce qu'elle l'a condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage perçues par M. [F] [W] dans la limite de six mois ; - en ce qu'elle a rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les salaires, accessoires du salaire et documents légaux ; - en ce qu'elle a ordonné l'exécution provisoire du présent jugement en son entier dispositif nonobstant appel et sans constitution de garantie ; - en ce qu'elle a dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la demande introductive d'instance ; - en ce qu'elle a mis à sa charge les entiers dépens et frais d'exécution ; - dire le licenciement notifié à M. [F] [W] comme reposant sur une faute grave, en conséquence, - débouter M. [F] [W] de l'ensemble de ses demandes, - le condamner à payer à la SAS GBE la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel et aux entiers dépens d'appel. M. [F] [W] n'a pas pris d'écritures au soutien de ses prétentions. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur le défaut de conclusions et de pièces de l'intimé Il est de principe que si l'intimé ne conclut pas, la cour d'appel statue néanmoins sur le fond,« le juge ne faisant droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés ». Au cas d'espèce, la cour d'appel n'étant pas saisie de conclusions par l'intimé devra donc, pour statuer sur l'appel, examiner les motifs du jugement ayant accueilli les prétentions de cette partie en première instance. 2 - Sur la nullité du jugement Aux termes de l'alinéa 3 de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. La SAS GBE fait valoir dans la partie « discussion » de ses conclusions que les premiers juges se sont contentés de reprendre les prétentions du demandeur les tenant pour acquises et l'ont condamnée à un rappel de salaire pour mise à pied injustifiée et à des dommages-intérêts pour le préjudice subi, sans avoir aucunement motivé leur décision en violation des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile et explicité les raisons de l'annulation. Il convient toutefois de relever que l'appelante ne sollicite pas l'annulation du jugement dans son dispositif, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande, dès lors que la cour n'en est pas saisie. 3 - Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 mai 2018 Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 mai 2018, la SAS GBE a adressé au salarié une lettre lui notifiant une mise à pied rédigée en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 18 Mai dernier au cours duquel vous n'étiez pas assisté et vous informons de notre décision de vous sanctionner par une mise à pied disciplinaire de deux jours. Cette mise à pied interviendra les 12 et 13 juin 2018. Cette décision repose sur les faits suivants : Le 17 avril 2018, vous vous êtes présenté à votre poste de travail en accusant un retard d'environ 10 mn. N'ayant pas pris le peine d'en aviser préalablement votre responsable hiérarchique, Madame [V] [Z], celle-ci vous a légitimement interrogé quant au motif de votre retard et quant aux raisons expliquant que vous ne l'ayez pas avertie. Vous lui avez alors répondu sèchement que M. [X] [XF] avait été informé, lequel n'est pas votre supérieur hiérarchique. Ces faits ont contraint Madame [V] [Z] à vous rappeler qu'en cas de retard, il vous incombe de la tenir informée. Vos retards étant répétitifs, elle vous a suggéré de partir plus tôt de votre domicile, afin d'anticiper d'éventuels problèmes de trafic sur la route. En réaction, vous êtes alors entré dans une vive colère, et avez frappé violemment votre bureau en regardant fixement votre responsable de service avec rage et agressivité. Vos retards comme votre comportement agressif et menaçant sont inacceptables; ce d'autant plus qu'ils ne constituent pas un acte isolé. Vous vous êtes en effet déjà comporté de façon similaire le 19 octobre 2015, ce qui nous a d'ailleurs contraints à diligenter une procédure disciplinaire a votre encontre. Aussi, nous vous mettons en demeure de respecter les horaires de travail qui vous sont assujettis. Nous ne saurions davantage accepter que vous mettiez en cause la sécurité de vos collègues en tentant de les intimider en 'uvrant de geste de colère et de violence. Nous vous rappelons par ailleurs que nous ne saurions accepter que vous fassiez, sans notre autorisation une utilisation à des fins personnelles du matériel mis à disposition pour exercer vos fonctions, en particulier, l'ordinateur de l'entreprise. Cette utilisation a été faite de surcroît pendant vos horaires de travail. Il s'avère, en effet, que vous traitez pendant votre temps de travail des courriels et correspondances d'une association dont vous êtes membre. Aussi, nous vous confirmons que vous n'avez pas la possibilité de traiter dans l'enceinte de l'entreprise et pendant votre temps de travail toute correspondance qui ne concerne pas notre société ou qui a un caractère personnel et/ou privé. étant entendu que la messagerie de l'entreprise et internet sont réservés à des fins exclusivement professionnelles. Votre comportement qui constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles nous contraint à vous préciser que nous ne saurions accepter la réitération d'agissements identiques. A défaut, vous nous verriez contraint d'envisager une sanction plus grave voire même votre licenciement.(...)». Le salarié a contesté la sanction qui lui a été infligée mettant en cause sa régularité et la considérant infondée. La SAS GBE conclut à la régularité de la procédure, faisant valoir que les dispositions légales ne fixant aucun délai minimal entre la convocation à l'entretien préalable et le jour de l'entretien, alors que la jurisprudence s'accorde pour retenir que le salarié doit avoir bénéficié d'un délai raisonnable pour préparer sa défense, et sur le fond, au débouté de la demande, au motif que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis et proportionnés aux faits reprochés. Sur ce, Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Selon l'article L.1332-2 du code du travail, le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise. L'article L. 1333-1 du même code prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation. Sur la régularité de la procédure La lettre de convocation à l'entretien préalable a été remise au salarié en main propre le 14 mai 2018 et l'entretien s'est tenu le 18 mai 2018, ce dont il résulte qu'il a bénéficié d'un délai suffisant pour préparer sa défense. La procédure est dès lors régulière. Sur le bien-fondé de la sanction Il est reproché en premier lieu au salarié un retard de dix minutes à sa prise de poste le 17 avril 2018, et après avoir été rappelé à l'ordre par sa supérieure hiérarchique de s'être violemment emporté en frappant violemment sur son bureau, et en second lieu d'avoir fait usage sans autorisation du matériel informatique de l'entreprise pendant les horaires de travail pour traiter des courriels et correspondances personnels. Sur le premier grief L'employeur produit l'attestation établie le 19 janvier 2019 par Mme [Z], sa supérieure hiérarchique laquelle confirme le retard du salarié. La matérialité des faits est établie, M. [W] ayant du reste admis l'effectivité de ce retard, ainsi que cela ressort de l'attestation établie le 22 août 2019 par M. [A], le collègue qui se trouvait avec lui, qui a précisé « Le matin du 17 avril 2018, nous sommes arrivés avec 10 minutes de retard et c'est moi qui avait envoyé un message écrit à mon supérieur pour l'informer en lui demandant d'avertir Mme [Z]. Ce qu'il n'a pas fait. A notre arrivée Mme [Z] reprocha à M. [W] de ne pas avoir prévenu.» ; Ce témoin explique également que Mme [Z] l'avait accusé de mentir, ce qu'il n'a pas accepté de sorte que la situation s'est envenimée et qu'après vérification, Mme [Z] s'était rendue compte que son collègue avait bien reçu le message, ces éléments n'étant pas utilement contestés par l'employeur, de sorte qu'au regard des circonstances, le grief ne sera pas retenu comme suffisamment caractérisé. Sur le second grief La SAS GBE fait valoir que M. [W] ne conteste pas ce grief se prévalant d'une tolérance de l'employeur, qu'il ne démontre pas, qu'il est en revanche justifié de sanctionner l'utilisation des outils informatiques de l'entreprise à des fins personnelles pendant les horaires de travail. Elle ne produit toutefois aucune pièce aux fins de caractériser un usage abusif de l'outil informatique à des fins personnelles pendant les horaires de travail, pouvant seul être constitutif d'une faute. Ce grief ne sera pas non plus retenu. Il en résulte que la sanction prononcée est injustifiée, le jugement étant confirmé en ce qu'il a prononcé l'annulation de la sanction. La demande de dommages et intérêts est fondée en raison du préjudice subi que la cour indemnisera à hauteur de 250 euros. 4 - Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail La SAS GBE fait grief au conseil de Prud'hommes d'avoir retenu au visa de l'article 1240 du code civil qu'elle avait manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, au motif que M. [W] aurait été injustement sanctionné par une mise à pied et écarté de l'entreprise. M. [W] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'octroi de dommages-intérêts pour sanction injustifiée. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a alloué au salarié un somme de 1 000 euros de ce chef. 5 - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement en date du 4 septembre 2018 est ainsi motivée : «  (') Employé au sein de notre Société en qualité d'agent administratif, vous exercez vos fonctions au sein du service administratif sous la responsabilité de Madame [V] [Z]. Contraints de vous notifier une sanction disciplinaire suivant courrier du 28 mai 2018, en raison notamment de votre attitude à l'égard de votre responsable hiérarchique, nous avons pris l'initiative de solliciter le service de santé au travail qui après vous avoir rencontré a reçu chacun des salariés partageant le même service que le vôtre et donc Mesdames [D] [B], [J] [I], [CU] [K], [V] [Z] ainsi que M. [G] [S], Commercial, qui travaille dans le même bureau. A l'issue de ces entretiens qui sont intervenus les 5, 9 et 16 juillet 2018, lesdits salariés ont souhaités nous rencontrer. Nous avons alors été contraints d'en déduire que vous persistiez à mettre en cause la sécurité de vos collègues de travail contrevenant ainsi à l'obligation générale de sécurité à laquelle vous êtes nécessairement assujetti. Plusieurs salariés ont fait état de souffrance au travail, ceux-ci souhaitant changer de service, à défaut de pouvoir le faire, démissionner. Certains d'entre eux nous ont d'ailleurs transcrit les raisons de leur souffrance : votre attitude consistant à les mépriser, les intimider et allant même jusqu'à méconnaître des règles élémentaires d'hygiène puisque vous n'hésitez pas, en dépit des remarques de votre hiérarchique, à multiplier les expectorations en direction de la poubelle ou de feuilles de papier. Ces faits nous ont été confirmés le 27 juillet 2018 par M. [G] [S] employé en qualité de commercial au sein de notre Société. Madame le Médecin du Travail, le Docteur [P] [L], nous a en outre informés qu'aucune conciliation n'était possible. A cela s'ajoute, votre attitude consistant à remettre en cause la légitimité de votre responsable hiérarchique allant même jusqu'à nous demander de ne plus travailler sous son autorité et dans un environnement distinct de celui des autres membres du service. Outre ces faits, il nous faut vous faire grief de méconnaître les règles élémentaires de comptabilité applicables en matière d'enregistrement des factures. Ainsi, alors même que toute facture émise par un fournisseur doit être immédiatement enregistrée, Madame [PD] [H], directrice comptable, nous a alertés, le 27 juillet 2018, quant aux problèmes rencontrés par son service. Ils résultent des pièces transmises par Madame [PD] [H] que vous ne saisissez pas systématiquement les factures émises par nos prestataires et que les saisies que vous réalisez comportent des erreurs. Madame [PD] [H] nous a précisé par ailleurs qu'elle allait être contrainte de régler en urgence ce même 27 juillet 2018 des factures émises par la Société XPO entre avril et juin 2018 pour un montant de 1332 € ainsi qu'en septembre 2017 pour un montant de 840 €, factures que vous n'aviez pas saisies. Parmi les pièces transmises par Madame [PD] [H], nous avons relevé que Madame [R] [WE] avait été contrainte en votre absence de s'adresser, le 25 juillet, à Madame [K] en raison d'une facture du : -11 janvier 2018 émise par la Société DSV que vous n'aviez pas saisie -30 avril 2018 émise par la Société TDS LOGlSTlCS NV non saisie pour un montant de 180 euros - 15 mars 2018 de la Société XPO non saisie pour un montant de 350 euros - 13 avril 2018 de la Société BAILLY COUROUBLE non saisie pour un montant de 360 euros - 17 novembre 2017 de la Société OPTIMA non saisie pour un montant de 150 euros - 26 février 2018 de la Société VG TRANSPORTE non saisie pour un montant de 200 euros - 31 mai 2018 de la Société DSV non saisie pour un montant de 1500 euros - 24 mai 2018 de la Société DE RIla SAS GBEE non saisie pour un montant de 840 euros..... A la lecture des documents qui nous ont été transmis par Madame [PD] [H] le 27 juillet, nous avons donc pu relever que les factures non saisies par vos soins sont multiples. Ces faits qui sont répétés portent manifestement atteintes à l'image de notre entreprise. Les factures n'étant pas saisies par vos soins, vous mettez le service comptabilité dans l'impossibilité de procéder aux règlements des sommes dues à nos sous-traitants. ce qui ne manque pas de susciter leur mécontentement: le 29 mai 2018, M. [U] de la Société LKW-WALTER s'adressait à M. [T] [Y] pour connaître les raisons du non-paiement de plusieurs factures. Le motif est purement lié à une absence de saisie de votre part. Tel est également la raison pour laquelle la Société THIJIS LOGISTIEK a été contrainte de solliciter Madame [E] [N] [O] le 30 mai. D'autres illustrations existent. Nous avons également relevé des erreurs de saisie alors même que votre supérieur hiérarchique avait eu l'occasion de vous faire part après avoir relevé des anomalies, de nécessité de saisir quotidiennement les factures et d'être particulièrement attentif aux opérations de saisie qu'elles concernent l'identité du prestataire, les dates ou les montants. Faisant fi de ses instructions, vous avez notamment saisi : - Un montant de 1000 € au titre de la facture émise par la Société TP PASCOAL le 19 mars 2018 (facture n°IN18030516) alors que le montant de 1300 € - Un mauvais compte tiers, s'agissant de la facture émise par la Société Ewals Cargo Care le 31 mai 2018 pour un montant de 1100 € Compte tenu de la gravité des faits reprochés, votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement. (...) » Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Par ailleurs, en matière de licenciement de nature disciplinaire, l'article L.1332-4 du code du travail énonce qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Il est toutefois constant que l'employeur est fondé à se prévaloir au soutien d'un licenciement pour motif disciplinaire de griefs, même prescrits à la date de l'engagement de la procédure, s'ils procèdent du même comportement fautif que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement . En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus que l'employeur reproche au salarié : - le fait de mettre en péril la sécurité de ses collègues de travail en violation de l'obligation générale de sécurité à laquelle il est tenu, ces derniers expliquant être en souffrance en raison de son attitude consistant à les mépriser, les intimider et à méconnaître des règles élémentaires d'hygiène en crachant en direction de la poubelle ou de feuilles de papier, au point de faire savoir qu'ils ne voulaient plus travailler à ses côtés, d'évoquer pour d'autres, soit une démission, soit l'exercice de leur droit de retrait, - e fait de remettre en cause la légitimité de son responsable hiérarchique, en demandant de ne plus travailler sous son autorité et dans un environnement distinct de celui des autres membres du service, - la méconnaissance des règles élémentaires de comptabilité, se traduisant par une absence d'enregistrement systématique des factures des prestataires et des erreurs de saisie en dépit des recommandations de sa supérieure hiérarchique, à l'origine de plainte de fournisseurs, et ayant pour effet de ternir l'image de la société. L'employeur expose que M. [W] a été placé en arrêt de travail du 13 au 29 juin 2018, qu'à la suite de la visite de reprise du 3 juillet 2018, le docteur [L], médecin du travail, l'a déclaré inapte temporaire durant la période de conciliation avec l'employeur et ses collègues, que suite à cet avis, il sera en arrêt de travail jusqu'au 18 juillet 2018, que le médecin du travail ayant pris connaissance de la situation conflictuelle existant entre M. [W] et ses collègues de travail a tenté d'organiser une médiation, des entretiens individuels ayant été prévus avec cinq collaborateurs des services administratifs : Mmes [Z], [K], [I], [B] et M. [S], que le médecin du travail mandatait également une médiatrice, Mme [M] pour se rendre dans l'entreprise, rencontrer le personnel et faire un état de l'organisation du service et du poste de travail de M. [W], cette visite étant intervenue le 10 juillet 2018, que la médiation s'étant avérée impossible en raison de l'opposition des salariés, ne supportant plus le comportement de M. [W], la médecine du travail a en définitive rendu le 19 juillet 2018 un avis d'aptitude à la reprise du travail. Sur le premier grief La SAS GBE produit : - le courrier de Mme [D] [B], employée administrative, adressée à la direction le 6 juillet 2018, intitulé « signalement de propos et d'attitudes de dénigrement de la part de [F] [W] » par lequel elle sollicitait son intervention, matérialisant ses doléances à l'égard de ce dernier, notamment les pressions psychologiques endurées quotidiennement et faisant part de sa crainte de devoir lui poser une question ou de lui transférer un mail pour les nécessités du service, de peur de ses réactions, ainsi que de son comportement peu respectueux de l'hygiène, ces mêmes propos étant repris dans une attestation établie le 20 mai 2019, - le courrier de Mme [Z], responsable du service et supérieure hiérarchique de M. [W], du 10 juillet 2018, demandant également l'intervention de la direction sous peine d'utiliser son droit de retrait, pour « donner suite à ses multiples accès de colère et d'agressivité... », alors « qu'elle subit et son équipe indirectement des menaces psychologiques ne lui permettant pas d'exercer pleinement ses fonctions », ajoutant « ne s'autoriser aucune remarque ou remontrance de peur de déclencher des accès de colère », que  « les multiples fautes constatées et les nombreuses plaintes reçues du service comptabilité auraient dû être discutées et traitées, mais n'ont pu l'être par peur de s'exposer à une scène agressive... ». Elle dénonce en outre la remise en cause permanente de son autorité de chef de service et fait état de deux incidents qui se sont déroulés en octobre 2015 et le 17 avril 2018, qui avaient débouché sur des entretiens disciplinaires, ledit courrier étant doublé d'une attestation du 19 janvier 2019, - le courrier de M. [S], commercial, adressé à la direction le 27 juillet 2018, suite à son entretien avec le médecin du travail le 16 juillet 2018, indiquant que M. [W] représente une menace pour le bon fonctionnement du service et décrivant la menace psychologique exercée par M. [W] sur chaque personne du service, mais aussi une menace physique « au travers de regards oppressants, de postures de domination ou en tapant violemment sur son bureau tout en s'adressant à ses collègues », ses déclarations étant reprises dans l'attestation rédigée le 17 mai 2019. Il résulte de la motivation des premiers juges que le salarié a fait valoir qu'avant sa demande de promotion, il ne lui a jamais été adressé aucun reproche, que la relation de travail se déroulait sereinement, que d'ailleurs sa responsable écrivait à son sujet en février 2018 « Pas de problème avec les collègues, bonne ambiance, quelqu'un de compliqué mais pas de problème ». Examinant dans le détail les pièces sus-visées, la cour relève que les seuls événements datés concernent deux incidents ayant donné lieu à des entretiens disciplinaires en octobre 2015, pour lequel aucun élément n'est produit, M. [S] précisant « avoir été témoin d'un emportement de M. [W] envers Mme [Z] au sujet de procédures professionnelles » et en avril 2018, une mise à pied ayant été prononcée, annulée par la juridiction, alors qu'il ressortait notamment des dires d'un témoin que Mme [Z] l'avait accusé de mentir, que cette dernière fait en outre référence au fait qu'en mars 2018, il aurait pris rendez-vous à son insu avec le directeur d'agence afin d'obtenir un poste en autonomie, sans qu'aucun fait de violence ne soit évoqué, alors que s'agissant de ce dernier épisode, il ressort de ses propres déclarations qu'elle était en congé et qu'il lui a adressé par courriel un résumé de son entrevue, qu'il n'est par ailleurs pas justifié d'une remise en cause permanente de l'autorité de sa supérieure hiérarchique. En dehors de ces éléments concrets qui se sont déroulés en octobre 2015 et début 2018, il est allégué une attitude agressive en général, des pressions psychologiques, voire physiques, consistant dans le fait de « briser un crayon » ou de « taper violemment sur le bureau », sans plus de précision, la cour observant que les instances représentatives du personnel n'ont pas été saisies alors qu'il est dénoncé un comportement récurrent de la part du salarié, la tentative de médiation organisée par le médecin du travail ayant révélé à tout le moins l'existence de relations plus ou moins conflictuelles entre M. [W] et certains de ses collègues dont l'origine est méconnue, le salarié ayant produit, pour sa part, des attestations d'autres collègues contredisant les déclarations de ces derniers. En considération de ce qui précède, le grief n'apparaît pas suffisamment caractérisé. Sur le second grief La SAS GBE fait valoir que le pointage et l'enregistrement des factures fournisseurs figurent au titre des missions listées à son contrat de travail, lesquelles étaient mal exécutées. Elle produit le courriel adressé par Mme [PD] [H], directrice comptable, au directeur d'agence, M. [C], le 27 juillet 2018, l'alertant sur des problèmes récurrents relativement à des factures fournisseurs mal saisies ou non saisies par M. [W], expliquant ayant dû régler en urgence des factures fournisseurs (Société XPO factures de mars 2018 et de septembre 2017 pour lesquelles la société a reçu des mises en demeure), faisant en outre état de relances des prestataires. M. [W] a soutenu en première instance que le volume de factures qu'il avait à traiter était tel qu'il ne pouvait faire face au volume de travail demandé, que de surcroît, il n'était pas le seul à gérer les factures et que certains faits seraient prescrits. M. [W] ne conteste pas la matérialité des faits qui en tout état de cause, au vu de ce qui précède est établie, sans que ne puisse être opposée la prescription alors que ces mêmes erreurs ont été réitérées. Il conteste cependant qu'ils lui soient imputables. La cour retient que le pointage et par conséquent, la vérification des pièces comptables et des pièces justificatives, et l'enregistrement des factures fournisseurs relèvent des missions du salarié en application de son contrat de travail, ce dernier ne pouvant se retrancher derrière une responsabilité partagée, qu'il admet du reste qu'il était le seul à être chargé de cette mission, lorsqu'il explique qu'il ne pouvait faire face au volume de travail demandé, alors qu'il ne justifie pas avoir alerté l'employeur sur cette charge de travail trop importante. En conséquence, si au vu des éléments ci dessous, le surplus des griefs adressés au salarié apparaît établi et de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, au regard des missions dévolues nécessitant rigueur, de la multiplicité des erreurs commises ayant eu pour effet d'entraîner un surcroît de travail aux autres salariés du service comptable et eu un impact négatif sur les prestataires,pour autant, il n'y a pas lieu de retenir un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, alors que ces mêmes erreurs étaient régulièrement répétées. En conséquence, le licenciement pour faute grave de M. [W] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a jugé illégitime le licenciement de M. [W]. Le salarié peut par conséquent prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis (4 200 euros), outre les congés payés y afférents, ainsi qu'à une indemnité de licenciement (5 600 euros) et à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire (2 252,32 euros), outre les congés payés, lesdites sommes accordées par les premiers juges n'étant pas spécifiquement contestées dans leur quantum, le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs. Par infirmation de la décision déférée, la demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime doit en revanche être rejetée. Le licenciement étant fondé, le jugement entrepris est également infirmé en ses dispositions ayant condamné l'employeur au remboursement des indemnités à Pôle Emploi. 6 - Sur les intérêts Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris. 7 - Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [W], qui succombe pour l'essentiel, sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 000 euros. PAR CES MOTIFS LA COUR Infirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de M. [F] [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la SAS GBE a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, en ce qu'il a condamné la SAS GBE au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l'exécution loyale du contrat de travail et au remboursement à Pôle Emploi des allocations chômage versées à M. [F] [W], Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [F] [W] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [F] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ; Déboute M. [F] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Dit n'y avoir lieu au remboursement par l'employeur des indemnités à Pôle Emploi ; Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris ; Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, Y ajoutant, Condamne M. [W] à payer à la SAS GBE la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles ; Rejette toute autre demande ; Condamne M. [W] aux entiers dépens d'appel. La greffière La présidente