Cour d'appel, 06 décembre 2022. 21/01278

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 06 DECEMBRE 2022 N° RG 21/01278 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GXM6 [U] [O] C/ S.A.S. SAVANA Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 27 Mai 2021, RG F 19/00141 APPELANT : Monsieur [U] [O] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Christophe COTTET-BRETONNIER de la SCP COTTET-BRETONNIER, NAVARRETE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS, substitué par Me NAVARRETE avocat au barreau de LYON INTIMEE : S.A.S. SAVANA [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Marie-Pierre LAMY-FERRAS, avocat au barreau d'ANNECY ********* COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 22 Septembre 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier, et lors du délibéré : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, ******** Copies délivrées le : EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE, DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES M. [U] [O] a été engagé par la Sas Savana suivant un contrat de travail à durée déterminée du 26 octobre 2018, prenant effet le 1er janvier 2019, d'une durée de 12 mois, pour accroissement temporaire d'activité, en qualité d'assistant logistique, statut agent de maîtrise. La rémunération mensuelle brut prévue était de 2.800 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures, à laquelle s'ajoutait une prime de 13e mois . La Sas Savana, spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros de produits chimiques et d'équipements spécialisés, emploie 15 salariés. La convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation est applicable. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 avril 2019, la société notifiait un avertissement à M. [U] [O], accompagné d'une annexe. Par lettre du 23 avril 2019, remise en mains propres, la Sas Savana décidait de convoquer M. [U] [O] à un entretien préalable à une rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave avec mise à pied conservatoire, lequel refusait de la signer. Par courrier recommandé du 24 avril 2019, la société réitérait cette convocation. Par courrier recommandé avec avis de réception du 13 mai 2019, M. [U] [O] s'est vu notifier une rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. Par requête réceptionnée le 3 septembre 2019, M. [U] [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse afin de la contester, sollicitant le paiement de diverses sommes et indemnités (pour exécution déloyale du contrat de travail, avertissement illégitime, rupture abusive du contrat à durée déterminée, rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre les congés payés afférents, rappel de salaire du 13e mois pour la période du 25 avril 2019 au 31 décembre 2019, outre les congés payés afférents, indemnité de précarité, rupture vexatoire du contrat de travail), ainsi que la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte. Par jugement en date du 27 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a : - débouté M. [U] [O] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [U] [O] à payer à la Sas Savana la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [U] [O] aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 18 juin 2021 par RPVA, M. [U] [O] a interjeté appel à l'encontre de l'intégralité des chefs de jugement. ' Dans ses dernières conclusions notifiées le 2 mars 2022 auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses prétentions, M. [U] [O] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - dire et juger que la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de la Sas Savana pour faute grave est injustifiée, - fixer à 3.033,33 euros brut le salaire mensuel de M. [U] [O], - en conséquence, condamner la Sas Savana à verser à M. [U] [O] les sommes suivantes : * 27.300 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée, * 3.640 euros d'indemnité de précarité, * 1.680 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, * 168 euros de congés payés sur rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, * 1.920,51 euros de rappel de salaire du 13ème mois pour la période du 25 avril 2019 au 31 décembre 2019, outre 192,05 euros de congés payés afférents, * 6.066 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, * 3.033 euros au titre de la rupture vexatoire du contrat de travail, * 3.033 euros au titre de l'avertissement nul et injustifié, * 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - condamner la Sas Savana aux entiers dépens de l'instance. M. [U] [O] fait valoir que : Dès le 26 février 2019, il a fait part à M. [C], directeur de la Sas Savana, des difficultés qu'il rencontrait avec sa responsable de service, Mme [G], sans qu'aucune réponse ne lui ait été apportée. Lors d'entretiens informels les 22 et 29 mars 2019, M. [C] lui a fait part de sa volonté de le voir quitter la société au plus tôt, le menaçant de 'licenciement', s'il ne partait pas de lui-même. A partir de là, il s'est vu retirer la gestion de ses dossiers logistiques, constituant sa mission essentielle, pour n'être affecté plus qu'à des tâches de secrétariat pour l'ensemble du personnel encadrant, lesquelles ne relevaient pas de ses attributions. Il s'est ouvert auprès de la médecine du travail, dès le 2 avril 2019, soit antérieurement à la procédure disciplinaire, de la dégradation de ses conditions de travail, liée à des reproches infondés et une 'mise au placard', lesquelles l'ont conduit à consulter un professionnel de santé compte tenu du stress intense qu'il subissait. Le 5 avril 2019, il faisait l'objet d'une lettre d'avertissement nulle, car injustifiée, accompagnée d'une annexe relative à sa nouvelle fiche de poste lui imposant une modification de ses attributions, ce qui n'est pas légal. Les 18 et 19 avril 2019, il a, de nouveau, été convoqué par le dirigeant, lequel lui proposait, sous menace, une rupture du CDD d'un commun accord, ce qu'il refusait. Pour finir, le 23 avril 2019, son poste de travail a été volontairement bloqué et M. [C] lui enjoignait de quitter immédiatement les locaux. La mise à pied à titre conservatoire a été notifiée dix jours après les griefs reprochés, ce qui témoigne de leur absence de gravité. Elle est donc entâchée de nullité. Les motifs évoqués dans la lettre de rupture anticipée du contrat de travail ne sont pas précis, sachant que cette dernière ne fait pas état de l'impossible maintien du salarié dans l'entreprise. Il conteste la totalité des manquements reprochés par son employeur, ainsi qu'il l'avait déjà indiqué dans un mail du 19 avril 2019 adressé au dirigeant de la société, demeuré sans réponse. L'employeur ne démontre pas de l'existence d'une faute grave, alors que le doute doit profiter au salarié. Seule une faute délibérée du salarié peut être considérée comme grave. Or, l'employeur fait état de prétendues erreurs dans la gestion des dossiers, ce qui constitue, éventuellement, une insuffisance professionnelle et non une faute grave. Il n'a jamais refusé délibérement de prendre des appels téléphoniques, de faire des photocopies, ou bien encore de préparer des bons de commande, ainsi qu'il l'a mentionné dans un mail du 16 avril 2019. Le fait de soupirer dans l'exécution de tâches ne peut constituer une faute grave. Les salariés n'ont jamais été informés de procédures internes à respecter. Pour sa part, il respectait la procédure de validation des courriers, comme indiqué dans un courriel du 16 avril 2019. La lettre de rupture anticipée du contrat ne fait aucune mention d'un prétendu comportement misogyne de sa part, qu'en outre il conteste. Aucun nouveau grief ne peut être ajouté par rapport au contenu de cette lettre. Certains manquements et faits (insubordination, non respect des règles et procédures) visés dans la lettre de rupture anticipée ont déjà été sanctionnés par l'avertissement du 5 avril 2019, et ne peuvent donc être visés pour asseoir une nouvelle sanction, en application de la règle non bis in idem. Il a toujours été apprécié de ses anciens employeurs et disposait d'une solide expérience professionnelle, ainsi qu'il le démontre par de nombreuses attestations. A l'inverse, les attestations produites par l'employeur sont irrecevables et non probantes, au sens de l'article 202 du code de procédure civile, dans la mesure où elles émanent de salariés de l'entreprise et où elles sont imprécises et rédigées pour les besoins de la cause en des termes généraux. Ayant eu des difficultés relationnelles avec Mme [V] [G], sa responsable, l'employeur ne peut se baser exclusivement sur les dires de cette dernière. Par ailleurs, les pièces adverses n°17 à 21 doivent être écartées s'agissant de documents manuscrits non datés et dont l'identité de l'auteur est inconnue. La rupture anticipée du CDD étant abusive, il peut prétendre à une indemnité à hauteur de 9 mois de salaire, d'autant qu'il a été placé dans une situation financière très délicate. Il a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait du percevoir si le contrat avait été poursuivi jusqu'à son terme, indépendamment de l'indemnité de fin de contrat. Il s'agit d'une rémunération forfaitaire minimale ne pouvant être réduite. Il a fait l'objet d'un 'acharnement' pour être poussé vers la sortie alors qu'il n'a commis aucune faute et a toujours accompli ses fonctions avec professionnalisme. Sa rétrogradation à un poste de secrétaire et les mails tardifs qu'il a reçus de la part de sa responsable Mme [V] [G], contenant des reproches injustifiés, constituent une exécution déloyale du contrat de travail par la société. La rupture du contrat de travail revêt, en outre, un caractère vexatoire, en ce qu'il a subi des menaces pour quitter l'entreprise, et en ce qu'il a été conduit physiquement vers la porte de sortie par M. [C] le 23 avril 2019, après avoir découvert le matin, lors de son arrivée, que son poste de travail avait été bloqué. Il n'a pas perçu la totalité de son treizième mois, ce qui est un manquement de l'employeur à une de ses obligations essentielles et justifie l'octroi de dommages-intérêts. ' Dans ses conclusions notifiées le 10 décembre 2021, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses prétentions, la Sas Savana demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a jugé que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave de M. [U] [O] est bien fondée, en conséquence : - débouter M. [U] [O] de l'ensemble de ses demandes relatives aux conséquences de la rupture de son contrat de travail (dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée, indemnité de précarité, rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et du 13 ème mois et les congés payés afférents), -constater l'absence de caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail de M. [O] et le débouter de sa demande de condamnation à ce titre, -constater que la société Savana a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à M. [O] et le débouter de sa demande de condamnation à ce titre, -constater le bien-fondé de l'avertissement notifié le 5 avril 2019 à M. [O] et le débouter de sa demande d'annulation de cette sanction disciplinaire et de condamnation à ce titre, - débouter M. [U] [O] de sa demande de remise de ses documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard, en tout état de cause : - débouter M. [U] [O] de sa demande de condamnation de la Sas Savana à lui verser la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [U] [O] à régler à la Sas Savana la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [U] [O] aux dépens. La Sas Savana fait valoir que : Au cours de la relation de travail elle a constaté de graves manquements de la part de M. [O] à ses obligations contractuelles, rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Plusieurs témoignages attestent des refus de M. [U] [O] d'exécuter une partie de ses tâches de travail, à savoir répondre au téléphone, effectuer des photocopies ou encore préparer des bons de commande, alors même que cela entrait dans ses missions, telles que prévues par son contrat de travail, lequel mentionnait, par ailleurs, qu'elles pouvaient être évolutives en fonction des ajustements jugés utiles. Elles correspondaient, en outre, pleinement à sa classification d'agent de maitrise niveau M9 et à son niveau de diplôme. Il n'était pas le seul à effectuer des tâches de secrétariat au sein de la société, tous les salariés étaient polyvalents. Par ailleurs, il montrait ostensiblement des signes d'opposition et d'insubordination à sa hiérarchie, notamment en soupirant lorsqu'un travail confié ne lui convenait pas, en refusant de respecter les procédures mises en place et les consignes données dans la préparation et le suivi de certains de ses dossiers. Sa responsable, Mme [V] [G] devait souvent lui transmettre des instructions écrites. M. [O] a commis de nombreuses erreurs dans la gestion des dossiers, pouvant avoir de graves conséquences. Mme [V] [G] corrigeait ses erreurs et lui en faisait part. À plusieurs reprises, il lui a été demandé oralement de modifier son comportement, entravant la bonne marche de l'entreprise. Pour autant, il a persisté dans ses manquements, y compris malgré l'avertissement du 5 avril 2019 dont il a fait l'objet. Les griefs reprochés à M. [U] [O] dans son avertissement étaient précis et datés. La preuve de son bien-fondé est rapportée, de sorte que cette sanction disciplinaire ne saurait être annulée. Le salarié n'a jamais contesté, antérieurement à la présente procédure, cet avertissement. L'annexe jointe à la lettre d'avertissement, lui rappelant les tâches à accomplir, a été transmise suite à ses défaillances. Elle s'est contentée de faire usage de son pouvoir de direction. D'autre part, le salarié a eu un comportement irrespectueux envers ses supérieurs hiérarchiques, et sexiste, voire agressif, envers certaines de ses collègues assistantes logistiques, comme en attestent plusieurs d'entre elles, ayant demandé à ne plus travailler avec lui. Tenue à une obligation de sécurité de résultat, elle devait sanctionner ces agissements. La lettre de rupture anticipée du contrat mentionnant un 'comportement irrespectueux et non communicatif', elle n'a fait aucune nouvelle accusation en évoquant ces éléments dans le cadre de la présente procédure, sachant qu'elle en rapporte la preuve et que le salarié n'a pas demandé de précisions sur les motifs invoqués dans ladite lettre. La jurisprudence reconnaît la recevabilité et la fiabilité d'attestations provenant de salariés témoins de faits, dans le cadre d'un litige prud'homal. A l'inverse, celles versées par la partie adverse ne sauraient apporter le moindre éclairage aux débats, en ce qu'elles proviennent de personnes n'ayant jamais travaillé au sein de la société et n'ayant, dès lors, rien pu y constater. La visite de M. [U] [O] auprès du médecin du travail le 2 avril 2019 a été faite à sa demande, sans qu'elle n'en ait été avisée. Le médecin du travail ne se positionne pas, se contentant de rapporter les ressentis exprimés par le salarié. En outre, il indique que des manifestations physiques d'angoisse existaient avant embauche, de sorte qu'elles ne sauraient être liées à son travail chez Savana. Par ailleurs, le certificat médical produit par M. [U] [O] ne fait que reprendre les dires de celui-ci et s'avère postérieur à son départ de l'entreprise. Il est donc sans lien avec sa relation de travail. Le contrat de travail de M. [U] [O] ayant été rompu pour faute grave, ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat doivent être rejetées, comme celle tendant à obtenir des dommages-intérêts au titre d'une prétendue rupture abusive dudit contrat. La mise à pied à titre conservatoire était justifiée car le maintien du salarié dans l'entreprise n'était pas possible. Le délai entre la notification de cette mise à pied à titre conservatoire et la notification de la rupture anticipée du contrat est dû à l'attitude dilatoire du salarié, lequel a refusé de se voir remettre la lettre de convocation à l'entretien préalable. Le contrat de travail prévoyait qu'en cas de départ en cours d'année, le salarié n'avait droit qu'à la quote-part du treizième mois, ce qui a été appliqué. M. [O] ne justifie pas de sa situation professionnelle et de ses revenus, alors qu'au regard de ses pièces il a retrouvé un emploi. Le salarié n'apporte pas la preuve du prétendu caractère vexatoire de la rupture de son contrat de travail. Il invoque des entretiens avec M. [C] dont il ne démontre pas l'existence. Il est logique que l'accès à son poste informatique ait été suspendu à compter du 23 avril 2019, car il a été mis à pied à titre conservatoire précisément à cette date. Son contrat de travail a été exécuté loyalement. Il n'a pas été modifié. M. [O] n'a jamais été mis au placard, ni été menacé et n'a subi aucune pression pour quitter l'entreprise. Les mails tardifs adressés par Mme [V] [G] démontrent simplement que celle-ci travaillait tard. ' L'instruction de l'affaire a été clôturée le 1er avril 2022. La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 22 septembre 2022. L'affaire a été mise en délibéré au 08 novembre 2022, prorogé au 06 décembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION I. Sur l'avertissement du 5 avril 2019 Selon les termes de l'article L.1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'. En outre, selon l'article L. 1333-1 du même code : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'. Les juges doivent vérifier si la sanction disciplinaire est régulière, justifiée et si elle est proportionnée aux manquements constatés. Dans le cas contraire, ils ont le pouvoir d'annuler la sanction (article L.1333-2 du code du travail). En l'espèce, M. [O] [U] entend soulever la nullité de l'avertissement dont il a fait l'objet le 5 avril 2019, aux motifs que les reproches formés à son encontre n'étaient pas fondés et en ce qu'il s'accompagnait d'une nouvelle fiche de poste modifiant ses attributions. Il apparait, à la lecture de la lettre d'avertissement, que celle-ci a été délivrée du fait que M. [O] ne respectait pas les procédures usuelles et la méthode définie dans la préparation, l'organisation administrative et le suivi des dossiers. Par ailleurs, il lui était reproché de refuser les tâches confiées et son opposition à certaines directives liées aux besoins de la société. Cette lettre lui rappelait que tout document préparé par ses soins devait impérativement être validé par un supérieur hiérarchique et qu'il lui appartenait d'accepter les instructions données. Il était visé, pour illustration, 3 faits précis : le 6 mars: refus de prendre des appels téléphoniques, le 2 avril : document non soumis au supérieur, et le 3 avril : refus de mettre des tableaux à jour (pièce n°3 des dossiers employeur et salarié). La Société Savana verse aux débats des éléments probants quant à certains manquements imputés à M. [O] dans cette lettre (pièces n°20 et 21 du dossier employeur, courriel de Mme [G] du 3 avril 2019 répertoriant des instructions non suivies), alors que ce salarié se contente de les contester et de produire un mail du 5 avril 2019 où il indique transmettre le tableau complété, en réponse à une demande du 3 avril 2019 (pièce n°41 du dossier salarié). Par ailleurs, la lettre d'avertissement est accompagnée d'une annexe dans laquelle il est indiqué qu'à compter de ce jour, 'pour les besoins des différents services, vous voudrez être disponible pour effectuer toutes les tâches de bureau qui vous seront confiées par le personnel encadrant de la société'. Contrairement à ce que soutient M. [O], ses missions n'ont pas été modifiées à la suite de cet avertissement, puisque la réalisation de telles tâches de secrétariat faisait déjà partie intégrante de son poste de travail, tel que détaillé, notamment, dans l'offre d'emploi publiée par la société (pièce n°13 du dossier salarié), sachant que les autres assistants logistiques étaient, eux aussi, tous amenés à en réaliser régulièrement (pièce n°16 du dossier employeur, attestation de Mme [Z] [S]). De plus, de telles missions de secrétariat correspondaient au diplôme et à la classification professionnelle du salarié, à savoir 'agent de maitrise, niveau M9", telle que prévue par la convention collective nationale applicable, spécifiant: 'Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations techniques ou administratives ou commerciales selon un processus connu ou selon une méthode inhabituelle mise en 'uvre dans ce cas avec l'assistance d'une personne qualifiée». Il sera observé, en outre, que cette annexe ne dit aucunement que le travail du salarié sera, désormais, limité à l'accomplissement de tâches de bureau. Et M. [O] ne démontre pas, par ailleurs, avoir subi, de facto, une 'rétrogradation' à la suite de cet avertissement. Dans ces conditions, il convient de considérer que l'avertissement du 5 avril 2019 est régulier et bien-fondé et que l'employeur n'a pas outrepassé son pouvoir de direction en prononçant une telle sanction à l'encontre du salarié. II. Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (article L.1243-1 alinéa 1er du code du travail). La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Compte tenu de la gravité des faits, cette procédure peut, comme en matière de licenciement, s'accompagner d'une mise à pied conservatoire. Il appartient à l'employeur, qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. En l'espèce, la lettre de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée adressée le 13 mai 2019 à M. [O], fixant les limites du litige, mentionne les motifs suivants (pièce n°5 du dossier employeur, pièce n°6 du dossier salarié): 'nombreux manquements de votre part dont la gravité rend impossible votre maintien dans l'entreprise notamment: -refus d'effectuer une partie de votre travail : photocopies, prise du standard téléphonique comme tout un chacun, refus de préparer des bons de commande sortant des cas déjà traités..., -insubordination : refus d'obtempérer (même sens que le point 1) associé à un comportement irrespectueux et non communicatif : grands soupirs dans l'exécution des tâches que vous répugnez à faire' -refus de respecter les règles et les procédures en vigueur, telles que contrôle de tous les documents par vos supérieur(e)s hiérarchiques avant envoi, -erreurs multiples et répétées dans la gestion des dossiers de l'entreprise ne nous permettant pas de vous laisser une certaine autonomie dans votre travail'. Sur ce dernier motif, la Sas Savana produit des courriels du 16 et 19 avril 2019 dans lesquels Mme [G], supérieure hiérarchique de M. [O], liste diverses erreurs commises par l'intéressé dans le traitement de dossiers et l'établissement de documents (pièces n°6, 18, 19, 21, 23 du dossier employeur), ce que le salarié a contesté en y répondant point par point (pièces n°23, 26 et 30 du dossier salarié, courriels du 19 et 16 avril 2019). Il convient de constater que de tels manquements, sans qu'il ne soit besoin de rechercher s'ils sont caractérisés, ne sauraient, compte tenu de leur nature, s'agissant d'erreurs relevant, le cas échéant, d'une éventuelle insuffisance professionnelle, s'analyser en une faute grave. La cour de cassation n'a, en effet, jamais admis l'insuffisance professionnelle comme étant une faute grave (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.459 ; Cass. soc., 7 janv. 1998, n° 95-42.586 ; Cass. soc., 21 févr. 1990, n° 87-40.167 ; Cass. soc., 17 févr. 2004, n° 01-44.543). Dès lors, ce motif 'd'erreurs multiples et répétées' est inopérant pour justifier une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [O]. Par ailleurs, dans ses conclusions, la Sas Savana fait état d'un comportement 'déplacé', 'sexiste', voire 'agressif' de M. [O] à l'encontre de collègues féminines et produit des attestations en ce sens (Mme [W] [E] pièce n°10, Mme [X] [M] pièce n°11, Mme [H] [D] pièce n°12, Mme [G] [A] pièce n°13 du dossier employeur). Or, l'employeur ne saurait se prévaloir de tels faits, dans la mesure où ils ne sont aucunement visés dans la lettre de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. En effet, le terme de 'comportement irrespectueux et non communicatif' rattaché, dans ladite lettre, au paragraphe évoquant un problème d'insubordination, ne saurait englober les éventuels propos et attitudes de nature misogyne qu'il aurait eus à l'égard de ses collègues de travail. Pour le surplus des motifs expressément visés dans la lettre de rupture anticipée du CDD, la Sas Savana produit plusieurs attestations, dont la recevabilité ne saurait être contestée au seul motif qu'elles émanent de personnes ayant un lien de subordination avec l'employeur, dès lors qu'elles ont été directement témoins de faits qu'elles relatent en des termes neutres et objectifs. Ainsi, Mme [M] [X], assistante logistique, atteste (pièce n°11 du dossier employeur) : « Le lundi 15 avril 2019, une de mes supérieures hiérarchiques, Madame [V] [G] (M.C) m'a demandé de confier du travail à Monsieur [U] [O] (B.D.). Il s'agissait de m'assister dans la préparation d'un dossier relatif aux échanges intra et extra communautaire et à la fiscalité s'y rapportant. J'ai pris le temps d'expliquer en détail à B.D. les tenants et les aboutissants du travail préparatif de copie de certaines pièces de certains dossiers. Environ 1h30 plus tard, B.D. m'a retourné les dossiers, refusant de continuer à photocopier car selon ses dires, il n'avait pas à faire ça (') ». Cette attestation est conforme au contenu d'un mail du 17 avril 2019 que cette salariée a adressé à Mme [G], sa responsable, dans laquelle elle indiquait, en outre, que les dossiers lui avaient été rendus dégrafés par l'intéressé qui l'avait, par ailleurs, prise à partie dans la cuisine lorsqu'elle était seule, la traitant de 'sale cafteuse de maternelle' (pièce n°9 du dossier employeur). Mme [D] [H], occupant les fonctions d'assistante logistique au sein de la Société Savana, mentionne, quant à elle (pièce n°12 du dossier employeur) : « En tant qu'assistante logistique et travaillant dans la même section, Mr [O] était mon collègue direct. Les relations avec Monsieur [O] étaient initialement cordiales mais se sont rapidement dégradées. J'ai pu constater : (') (Monsieur [O]) rechignait ou refusait de faire certaines tâches comme le matin où il lui a été demandé de faire partir un dossier de demande de visa pour un collègue. Dossier à faire partir le midi même. Il a fait la remarque qu'il n'avait pas été prévenu la veille alors qu'on est tous amené à faire des tâches de dernières minutes ». De même, Mme [A] [G], responsable service clients afrique de l'ouest et supérieure hiérarchique de M. [O] témoigne en ce sens (pièce n°13 du dossier employeur): « M.[O] s'est refusé à accomplir les tâches dont il ne s'estimait pas digne et qui pourtant étaient partagées par mon équipe telles que : répondre au téléphone, préparer des brouillons, faire des photocopies etc' M. [O] s'est progressivement montré impoli, ne nous saluant plus à son arrivée et départ du bureau. Par ailleurs, lorsqu'un travail confié ne lui plaisait pas, il poussait de gros soupirs faisant bien sentir son mécontentement. M. [O] n'a pas respecté les procédures mises en place (validation de documents engageant la société sans avoir eu l'aval préalable de sa hiérarchie). Outre le fait qu'il soit menteur, M. [O] était en opposition permanente avec toute consigne de travail qui lui était donnée'. 'D'une façon générale, son attitude et son comportement, outre son incapacité à mener à bien un travail qui lui était confié (même au bout de 3 mois de présence) ont détérioré la belle ambiance du service, engendrant un véritable mal-être au quotidien, ainsi qu'une atmosphère oppressante et malsaine.' Cette attestation est conforme à un courriel adressé le 15 avril 2019 par Mme [G] à M. [O] où elle mentionnait (pièce n°7 du dossier employeur) : « (') Je note par ailleurs, que vous avez refusé d'effectuer des photocopies pour aider votre collègue [M]. Je note également que vous ne participez plus à la prise des appels téléphoniques comme demandé semaine dernière (9 avril) ». Par ailleurs, Mme [G] était contrainte de lui transmettre régulièrement des instructions écrites pour lui rappeler certaines consignes qu'il ne respectait pas (pièce n°14 mail du 16 avril 2019, pièce n°20 mail du 3 avril 2019 du dossier employeur). M. [O], quant à lui, se contente de nier l'intégralité des manquements reprochés en produisant ses propres courriels adressés à sa hiérarchie, faisant état de ses contestations, lesquels sont nécessairement empreints de subjectivité, ainsi que des attestations émanant d'anciens employeurs et collègues de travail, ou bien encore du président d'un club d'athlétisme, énumérant ses qualités personnelles et professionnelles (pièces n°31, 32, 33, 35, 44, 45, 46, 47, 49, 51, 53, 54, 55 du dossier salarié), lesquelles sont sans lien avec la présente procédure l'opposant à la Sas Savana. Ainsi, à l'examen des diverses pièces produites par les parties, il apparait que le salarié a, ouvertement, refusé d'exécuter certaines tâches et d'appliquer les directives données par sa hiérarchie. Selon le principe «'non bis in idem'», une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives (Cass. soc., 12'mars'1981, n° 79-41.110). M. [O] entend se prévaloir de ce principe pour soutenir que l'employeur ne pouvait rompre son CDD de manière anticipée par lettre du 13 mai 2019, alors qu'il avait déjà été sanctionné pour de tels faits d'insubordination et de non respect des procédures internes à travers la lettre d'avertissement du 5 avril 2019. Or, la cour de cassation considère que lorsque des faits de même nature se reproduisent, l'employeur peut faire état des précédents, même s'ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, par exemple, un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié':«'La poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.'» (Cass. soc., 30'sept. 2004, n° 02-44.030; Cass. soc., 4'nov. 1988, n° 85-45.112'; Cass. soc., 7'févr. 1990, n° 87-44.025'; Cass. soc., 27'oct. 1998, n° 96-44.144). De plus, de nouveaux faits fautifs survenus après l'envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction (Cass. soc., 12'févr. 2013, n° 12-15.330). En l'espèce, il apparaît que les manquements reprochés à M. [O] dans la lettre d'avertissement du 5 avril 2019 ont perduré au delà de sa notification, notamment via des faits du 15 avril 2019. Dès lors, en refusant, ouvertement, d'exécuter certaines tâches et d'appliquer les directives données par sa hiérarchie dans la préparation et le suivi de certains de ses dossiers, ceci de manière répétée, sans tenir compte de l'avertissement qu'il s'est vu délivrer pour le même type de faits, M. [U] [O], par son insubordination persistante, a entravé la bonne marche de l'entreprise, de tels manquements, constitutifs d'une faute grave, justifiant la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée. Il convient, en effet, de rappeler qu'un des éléments caractéristiques du contrat de travail est, précisément, l'existence d'un lien de subordination, auquel, en l'espèce, le salarié a refusé de se soumettre, d'où l'impossibilité de poursuivre la relation contractuelle et de le maintenir dans l'entreprise. III.Sur les conséquences liées à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée La cour considérant que le salarié a commis une faute grave justifiant la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, il sera, par conséquent, débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires formulées au titre de cette rupture, regroupant, ainsi, sa demande d'annulation de la mise à pied à titre conservatoire (+congés payés afférents), sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de précarité (en application de l'article L.1243-10 4° du code du travail), ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Sur la prime de 13ème mois, selon l'article 8 du contrat de travail il était prévu : « (') En cas de départ en cours d'année, il aura droit à la quote-part de 13 ème mois calculé prorata temporis » (pièce n°1 des dossiers employeur et salarié). Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 mai 2019 délivrée par la Sas Savana à la suite de la rupture anticipée du contrat de travail, M. [O] s'est vu remettre ses documents de fin de contrat, comprenant son reçu pour solde de tout compte et son bulletin de salaire du mois de mai 2019, faisant apparaître qu'il a perçu la somme de 879,49 euros bruts au titre de sa prime de 13 ème mois proratisée (pièce n° 2 du dossier employeur). Dès lors, il convient de constater que la société Savana a respecté ses obligations contractuelles en lui versant ce prorata de prime et M. [O] devra être débouté de sa demande de prime de 13 ème mois, outre les congés payés afférents, pour la période du 25 avril 2019 au 31 décembre 2019, durant laquelle il a été mis fin régulièrement à son contrat de travail. D'autre part, aucun document de fin de contrat ne nécessitant d'être rectifié, du fait du caractère justifié de la rupture anticipée, la demande formée par le salarié à ce titre devra également être rejetée. IV.Sur les demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et rupture revêtant un caractère vexatoire L'article L.1222-1 du code du travail mentionne: 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. Force est de constater que M. [O] [U] qui invoque, à la fois, une exécution déloyale du contrat de travail et le fait que celui-ci ait été rompu dans des conditions vexatoires, ne rapporte pas la preuve d'une faute de l'employeur, pas plus que de l'existence d'un préjudice subi. Comme cela a été précédemment exposé, son contrat de travail n'a pas été modifié par la Société Savana, en ce que les tâches de secrétariat mentionnées au sein de l'annexe assortissant la lettre d'avertissement du 5 avril 2019 relevaient pleinement de ses attributions d'assistant logistique. Par ailleurs, s'il est exact qu'il s'est vu retirer certains dossiers (pièce n°22 du dossier salarié), cela s'explique par la commission d'erreurs relevées par sa hiérarchie, susceptibles d'avoir de lourdes conséquences et d'engager la responsabilité de la société. Dans un tel contexte, le fait que certains dossiers lui aient été retirés et qu'il lui ait été demandé d'effectuer des tâches de secrétariat n'a rien de vexatoire. De tels réajustements décidés par la Sas Savana entrent dans le champ du pouvoir de direction de l'employeur et ne sauraient caractériser une 'mise au placard' ou bien encore une 'rétrogradation', comme allégué par le salarié. D'autre part, la cour a admis que les reproches adressés par sa hiérarchie étaient fondés au point de justifier un avertissement puis une rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, malgré les contestations formées par le salarié, de sorte qu'il ne peut être considéré que ce dernier a été victime d'un 'acharnement' de la part de son employeur. De plus, M. [U] [O] n'expose pas en quoi l'envoi de mails tardifs par Mme [G] aurait eu une incidence sur l'exécution de son travail. De même, ses déclarations au sujet du fait que des pressions auraient été exercées par M. [C], président de la Sas Savana, afin qu'il quitte l'entreprise, ne sont étayées par la production d'aucune pièce. Par ailleurs, le fait qu'il n'ait pu accéder à son poste informatique le 23 avril 2019 suite à la fermeture volontaire de sa session, ne saurait constituer un comportement fautif de l'employeur, puisqu'il s'agit précisément du jour où il s'est vu remettre en main propre un courrier de convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qu'il a refusé de signer (pièce n°4 du dossier employeur, pièces n°5 et 11 du dossier salarié), M. [O] ne démontrant pas que le dirigeant ait adopté des propos et/ou un comportement inadaptés à cette occasion. Enfin, M. [O] produit le contenu de son 'dossier médical santé travail' rempli par le médecin du travail, auprès duquel il s'est plaint de ses conditions de travail le 2 avril 2019, rédigé en ces termes (pièce n°9 du dossier salarié): 'Commentaire examen clinique: Relate: difficulté d'intégration dans le collectif de travail dès les premiers jours de sa prise de poste. Dit vérification abusive de son contrat de travail, sentiment d'être infantilisé, peu d'information/ explication sur le travail et reproches constants. Exprime sentiment d'être mis à l'écart du collectif. Dit que depuis une dizaine de jours, on ne lui donnerait quasiment plus de travail. La responsable de service aurait dit qu'elle avait fait une erreur de recrutement et qu'elle ne voulait plus travailler avec lui. Elle le vouvoierait depuis ces dires. L'employeur actuel se serait renseigné auprès de THALES, où il aurait effectué sa dernière mission et l'aurait dénigré auprès de l'employeur précédent. Ne voudrait plus rester dans l'entreprise...', 'Psychisme: Résultat: à surveiller, Commentaire: Décrit manifestations physiques d'angoisse: nausée/vomissements avant embauche durant la période d'essai, trouble du sommeil avec difficulté d'endormissement. Pas d'état dépressif. Pas idée noire ni suicidaire. Pas de traitement. Pas de suivi spécialisé...'. Il a également transmis un certificat médical du 19 juin 2021 évoquant l'existence d'une consultation en date du 27 avril 2019 'pour un tableau de reflux gastro-oesophagien invalidant évoluant dans un contexte anxieux lié selon le patient à un stress professionnel intense' (pièce n°56 du dossier salarié). Or, il sera constaté que ces documents médicaux faisant état d'un mal-être au travail, sont basés exclusivement sur les déclarations du salarié, et qu'ils ne sont, à eux-seuls, pas suffisants pour démontrer que celui-ci serait consécutif à un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, de loyauté et de bonne foi. V. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile M. [U] [O] succombant en toutes ses prétentions, il devra supporter la charge des dépens. La demande reconventionnelle de l'employeur, formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera, toutefois, rejetée, au regard de la situation économique de l'appelant. ' Dès lors, le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 27 mai 2021 sera confirmé en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a condamné M. [O] à régler à la Sas Savana une somme de 50 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi; CONFIRME le jugement rendu le 27 mai 2021 par le conseil de prud'hommes d'Annemasse en ce qu'il a : - Débouté M. [U] [O] de l'ensemble de ses demandes, - Condamné M. [U] [O] aux dépens. INFIRME le jugement rendu le 27 mai 2021 par le conseil de prud'hommes d'Annemasse en ce qu'il a : - Condamné M. [U] [O] à payer à la société Savana la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau, DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 06 Décembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président