Cour d'appel, 22 mars 2024. 21/00289

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/00289 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NK65 [R] C/ S.A.R.L. HOTEL DE LA CITE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 14 Décembre 2020 RG : F 18/02789 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 22 MARS 2024 APPELANTE : [Z] [R] épouse [K] née le 03 Août 1969 à [Localité 6] (MADAGASCAR) [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Nicolas ROGNERUD de la SELARL AXIOME AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Mélinda GHERBI, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société HOTEL DE LA CITE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Cécile PESSON de la SARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Décembre 2023 Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, Présidente - Catherine CHANEZ, Conseillère - Régis DEVAUX, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 22 Mars 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [Adresse 5] exerce, sous l'enseigne Crowne Plaza, une activité hôtelière et elle fait donc application de la convention collective des hôtels-cafés- restaurants, dite HCR (IDCC 1979). Mme [Z] [R] épouse [K] a été embauchée par la société [Adresse 5] dans le cadre d'un contrat d'extra du 12 au 17 novembre 2016, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2017, pour occuper un emploi de femme de chambre. Mme [K] était placée en arrêt de travail du 12 au 27 juillet 2017. Par lettre du 17 juillet 2017, l'employeur notifiait à Mme [K] un avertissement, à raison de la mauvaise qualité de sa prestation de nettoyage dans une chambre. Le 24 juillet 2017, à l'issue d'une visite demandée par la salariée, le médecin du travail formulait plusieurs préconisations concernant l'organisation du temps de travail de Mme [K] et les conditions d'exécution d'une des tâches qui lui étaient confiées. Mme [K] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 16 août au 10 septembre 2017. Au lendemain de cette date, elle ne s'est pas présentée sur son lieu de travail. Par courriers recommandés du 20 septembre 2017 et du 2 octobre 2017, la société Hôtel de la Cité a sollicité auprès de Mme [K] la justification de son absence depuis le 11 septembre 2017. Par courrier recommandé du 11 octobre 2017, la société [Adresse 5] a convoqué Mme [K] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2017. Par courrier recommandée du 31 octobre 2017, la salariée se voyait notifier son licenciement pour faute grave, en raison de son absence injustifiée. Par courrier du 4 novembre 2017 adressé à la société Hôtel de la Cité, Mme [K] formulait à son encontre plusieurs reproches : l'absence de prise en compte de l'intégralité des heures travaillées, le fait d'avoir subi un harcèlement qui l'avait empêchée de reprendre le travail, l'évolution à son insu des garanties de la mutuelle santé. Par courrier du 14 novembre 2017, la société [Adresse 5] réfutait ces griefs. Le 17 septembre 2018, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminé et de contestation du bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - prononcé la requalification du contrat à durée déterminée conclu entre Mme [Z] [K] et la SARL Hôtel de la Cité du 12 au 17 novembre 2016 en contrat à durée indéterminée ; - condamné la société [Adresse 5] à payer à Mme [K] la somme de 400 euros a titre d'indemnité de requalification ; - condamné la société Hôtel de la Cité à payer à Mme [K] la somme de 58,60 euros au titre de ses frais de transport ; - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; - condamné la société [Adresse 5] aux dépens. Par déclaration du 12 janvier 2021, Mme [Z] [K] a interjeté appel de ce jugement, critiquant tous les chefs de jugements, sauf ceux prononçant la requalification en contrat à durée indéterminée et condamnant la société Hôtel de la Cité à lui payer la somme de 58,60 euros au titre de ses frais de transport. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 août 2021, Mme [Z] [K] demande à la Cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : prononcé la requalification en contrat à durée indéterminée du contrat à durée déterminée conclu entre la SARL [Adresse 5] et elle-même du 12 au 17 novembre 2016 ; condamné la SARL Hôtel de la Cité à lui payer la somme de 58,60 € au titre de ses frais de transport ; - infirmer le jugement en ce qu'il a : condamné la SARL [Adresse 5] à payer à Mme [K] la somme de 400 € à titre d'indemnité de requalification ; débouté les parties du surplus de leurs demandes ; Et, statuant à nouveau : A titre principal : - dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Hôtel de la Cité à lui verser la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre subsidiaire : - dire que son licenciement n'est pas fondé sur une faute grave ; En tout état de cause : - dire que le contrat conclu entre la SARL [Adresse 5] et elle le 12 novembre 2016 doit être requalifié à temps plein ; - condamner la société Hôtel de la Cité à lui verser les sommes suivantes : 2 000 euros nets au titre d'indemnité de requalification en CDI, 4 423,68 euros bruts au titre de rappel de salaire du 18 novembre 2016 au 31 janvier 2017, outre 442,37 euros bruts au titre des congés payés afférents, 996,78 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre du treizième mois, outre 99,68 euros bruts au titre des congés payés afférents, 5 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, 5 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 581,20 euros nets au titre de remboursement des cotisations de mutuelle, 440,35 euros nets au titre d'indemnité légale de licenciement, 1 817,95 euros bruts indemnité compensatrice de préavis, outre 181,79 euros bruts au titre des congés payés afférents, 5 000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, dépens - débouter la société [Adresse 5] de l'ensemble de ses demandes présentées à titre incident ; - ordonner la rectification des bulletins de paie et documents de fin de contrats de Mme [K], sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de l'arrêt à intervenir ; - dire que les condamnations à intervenir seront assorties d'intérêts au taux légal sur l'intégralité des demandes à compter de la convocation devant le conseil de prud'hommes. Mme [K] fait valoir que le recours à un C.D.D. d'usage, lorsqu'elle a été embauchée comme extra le 12 novembre 2016 n'était pas légalement justifié, outre le fait que ce contrat ne mentionne pas la durée de travail. Elle ajoute qu'elle est restée à la disposition de son employeur, postérieurement au 17 novembre 2016 et jusqu'à son embauche en C.D.I. S'agissant de l'exécution de son contrat de travail, Mme [K] reproche à la société [Adresse 5] notamment de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité et de prévention, de ne pas avoir payé toutes les heures supplémentaires, d'avoir été l'objet d'un avertissement injustifié le 17 juillet 2017. En outre, elle soutient que ce sont les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles qui justifient son absence de son poste de travail à compter du 11 septembre 2017, si bien que son licenciement est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse. Dans ses uniques conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2021, la société Hôtel de la Cité, intimée, demande pour sa part à la Cour de : A titre principal, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il : a requalifié le CDD en un CDI, l'a condamnée au paiement des sommes de 400 euros au titre de l'indemnité de requalification et de 58,60 euros au titre des frais de transports, l'a condamnée aux dépens Statuant à nouveau, - débouter Mme [K] de sa demande de requalification du contrat d'extra en un contrat à durée indéterminée ; - débouter Mme [K] de sa demande d'indemnité de requalification ; - débouter Mme [K] de sa demande de paiement de la somme de 58,60 euros au titre des frais de transport ; - rejeter les demandes de Mme [K] comme étant infondées tant dans leur principe que dans leur quantum ; - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a débouté Mme [K] du surplus de ses demandes injustifiées dans leur principe et dans leur quantum ; A titre subsidiaire, - confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions. Dans tous les cas, - condamner Mme [K] à 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel. La société [Adresse 5] souligne que le recours à un contrat d'extra est d'usage courant dans le domaine de l'hôtellerie et en tout cas prévu par la convention collective HCR. Elle ajoute que, si ce contrat devait être requalifié en C.D.I., Mme [K] ne justifie pas avoir subi un préjudice de ce fait et qu'en outre, celle-ci ne justifie pas avoir effectué des horaires de travail autres que ceux qu'elle-même a régularisés. Elle indique que Mme [K] ne s'est pas tenue à sa disposition au-delà du terme du contrat d'extra. La société [Adresse 5] soutient qu'elle a payé tous les frais de titre de transport, dès lors que la salariée lui avait présenté un justificatif. S'agissant des heures supplémentaires dont Mme [K] revendique la rémunération, elle verse aux débats les relevés de la badgeuse. Elle indique, de manière générale, que Mme [K] ne démontre pas la matérialité d'un manquement quelconque qu'elle lui impute au titre du non-respect de l'obligation de sécurité ou de l'exécution déloyale du contrat de travail. S'agissant du licenciement de Mme [K], elle souligne que cette dernière n'a jamais repris le travail, malgré deux mises en demeure, et sans jamais expliciter les motifs de son absence. Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère aux dernières conclusions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. La procédure de mise en état était clôturée le 14 novembre 2023. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Selon l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En l'espèce, le contrat d'extra conclu le 12 novembre 2016 indique qu'il l'a été « en raison d'usage ». Le contrat d'extra, conclu le 12 novembre 2016 entre Mme [Z] [K] et la société Hôtel de la Cité, relève donc de la catégorie des contrats à durée déterminée dits d'usage, prévus par l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail. En vertu de l'article D. 1242-1 (4°) de ce même code, un tel contrat peut être conclu dans le secteur d'activité de l'hôtellerie-restauration. Son régime juridique est précisé par l'article 14 de la convention collective HCR. Pour autant, cette seule mention d'« extra » dans l'intitulé du contrat ne saurait faire présumer que le salarié se voit confier une tâche précise et temporaire, au sens de l'article L. 1242-2 du code du travail, quand bien même l'article 14 de la convention collective indique que l'emploi d'extra est par nature temporaire. Il appartient donc à l'employeur de démontrer le caractère par nature temporaire de l'emploi ainsi pourvu, qui ne pouvait donc pas être lié à l'activité normale et permanente d'un hôtel (en c sens : Cass. Soc., 24 septembre 2008 ' pourvois n° 06-43.529 et 06-43.530). Or, si la société [Adresse 5] souligne que le contrat a été conclu par écrit, dans des conditions conformes à l'article 14 de la convention collective, pour l'exécution d'une vacation de plusieurs journées, elle ne dit rien des circonstances susceptibles de donner un caractère temporaire à l'emploi ainsi pourvu. En conséquence, au visa de l'article L. 1245-1 du code du travail, il y a lieu de requalifier le contrat d'extra conclu le 12 novembre 2016 en contrat à durée indéterminée. Par ailleurs, ce contrat d'extra ne prévoit aucune durée de travail, ni aucun horaire de travail : il est uniquement mentionné que Mme [K] est embauchée à compter du 12 novembre 2016 et que le terme du contrat est fixé au 17 novembre 2016, que son salaire brut est de 9,77 heures par heure. Le contrat de travail ne mentionnant pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, en contradiction avec les prescriptions de l'article L. 3123-14 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au 12 novembre 2016, il est présumé être à temps complet et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la durée de travail exacte qui était convenue (en ce sens : Cass. Soc., 30 septembre 2020 ' pourvoi n° 18-25.519). Or la société Hôtel de la Cité n'indique pas quelle était la durée de travail exacte convenue lors de la conclusion du contrat d'extra, concluant seulement que la salariée n'a pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires qui auraient été accomplies entre le 12 et le 17 novembre 2016. En conséquence, au visa de l'article L. 3123-14 du code du travail, il y a lieu de requalifier en outre le contrat d'extra conclu le 12 novembre 2016 en contrat de travail à temps plein. En application de l'article L. 1245-2 du code du travail, Mme [K] a droit à une indemnité de requalification, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. Après requalification du contrat d'extra en contrat de travail à temps plein, le montant d'un mois de salaire s'élève à : 9,77 x 151,67 = 1 481,81 euros. Dès lors, le jugement déféré sera réformé sur ce point et la société [Adresse 5] condamnée à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité de requalification. La relation de travail a été rompue au terme du contrat d'extra, soit le 17 novembre 2016. En conséquence, ni la requalification de celui-ci en contrat de travail à durée indéterminée, ni l'allégation de Mme [K] selon laquelle elle s'est tenue à la disposition de la société Hôtel de la Cité au-delà de cette date ne suffisent à fonder la demande en rappel de salaires présentée pour la période allant du 18 novembre 2016 au 31 janvier 2017, outre les congés payés afférents. Pour le même motif, il n'y a pas lieu de prendre en compte cette période pour le calcul de la prime de treizième mois. La demande de Mme [K] en paiement du reliquat de cette prime n'est pas fondée. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes de rappel de salaires pour la période allant du 18 novembre 2016 au 31 janvier 2017, outre les congés payés afférents, ainsi qu'en paiement du reliquat de la prime de treizième mois, outre les congés payés afférents. 2.1. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Mme [K] reproche à la société [Adresse 5] un manquement à son obligation de sécurité, qui s'est manifesté ainsi : l'absence de suivi par la médecine du travail (pas de visite médicale d'embauche, ni de visite médicale de reprise), le non-respect de l'avis du médecin du travail formulé le 24 juillet 2017, l'absence d'équipements de travail adaptés et le fait qu'elle n'a pu prendre connaissance du document unique d'évaluation des risques professionnels. S'agissant de l'absence de visite médicale d'embauche et de la visite médicale de reprise à l'issue des arrêts de travail prescrits courant juillet et août 2016, il appartient à la salariée de démontrer que ce comportement de l'employeur lui a causé un préjudice (en ce sens : Cass. Soc., 27 juin 2018 ' pourvoi n° 17-15.438), ce qu'elle ne fait pas en l'espèce. Au demeurant, devant la carence de son employeur, Mme [K] a pu être examinée à son initiative par le médecin du travail, lors de deux visites les 24 juillet et 19 septembre 2017. S'agissant des préconisations formulées par le médecin du travail à l'issue de la visite du 24 juillet 2017, il appartient à la salariée de démontrer que le non-respect par l'employeur de celles-ci lui a causé un préjudice (en ce sens : Cass. Soc., 9 décembre 2020 - pourvoi n° 19-13.470). Le médecin du travail avait alors conclu que la durée de travail quotidienne de Mme [K] ne devait pas dépasser 7 heures, qu'elle devait impérativement prendre une pause pour le repas et bénéficier de deux jours de repos consécutifs, une semaine sur deux, et encore qu'elle devait éviter de soulever les matelas des lits, dans les chambres qu'elle était chargée de nettoyer. Or, d'une part, Mme [K] ne précise pas laquelle de ces préconisations n'a pas été respectée par l'employeur ; d'autre part, elle n'indique pas non plus quel préjudice en serait résulté. S'agissant de l'absence d'équipements de travail adaptés, Mme [K] allègue qu'elle utilisait dans le cadre de son travail un chariot qui présentait des parties métalliques saillantes, à l'origine de blessures occasionnées aux mains ou aux bras, ce qui est attesté par une autre salariée, Mme [G] [X] (pièce n° 35 de l'appelante) et sans que la société Hôtel de la Cité ne rapporte la preuve contraire. S'agissant de l'absence d'affichage du document unique d'évaluation des risques professionnels, qui en outre n'aurait pas été mis à jour, il appartient au salarié de démontrer que ce comportement de l'employeur lui a causé un préjudice, ce que Mme [K] ne fait pas en l'espèce. Dès lors, Mme [K] a droit à la réparation du seul préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de mettre à la disposition des salariés des équipements maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité de ces derniers ; ce préjudice sera justement indemnisé par le versement de la somme de 1 000 euros. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. 2.2. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [K] reproche à la société [Adresse 5] d'avoir exécuté de manière déloyale son contrat de travail à travers plusieurs comportements qu'il convient d'analyser successivement. ' Par courrier du 17 juillet 2017, Mme [K] a fait l'objet d'un avertissement, pour ne pas avoir nettoyé correctement une chambre le 10 juillet précédent. Alors qu'elle considère que cette sanction n'était pas justifiée, en alléguant que, compte tenu de son expérience, elle n'avait pas laissé la chambre en question dans l'état décrit dans ce courrier, elle n'en rapporte pas la preuve, si bien que l'employeur n'a pas été déloyal dans le cadre de la relation contractuelle, en lui adressant cet avertissement. ' Mme [K] allègue que son employeur a modifié manuellement les relevés de la badgeuse, en ce qui concerne ses heures de travail accomplies entre février et septembre 2017. Elle se réfère uniquement à la légende mentionnée sur ces relevés, d'où il ressort que le symbole « crayon » correspond à « badgeage modifié » (pièces n° 16 de l'intimée). La société Hôtel de la Cité réplique que, s'il y a eu des modifications apportées aux relevés de pointage, celles-ci étaient justifiées par une mauvaise utilisation du système par la salariée et, en tout cas, elles ont été portées à la connaissance de Mme [K], qui a confirmé leur authenticité en signant tous les mois ces relevés. Dans ces conditions, Mme [K] n'établit pas que les modifications apportées sur les relevés du système de contrôle des heures de travail, qu'elle a régulièrement signés, constituent des actes d'exécution déloyale du contrat de travail. ' A l'examen de ces mêmes relevés de la badgeuse, Mme [K] observe qu'au cours de 38 journées en février, mars, avril, mai, juin et juillet 2017, elle n'a bénéficié d'aucune pause. La société [Adresse 5] n'a pas conclu sur ce point. En outre, Mme [K] remarque que, pour 35 autres journées, les relevés mentionnent une pause de 42 minutes, entre 11 h 00 et 11 h 42, ces horaires étant assortis d'un marqueur signifiant qu'il y a eu une intervention manuelle du type « badgeage modifié ». Pour autant, elle a signé tous les relevés correspondant, sauf celui concernant la période allant du 20 au 21 juillet 2017, si bien qu'elle n'établit pas que l'employeur a modifié informatiquement de manière déloyale les relevés. Concernant les 38 journées susvisées, la société Hôtel de la Cité, à qui seule incombe la charge de la preuve (Cass. Soc., 20 février 2013 ' pourvoi n° 11-21.599), ne démontre pas qu'elle a respecté son obligation légale de faire bénéficier à Mme [K] d'une pause d'une durée minimale de vingt minutes dès lors que la durée de travail dans la journée atteignait six heures. Il appartient à Mme [K] de démontrer qu'elle a subi un préjudice du fait du non-respect des temps de pause (en ce sens : Cass. Soc., 19 mai 2021 ' pourvoi n° 20-14-730), ce qu'elle fait, puisque le médecin du travail, qui l'a examinée à sa demande, a conclu, le 24 juillet 2017, qu'elle devait impérativement prendre une pause pour le repas : il s'en déduit que le non-respect par l'employeur des pauses méridiennes avait alors des conséquences préjudiciables sur l'état de santé de Mme [K]. ' Mme [K] allègue qu'elle n'a pas été payée de toutes les heures supplémentaires travaillées, non pas afin de réclamer le paiement de celles-ci mais pour caractériser le comportement déloyal de son employeur, qui a modifié les horaires de travail enregistrés par le système de la badgeuse. Toutefois, comme cela a déjà été retenu, Mme [K] ne démontre pas que les indications enregistrées dans le système informatique ont été modifiées de telle manière qu'elles ne correspondent pas à la réalité de ses horaires de travail. En revanche, c'est à juste titre que Mme [K] note une anomalie récurrente dans les relevés de la badgeuse : alors que la marqueur « badgeage modifié » n'est pas affiché, le système informatique mentionne une durée de travail effective qui ne correspond pas aux horaires de travail indiqués pour la journée examinée. Ainsi, par exemple, il résulte du relevé que Mme [K] a travaillé le 9 février 2017 de 8 h 14 à 18 h 32, soit une durée de travail ininterrompue de 10 heures 18, mais le logiciel a calculé une durée de 9 heures 30. Alors que la société [Adresse 5] n'apporte aucune explication sur ce biais, qui a été appliqué plusieurs fois au cours de la période d'exécution du contrat de travail de Mme [K], il est établi par l'analyse des relevés de la pointeuse, rapprochés des bulletins de paie de l'intéressée, que ces mentions de durée de travail inexactes ont causé un préjudice à la salariée, puisqu'elles servaient de base pour calculer le montant de son salaire. En utilisant des données non-vérifiées pour calculer le montant du salaire dû, l'employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. ' Mme [K] allègue que la directrice de l'hôtel a adopté un comportement particulièrement hostile à son égard, en la convoquant dans son bureau pour lui hurler dessus et pour lui reprocher des faits inventés de toutes pièces, ce qui a eu un impact sur son état de santé. Toutefois, alors Mme [K] vise ce comportement pour démontrer que son employeur a exécuté de manière déloyale son contrat de travail, et non pas qu'elle a été victime de harcèlement moral, elle ne rapporte pas la preuve de la matérialité des agissements ainsi dénoncés. En définitive, la société Hôtel de la Cité a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [K], en ne respectant pas les temps de pause auxquels celle-ci avait légalement droit et en ne vérifiant pas les données enregistrées dans le système de badgeuse, qui lui servaient pour calculer le montant de son salaire. La salariée a ainsi subi un préjudice, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. 2.3. Sur la demande de remboursement des cotisations versées à la mutuelle La rémunération mensuelle de Mme [K] faisait l'objet d'une déduction pour cotisation à une mutuelle (pièce n° 5 de l'appelante), dont elle affirme n'avoir jamais bénéficié des garanties, l'employeur ne lui ayant au demeurant jamais adressé le contrat ainsi financé. Toutefois, la société [Adresse 5] justifie que Mme [K] était effectivement affiliée à la mutuelle GMC (pièce n° 18 de l'intimée), si bien que le demande de l'appelante en remboursement des cotisations versées à cette dernière n'est pas fondée ; son rejet sera confirmé. 2.4. Sur la demande de remboursement du titre d'abonnement aux transports en commun Il est constant que la société [Adresse 5] avait l'obligation de prendre en charge 50 % des frais d'abonnement aux transports en commun, exposés par la salariée pour se rendre sur son lieu de travail. Mme [K] justifie qu'elle a payé 153,20 euros un tel abonnement, valable pour les mois de janvier à juin 2017 (pièce n° 30 de l'appelante). Elle a transmis la facture à son employeur, qui lui a versé à ce titre 144,40 euros en juillet 2017 (pièces n° 22 et 19 de l'intimée). Mme [K] a payé en outre deux fois 63,20 euros pour l'abonnement des mois de juillet et d'août 2017 (pièce n° 30 de l'appelante). Elle ne s'est pas rendue sur son lieu de travail après le 31 août 2017. En conséquence, la société Hôtel de la Cité doit à Mme [K], au titre de la prise en charge de la moitié du prix de l'abonnement, la somme de (153,20 + 63,20 + 63,20) / 2 = 139,80 euros. Dès lors, alors que la société [Adresse 5] a déjà réglé 144,40 euros en juillet 2017, la créance de Mme [K] est éteinte. Le jugement déféré sera infirmé, en ce qu'il a condamné la société Hôtel de la Cité à payer à Mme [K] la somme de 58,60 euros au titre de ses frais de transport. En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 31 octobre 2017 à Mme [K] est rédigée dans les termes suivants : « (') Vous êtes absente de votre poste de travail depuis le 11 septembre 2017 et nous sommes sans nouvelle de votre part malgré nos appels téléphoniques et nos courriers en lettre recommandée du 20 septembre 2017 et du 2 octobre 2017. En effet, nous vous avons mis en demeure de justifier votre absence et de reprendre vos fonctions. En vain. Vous êtes donc en absence injustifiée depuis le 11 septembre dernier et vous n'avez pas daigné nous indiquer à quelle date vous alliez reprendre le travail. A aucun moment, vous n'avez daigné vous excuser de votre absence, ni d'en justifier, ni même nous adresser une lettre en ce sens, ni même vous présentez à l'entretien préalable auquel nous vous avions convié pour recueillir vos explications. Ceci démontre qu'à l'évidence vous n'avez aucun respect pour l'établissement et que vous n'entendez aucunement observer les règles qui s'imposent, ni les règles élémentaires en matière de courtoisie. Vous avez donc abandonné votre poste et cette attitude est inacceptable. Cette situation est préjudiciable car elle a eu pour conséquence de perturber la juste planification des effectifs requis pour la gestion de l'activité au quotidien. Eu égard à ce qui précède, nous vous notifions votre licenciement immédiat, pour faute grave ('). » Mme [K] admet qu'elle ne s'est plus présentée sur son lieu de travail à partir du 11 septembre 2017 et ne soutient pas avoir donné des nouvelles à son employeur après la fin de son arrêt de travail. La matérialité du grief retenu par l'employeur pour justifier son licenciement est donc établie. Elle met en avant que ses conditions de travail ont préjudicié à son état de santé, ce qui a été la cause d'une série d'arrêts de travail, en avril, juin, juillet et août 2017 (pièces n° 6 à 11 de l'appelante). Toutefois, il n'est pas établi que ces arrêts de travail trouvent leur cause dans l'activité professionnelle de Mme [K] et, au demeurant, le médecin du travail qui l'a examinée les 24 juillet et 19 septembre 2017 mentionnaient qu'il y avait lieu de prévoir une visite de « reprise après arrêt pour maladie non professionnelle » (pièces n° 12 et 13 de l'appelante). Mme [K] soutient que son employeur n'a pas respecté les préconisations émises par le médecin du travail le 24 juillet 2017. Toutefois, il n'est pas démontré qu'elle ait repris le travail par la suite : elle était en arrêt de travail jusqu'au 27 juillet 2017, puis en repos ou en récupération du 28 juillet au 15 août 2017, puis en arrêt de travail du 16 août au 10 septembre 2017, puis en absence injustifiée à partir du 11 septembre 2017 et jusqu'à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, l'employeur n'a pas eu l'occasion de mettre en 'uvre les préconisations du médecin du travail. Mme [K] dénonce les méthodes de management qui lui ont été appliquées. Toutefois, la Cour a déjà retenu que l'appelante ne rapporte pas la preuve de la matérialité du comportement de la directrice de l'hôtel ainsi dénoncé. La société [Adresse 5] ne donne pas d'explication quant au fait de ne pas avoir prévu une visite de reprise à l'issue de l'arrêt de travail qui s'est terminé le 10 septembre 2017. Toutefois, ce seul fait n'est pas suffisant pour justifier l'absence de Mme [K] de son lieu de travail. En définitive, l'appelante ne rapporte pas la preuve d'un manquement commis par l'employeur à ses obligations, qui serait suffisamment grave pour justifier l'abandon de son poste à compter du 11 septembre 2017 et donc priver son licenciement de cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, le fait que Mme [K] ne se soit plus présentée sur son lieu de travail, malgré deux mises en demeure de l'employeur, sans aucune prise de contact avec ce dernier, constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. La seule allégation de l'appelante, selon laquelle la société Hôtel de la Cité a pu facilement la remplacer, si bien que son absence n'a pas gravement perturbé l'activité de l'entreprise, n'est pas de nature à retirer à son comportement le caractère de faute grave. Dès lors, le licenciement pour faute grave de Mme [K] est fondé et il convient de confirmer le rejet des demandes de cette dernière en paiement de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, causé par le comportement de l'employeur qui a mis en cause son professionnalisme et sa bonne foi. Il n'y a pas lieu d'ordonner à la société [Adresse 5] de remettre à Mme [K] des bulletins de paie ou des documents de fin de contrat rectifiés. La société Hôtel de la Cité, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement rendu le 14 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon, sauf en ce qu'il a : - prononcé la requalification du contrat à durée déterminée conclu entre Mme [Z] [K] et la SARL [Adresse 5] du 12 au 17 novembre 2016 en contrat à durée indéterminée ; - débouté Mme [Z] [K] de sa demande en remboursement des cotisations versées à la mutuelle d'entreprise ; - débouté Mme [Z] [K] de ses demandes en paiement de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ; - débouté Mme [Z] [K] de sa demande tendant à ce qu'il soit d'ordonné à la société Hôtel de la Cité de lui remettre des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés ; - condamné la société [Adresse 5] aux dépens ; Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant, Rejette la demande de Mme [Z] [K] en remboursement du titre d'abonnement aux transports en commun ; Condamne la société Hôtel de la Cité à payer à Mme [Z] [K] les sommes de : - 1 500 euros à titre d'indemnité de requalification ; - 1 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 3 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Condamne la société [Adresse 5] aux dépens de l'instance d'appel ; Rejette la demande de la société Hôtel de la Cité en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,