Cour d'appel, 14 septembre 2022. 20/00868

COUR D'APPEL DE VERSAILLES 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 14 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/00868 N° Portalis DBV3-V-B7E-T2LM AFFAIRE : [Z] [K] C/ SAS SPIE ICS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 mars 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT Section : E N° RG : F 18/00708 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Nathalie DAHAN AOUATE Me Flore ASSELINEAU Copie numérique adressée à : Pôle Emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUATORZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [Z] [K] née le 11 octobre 1986 à [Localité 5] (Maroc) de nationalité française [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Nathalie DAHAN AOUATE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : A0725 APPELANTE **************** SAS SPIE ICS N° SIRET : 319 060 075 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Flore ASSELINEAU de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0563 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 3 juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU Par jugement du 5 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a : - dit que la prise d'acte de Mme [Z] [K] s'analyse en une démission, - débouté Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société SPIE ICS de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [K], puisque déboutée, aux entiers dépens. Par déclaration adressée au greffe le 21 mars 2020, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mars 2022. Par dernières conclusions remises au greffe le 9 septembre 2021, Mme [K] demande à la cour de : - la recevoir en ses demandes et la déclarer bien fondée, - réformer le jugement du conseil des prud'hommes en date du 5 mars 2020 en ce qu'il a dit que sa prise d'acte s'analysait en une démission, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens, - confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en date du 5 mars 2020 en ce qu'il a débouté la société SPIE ICS de sa demande reconventionnelle, - débouter la société SPIE ICS de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - juger que la prise d'acte en date du 16 février 2018 est justifiée doit produire les effets d'un licenciement nul, - condamner la société SPIE ICS au paiement des sommes suivantes : . 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, . 20 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, . 3 020 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, . 12 082 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 208 euros au titre des congés payés afférents, . 48 324 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, . 72 486 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, . 23 288 euros à titre de rappel de salaire variable, . 2 328 euros au titre des congés payés afférents, - dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal au jour de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation conformément à l'article 1154 du code civil, - condamner la société SPIE ICS au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. Par dernières conclusions remises au greffe le 12 juillet 2021, la société SPIE ICS demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, en conséquence, - déclarer Mme [K] mal fondée en l'intégralité de son appel, - débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, y ajoutant, - condamner Mme [K] à lui verser la somme de 3 000 euros sur les fondements de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que Mme [K] supportera les frais et dépens de l'instance. LA COUR, Mme [K] a été engagée par la société SPIE ICS, en qualité d'ingénieur d'affaires, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 mai 2015. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la métallurgie IAC. Mme [K] percevait une rémunération brute annuelle de 42 000 euros et une rémunération variable correspondant à 40% de la partie fixe en cas d'atteinte des objectifs à 100%. L'effectif de la société était de plus de 10 salariés. A compter du 21 avril 2016, Mme [K] était affectée au Département Transports et Énergie. Par courriel collectif du 2 janvier 2017, la société SPIE ICS a annoncé à Mme [K], en même temps qu'à une vingtaine de ses collègues, son affectation au Département Énergie Média Transport (DEMT). Par courrier du 2 mai 2017, la société SPIE ICS a proposé à Mme [K] le bénéfice d'un plan d'action sur 3 mois afin de l'aider à atteindre ses objectifs, motif pris de la faiblesse de ses résultats du 1er trimestre 2017. A sa demande, Mme [K] a été reçue le 1er juin 2017 par ses deux supérieurs hiérarchiques, et à l'issue de ces entretiens, un rendez-vous avec la DRH de la société SPIE ICS lui a été proposé afin d'envisager avec elle les conditions de la poursuite ou de la fin de la relation de travail. Par un avis d'arrêt de travail établi par un médecin généralise le 2 juin 2017, Mme [K] a fait part à son employeur de son absence pour maladie jusqu'au 16 juin 2017. Cet arrêt de travail a été renouvelé par la suite. Par courrier du 6 juin 2017, le syndicat CFDT Métallurgie a informé la société SPIE ICS de la désignation de Mme [K] en qualité de représentante de section syndicale. Par lettre remise en main propre contre décharge du 23 octobre 2017, une déléguée du personnel de la société a informé la DRH d'un droit d'alerte concernant Mme [K], celle-ci s'étant plainte début septembre 2017 puis à nouveau début octobre 2017 de difficultés qu'elle avait à travailler dans de bonnes conditions. Par jugement du 6 novembre 2017, le tribunal d'instance de Vanves a débouté la société SPIE ICS de ses demandes visant à contester la légalité de la désignation le 6 juin 2017 de Mme [K] en tant que représentante syndicale. Consécutivement au droit d'alerte du 23 octobre 2017, une enquête a été menée conjointement par une représentante de la DRH de la société SPIE ICS et les représentants du personnel de la société, à compter du 15 novembre 2017. Après des correspondances des 5, 8 et 9 janvier 2018 et après cette enquête, un procès-verbal de désaccord sur le droit d'alerte a été établi. Par courrier du 3 novembre 2017, Mme [K] a fait part à la société SPIE ICS de sa situation professionnelle dégradée ayant des conséquences qualifiées par elle de désastreuses sur sa santé, de sa surcharge de travail, d'un sentiment de discrimination à son égard en tant que femme, et de harcèlement à son égard en raison de son mandat syndical. Par courrier du 8 novembre 2017, l'inspection du travail des Hauts de Seine a demandé à la société SPIE ICS de répondre à ses observations formulées à la suite de la réception d'un courrier de 55 pages que Mme [K] lui avait adressé le 3 novembre 2017. Par courriel du 12 janvier 2018, la DRH de la société SPIE ICS a fait part à Mme [K] de sa décision de lui proposer une nouvelle affectation au sein du département DAPI, afin de mettre fin à la souffrance morale qu'elle ressentait et lui a indiqué que les modalités de ce transfert étaient en cours d'étude. Par courrier du 16 février 2018, Mme [K] a notifié à la société sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts exclusifs. Les documents légaux et sociaux formalisant la fin de la relation contractuelle ont été établis par la société SPIE ICS en date du 19 février 2018. Par courrier du 20 février 2018, la société a contesté la prise d'acte de Mme [K]. Le 29 mai 2018, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement nul et d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. SUR CE, Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale  : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (') ses activités syndicales ('). Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée soumet chronologiquement à la cour les faits suivants comme contribuant, selon elle, au harcèlement moral et à la discrimination syndicale qu'elle dénonce et qui ont eu pour effet la dégradation de son état de santé : (1) la non-attribution de ressources nécessaires pour répondre à l'appel d'offres [Adresse 8], (2) la dégradation de l'évaluation annuelle du 31 janvier 2017, (3) une humiliation dans le cadre du CISCO ICEBREAKER, (4) un acharnement sur le sujet WIFI ARUBA, (5) un retrait de compte SPIE, (6) l'absence de variable pour le premier trimestre 2017 liée à l'attribution du compte GRT GAZ, (7) le manque de ressources sur l'appel d'offres SIEMENS IPBX, (8) des obstacles à la réalisation de ses objectifs en mai 2017, (9) des reproches injustifiés : déploiement de postes chez SPIE SEGMENT France, (10) le retrait du compte RATP et l'exclusion des réunions, (11) le retrait du compte SIEMENS, (12) des reproches de ne pas saluer son supérieur hiérarchique, (13) des demandes de prévisions impossibles à réaliser, (14) l'annulation des opportunités dans Salesforce, (15) un acharnement s'agissant du client OGER INTERNATIONAL, (16) un manque de ressources et des humiliations devant ses collègues en novembre 2017, (17) une violation du statut protecteur et un non-respect de ses heures de délégations syndicales, (18) l'implication délétère de M. [I], son ancien N+2, (19) la remise tardive des conclusions de l'enquête interne et l'absence d'affectation pendant 1 mois et demi, (20) la décision unilatérale de changement de direction d'activité et la proposition de sa rétrogradation, (1) Courant novembre 2016, la salariée a été chargée de répondre à un appel d'offres pour Siemens. Dans un courriel qu'elle adressait le 18 novembre 2016 à son supérieur hiérarchique, M. [X] [U], la salariée l'informait de ce qu'elle avait un « sérieux problème de ressources pour avancer » car il lui manquait un « archi » (pièce 73 S). Elle renouvelait sa demande le 21 novembre 2016 (« J'ai urgemment besoin d'un archi » ' pièce 74 S) et le 16 décembre 2016 (pièce 77 S). Il n'apparaît cependant pas que son supérieur hiérarchique ait donné suite à cette demande. Toujours sur l'appel d'offres Siemens, la salariée montre que le 15 décembre 2016 elle a interrogé Mme [L] [E] (assistante de département) sur l'état d'avancement de ses travaux ; elle la relançait le 16 à deux reprises et Mme [E] répondait en fin de journée. La réponse n'a manifestement pas donné satisfaction à la salariée puisqu'elle répliquait une vingtaine de minutes plus tard qu'il restait des éléments à compléter qui étaient du ressort de Mme [E]. Et M. [U], qui avait été en copie de tous les courriels échangés, lui écrivait que le sujet n'était pas du ressort de Mme [E]. La salariée voit dans cette intervention un caractère humiliant. Ce n'est cependant ni humiliant, ni caractéristique du manque de ressources dénoncé. A ce stade, il est établi que la salariée demandait à son supérieur hiérarchique de lui adjoindre le concours d'un « archi » sans que ledit supérieur hiérarchique ne défère à cette demande exprimée à de multiples reprises. (2) Il apparaît que la salariée a été affectée le 1er janvier 2017 à l'équipe de M. [W], lequel l'a évaluée le 31 janvier 2017 (pièce 20 S). Elle avait été précédemment évaluée par son précédent supérieur hiérarchique, M. [U], en juin 2016 (pièce 13 S). La comparaison de ces deux notations révèle effectivement une dégradation de l'évaluation de la salariée de janvier 2017, son évaluateur relevant : « hormis le traitement de 2 appels d'offres importants (Siemens, RATP), une activité commerciale quasi-nulle à la fois chez les clients/prospects et écosystème ». (3) Le 24 février 2017, le directeur commercial de la société s'adressait à plusieurs de ses subordonnés ' dont la salariée ' par un courriel ayant pour objet « Opération Icebreaker Cisco ». Par ce courriel, il demandait « de mettre à jour les contacts et mails de vos clients ciblés (fichier en pièce jointe. (') Nous avons besoin de vos retours avant mercredi afin de faire partir l'emailing associé à cette opération. Nous vous demandons ensuite de contacter chacun de vos clients pour prise de rdv en y associant l'AM Cisco qui vous aidera à présenter Icebreaker et la démarche de création de valeur associée » (pièce 78 S). L'emailing évoqué dans ce courriel est parti le 7 mars 2017 et le directeur commercial demandait de « commencer les relances dès demain » et rappelait qu'il était « important d'associer Cisco à vos rdv » (pièce 79 S). La salariée, en application de cette directive, proposait par courriel du 15 mars 2017 à son interlocuteur Cisco plusieurs créneaux de rendez-vous dans le cadre de Icebreaker. Et son interlocuteur Cisco lui répondait : « je ne connais pas cette démarche 'Icebreaker Transformation digitale' » (pièce 80 S). La salariée vit cet événement comme une « humiliation ». Cette appréciation est purement subjective et ne constitue pas un « fait » au sens de l'article L. 1154-1 du code du travail. Aussi, la salariée invoque et montre que la société plaçait la difficulté sur le terrain « d'antécédents de difficultés de communication / collaboration entre l'AM Cisco » et la salariée (pièce 81.2 S ' courriel du 7 avril 2017 de M. [W] à la salariée). Or, manifestement, il apparaît que la salariée avait fait ce qui lui avait été demandé par le directeur commercial même si effectivement (pièce 81.4 S) les antécédents de difficultés de communication ressortent d'un courriel que Cisco avait envoyé à M. [U] le 17 novembre 2016. En tout état de cause, « l'humiliation » alléguée par la salariée, présentée comme un « fait » qui n'en est pas un, n'est pas démontrée. (4) La salariée dénonce aussi l'« acharnement » qu'elle entend justifier par ses pièces 82 et 152. Il apparaît que M. [W] a demandé à la salariée, par courriel du 21 avril 2017 (pièce 82 S) de « mettre [son] nez dans le pilotage de toutes ces demandes SPIE » à propos de « divers points Aruba ». La salariée en déduit que M. [W] supposait qu'elle ne travaillait pas sur le sujet : « je ne vois pas pourquoi tu supposerais que je ne fais rien là-dessus ». Le seul fait qui soit ici établi par la pièce 82 est le suivant : M. [W] recevait divers courriels provenant de divers interlocuteurs entre le 27 mars et le 21 avril 2017 à propos de « divers points Aruba » dont il n'est pas discuté qu'ils étaient à la charge de la salariée. Et M. [W] demandait finalement à la salariée ' sans acrimonie d'ailleurs ' de piloter ce sujet. La pièce 152 (152.18 correspondant à une des annexes au signalement réalisé par l'inspection du travail à l'attention du parquet) n'ajoute rien au fait puisqu'elle correspond seulement à la liste chronologique des événements tels que présentés par l'inspection du travail. Il ne constitue pas un acharnement. (5) Par un courriel interne du 28 avril 2017, il apparaît que M. [T], un collègue de la salariée, intervenait « sur les conseils [de M. [W]] » sur le dossier « Spie Opérations/contrat c'ur de réseau » (pièce 83 S). Il n'est pas contesté qu'a été confié à la salariée le périmètre « groupe Spie » ou ce qu'elle appelle le « compte Spie ». De fait, elle était ingénieur d'affaires en charge des comptes Spie, RATP et Siemens. La salariée produit aussi des échanges de courriels de septembre et octobre 2017 (pièce 84 S). La salariée n'est destinataire ' pas même en copie ' d'aucun de ces échanges. Alors que la salariée estime que ces échanges intéressent son portefeuille comprenant le « groupe Spie », la société explique en substance qu'ils concernent l'activité Spie Cloud Services qui ne faisait pas partie de son portefeuille. D'abord, la cour observe que la salariée ne définit pas le périmètre qui lui était confié. En somme, la cour ignore ce qu'englobe au juste le périmètre « groupe Spie » ou le « compte Spie » et ne peut donc déterminer si le dossier « Spie Opérations/contrat c'ur de réseau » relevait bien du périmètre « groupe Spie » ou « compte Spie ». Ensuite, il apparaît que dans un courriel que M. [W] adressait à la salariée le 24 août 2017, il lui indiquait : « concernant Spie, le périmètre qui t'a été confié est bien le groupe Spie avec les projets hors activités Spie Cloud Services qui n'était pas dans le département en début d'année et qui est géré par [O] [T] (') ». Cette position a été confirmée par M. [W] lorsqu'il a été entendu par les membres de la commission d'enquête réalisée fin 2017 par suite de l'exercice d'un droit d'alerte (pièce 5 E ' « Plan d'enquête ' droit d'alerte, signalement d'une atteinte sur K. [K] », page 19) Enfin, alors que la salariée prétend avoir été évincée depuis avril 2017 du « compte spie », il apparaît qu'en mai 2017, elle était associée à un projet relatif à ce compte (pièces 100 et 101 S ' courriels internes échangés entre le 10 et le 17 mai 2017). Dès lors, le fait, pour la société, d'avoir « retiré le compte SPIE » à la salariée n'est pas établi. (6) Comme le montre la pièce 85 (courriel interne du 2 mai 2016), la salariée a été désignée comme nouvelle ingénieur d'affaires en charge du compte GRT Gaz en remplacement de M. [R], sous la subordination de M. [U]. Il n'est pas contesté que ce compte était déficitaire lorsqu'il a été confié à la salariée. Par courriel du 5 mai 2017 (pièce 87 S) M. [W] adressait à la salariée sa performance commerciale à fin mars 2017. Cette performance affichait des prises de commande et des marges négatives. La société explique, confirmant en cela la position de la salariée, qu'il était logique que les pertes du client GRT Gaz au premier semestre 2017 soient « répercutées sur les performances de la salariée dans la mesure où elle avait bénéficié de l'affectation du chiffre d'affaires l'année précédente ». Le fait apparaît donc établi de l'absence de variable pour le premier trimestre 2017 liée à l'attribution du compte GRT GAZ. (7) Le 10 mai 2017 à 15h12, la salariée, chargée d'un appel d'offres Siemens IPBX [Localité 7], écrivait un courriel à M. [P] (architecte de la société et chargé du pilotage de l'avant-vente) pour lui faire savoir qu'elle avait « urgemment besoin de ressources » (pièce 92 S). M. [W] était en copie de ce courriel. Après des échanges postérieurs datés des 10 et 11 mai 2017 montrant que les ressources demandées ne lui seraient pas accordées (pièce 93 S), une ressource ' un ingénieur en l'occurrence ' a finalement été accordée à la salariée le vendredi 12 mai 2017 à 11h33 (pièce 94 S) pour une réponse attendue avant le lundi après-midi suivant, ce qui apparaît tardif même si la société expose que la situation correspondait à une gestion habituelle des dossiers. En tout état de cause, la cour relève que ce que la salariée présente comme « un manque de ressources sur l'appel d'offres Siemens IPBX » est établi et a duré 2 jours. (8) La salariée ' sans démontrer la réalité de ce qu'elle présente comme un « obstacle à la réalisation de ses objectifs en mai 2017 » ' établit qu'elle a demandé à M. [U], le 16 mai 2017, quels bureaux d'étude elle pourrait contacter pour ses activités commerciales (pièce 97 S). Il est en revanche faux de prétendre qu'elle n'a eu aucun retour de la part de M. [U], puisque ce dernier lui expliquait qu'il « pilotait en direct » les bureaux d'étude pour « éviter qu'ils soient sollicités à plusieurs niveaux » ; M. [U] ajoutait « en revanche, n'hésite pas à me remonter le nom des BE que tu rencontres sur tes projets afin que je puisse faire jouer mon relationnel si je les connais ». A ce stade, est donc seulement établi le fait, pour la société, de ne lui a pas avoir fourni de noms de bureaux d'études (pièce 98 S). (9) La salariée établit que M. [W] lui écrivait, le 17 mai 2017 : « Nous sommes juste en train de perdre un gros potentiel de business pour DATF par manque de proximité avec le client segment France et opérations. Merci de réfléchir à la démarche que l'on pourrait proposer au client pour avancer sur ce chantier et proposer à Spie Segment France un modèle global courant juin ». Ce courriel, pris dans son contexte, a effectivement valeur de reproche (pièce 101 S). Compte tenu de la règle probatoire applicable à l'espèce, la cour ne retiendra à ce stade que la réalité du reproche. Il ne sera vérifié si le reproche était ou non justifié que dans l'hypothèse où les faits présentés par la salariée font dans leur ensemble présumer un harcèlement moral ou si, pris isolément, ils font présumer une discrimination syndicale, avec cette précision, sur ce dernier point, que la salariée n'a été désignée par le syndicat CFDT Métallurgie en qualité de représentante de section syndicale que le 6 juin 2017. (10) La salariée dénonce le retrait du compte RATP et son exclusion des réunions. Il n'est pas discuté que la salariée s'était vue attribuer le compte RATP. Il n'est pas non plus discuté que la salariée a été en congés entre le 18 mai et le 31 mai 2017, date de son retour de congés. Il apparaît que la société s'est vue attribuer un marché durant cette période de congés. La salariée montre par sa pièce 105 que l'adresse du [Courriel 6] avait été modifiée le 19 mai 2017 de telle sorte que son adresse courriel avait été remplacée par celle de M. [W]. La salariée montre aussi s'en être étonnée auprès de M. [W] par courriels du 31 mai 2017 (pièces 107 et 108 S). C'est aussi vainement ' tout au moins dans l'immédiat ' qu'elle a tenté, auprès de M. [W], de récupérer un accès au portail RATP (pièce 110 S). Il apparaît qu'elle n'a finalement eu la possibilité d'accéder au portail RATP que le 5 octobre 2017, date à laquelle M. [W] lui a transmis le mot de passe (pièce 25-1 E). Aussi, il apparaît que M. [W] a planifié le 1er juin une réunion avec la RATP le 2 juin 2017 à 14h00. Or M. [W] avait, le 15 mai précédent, autorisé la salariée à prendre une journée de RTT le 2 juin 2017. La salariée montre (pièce 114 S) qu'elle a avisé, le 1er juin 2017, M. [W] de ce qu'elle serait absente le 2 et lui demandait de repousser cette réunion le 5 juin. Or, cette réunion n'a pas été repoussée et a été maintenue au 2 juin. D'autres réunions avec la RATP sont évoquées par la salariée et la société ne conteste pas qu'elle n'y a pas été conviée. Enfin, il n'est pas discuté qu'en août 2017, deux commandes RATP ont été reçues. La salariée expose que l'une des deux n'a pas été enregistrée (d'un montant de 21 538 euros) ce qui a eu pour effet de réduire d'autant le résultat de la salariée (pièces 115 et 116 S). Pour contester le fait que la commande litigieuse n'aurait pas était enregistrée, la société se réfère à la réponse que M. [A] lui a alors communiquée. Par cette réponse, que la société estime claire, M. [A] écrivait le 17 août 2017 : « Bonjour, La 1ère est pour la transition, la seconde pour 100 UO visites plan de prévention (run mais fait pendant la transition) ». Cette réponse n'a pas la clarté alléguée et ne permet pas à la cour de comprendre pour quelles raisons la seconde commande n'a pas été enregistrée. La « confirmation » de la réponse par M. [W] (pièce 117 S), visée par la société, n'a pas plus de clarté que la précédente. En définitive sur ce point (10) sont établis : . le retrait du compte RATP, . l'exclusion de la salariée d'une réunion du 2 juin 2017 et d'autres réunions ultérieures, . l'absence de prise en compte d'une commande de la RATP comme devant créditer le résultat de la salariée à hauteur de 21 538 euros. (11) Alors que la salariée était en charge du compte Siemens, elle a été placée en arrêt maladie dans le courant de l'été 2017 puis a pris des congés. Avant son arrêt maladie, il n'est pas discuté que la salariée travaillait sur l'appel d'offres que Siemens avait lancé pour le métro de [Localité 7]. Il n'est pas non plus contesté que pendant l'absence pour maladie et pour congés payés de la salariée, ce dossier a été confié à un remplaçant, M. [C]. Or, au retour de la salariée courant octobre 2017, il apparaît que M. [W] a demandé à la salariée de laisser M. [C] « piloter l'appel d'offres jusqu'au closing » (courriel du 4 octobre 2017 en pièce 121 S). Il a renouvelé cette directive le 19 octobre 2017 : « Comme évoqué précédemment, pour le bien du projet et pour ne pas perturber le client en phase de closing, c'est [M. [C]] qui garde la main pour la finalisation de ce dossier » (pièce 122 S). Le retrait de la salariée du compte SIEMENS est donc établi. (12) La salariée établit que par courriel du 6 octobre 2017, M. [W] lui écrivait : « Si difficulté mon bureau t'est ouvert. Je ne t'y ai toujours pas vu et tu n'es même pas venu me saluer depuis une semaine » (pièce 124 S), ce qui a valeur de reproche établissant la réalité du fait (12) ici examiné. (13) Par sa pièce 119, la salariée établit que M. [W] lui a reproché de n'avoir « toujours pas fait [ses] prévisions » qu'il devait finaliser (courriel du 5 octobre 2017). Mais la salariée n'explique pas en quoi consistaient les prévisions demandées et cela ne ressort pas de la pièce qu'elle produit. Dès lors leur caractère impossible à réaliser n'est pas mesurable par la cour. Le fait n'est donc pas établi. (14) Salesforce est présenté par les parties comme un outil informatique de suivi des objectifs fixés aux collaborateurs. Et l'annulation, par M. [W], des « opportunités » devant être renseignées dans cet outil est reconnue par ce dernier, ce qui établit la réalité du fait que la salariée soumet à la cour. (15) La salariée établit la réalité d'instructions contradictoires reçues de M. [W] et de M. [U] à la fin du mois d'octobre 2017, le premier demandant à la salariée de supprimer de son Sales force les opportunités pour le client Oger International (ce que la salariée a fait) et le second lui demandant des comptes sur les mêmes opportunités (cf. pièces 135 à 138). (16) Le 15 novembre 2017, alors que Siemens avait exprimé un besoin urgent, la salariée se tournait vers Mme [D], contract Manager, pour faire face à ce besoin. Mme [D] lui demandait de trouver de son côté une autre solution. Elle se tournait alors vers M. [W] qui lui demandait : « regarde ce qu'elle avait déjà comme info et ce que tu peux récupérer par toi même (') ». Cette réponse a aussi été adressée en copie à Mme [D] ce qui conduisait la salariée à revenir une nouvelle fois vers M. [W] pour lui demander de mettre à sa disposition une ressource. En réponse, M. [W] « lui proposait de travailler avec [M. [C]] sur le sujet. Il saura t'aider sur l'approche et la compréhension des attentes client. Et surtout la manière de man'uvrer car je comprends qu'il n'y a pas de business à la clé ». La salariée voit dans cette réponse une humiliation car elle a été adressée en copie à M. [C] et à Mme [D]. Cependant, la cour ne voit dans cette réponse aucune marque d'humiliation et constate que M. [W] mettait une ressource à la disposition de la salariée qui le demandait. (17) Par ses pièces 139 et 140, la salariée n'établit pas la réalité du non-respect, par la société, de ses heures de délégations syndicales. Certes, la salariée avait avisé M. [W] de ce qu'elle serait en délégation syndicale le vendredi 20 octobre 2017 (pièce 139 S) et ledit 20 octobre 2017, M. [W] lui envoyait un courriel pour lui demander « de répondre aux questions de [X] », mais il n'apparaît pas que la réponse en question était attendue séance tenante ainsi que le fait à juste titre observer l'employeur. Ainsi, l'envoi d'un courriel par un supérieur hiérarchique à son subordonné le jour où ce dernier est en délégation syndicale ne constitue pas une violation du statut protecteur. Par ailleurs, les autres pièces que produit la salariée (pièces 67, 150 et 151) ne la concernent pas mais concernent d'autres salariés investis de mandats représentatifs. Ils ne peuvent donc servir de preuve au soutien du fait ici étudié. La violation du statut protecteur et le non-respect de ses heures de délégations syndicales ne sont pas établis. (18) La salariée se plaint aussi du rôle de M. [I], son ancien N+2, qui l'aurait traitée de conne, ne serait pas intervenu au sujet de sa rémunération variable ou sur le retrait de ses comptes, aurait maintenu sa souffrance après la procédure d'alerte en refusant une médiation externe et en restant passif devant sa mise au placard. Ces faits ne sont pas démontrés, la salariée se référant (s'agissant seulement de l'insulte) à sa seule pièce 152 annexe 18 (déjà citée). Effectivement, l'inspection du travail, dans cette annexe 18 écrit à la date du 2 juin 2017 : « Madame [N] (sic) se fait insulter de « conne » par Monsieur [I] dans son bureau ». La cour ignore cependant quelle source a pu déterminer l'inspection du travail à tenir cet événement pour établi. Et il ressort de l'enquête interne du 15 novembre 2017 (pièce 5 E) qu'interrogé sur le point de savoir s'il avait tenu des propos injurieux à l'égard de la salariée, M. [I] l'a nié (pièce 5 E page 44). (19) La salarié expose qu'alors qu'elle a déclenché son droit d'alerte le 23 octobre 2017, ce n'est que le 9 janvier 2018 que les conclusions de l'enquête ont été connues. Elle considère tardives ces conclusions, d'autant plus qu'entre le 9 janvier 2018 et le 16 février 2018 (date de sa prise d'acte) elle est restée sous la subordination de M. [W] dont elle dit qu'il est à l'origine de ses souffrances. Le droit d'alerte de la salariée a été déclenché le 23 octobre 2017. Plusieurs salariés ont été entendus dans le cadre de l'enquête qui en est résulté. Les auditions ont été réalisées entre le 15 novembre et le 13 décembre 2017. Les conclusions du rapport ont été rédigées le 5 janvier par les élus et le 8 janvier 2018 par la direction. Compte tenu de la nature des faits dénoncés, des auditions à préparer et à réaliser, des conclusions à en tirer, les conclusions de l'enquête interne n'ont pas été remises tardivement. (20) Il est établi que la société a proposé de changer la salariée de fonction en la nommant à compter du 1er février 2018 ingénieur d'affaires leader pour un salaire brut de 56 760 euros outre un variable de 22 704 euros à objectifs atteints. Contrairement à ce qu'indique la salariée, il ne s'agit cependant pas d'une « la décision unilatérale de changement de direction d'activité » puisqu'il s'agissait d'un avenant du 14 février 2018 soumis à l'approbation de la salariée (« pour la bonne règle, nous vous remercions de bien vouloir nous retourner un double du présent courrier revêtu de la mention manuscrite « lu et approuvé » de la date et de votre signature » ' cf. pièce 152.15 S). Il ne s'agit pas non plus d'une rétrogradation, la rémunération proposée à la salariée étant supérieure à celle dont elle bénéficiait jusqu'alors et la salariée étant engagée en qualité d'ingénieur d'affaires leader et non plus seulement ingénieur d'affaires. La salariée établit par ailleurs la réalité de la dégradation de son état de santé par ses pièces 33 à 43 (arrêts de travail pour syndrome d'épuisement professionnel, attestation de suivi par une psychologue clinicienne, une psychologue du travail, un psychiatre à une époque contemporaine des faits dénoncés et postérieure à celle-ci). En synthèse de ce qui précède, la salariée a établi les faits suivants : . (1) pour l'appel d'offres Siemens courant novembre 2016, le fait qu'elle demandait à son supérieur hiérarchique de lui adjoindre le concours d'un « archi » sans que ledit supérieur hiérarchique ne défère à cette demande exprimée à de multiples reprises, . (2) le fait que sa notation réalisée le 31 janvier 2017 par M. [W] s'est dégradée par rapport à celle de juin 2016, . (4) le fait pour M. [W] de lui avoir demandé de piloter un sujet, . (6) l'absence de variable pour le premier trimestre 2017 liée à l'attribution du compte GRT GAZ, . (7) pour l'appel d'offres Siemens IPBX [Localité 7], le manque de ressources pendant 2 jours, . (8) le fait, pour la société, de ne pas lui avoir fourni de noms de bureaux d'études, . (9) la réalité du reproche qui a lui été adressé le 17 mai 2017, . (10) son retrait du compte RATP ainsi que son exclusion d'une réunion du 2 juin 2017 et d'autres réunions ultérieures et l'absence de prise en compte d'une commande de la RATP comme devant créditer son résultat quantitatif à hauteur de 21 538 euros, . (11) son retrait du compte SIEMENS, . (12) la réalité du reproche que lui adressait M. [W] par courriel du 6 octobre 2017, . (14) la réalité de la suppression, dans Salesforce, d'« opportunités » par M. [W], . (15) la réalité d'instructions contradictoires reçues de M. [W] et de M. [U] à la fin du mois d'octobre 2017, . la dégradation de son état de santé. Ces faits, pris isolément ou même dans leur ensemble, ne font pas présumer une discrimination syndicale. Il s'ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu'il n'a pas retenu cette discrimination et en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et pour violation du statut protecteur. En revanche, ces faits pris dans leur ensemble, font présumer un harcèlement moral ayant eu pour effet d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée ou de compromettre son avenir professionnel. Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, peu important que le signalement adressé au parquet par l'inspection du travail se soit soldé par un classement sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée, ledit classement n'étant susceptible d'exercer aucune influence sur la recherche d'un harcèlement moral devant le juge civil. En effet, le harcèlement moral tel que visé par l'article L. 1152-1 du code du travail ne suppose pas d'élément intentionnel au contraire du harcèlement moral sanctionné par le droit pénal. (1) et (7) Les faits ici étudiés sont tous deux liés au manque de ressources dénoncé par la salariée. L'un comme l'autre sont en lien avec des appels d'offres de Siemens à la fin de l'année 2016 et courant mai 2017. La société explique que les ressources étaient disponibles mais que la salariée ne savait pas les mobiliser, imputant cela sur les difficultés relationnelles de la salariée avec les collaborateurs de l'entreprise. Effectivement, les difficultés relationnelles de la salariée transparaissent dans les pièces versées au dossier : cela a par exemple été le cas avec Mme [E] courant novembre 2016 (cf. supra). Cela a aussi été le cas avec M. [B], de la société Cisco qui écrivait à M. [U] le 17 novembre 2016 : « (') J'ai toujours apprécié les échanges qu'on a eus ensemble, par contre, je t'avoue que j'ai beaucoup de mal avec [Mme [K]]. Ça vient peut-être de moi. A l'avenir, il serait peut-être préférable que ce soit toi qui m'appelle comme tu l'as fait en début de semaine (') » (pièce 81.4 S). Cela a encore été le cas avec M. [A] qui, le 11 janvier 2017, écrivait à M. [U] et M. [W] à propos de la salariée relativement à l'appel d'offres de la RATP : « je n'ai jamais de toute ma carrière professionnelle (Note de la cour : M. [A] avait 60 ans en 2017 ' pièce 5/1 E p.39) travaillé dans ces conditions de harcèlement, de suspicion (ouverture systématique de parapluie) et d'aussi faible valeur ajoutée de l'ingénieur d'affaires (et c'est peu dire). Ma santé en a pris un coup (estomac) heureusement pas le moral ;o). En tout cas, si vous lui confiez une nouvelle affaire, il faudra trouver quelqu'un d'autre que moi. (') » (pièce 9/2 E). Cela ressort aussi de l'enquête interne réalisée dans le cadre du droit d'alerte (pièce 5 E) comme le montre le témoignage de M. [M] ; ce dernier était le mentor de la salariée. Il décrit son rôle comme un rôle de conseil n'intervenant pas dans un quelconque lien hiérarchique. M. [M] explique que la salariée « voyait que les autres arrivaient à mobiliser les ressources mais pas elle. Elle souhaitait donc travailler le sujet. Le sujet n'était pas le manque de ressources mais comment elle pouvait les emmener avec elle sur les projets. ». M. [M] qui appréciait de toute évidence la salariée, la décrivant comme quelqu'un de « bien câblée » ou comme ayant un « très bon potentiel » est donc crédible lorsqu'il indique que le problème du manque de ressource n'en était en réalité pas un car les ressources existaient mais que la salariée ne savait pas comment les mobiliser (pièces 5.28 à 5.30). De là il suit que se trouve justifiée de ce chef l'attitude de l'employeur relativement aux demandes de ressources de la salariée. (2) Comme vu plus haut, le fait est que la notation de la salariée de janvier 2017 s'est dégradée par rapport à celle de juin 2016. Le fait est aussi que le notateur de la salariée a réalisé cette notation le 31 janvier 2017 alors que la salariée n'avait été affectée dans son équipe que le 1er janvier 2017. La société explique l'écart de notation par le fait que les objectifs fixés lors de l'entretien de juin 2016 « n'étaient pas au rendez-vous l'année suivante » ce qui, effectivement ressort de la notation de la salariée en janvier 2017 : « atteindre ses objectifs quantitatifs : performance inférieure aux attentes » et « performance globale : hormis le traitement de 2 appels d'offres importants (Siemens, RATP), une activité commerciale quasi-nulle à la fois chez les clients/prospects et écosystème ». La salariée ne conteste pas que les objectifs quantitatifs qui lui ont été assignés n'ont pas été atteints mais elle l'explique : . par le fait qu'elle était surchargée et avait fait état d'un manque de moyens ne lui permettant pas de mener à bien ses missions professionnelles, . par le fait qu'elle cumulait ses fonctions d'ingénieur d'affaires avec celle de LKSM (pour Local Key Sector Manager Transport). Sur le premier point, il a été jugé que la salariée avait en réalité les moyens lui permettant de mener à bien ses missions, mais qu'elle n'a pas su les mobiliser. Sur le second, la salariée se contente de procéder par de vagues affirmations sans montrer en quoi son rôle de LKSM l'empêchait d'atteindre ses objectifs quantitatifs alors que de son côté, l'employeur montre qu'en réalité, la salariée n'a tenu ce rôle que pendant un mois et demi courant 2016 (pièce 5 E). En définitive, il apparaît que les objectifs assignés à la salariée en 2016, dont il n'est pas établi qu'ils étaient irréalisables, n'ont pas été atteints. Reste la question de l'évaluation de la salariée par un manager qui ne l'avait sous sa subordination que depuis un mois. D'abord, la salariée étant passée sous la subordination de M. [W], il revenait à ce dernier de la noter. Ensuite, il apparaît que M. [W] pouvait, sans nécessairement connaître la salariée, comparer les objectifs qui lui avaient été assignés aux résultats qu'elle avait obtenus : données chiffrées objectives ne nécessitant pas de connaître la salariée. Enfin : . il ressort de l'audition de M. [W] par les membres de l'enquête interne réalisée dans le cadre du droit d'alerte que : « Nous avons une vision des collaborateurs en CODIR. Je la connaissais avant de la reprendre sous ma responsabilité. Les avis n'étaient pas forcément positifs et ils étaient partagés par l'ensemble du CODIR. (') » ; à la question « En 1 mois, tu t'étais fait ta propre idée sur le travail de [Mme [K]] ' », M. [W] répondait : « La version finale de l'appel d'offre RATP en janvier a été houleuse » (pièce 5E p.19 et 20) ce que confirme au demeurant la position de M. [A] vue plus haut ; . il ressort du témoignage de M. [U], interrogé dans le même contexte (enquête interne), que « Nous sommes en CODIR et les points, nous les adressons tous les mois. J'ai fait le point sur le contexte de visu sur [Mme [K]] avec [V] [W]. J'ai identifié les risques sur [Mme [K]] et informé [V] [W] par exemple comme le sujet du relationnel avec l'account manager de Cisco sur des sujets comportementaux de [Mme [K]] ». Dès lors, M. [W] pouvait procéder à une notation de la salariée même si elle n'avait été affectée dans son service que depuis un mois. Et cette notation s'explique par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. (4) Il ressort de la pièce 82 S que le 21 avril 2017, M. [W] était destinataire d'un courriel que lui adressait M. [H] sur un sujet relatif à « Aruba ». Par ce courriel, M. [W] était informé de diverses relances qui avaient été adressées à son service sans que ce dernier y ait répondu. Dès lors que M. [W] était avisé de ce qu'il pouvait objectivement considérer comme un dysfonctionnement de son service et dès lors que la salariée reconnaît qu'elle travaillait sur le sujet, il n'est en rien anormal qu'il ait demandé à la salariée de « mettre [son] nez dans le pilotages de toutes ces demandes SPIE » à propos de « divers points Aruba ». En conséquence, la décision de M. [W] de lui confier le suivi du pilotage de ce projet est étrangère à tout harcèlement moral. (6) La société explique que le niveau de prise de commandes n'a été atteint par la salariée que parce que le compte GRT Gaz lui avait été attribué le 2 mai 2016. Pour autant, ce compte était déficitaire ce qui impactait négativement les résultats quantitatifs de la salariée. La société n'explique en définitive pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral les raisons pour lesquelles elle a attribué ce compte délétère à une salariée qui éprouvait des difficultés pour atteindre ses résultats. (8) Le fait, pour M. [U], de ne pas donner à la salariée les contacts des bureaux d'études (ressources extérieures à la société) peut s'expliquer objectivement par sa volonté d'« éviter qu'ils soient sollicités à plusieurs niveaux », cette volonté devant être rapprochée des difficultés relationnelles dont avait déjà fait preuve la salariée. (9) La société ne montre pas pourquoi M. [W] adressait à la salariée un reproche sur le traitement du dossier Spie Segment France. Elle n'établit donc pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral l'ayant conduite à adresser un reproche à la salariée. (10) Dès lors qu'il est établi que la réponse à l'appel d'offres de la RATP a été reçue pendant l'absence de la salariée en mai 2017 et dès lors que la société était tenue par des délais contraints pour fournir des éléments complémentaires propres à sceller l'attribution du marché, il s'explique par des raisons d'urgence étrangères à tout harcèlement moral, que M. [W] ait substitué son courriel à celui de la salariée dans le portail internet de la RATP. En revanche, alors que la salariée était titulaire du compte RATP, il n'est pas expliqué par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral que la société n'ait mis la salariée en situation d'accéder à nouveau au portail de la RATP que le 5 octobre 2017 en ne lui confiant qu'à cette date le mot de passe qui lui était indispensable et qu'elle réclamait. S'agissant de la réunion de juin 2017, la société justifie par une raison objective le fait qu'elle n'ait pas été décalée dès lors qu'elle concernait 11 participants qui avaient déjà été invités et qui avaient donc pris leurs dispositions pour s'y présenter. S'agissant des autres réunions, la société explique qu'en sa qualité d'ingénieur d'affaires, elle n'était plus en charge du dossier RATP dont la gestion avait été confiée à un chef de projet. Cette explication se conçoit dès lors qu'il ressort des débats que la salariée était en charge des appels d'offre de telle sorte qu'une fois un appel d'offres remporté, sa mission se terminait et que, comme la société l'explique, « la salariée devait se concentrer sur d'autres opportunités qui pourraient être ouvertes par le client RATP ». Le fait que la salariée n'ait pas été associée aux réunions relatives au dossier RATP litigieux s'explique donc par une raison objective. Mais incidemment, cette explication renforce aussi l'idée selon laquelle l'accès au portail internet de la RATP était indispensable pour la salariée. Aussi, il n'est pas expliqué par des raisons objectives des raisons de l'absence de prise en compte d'une commande de la RATP comme devant créditer le résultat de la salariée à hauteur de 21 538 euros. En effet, l'explication fournie par la société relative aux unités d''uvre n'est, en l'état, pas compréhensible. (11) Pour justifier le fait d'avoir confié à M. [C] le soin d'achever le travail relatif à l'appel d'offres lancé par Siemens, la société se fonde sur les absences de la salariée entre le 1er juin 2017 et le 29 septembre 2017 (absences pour maladie et pour congés payés). De fait, M. [C] avait travaillé durant plusieurs mois sur l'appel d'offres litigieux et il apparaît de bonne administration d'avoir laissé à M. [C] le soin d'en achever la réalisation qui, ce n'est pas contesté, était proche. (12) Le 6 octobre 2017, M. [W] reprochait par courriel à la salariée de ne pas être venue le saluer depuis une semaine. Ce reproche se justifie objectivement puisque, même si la salariée répliquait par courriel du même jour qu'elle l'avait salué à son retour de congé en début de semaine, elle disait « être désolée [s'ils] ne s'étaient pas croisés plus souvent cette semaine mais que cela [était] indépendant de [sa] volonté ». (14) L'employeur justifie les interventions de M. [W] par la nécessité de mettre à jour Salesforce, lesdites interventions étant dès lors étrangères à tout harcèlement moral car inspirées par la seule nécessité d'une réactualisation. (15) La société justifie par un manque de communication entre la salariée, M. [W] et M. [U] les instructions contradictoires qu'elle a reçues ce qui n'est pas un élément objectif propre à démontrer que la décision de l'employeur est étrangère à tout harcèlement moral. En synthèse de ce qui précède, tous les faits retenus par la cour comme faisant présumer le harcèlement moral ne sont pas expliqués par la société par des raisons objectives qui y étaient étrangères. Par conséquent, le harcèlement moral est établi. Ce harcèlement moral a causé un préjudice à la salariée qui sera intégralement réparé par une indemnité de 5 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, la société sera condamnée. Sur la rupture : La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission. En l'espèce, le harcèlement moral de la salariée a été établi. Il empêchait la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture doit donc produire les effets d'un licenciement nul ce qui conduit de ce chef à infirmer le jugement. La salariée peut en conséquence prétendre à des indemnités de rupture dont le quantum n'est pas discuté par la société (3 200 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 12 082 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 208 euros au titre des congés payés afférents) et à une indemnité pour licenciement nul. Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Compte tenu du niveau de rémunération de la salariée (environ 4 000 euros par mois), de son ancienneté (du 12 mai 2015 au 16 février 2018), de l'âge de la salariée lors de la rupture (32 ans), de ses qualifications qui facilitaient la recherche d'un nouvel emploi, il convient, infirmant le jugement, d'évaluer le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte de son emploi à la somme de 25 000 euros, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités. Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable : La salariée expose qu'elle s'est vue progressivement retirer ses clients ce qui a eu des incidences sur sa rémunération variable puisque son manque à gagner au titre de son variable s'est élevé à la somme de 23 288 euros pour les années 2016 et 2017. En réplique, la société soutient que la salariée sollicite sans aucune explication valable un rappel de rémunération correspondant à une réussite à 100 % de ses objectifs alors que la salariée n'a pas atteint ses objectifs en 2016 et en 2017 et alors qu'elle a bénéficié durant ses arrêts maladie du maintien de son salaire par la prévoyance de sorte qu'une partie de sa rémunération variable lui a été versée en 2017. Il a été jugé que la salariée n'avait pas atteint ses objectifs en 2016 alors qu'ils étaient atteignables. La salariée ne peut en conséquence prétendre à aucune rémunération variable au titre de cette année là. S'agissant de l'année 2017, au cours de laquelle la salariée a été fréquemment en congés pour maladie, laquelle présentait un lien avec le harcèlement moral qu'elle subissait, la salariée a perçu une rémunération variable de 7 812,16 euros ainsi qu'il résulte de son tableau en pièce 159 qui tient compte de la rémunération de la prévoyance. A 100 % de ses objectifs réalisés, la salariée aurait dû percevoir une rémunération variable de 16 958 euros. L'absence d'atteinte des objectifs de la salariée en 2017 est liée au harcèlement moral qu'elle a subi. Il convient donc, infirmant le jugement, d'allouer à la salariée un rappel correspondant à la différence soit 9 145,84 euros outre 914,58 euros au titre des congés payés afférents. Sur les intérêts : Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts : L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Succombant, la société sera condamnée aux dépens. Il conviendra de condamner la société à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME partiellement le jugement, Statuant à nouveau, DIT que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul, CONDAMNE la société SPIE ICS à payer à Mme [K] : . 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, . 3 200 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, . 12 082 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 208 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, . 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, . 9 145,84 euros à titre de rappel de salaire variable outre 914,58 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, ORDONNE d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, CONFIRME le jugement pour le surplus, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société SPIE ICS à payer à Mme [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel, CONDAMNE la société SPIE ICS aux dépens. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière la Présidente