Cour d'appel, 13 mars 2024. 20/05471

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/05471 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NFTB [V] C/ Société TPF INGENIERIE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 10 Septembre 2020 RG : 18/03167 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 13 MARS 2024 APPELANTE : [D] [V] épouse [Z] née le 27 Juillet 1965 à [Localité 8] [Adresse 4] [Localité 5] représentée par Me Laureen MOUNIER de la SELARL MOUNIER DUDAR AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société TPF INGENIERIE [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Sandrine MATHIEU-BEGNIS, avocat au barreau de MARSEILLE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Décembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseillère Anne BRUNNER, Conseillère Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 13 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [D] [V] épouse [Z] a été engagée, à compter du 1er septembre 2012, par la société Ouest Coordination, en qualité de responsable d'agence, par contrat à durée indéterminée. Elle était affectée à l'agence de [Localité 8], située [Adresse 1] à [Localité 7] La société Ouest Coordination a fusionné ultérieurement avec la société Beterem pour devenir la société TPFI, le 1er août 2014. Le contrat de travail de Mme [V] était transféré au sein de la société TPFI dans le cadre des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail. La société TPFI L'Ingenierie Co-Créative a une activité de bureau d'études tous corps d'état et assure le suivi des travaux. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de Mme [V] était d'un montant de 5 147,92 euros. En 2017, la société a mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi, prévoyant la suppression de 74 postes. L'accord collectif majoritaire du 21 septembre 2017 a été validé par la Direccte le 12 octobre 2017. Par courrier du 12 octobre 2017, la société a proposé à Mme [V], à titre de reclassement deux postes : ingénieur travaux bâtiment, 3.1 coefficient 170 en CDI chantier à temps complet à pourvoir à partir du 1er décembre 2017 au sein du bureau de [Localité 9] ; coordonnateur OPC bâtiment position 3.1 coefficient 170 en CDI chantier à temps complet à pourvoir à partir du 1er novembre 2017 au sein du bureau de [Localité 8] ; moyennant une rémunération mensuelle contractuelle de 5 147,92 euros. La salariée a aussi été interrogée sur ses souhaits de mobilité à l'étranger et informée sur les possibilités de reclassement externe. Par courrier du 23 octobre 2017, l'employeur a proposé à Mme [V] les postes suivants : conducteur de travaux position 3.1 coefficient 170 en CDI à temps complet à pourvoir à partir du 1er décembre 2017 au sein du bureau de [Localité 2] moyennant une rémunération mensuelle contractuelle de 5 147,92 euros ; chargé d'affaires position 3.1 coefficient 170 en CDI à temps complet à pourvoir à partir du 1er décembre 2017 au sein du bureau de [Localité 6] moyennant une rémunération mensuelle contractuelle de 5 147,92 euros. La salariée a refusé les 4 propositions de reclassement. Par lettre du 27 octobre 2017, la société lui a notifié son licenciement pour motif économique. Le 12 octobre 2018, Mme [V], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir, à titre principal, constater que la société n'a pas respecté son obligation de reclassement et que ce non-respect revêt un caractère discriminatoire, à titre subsidiaire, constater que la société n'a pas respecté son obligation de reclassement, et voir la société condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal. La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 octobre 2018. La société s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 10 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a dit que la société TPFI L'Ingéniérie Co-Créative a bien respecté la procédure de reclassement et n'a commis aucune discrimination liée à l'âge ou au sexe, a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société TPF Ingénierie de sa demande reconventionnelle et a condamné Mme [V] aux dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 8 octobre 2020, Mme [V] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 14 septembre 2020, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit que la SAS TPFI L'Ingénierie Co-Creative a bien respecté la procédure de reclassement et n'a commis aucune discrimination liée à l'âge ou au sexe ; l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et prétentions et condamnée aux entiers dépens de l'instance. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 août 2023, Mme [V] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de : à titre principal, dire nul le licenciement pour motif économique ; en conséquence, condamner la société TPF Ingénierie à lui payer la somme totale nette de 61 776 euros à titre de dommages et intérêts ; à titre subsidiaire, dire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant pas respecté le PSE, ni son obligation de reclassement ; en conséquence, condamner la société TPF Ingénierie à lui payer la somme totale nette de 30 888 euros à titre de dommages et intérêts ; En tout état de cause : assortir ces condamnations des intérêts au taux légal courant à compter de la décision à intervenir ; condamner la société TPF Ingénierie à lui payer la somme totale nette de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; condamner la même aux éventuels dépens. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 novembre 2023, la société TPF Ingénierie demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de : confirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'elle a bien respecté la procédure de reclassement et n'a commis aucune discrimination liée à l'âge ou au sexe ; confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ; confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [V] aux entiers dépens de l'instance ; infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code du procédure civile ; condamner Mme [V] à verser à la société la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; condamner Mme [V] au paiement des entiers dépens. La clôture des débats a été ordonnée le 9 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. SUR CE, Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement : Mme [V] affirme que : son âge a été déterminant dans le choix de l'employeur de rompre son contrat de travail ; il ressort du procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 28 septembre 2017, le souhait d'utiliser le PSE comme un moyen de rééquilibrer la pyramide des âges des salariés, considérée comme trop élevée. La société TPFI L'Ingénierie objecte que la mention selon laquelle elle souhaite maîtriser la pyramide des âges dans les procès-verbaux du comité d'entreprise ne saurait constituer la preuve d'une discrimination liée à l'âge ; que les critères, validés par la Direccte, qui n'a pas décelé de discriminations ni formulé d'observations. *** Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « telle que définie à l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap». En vertu de l'article L 1134-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [V] verse aux débats le procès-verbal de la réunion ordinaire du C.E. n°14-2017 du 28 septembre 2017. A la rubrique Ressources Humaines « état des effectifs au 30 septembre 2017 », il est précisé que la moyenne d'âge est de 43,11 ans pour les hommes et de 42,46 ans pour les femmes, et il est mentionné « moyenne d'âge : l'objectif est de revenir en dessous de 40 ans. », puis que les négociations annuelles prévues au deuxième semestre porteront notamment sur la GPEC (emploi hommes-femmes, seniors) et qu'un projet de GPEC sur 2 à 3 ans sera présenté au CE qui devra l'étudier en fonction des axes fixés pour la stratégie de l'entreprise. Cette seule mention quant à la pyramide des âges, en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois, dans un procès-verbal de réunion de C.E. est insuffisante à laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à l'âge dans le cadre de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement. Il y a lieu d'observer que le plan de sauvegarde de l'emploi, qui a été validé par la Direccte, définit les critères d'ordre des licenciements, l'âge figurant parmi les critères de pondération et les salariés les plus âgés étant avantagés au contraire des salariés les plus jeunes. Le jugement qui a rejeté la demande de Mme [V], en nullité du licenciement pour discrimination liée à l'âge, sera confirmé. Sur la cause du licenciement La salariée affirme : que l'employeur n'a pas respecté l'accord signé avec le comité d'entreprise et homologué par la Direccte ; au sein de la zone d'emploi de [Localité 8], il est répertorié 3 postes dépendant de la catégorie professionnelle de « responsable d'agence » dont un doit être supprimé ; elle occupait un de ces postes ; l'un des responsables d'agence, M. [E] ayant démissionné le 4 octobre 2017, son licenciement, notifié le 27 octobre 2017, ne se justifiait plus ; La salariée relate que : au mois d'avril 2017, la société TPF Ingénierie a mis en place une nouvelle organisation et que dans ce cadre, elle a postulé pour le poste de responsable d'activité mais que sa candidature n'a pas été retenue ; fin avril 2017, elle a été mise à l'écart sur son propre poste, s'est vu retirer un certain nombre de prérogatives ; au mois d'août 2017, l'organigramme a de nouveau été modifié, elle n'apparaît plus comme responsable d'agence mais sous le titre MOEX-OPC ; dans le cadre de la recherche de reclassement, le poste de directeur d'affaire aurait dû lui être proposé ; par le jeu des organigrammes, elle a été rétrogradée à un poste d'ingénieur/chargé d'affaire alors qu'elle était identifié par le PSE comme appartenant à la même catégorie que MM. [W] et [E] ; elle a refusé les postes proposés par l'employeur car ils étaient éloignés de son profil et lui imposait un déménagement. La société TPF Ingénierie admet avoir procédé à une réorganisation au mois d'avril 2017 et explique que les tâches des responsables d'agence ont évolué sans qu'il y ait de modification du contrat de travail. Elle ajoute que Mme [V] a postulé pour un poste de responsable d'activité travaux au niveau de la direction opérationnelle régionale mais qu'elle n'a pas été recrutée. Elle objecte que : l'application des critères d'ordre des licenciements conduisait à la suppression du poste occupé par Mme [V] ; Mme [V], qui appartenait à une catégorie professionnelle impactée par les licenciements, a été interrogée le 27 septembre 2017, aux fins d'actualisation de ses données personnelles ; après application des critères de l'ordre des licenciements, elle a recherché les postes de reclassement disponible ; la salariée n'a pas accepté les propositions qui lui ont été faites car elle avait pris la décision de créer une société ; elle a accompagné la salariée dans cette création en lui confiant des chantiers ; l'obligation de reclassement ne concerne que les emplois disponibles à la date du licenciement, or le poste de M. [E] n'a été disponible qu'au mois de janvier 2018 ; elle a fait le choix de ne pas remplacer M. [E], au regard des difficultés économiques. *** Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. Le Plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait la suppression, pour le site de [Localité 8], d'un poste dans la catégorie « responsable d'agence », qui en comprenait 3. Cette catégorie professionnelle comprend le responsable d'agence, le directeur de région, le responsable régional, l'adjoint au responsable d'agence, le directeur d'agence, le directeur pôle Bâtiment, le directeur opération régionales et l'adjoint au responsable régional. Il est constant que Mme [V] appartenait à cette catégorie, ainsi que M. [E], et M. [W], qui étaient respectivement, selon le tableau de mise en 'uvre des critères d'ordre, directeur d'exploitation et directeur d'agence 1er échelon. L'application des critères d'ordre a désigné Mme [V]. Cette dernière ne conteste pas que son emploi ait été supprimé. La démission de M. [E] n'établit pas que l'employeur n'aurait pas respecté le PSE ni que l'emploi de Mme [V] n'aurait pas été supprimé. Ainsi que le souligne la salariée, deux postes appartenant à la catégorie « responsable d'agence » figurent encore sur l'organigramme daté du 14 novembre 2017 qu'elle verse aux débats en pièce n°20-5. C'est bien un seul poste de la catégorie qui a donc été supprimé conformément au PSE. Le licenciement de Mme [V] n'est pas intervenu comme elle le soutient « au mépris de l'accord intervenu avec les organisations syndicales validé par le Direccte ». Même s'il est justifié par une cause économique avérée, le licenciement d'un salarié ne peut être légitimement prononcé que si l'employeur a préalablement satisfait à son obligation générale de reclassement. L'obligation de reclassement étant individuelle à chaque salarié, l'employeur est tenu de rechercher, pour chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, en considération de sa situation particulière, avant la notification du licenciement, toutes les possibilités de reclassement envisageables au sein de l'entreprise ou du périmètre de reclassement, et il lui appartient de justifier, par des éléments objectifs, des recherches qu'il a effectuées en ce sens et de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de procéder au reclassement du salarié dans un emploi équivalent, de même catégorie, voire de catégorie inférieure. La circonstance que Mme [V] ait postulé, au mois d'avril 2017 pour devenir responsable d'activité et que sa candidature n'ait pas été retenue est sans incidence sur le respect de l'obligation de reclassement par l'employeur. Mme [V] n'établit pas qu'elle aurait été rétrogradée et la succession d'organigrammes qu'elle verse aux débats démontre seulement que certains de ses collègues ont été promus. Dans le cadre de son obligation de reclassement, la société TPFI L'Ingéniérie Co-Créative a proposé, par écrit à Mme [V], pour une rémunération équivalente, les 4 postes suivants : ingénieur travaux bâtiment, 3.1 coefficient 170 en CDI chantier à temps complet à pourvoir à partir du 1er décembre 2017 au sein du bureau de [Localité 9] ; coordonnateur OPC bâtiment position 3.1 coefficient 170 en CDI chantier à temps complet à pourvoir à partir du 1er novembre 2017 au sein du bureau de [Localité 8] ; conducteur de travaux position 3.1 coefficient 170 en CDI à temps complet à pourvoir à partir du 1er décembre 2017 au sein du bureau de [Localité 2] moyennant une rémunération mensuelle contractuelle de 5 147,92 euros ; chargé d'affaires position 3.1 coefficient 170 en CDI à temps complet à pourvoir à partir du 1er décembre 2017 au sein du bureau de [Localité 6] moyennant une rémunération mensuelle contractuelle de 5 147,92 euros. Mme [V] verse aux débats sa fiche de poste du 2 décembre 2015, qui mentionne qu'elle est rattachée au directeur d'agence, est responsable de la gestion quotidienne du pôle, pour les problématiques liées aux misions DET, MOE et OPC et garante de la réalisation des missions DET et OPC. Sur les organigrammes qu'elle verse aux débats, datés des mois d'août 2015, août 2016 et août 2017, elle apparaît comme étant responsable et chargé d'affaire du pôle « réalisation- MOEX- OPEC ». Mme [V] ne peut soutenir que les postes proposés ne correspondaient pas à son profil ni qu'ils lui imposaient de déménager alors que l'un des postes se situait à [Localité 8]. L'employeur n'était pas tenu de lui proposer le poste occupé par M. [E], qui était directeur régional et dont il n'est pas établi qu'il était disponible au moment du licenciement. Il a observé son obligation de reclassement. Le jugement sera confirmé. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées. Mme [D] [V], qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société TPFI L'Ingéniérie Co-Créative, les sommes, non comprises dans les dépens, qu'elle a dû exposer au titre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement ; Y ajoutant, CONDAMNE Mme [D] [V] aux dépens de l'appel ; REJETTE la demande de la société TPFI L'Ingéniérie Co-Créative au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE