Cour d'appel, 29 février 2024. 22/00306

[E] [T] C/ Association [5] ADULTES DE SAONE ET LOIRE C.C.C délivrée le 29 février 2024 à : - Me MEUNIER Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 29/02/2024 à : - Me VALLET - Me GERBAY RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 29 FEVRIER 2024 MINUTE N° N° RG 22/00306 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F6A7 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, décision attaquée en date du 14 Avril 2022, enregistrée sous le n° 21/00018 APPELANT : [E] [T] [Adresse 1] [Localité 8] représenté par Me Jean-charles MEUNIER de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître Véronique PARENTY-BAUT, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : Association [5] ADULTES DE SAONE ET LOIRE [Adresse 2] [Localité 8] représentée par Me Sandra VALLET de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Janvier 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE : M. [E] [T] a été embauché le 11 avril 2014 par l'association [5] (ci-après l'[5]) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de maître de maison affecté au sein du pavillon [7] puis au sein du pavillon [4]. A compter du 1er septembre 2020, il a été affecté au sein du pavillon [3]. Par requête du 21 février 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamnation de l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre l'annulation d'une sanction disciplinaire et des dommages-intérêts pour sanction abusive. Le 22 février 2021, il a été déclaré inapte à tous postes dans l'entreprise et l'employeur dispensé de rechercher un reclassement. Le 15 mars 2021, le CSE a rendu un avis favorable au licenciement. Le 17 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant. Le 1er avril 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 14 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Mâcon a rejeté l'ensemble des demandes du salarié sauf celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 29 avril 2022, le salarié a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses écritures du 30 mai 2022, l'appelant sollicite de : - réformer le jugement déféré, - prononcer l'annulation de l'avertissement du 10 novembre 2020, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur fautif, - constater le harcèlement moral et l'exécution fautive du contrat de travail, - condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : * dommages-intérêts pour avertissement abusif : 500 euros, * indemnité compensatrice de préavis : 3 242 euros, outre 324 euros au titre des congés payés afférents, * dommages-intérêts liés à la rupture aux torts de l'employeur fautif : 12 968 euros, * dommages-intérêts pour harcèlement moral : 3 242 euros, - condamner l'employeur à lui remettre un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte rectifiés en fonction du 'jugement à intervenir', - condamner l'employeur à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 26 juillet 2022, l'employeur demande de : - confirmer le jugement déféré, - constater l'absence de faits constitutifs de harcèlement moral, - constater l'absence de toute exécution fautive du contrat par l'association, - juger en tout état de cause que le demandeur ne rapporte pas la preuve de manquements graves justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, - le débouter de sa demande de résiliation judiciaire infondée et de l'intégralité de ses demandes afférentes, - réformer le jugement déféré en ce qu'il a accordé à M.[T] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - accueillir la demande reconventionnelle de l'association, - condamner M.[T] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION : A titre liminaire, la cour relève que dans le corps de ses écritures M. [T] fait sommation à l'[5] de verser aux débats le contrat de travail de Mme [Y] et ses derniers bulletins de salaire mentionnant sa qualification mais ne formule aucune demande à cet égard dans le dispositif de ses mêmes conclusions, de sorte que la cour n'en est pas saisie. I - Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 10 novembre 2020 : M.[T] conteste l'avertissement du 10 novembre 2020 (pièce n°5) qui lui a été notifié pour ne pas avoir administré le traitement d'un patient, fait constaté par ses collègues le 28 octobre 2020, et soutient que l'employeur échoue à en rapporter la preuve. Il ajoute que : - le document intitulé 'protocole distribution des médicaments' ne lui est pas opposable car il ne l'a pas signé. Il n'est donc pas établi qu'il avait une connaissance précise du circuit du médicament et du dit protocole invoqué par l'employeur, - il lui est reproché un fait qui relève de la seule responsabilité du salarié travaillant en binôme avec lui, Mme [W] [D], laquelle n'a pas été sanctionnée, ce qui relève d'un traitement discriminatoire et d'une volonté blâmable de l'employeur de 'monter un dossier' contre lui, alors qu'en tant qu'auxiliaire de vie en cours de formation de maîtresse de maison, elle connaissait parfaitement les tâches à accomplir ayant elle-même longtemps travaillé au sein du pavillon [3], - le 28 octobre 2020 à 9h, heure de distribution des médicaments, il n'était pas présent au pavillon [3] puisqu'il apportait des sacs de linge à laver au pavillon [4] (pièce n°27), - le fait qu'il ait parfois donné son traitement à ce patient n'établit pas qu'il avait connaissance d'un quelconque protocole ni qu'il lui incombait de le faire le 28 octobre 2020, - sa fiche planning du mois d'octobre 2020 ne mentionne pas qu'il était tenu d'administrer des médicaments précisément le 28 octobre 2020 (pièce n°31). Considérant que cette sanction, injustifiée et discriminatoire, avec une volonté blâmable de l'employeur, lui a causé un préjudice, il sollicite outre son annulation la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts. Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur oppose que : - un protocole de circuit du médicament a été actualisé et affiché à l'issue d'une réunion de coordination du 2 juin 2017 (pièce n°20), - le dit document prévoit expressément pour la remise des traitements : 'Sur les foyers d'hébergement Le matin, avant la fin de son poste, chaque salarié doit vérifier que les traitements ont bien été donnés. La responsabilité revient au titulaire dans l'éventualité où il y a un binôme titulaire et remplaçant. Cette procédure est la même pour les repas du midi pris sur le foyer lors des vacances et weekend. Sur le service de jour ; Deux personnes de l'accueil de jour sont nommées (selon le calendrier hebdomadaire établi à l'avance) pour faire la distribution des traitements dans la salle à manger et à [4]. Il existe, pour chaque service, une feuille de suivi de soin nominative. Elle est à signer par chaque salarié à la remise du traitement. Pour tous les services ; Pour les résidents gérant seul leur traitement, ils doivent les conserver dans leur chambre. Tous les éléments doivent être inscrits dans leur projet personnalisé' (pièce n°21), - le protocole de circuit du médicament est scotché sur la boîte des médicaments (pièce n°30), - M.[T] administrait les médicaments aux résidents lorsqu'il travaillait au sein du pavillon [4] donc il sait très bien qu'il y a un protocole et des règles impératives à respecter dans chaque établissement, - le 28 octobre 2020, M.[T] intervenait en qualité de titulaire, en binôme avec Mme [W] [D], remplaçante en contrat de professionnalisation (pièce n°32, 36 et 37), donc il lui appartenait de s'assurer que les traitements soient effectivement administrés aux heures et moment fixés et ce pour chaque journée, or il a été constaté qu'un résident atteint d'une tumeur cérébrale n'avait pas pris son médicament à 9h alors que cela était impératif, - contrairement à Mme [D], M.[T] avait déjà administré le traitement à ce patient en septembre 2020, ce qui démontre qu'il savait exactement quel médicament lui administrer et à quel moment précis (pièces n°22 et 31), - M.[T] avait été informé à son arrivée de la spécificité de chaque résident notamment les traitements et un planning journalier est affiché dans le bureau d'équipe (pièce n°23), - lors de l'entretien préalable, M. [T] n'a pas reconnu les faits mais ne les a pas niés (pièce n°23), de sorte qu'il en résulte qu'il a reconnu les faits, aveu qui suffit à légitimer l'avertissement, - dans ses lettres adressées à l'association après l'entretien préalable, il n'a pas contesté l'avertissement ni contesté le fait fautif. Il conclut que c'est délibérément que M. [T] a commis une faute en ne contrôlant pas que tous les résidents avaient eu leur médicament conformément au planning journalier. La cour relève qu'il ressort des pièces produites que le document interne intitulé 'le circuit du médicament - protocole n°1 bis' définit les modalités de prescription et d'administration des médicament aux patients. Il ressort par ailleurs de la fiche de poste 'maître de maison' (pièce n°28) que la mission de M.[T] est d'assurer l'adaptation, la qualité et la sécurisation du cadre de vie, de réaliser les actes de la vie courante, et de participer à l'accompagnement des personnes dont il a la charge au travers de ces activités, dans le respect du projet personnalisé d'accompagnement et du projet d'établissement ou de service (pièce n°28). Le maître de maison n'assume donc à ce titre aucune responsabilité médicale ou paramédicale. En revanche, s'assurer que les traitements ont été remis relève de ses attributions au titre des actes de la vie courante. Il résulte du protocole précité qu'au sein de l'établissement d'affectation la responsabilité de s'assurer que les traitements ont effectivement été donnés incombe à tous les salariés, pas uniquement aux soignants. La cour relève d'ailleurs, par la mention de ses initiales sur les feuilles d'administration (de médicaments) de septembre et octobre 2020 que M.[T] effectuait ponctuellement cette tâche. Il est également démontré qu'il était de service le 28 octobre 2020 dans le pavillon où se trouvait le patient concerné (pièce n°36), le salarié procédant par voie d'affirmation quant au fait qu'il aurait été dans un autre pavillon à 9h, heure de distribution des médicaments. Enfin, l'employeur justifie que le protocole 'circuit du médicament' était scotché sur la boîte de médicament où se trouvaient les semainiers des patients, de sorte que la personne chargée de s'assurer de la remise des médicaments en question ne pouvait en ignorer l'existence, nonobstant le fait qu'il ne soit pas signé par les salariés auxquels il s'applique. Dans ces conditions, M. [T] ne saurait soutenir que ce protocole ne lui est pas opposable au seul motif qu'il ne l'a pas signé et l'argument renvoyant la responsabilité du manquement constaté sur Mme [D] est inopérant dans la mesure où l'employeur justifie que celle-ci, en contrat de travail de professionnalisation, intervenait en qualité de binôme de M. [T], titulaire, de sorte qu'en application du protocole de circuit du médicament la responsabilité de s'assurer de la bonne administration des traitements pesait sur le titulaire et non sur une salariée en formation. Cette considération justifie d'ailleurs que celle-ci n'ait pas été sanctionnée, à l'exclusion de toute discrimination contrairement aux affirmation du salarié. En revanche, il ne résulte pas des pièces produites que le 28 octobre 2020 M. [T] était seul chargé de s'assurer de la remise du traitement. Sur ce point, le protocole se révèle imprécis puisque s'il indique que 'chaque salarié doit vérifier que les traitements ont bien été donnés', il ne permet pas d'affirmer que cette responsabilité incombe au seul maître de maison. De même, le statut des autres personnes ayant effectué cette tâche ('EM', 'FL', 'AC', 'VD' notamment) n'étant pas précisé, il ne peut en être déduit qu'en présence d'un maître de maison c'est à lui qu'incombe cette tâche, le protocole renvoyant à 'chaque salarié', sans plus de précision. En conséquence, étant observé que l'attestation de Mme [X] affirmant que lors de l' entretien préalable 'M. [T] reconnaît ne pas avoir vérifié si le traitement a été donné à la fin de son service' ne sera pas pris en compte dans la mesure où en sa qualité de chef de service elle est partie prenante de la sanction notifiée, et son affirmation, au demeurant contestée par le salarié, n'est corroborée par aucun élément objectif, et étant rappelé qu'en cas de doute il doit profiter au salarié, l'avertissement notifié le 10 novembre 2020 sera donc annulé, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. S'agissant de sa demande de dommages-intérêts, il est constant qu'il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, outre le fait que M. [T] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice, la cour considère que la satisfaction de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 10 novembre 2020 suffit à réparer le préjudice allégué. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. II - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l'employeur est à l'origine de manquements suffisamment graves dans l'exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail. L'action en résiliation judiciaire du contrat implique obligatoirement la poursuite des relations contractuelles. Il est constant que la date de résiliation du contrat de travail est fixée au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Si le salarié a été licencié pendant la procédure, la date de résiliation est fixée à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. En cas de résiliation aux torts de l'employeur, la rupture prend la forme d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation judiciaire du contrat de travail suppose la démonstration, par le salarié qui s'en prévaut, d'un caractère de gravité suffisante des manquements de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Le juge, saisi d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. M. [T] soutient à cet égard que : - c'est avec un 'mauvais esprit' que l'employeur lui a notifié un avertissement le 10 novembre 2020, - il a été victime de harcèlement moral. S'agissant du premier grief, la cour relève que si l'avertissement contesté est annulé, il l'est au motif non pas que le fait fautif n'est pas établi mais qu'un doute demeure sur son imputabilité. Par ailleurs, le salarié procède par voie d'affirmation en ce qui concerne le 'mauvais esprit' qui aurait présidé à la volonté de l'employeur de le sanctionner et il résulte des développements qui précèdent que l'affirmation du caractère discriminatoire de cette sanction n'est pas fondée, l'absence de sanction infligée à Mme [D] résultant de la seule application du protocole 'circuit du médicament' prévoyant qu'en cas de binôme, le responsable est le salarié titulaire. En conséquence, l'annulation a posteriori d'un avertissement ne caractérise pas un manquement suffisamment graves imputable à l'employeur dans l'exécution de ses obligations contractuelles ne permettant pas la poursuite du contrat de travail. S'agissant du second grief relatif à un harcèlement moral, il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, M. [T] indique qu'avant même son arrivé au pavillon [3] il a été « ciblé » par Mme [A] qui a dénoncé par avance son prétendu machisme, de la maltraitance, de l'égocentrisme et de la vulgarité. Il ajoute que : - cette situation caractérise un harcèlement moral et à tout le moins une exécution fautive du contrat de travail, qui n'a absolument pas été gérée normalement par l'employeur alors qu'il est 'totalement anormal qu'un salarié se voit ainsi traiter par une autre salariée n'ayant jamais travaillé avec lui et ce avant même d'avoir pris son nouveau poste', - la direction n'a pris aucune mesure à l'égard de Mme [A] mais a au contraire porté atteinte à son propre contrat de travail en l'affectant au remplacement de Mme [Y] , alors en arrêt de travail, à l'ESAT, alors que celle-ci n'assumait absolument pas des fonctions de maître de maison mais travaillait en cuisine, de sorte qu'il s'est trouvé relégué quasi exclusivement à la plonge (pièces n°9 et 12), - l'[5] s'est permis de contacter directement son autre employeur à temps partiel (Mutualité de Saône et Loire) pour lui faire modifier ses horaires de travail, ce qui constitue une ingérence inacceptable (pièce n°11), - c'est dans ces conditions, très éprouvé moralement, qu'il a été placé en arrêt de travail pour maladie avant d'être déclaré inapte par le médecin du Travail sans possibilité de reclassement (pièce n°17) alors qu'il demandait simplement à poursuivre, comme par le passé, ses fonctions au sein du pavillon [4]. A l'appui de son affirmation, il produit les éléments suivants : - une attestation de Mme [C] indiquant 'A la fin du mois d'août 2020, j'ai croisé Madame [G] [A] qui travaille au Pavillon [3] et en lui parlant des autres collègues, je lui ai dit que [E] [T] était en arrêt de travail et elle a tout de suite répondu : je ne l'aime pas celui-là, et elle a continué en disant qu'il était maltraitant et que nous ferons tout pour le virer du Pavillon en parlant du Pavillon [3] et qu'il n'y avait pas qu'elle qui étant de cet avis en parlant de [P] [O], [W] [D] et de la Déléguée du Personnel [R] [K]. Au bout de quelques jours, j'ai recroisé [G] qui m'avait dit : il s'est mis en arrêt maladie alors qu'il a été vu marcher, presque courir dehors et que ça va être dit à la Directrice à savoir que Monsieur [T] devait commencer son travail que le 1 er septembre et déjà on cherchait à lui trouver des ennuis' (pièce n°13), - une attestation de Mme [M], maîtresse de maison jusqu'en 2019, témoignant notamment d'une dégradation des conditions de travail et de l'ambiance de travail au fil des années (pièce n°20), - une lettre de protestation du 10 novembre 2020 dénonçant le comportement de Mme [A] (pièce n°7). - une lettre de son avocat du 19 novembre 2020 (pièce n°12), - l'avis d'inaptitude du 22 février 2021 (pièce n°17). La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur oppose pour sa part que M.[T] que : - jamais au cours de la relation contractuelle M.[T] n'a parlé de harcèlement moral, cette grave accusation surgissant dans le cadre du présent litige aux seules fins d'étayer un contentieux creux et de solliciter un maximum indemnitaire, - M. [T], qui a intégré le pavillon [3] à compter du 1er septembre 2020, lui reproche de ne pas avoir mené une enquête en y associant les représentants du personnel alors qu'il n'a jamais fait état d'un prétendu harcèlement moral qui aurait conditionné la mise en 'uvre d'une enquête et en tout état de cause le nécessaire a été fait lors d'une réunion du 10 novembre 2020 (pièce n°33) durant laquelle il n'a pas non plus parlé de harcèlement moral mais dont il est ressorti qu'il n'avait pas un comportement adéquat envers ses collègues de travail, - pour preuve de sa prétendue mise en cause par Mme [A] pour machisme, maltraitance, égocentrisme et vulgarité, il produit une attestation de Mme [C], salariée temporaire du 7 avril au 30 octobre 2020 dont le contrat de travail n'a pas été renouvelé car elle passait son temps de travail à poster des photos et vidéos sur les réseaux sociaux (pièce n°25), donc son attestation n'est pas crédible. En outre, elle n'est pas précise (aucune date) et le témoin se garde bien d'apporter tout élément précis sur le début de la conversation et ce qu'elle a dit, - M. [T] se dit victime de harcèlement moral ou d'une exécution fautive du contrat de travail mais n'a pas jugé opportun d'en alerter le CSE ou d'en faire état à la direction dès la survenance des prétendus faits et non pas en réponse à un avertissement, - l'attestation de Mme [M] règle ses comptes avec l'association mais n'est absolument pas un élément de preuve d'un prétendu harcèlement moral ou d'une prétendue mauvaise exécution du contrat de travail, se bornant à énoncer une opinion sans relater aucun fait précis. - en réalité M. [T] n'a pas accepté que Mme [A] informe la direction de la faute commise par celui-ci et entend régler ses comptes dans le cadre du présent contentieux. Dans son courrier du 10 novembre 2020, il ne fait pas état précisément du comportement de Mme [A] mais évoque seulement une situation de manière très générale sans décrire des faits précis et datés, indiquant souhaiter réintégrer le pavillon [4]. Il a en outre été reçu en entretien le 27 octobre 2020 (pièce n° 26) et n'a pas plus fait état d'un quelconque harcèlement moral, - M. [T] omet de préciser qu'une réunion avec les membres de l'équipe et le CSE a eu lieu le 15 octobre 2020 à la suite des dénonciations de plusieurs salariés concernant son comportement (pièce n°34), suivi d'une nouvelle réunion de l'équipe le 10 novembre où il a pu exprimer son ressenti (pièce n°33), - la fiche de poste de maître de maison de l'ESAT et la fiche des tâches journalières effectuées par Mme [Y] démontrent qu'il a été réaffecté sur un poste de maître de maison et qu'il n'était pas réduit à faire quasi exclusivement de la plonge (pièces n°28 et 35) - M. [T] soutient à tort que son ancien poste au pavillon [4] était disponible du fait de l'embauche d'un salarié dans le cadre d'un contrat aidé avant embauche définitive (pièce n°29), - si la directrice de l'[5] a effectivement contacté directement son autre employeur c'tait dans le but de savoir si ses horaires de travail au sein de l'ESAT lui permettaient d'assurer ses 2 emplois. Il ressort des éléments produits au débat que M. [T] se plaint d'un harcèlement moral sur la base de propos prêtés à une salariée de l'établissement et rapportés par une ancienne salariée, peu important la raison pour laquelle la relation de travail avec celle-ci ne s'est pas poursuivie, propos qu'il admet ne pas avoir lui-même entendu et qui relèvent donc de ouï-dires. En outre, la réalité comme la réelle teneur de ces propos n'est corroborée par aucun élément, de sorte que cette attestation est dépourvue de toute force probante. Il en est de même de l'attestation de Mme [M], laquelle se borne à énoncer des généralités et un point de vue personnel sans lien avec le harcèlement moral allégué. Par ailleurs, il ne résulte pas des éléments médicaux produits (arrêt de travail et avis d'inaptitude) la démonstration d'un quelconque lien, ni même l'évocation d'un tel lien, avec un harcèlement moral. Enfin, l'employeur justifie : - d'une part que si un contact a effectivement été établi avec l'autre employeur de M. [T] pour s'assurer de la compatibilité de son affectation à l'ESAT en remplacement de Mme [Y], il n'est aucunement question d'une intervention, encore moins d'une 'ingérence', pour faire modifier ses horaires de travail, l'affirmation du contraire relevant d'une dénaturation de la situation comme du courrier de la Mutualité de Saône et Loire qu'il produit (pièce n°11), - d'autre part que son affectation à l'ESAT répond à la clause figurant dans son contrat de travail de travail selon laquelle '[...] le lieu de l'établissement d'attache de M. [T] pourra être déplacé sur le même département et les départements limitrophes sans que celui-ci puisse s'y opposer' (le foyer d'hébergement '[6]' défini comme lieu d'exécution du contrat de travail de travail et l'ESAT étant tout deux à [Localité 8]) et que le remplacement de Mme [Y] s'est fait sur le poste de maître de maison, l'affirmation qu'elle n'occupait pas un tel poste et qu'il a été 'relégué quasi-exclusivement à la plonge' n'étant corroborée par aucun élément. Il se déduit de ces éléments que le harcèlement moral allégué n'est pas établi. La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. S'agissant de l'exécution fautive de ce même contrat de travail, manquement conjointement allégué avec le harcèlement moral au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de travail, M. [T] fait sur ce point grief à l'[5] de ne pas avoir géré la situation ni pris aucune mesure à l'égard de Mme [A]. Néanmoins, la cour relève que lors d'un entretien du 27 octobre 2020 puis lors d'une réunion du 10 novembre 2020, soit concomitamment à la révélation de ses difficultés relationnelles avec Mme [A], M. [T] a été en mesure, comme les autres salariés, de s'exprimer. A cet égard, en dépit du fait que c'est en réalité son propre comportement qui était mis en cause et non celui de Mme [A], l'employeur a pris soin de lui éviter de reprendre immédiatement son poste au sein de l'équipe qui le mettait en cause en le plaçant d'abord quelques jours en RTT puis en l'affectant temporairement, conformément à son contrat de travail, sur un autre poste de maître de maison, proposition qu'il a d'ailleurs refusé en exigeant de rester sur son poste au pavillon [3] Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé. En conséquence des développements qui précèdent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes de M. [T] afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris au titre de la demande de remise documentaire. III - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. M. [T] sera condamné à payer à l'[5] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La demande de M. [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, M. [T] succombant pour l'essentiel, il supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 14 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Mâcon sauf en ce qu'il a : - rejeté la demande de nullité de l'avertissement du 10 novembre 2020, - alloué la somme de 500 euros à M. [E] [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté la demande de l'association [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné les parties à leurs entiers dépens, Statuant à nouveau et y ajoutant, ANNULE l'avertissement du 10 novembre 2020, CONDAMNE M. [E] [T] à payer à l'association [5] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de M. [E] [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE M. [E] [T] aux dépens de première instance et d'appel, Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 29 février 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL greffier. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION