Cour d'appel, 18 novembre 2022. 19/05745

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 19/05745 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MRIQ [R] C/ Association POPPINS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de lyon du 09 Juillet 2019 RG : 17/00035 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 18 NOVEMBRE 2022 APPELANTE : [X] [R] née le 19 Janvier 1974 à [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Association POPPINS [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Charlie MENUT, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Katia SZLEPER, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Septembre 2022 Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Ludovic ROUQUET, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, président - Catherine CHANEZ, conseiller - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 18 Novembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Rima AL TAJAR , Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** Exposé des faits: Après avoir bénéficié d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 24 février 2009, Mme [X] [R] a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée le 17 août 2009 par l'association Habitat Jeune en qualité d'animatrice éducatrice et été affectée à la Résidence [Adresse 6] située à [Localité 7]. Elle a fait l'objet de deux avertissements les 31 octobre 2013 et 3 juillet 2015. Son contrat de travail a été transféré à l'association Popinns, qui a repris l'activité d'Habitat Jeune, le 1er novembre 2015. Le 23 juin 2016, elle s'est vue notifier sa mutation au sein des Résidences [Adresse 3] et [Adresse 5]. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 27 juin au 10 juillet 2016 puis du 27 juillet au 9 août 2016. Elle a fait l'objet d'un 3ème avertissement le 2 septembre 2016 pour s'être présentée sur le site de [Adresse 6] et non celui des Résidences [Adresse 3] et [Adresse 5]. Le 9 septembre 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 septembre suivant. Elle a été placée en arrêt de travail du 27 septembre au 27 octobre 2016. Elle a été licenciée pour faute grave le 6 octobre 2016. Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 6 janvier 2017 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 9 juillet 2019, l'a déboutée de l'ensemble de ses prétentions et a dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du Code de procédure civile. Par déclaration du 6 août 2019, Mme [R] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions attaquées. Par conclusions transmises par voie électronique le 23 octobre 2019, Mme [R] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré, de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l'association Popinns à lui régler les sommes de : - 21.847,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4.369,56 euros, outre 436,95 euros de congés payés, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 3.386,40 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1.522,27 euros, outre 152,22 euros de congés payés, à titre de rappel de salaire, - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Elle soutient que : - l'association Popinns a failli à son obligation de sécurité : manque de moyens humains et financiers, conditions d'hygiène et de sécurité déplorables, mauvaise organisation génératrice de tensions entre les salariés, pressions et avertissements des 31 octobre 2013 et 3 juillet 2015 injustifiés ; - l'association Popinns n'a pas exécuté le contrat de travail loyalement : chantage et pressions pour qu'elle accepte sa mutation ; - son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son refus de mutation n'étant pas fautif dans la mesure où celle-ci constituait une modification de son contrat de travail et nécessitait donc son acceptation préalable ; que sa nouvelle affectation entraînait en effet un bouleversement de ses horaires de travail puisqu'elle devait travailler en soirée - alors qu'auparavant elle ne travaillait que 7 soirées par mois - ainsi qu'un changement de sa qualification puisque le public accueilli au sein de Résidences [Adresse 3] et [Adresse 5] est plus autonome et ne nécessite pas d'encadrement individuel - elle passait ainsi d'animatrice éducatrice à agent d'accueil ; qu'en outre une collègue avec qui elle avait eu des difficultés dans le passé exerçait ses fonctions au sein du site [Adresse 3] ; qu'enfin sa sécurité n'y était pas assurée pusiqu'elle se retrouvait seule avec les jeunes le soir ; - elle a été abusivement privée de salaire du 9 au 30 septembre 2016. Par conclusions transmises par voie électronique le 20 décembre 2019, l'association Popinns demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner Mme [R] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Elle fait valoir que : - Mme [R] a commis une faute grave en refusant de rejoindre son poste de travail suite à sa mutation ; que cette mutation ne nécessitait pas son accord dès lors qu'elle constituait un simple changement de ses conditions de travail ; - Mme [R] ne peut prétendre à un rappel de salaire pour la période du 9 au 30 septembre 2016, au cours de laquelle elle s'est abstenue de se présenter au poste de travail auquel elle était affectée ; - elle n'a pas failli à son obligation de sécurité ; que la plupart des griefs formulés à ce titre par la salariée sont antérieurs au 1er septembre 2015, date à laquelle elle a repris la gestion des foyers ; que les avertissements prononcés ne peuvent quant à eux être assimilés à des pressions, alors même qu'ils étaient justifiés ; qu'aucune pression n'a été exercée concernant la mutation, laquelle au demeurant ne nécessitait pas l'accord de Mme [R] ; - elle n'a pas davantage failli à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; qu'aucun chantage ou pression n'a été opéré au moment et après la décision de mutation. SUR CE : - Sur le licenciement : Attendu qu'il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Que, selon l'article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur ; Attendu qu'en l'espèce Mme [R] a été licencié par courrier recommandé du 6 octobre 2016 pou les motifs suivants : ' En effet, vous vous êtes opposée à une organisation des services pour laquelle vos compétences étaient nécessaires sur les sites [Adresse 3] et [Adresse 5] situés sur l'agglomération lyonnaise à compter du 26 juillet 2016. / Cette décision motivée a été prise de façon à satisfaire l'encadrement et la relation éducative autour du public accueilli. / Elle vous a été signifiée régulièrement le 23 juin 2016, plus d'un mois avant sa prise d'effet dans les conditions prévues à votre contrat : « Mademoiselle [X] [R] (') pourra être amenée à travailler dans un autre établissement de l'Association à condition toutefois que celui-ci soit situé sur [Localité 4] ou les communes du Grand [Localité 4], que cet établissement soit actuellement existant ou qu'il vienne à être créé postérieurement à la signature du présent contrat, ce que Mademoiselle [X] [R] accepte expressément. / Cette affectation sur un nouvel établissement pourra être soit temporaire, particulièrement en vue de remplacer un salarié absent dans les conditions autorisées par la loi, soit définitif à condition pour l'employeur dans ce dernier cas, de respecter un délai de prévenance de 4 semaines. Une telle affectation n'emporterait qu'une modification dans les conditions de travail de Mademoiselle [X] [R], dont celle-ci accepte dès à présent le principe ». /- Le 26 juillet 2016, date de prise d'effet de la décision, à la veille de votre absence pour maladie (27 juillet au 9 août 2016), vous vous êtes présentée sur le site [Adresse 6]. / - Le 27 juillet 2016, nous vous avons adressé un courrier dans le souci de vous accompagner dans la compréhension de cette organisation qui demeurait maintenue / - Le 10 et 11 août 2016, à la veille de votre absence pour repos légaux, pour congés payés puis repos compensateur (12 août au 6 septembre), vous vous êtes présentée sur le site [Adresse 6]. /- Le 2 septembre 2016, face à votre attitude, nous vous avons adressé un avertissement et enjoint de respecter nos directives / - Le 7 et 8 septembre 2016 (à la veille de votre absence injustifiée), en parfaite connaissance de nos directives et de votre comportement fautif, vous vous êtes rendue sur le site [Adresse 6] /- A partir du 9 septembre 2016, vous ne vous présentez pas à votre poste de travail, ni sur aucun site de l'Association / - Le 9 septembre 2016, nous vous adressons une convocation en vue d'un entretien préalable Sur votre persistance à vous présenter sur le site [Adresse 6] au lieu de [Adresse 3] et [Adresse 5], vous avez expliqué avoir été dans une stratégie répétitive visant à faire plier l'Association. / Votre comportement relève d'une insubordination gravement fautive et particulièrement inouïe à l'égard des fonctions éducatives qui sont les vôtres. / Sur votre absence au sein de l'association depuis le 9 septembre 2016 : à la date de l'entretien, vous n'avez fourni aucun justificatif. Vous avez expliqué ne réintégrer votre poste que si nous décisions de votre maintien sur le site [Adresse 6]. / En ce qui concerne les absences, votre contrat de travail, ainsi que le règlement intérieur de notre Association précisent : « A défaut d'information ou de justification ('), la Direction pourra être amenée à prendre toute mesure notamment disciplinaire qu'elle estimerait nécessaire ». « Toute absence pour motif justifié autre que l maladie ou l'accident doit, sauf cas de force majeure, faire l'objet d'une autorisation préalable du responsable hiérarchique, sous réserve des dispositions légales et réglementaires régissant l'exercice d'un mandat représentatif. La demande d'autorisation doit être présentée au moins un jour à l'avance. / En cas de force majeure empêchant l'autorisation préalable, l'absence doit être notifiée à l'association dans les 48 heures au maximum. Le non-respect de ces dispositions pourra, selon les circonstances, être considéré comme une faute entraînant l'application d'une des sanctions prévues au présent règlement intérieur ». / Il s'avère que vous avez commis un abandon de pote constitutif d'une faute grave. /L'objet social de l'Association Poppins est de permettre à des jeunes qui nous sont confiés de comprendre, d'accepter et d'évoluer au milieu de règles sociales notamment celle du travail, grâce au soutien de professionnels de la relation éducative. / L'insubordination dont le déni du pouvoir de Direction et l'abandon de poste sont des fautes graves qui n'ont pas leur place au sein de Poppins, pas plus que le mépris de l'intérêt éducatif. Aussi, nous vous signifions votre licenciement, sans indemnité ni préavis, avec effet à la date de notification de cette lettre.' ; Attendu que, par des motifs pertinents que la cour adopte, le conseil de prud'hommes a justement considéré que la décision de mutation de Mme [R] constituait une modification, non du contrat de travail de Mme [R] , mais de ses conditions de travail - la cour observant que la salariée ne soutient plus que son changement de lieu de travail serait un élément constitutif de la modification de son contrat et se borne à arguer d'une modification de ses horaires et de ses attributions ; que les premiers juges ont parfaitement relevé qu'au regard d'une part des dispositions du contrat de travail de Mme [R] concernant ses horaires de travail et ses attributions, d'autre part de la comparaison entre les fiches de poste et plannings de l'intéressée afférents à son ancienne affectation au sein du site [Adresse 6] et ceux afférents à sa nouvelle affectation au sein des sites [Adresse 3] et [Adresse 5], la mutation prévue n'induisait pas de passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ne bouleversait pas sa vie privée et familiale et ne remettait en cause ni sa qualification, ni ses responsabilités, ni même la nature de son activité ; Que la cour ajoute que, s'agissant des horaires, Mme [R] était amenée à travailler avant sa mutation plusieurs fois par semaine jusqu'à 22h15 ainsi qu'il résulte des feuilles horaires qu'elle produit en pièce 20 ; que par ailleurs, au terme de sa fiche de poste, il est expressément indiqué à la rubrique 'CONDITIONS D'EXERCICE DE L'EMPLOI : (') ENVIRONNEMENT ET CONDITIONS DU TRAVAIL : - Est amené à travailler en soirée et week-end (')' ; que son nouveau planning établi sur les sites [Adresse 3] et [Adresse 5] était le suivant : Lundi : 14h-21h (sur [Adresse 3]) / Mardi : 14h-21h (sur [Adresse 3]) / Mercredi : 14h-21h (sur [Adresse 3]) / Jeudi : 13h ' 22h dont 30 mn de pause non rémunérée (sur [Adresse 5]) / Vendredi : 13h30 ' 19h (sur [Adresse 5]) » ; qu'il n'y ainsi aucunement eu passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, alors même que, selon le second alinéa de l'article L. 3122-2 du Code du travail, ' La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.' ; Attendu que la cour mentionne également que, si Mme [R] prétend que la nouvelle affectation aurait mis en danger sa santé et sa sécurité, elle n'en tire aucune conséquence juridique - une telle circonstance ne pouvant être un élément constitutif d'une modification du contrat de travail ; qu'à supposer qu'elle ait entendu arguer d'un abus du pouvoir de direction de l'employeur, elle ne l'établit pas ; Attendu qu'en refusant et s'abstenant de se présenter au poste de travail sur lequel elle était régulièrement affectée, et ce en dépit des injonctions de son employeur, Mme [R] a fait preuve d'une insubordination constitutive d'une faute grave ; que la salariée est dès lors déboutée de ses demandes tendant au paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Sur le rappel de salaire : Attendu qu'il est constant que Mme [R] ne s'est plus présentée sur son lieu de travail à compter du 9 septembre 2016 et n'a plus accompli de prestation de travail ; que la salariée ne peut imputer cette absence de prestation à la faute de son employeur dès lors que, ainsi qu'il a été dit plus haut, la décision de mutation la concernant n'était pas soumise à son acceptation ; que la demande de rappel de salaire afférente à la période comprise entre le 9 et le 30 septembre 2016 est donc, par voie de confirmation, rejetée ; - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Attendu que, selon l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; Que l'article L.4121-2 du Code du travail édicte neuf principes généraux de prévention': éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités combattre les risques à la source adapter le travail à l'homme (') tenir compte de l'évolution de la technique remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou moins dangereux planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle donner des instructions appropriées aux travailleurs. Qu'il en résulte que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2'du Code du travail ; Attendu que dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis, des mesures prises par l'employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l'article L.4121-2 du Code du travail, qu'en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée ; Attendu que, par des motifs pertinents que là encore la cour adopte, le conseil de prud'hommes a justement retenu que l'association Popinns n'avait pas failli à son obligation de sécurité ; Que le conseil a notamment à bon droit estimé que les griefs relatifs au manque de moyens humains et financiers, aux conditions d'hyiène et de sécurité, à l'organisation du travail et aux pressions sur les salariés portaient sur une période ancienne, antérieure à la reprise de l'activité par l'association Popinns , et qu'au contraire l'association avait oeuvré pour mettre fin aux dysfonctionnements qui pouvaient exister ; qu'à cet égard la cour rappelle que, si l'article L. 1224-2 du Code du travail prévoit que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombent à l'ancien employeur à la date de la modification, il exclut l'application de cette règle en cas de procédure collective ; que, la reprise de l'activité de l'association Habitat Jeune s'étant effectuée suite à son redressement judiciaire, l'association Popinns n'est pas tenue aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur ; qu'à supposer même qu'il n'y ait pas eu de cession de l'association et que la substitution d'employeurs soit intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci - la cour ne disposant en effet pas d'informations sur les conditions de la reprise d'Habitat Jeune par Popinns, l'article L. 1224-2 du Code du travail exclut l'application de la règle du maintien des obligations de l'employeur dans cette hypothèse ; que l'association Popinns n'est donc pas tenue aux obligations qui incombaient à Habitat Jeune ; Attendu que, par suite, et par confirmation, la cour déboute Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Attendu que le chantage et les pressions auxquels Mme [R] prétend avoir été soumise à l'occasion de sa mutation ne sont pas établies ; que, dans le courrier du 23 juin 2016 invoqué par la salariée, il ne lui est nullement demandé de 'remplir' le site de [Adresse 6] mais simplement fait part d'un sous-effectif justifiant sa nouvelle affectation ; que par ailleurs, si l'association Popinns a effectivement imposé à Mme [R] sa mutation, elle était, ainsi qu'il a été dit plus haut, en droit de le faire et il ne peut donc lui être fait grief de l'avoir sanctionnée en raison de son refus de rejoindre son nouveau poste ou encore d'avoir cessé de la rémunérer du fait de son absence injustifiée ; que, par suite, et par confirmation, Mme [R] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - Sur les frais irrépétibles : Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité de ne pas faire application de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; PAR CES MOTIFS, LA COUR, Confirme le jugement déféré, Ajoutant, Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel , Condamner Mme [X] [R] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LA PRESIDENTE