Cour d'appel, 15 septembre 2022. 21/04992

ARRET N° [Y] C/ G.I.E. HOTELS ECORED copie exécutoire le 15 Septembre 2022 à Me Doré, Me d'Aleman CB/MR/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/04992 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IH3N JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 15 SEPTEMBRE 2021 PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [F] [Y] né le 30 Mai 1971 à [Localité 6] de nationalité Algérienne [Adresse 1] [Localité 3] représenté et concluant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Edith DIAS FERNANDES, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE G.I.E. HOTELS ECORED agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 4] représentée et concluant par Me Jean D'ALEMAN de la SELAFA B.R.L. Avocats, avocat au barreau de PARIS substitué par Me DE COURSON de la SELAFA B.R.L. Avocats, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 16 juin 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 15 septembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 septembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE M. [Y] a été embauché au terme d'un contrat à durée déterminée, le 19 février 2007, par la société GIE des hôtels Ecored en qualité de réceptionniste de nuit. Par courrier du 5 février 2019, la société a proposé au salarié de transformer le contrat en contrat à durée indéterminée, ce qu'il a accepté. Trouve à s'appliquer la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie plus de 11 salariés. M. [Y] a été convoqué le 24 mars 2020 à un entretien préalable qui s'est tenu le 2 avril 2020. Par courrier en date du 29 avril 2020, la société a notifié à M. [Y] un avertissement en raison de son attitude à l'égard d'autres collaborateurs de la société dans les termes suivants : Par courrier remis en mains propre en date du 26 Mars 2020 nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Cet entretien s'est déroulé le 2 avril 2020 à 10h30 au sein de notre hôtel auquel vous étiez assisté par Madame [N] [I] élue titulaire au CSE sous étiquette syndicale FO. Suite à cet entretien, nous vous informons, que nous avons décidé de vous notifier par la présente un avertissement pour les motifs suivants : Vous avez intégré notre Société le 19 février 2007. A ce jour, vous occupez le poste réceptionniste au sein de notre hôtel. En qualité de réceptionniste, il vous appartient notamment d'adopter une attitude irréprochable vis-à-vis de vos collègues et cela en entretenant une communication adaptée et bienveillante afin d'assurer un climat social favorable au sein de l'hôtel. Or, nous sommes au regret de constater que vous n'avez pas honoré vos obligations contractuelles et professionnelles et y avez, incontestablement, gravement manqué. Lors du CSE Ibis Grand Ouest du 28 janvier 2020, [P] [J], suppléant au CSE et représentant de proximité de l'Ibis [Localité 3] a porté à notre connaissance des faits à l'origine de souffrance au travail au sein de notre établissement. Dans ce cadre il a été pris la décision de réaliser une enquête conjointe entre la direction et un représentant du personnel. L'enquête SSCT conduite à l'Ibis [Adresse 5] a été réalisée les 12 et 13 février 2020 par [K] [R] Déléguée Ressources Humaines Accorlnvest et [H] [V] Membre élu de la commission SSCT, par le biais d'entretiens individuels auprès de 14 collaborateurs confondus. Suite à ces entretiens, les membres de la commission d'enquête ont établi un rapport de fin d'enquête présentant précisément les difficultés rencontrées par les collaborateurs de l'hôtel. C'est or, sans étonnement que nous avons découvert les griefs que vos collègues retenaient à votre égard. En effet, il en résulte distinctement que vos relations avec vos collègues ne font aucunement preuve d'empathie de bienveillance mais bien d'autorité plus que nécessaire et parfois même, d'humiliation à l'égard de certains, ce que nous déplorons fortement et ne pouvons aucunement accepter. De plus, il apparaît également que votre communication auprès de l'équipe réception est bien souvent inappropriée. Ces derniers déplorent en effet des méthodes d'intimidation que nous ne saurions tolérer. Plusieurs collaborateurs ont indiqué que vous usiez de menaces à leur égard ce qui n'est, à l'évidence, pas entendable, en notre qualité de responsable social. Ces derniers expriment, en outre, une ambiance générale délétère et dégradée qui a pour effet négatif d'impacter leur moral, ce que nous ne pouvons tolérer davantage. Nous vous rappelons, que votre qualité de réceptionniste et plus généralement, votre qualité de collaborateur du groupe, vous imposent un comportement exemplaire et respectueux à l'égard des personnes qui travaillent avec vous, ce dont vous ne faites absolument pas preuve selon le bilan de cet audit social. Vous comprendrez ainsi aisément qu'ure telle attitude ne peut être tolérée d'un collaborateur de notre établissement qui, nous vous le rappelons, participe de par son comportement au bon climat social et, in fine, au bon fonctionnement de l'entreprise. En adoptant une telle attitude vous portez nécessairement atteinte à ce climat. Par conséquent. nous avons décidé de vous notifier, par la présente, un avertissement. Nous vous précisons que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu'elle sera classée dans votre dossier. Par conséquent, nous vous informons que l'occasion de toute nouvelle faute, nous pourrions être amenés à envisager des sanctions plus graves à votre encontre. Nous vous demandons donc. de réagir rapidement et de faire preuve à l'avenir du professionnalisme que nous sommes en droit d'attendre de votre part. Le salarié a contesté cette sanction par courriel et par courrier recommandé, en date du 14 mai 2020, auquel la société a répondu par courrier du 22 juin 2020. Par requête du 30 juillet 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, qui par jugement du 15 septembre 2021, a : - dit et jugé que c'est à bon droit que le GIE des hôtels Ecored a notifié un avertissement à M. [Y] [F] pour son attitude vis-à-vis de ses collègues et débouté M. [Y] de sa demande d'annulation de la sanction et de la demande indemnitaire formulée à ce titre ; - débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [Y] aux entiers dépens. Ce jugement a été notifié le 16 septembre 2021 à M. [Y] qui en a relevé appel le 13 octobre 2021. La société GIE hôtels Ecored a constitué avocat le 19 octobre 2021. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 décembre 2021, M. [Y] prie la cour de : - le dire et le juger recevable et bien fondé en son appel ; - réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 15 septembre 2021 en ce qu'il a dit et jugé que c'est à bon droit que la société GIE des hôtels Ecored lui a notifié un avertissement pour attitude vis-à-vis de ses collègues de travail et en ce qu'il a débouté l'intéressé de sa demande d'annulation de la sanction et de la demande indemnitaire formulée à ce titre ; - le dire et le juger bien fondé en l'ensemble de ses demandes ; - annuler l'avertissement notifié le 29 avril 2020 ; - condamner la société GIE des hôtels Ecored à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 février 2022, le GIE hôtels Ecored prie la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a constaté que l'avertissement notifié à M. [Y] est justifié et proportionné, et débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau : - juger que l'avertissement est bien-fondé ; - débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner M. [Y] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; A titre subsidiaire, - réduire la condamnation à de plus justes proportions. L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 juin 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 16 juin 2022. MOTIFS Sur l'avertissement M. [Y] conteste le bien-fondé de l'avertissement qui lui a été infligé le 29 avril 2020 soutenant avoir reçu les félicitations de la direction quant à la qualité du travail accompli le 27 janvier 2020, qu'à l'issue de l'entretien préalable à la sanction il a été reclassé ; qu'avant même l'entretien préalable, l'employeur avait déjà pris sa décision de le sanctionner disciplinairement. Il indique qu'en janvier 2020, M. [J], responsable du restaurant a demandé en sa qualité de suppléant du CSE qu'une enquête SSCT soit menée en février 2020 pour des faits de harcèlement mais sans le mettre en cause, que celle-ci s'est réalisée mais sur le thème souffrance au travail, qu'il a alors appris qu'il faisait seul l'objet de cette enquête menée à charge contre lui avec des questions orientées alors que les auditions faisaient apparaître un harcèlement moral commis par M. [J]. Il précise que les auditions des collègues sont partiales voire mensongères reflétant des rumeurs infondées sans la moindre preuve ou portant sur des périodes non couvertes par l'enquête (avant 2019), que l'audition de M. [J] n'est pas probante car il était à l'initiative de l'enquête, qu'il en est de même pour celle de M. [B] qui était le suppléant de M. [J] au CE, que le témoignage de Mme [E] n'est pas signé puisque réalisé au téléphone, qu'il verse de nombreuses attestations en sens contraire de celles produites par l'employeur. Il argue que la direction n'a pas mis en place les propositions faites par les enquêteurs, que du mois d'avril à décembre 2019, l'hôtel a fonctionné sans directeur ni adjoint, un directeur adjoint par intérim ne venant que 3 jours par semaine, qu'il a été mis à l'écart de ses collègues suite aux élections professionnelles, que la lecture devant tout le personnel des conclusions de l'enquête visait à l'humilier . Le GIE hôtels Ecored rétorque que lors de la réunion du CSE du 28 janvier 2020 les élus ont sollicité une enquête en raison des suspicions de harcèlement au sein de l'hôtel, qu'elle a été réalisée par M. [V] titulaire du CSE et par la responsable des ressources humaines rattachée au siège social, que les salariés de l'hôtel ont été entendus sur des questions ouvertes et ont mis en cause le comportement de M. [Y] qui par l'intimidation provoque un mal être au travail et une dégradation des conditions de travail. La société précise que le compte rendu de l'enquête a fait l'objet d'une restitution qui a eu lieu le 3 mars 2020 et a été l'occasion de rappeler les prérogatives de chacun des salariés, qu'elle est tenue de prendre des mesures pour protéger la santé mentale et physique des travailleurs sous son autorité et que si le nom de M. [Y] a été mentionné c'est parce qu'il a été visé par ses collègues comme responsable de leur mal-être, que les déclarations des collègues sont claires et circonstanciées, que M. [Y] a profité d'un contexte de transition managériale pour agir de façon inappropriée. L'employeur fait valoir que les faits exposés par les salariés entendus évoquent un comportement répétitif si bien que la période restreinte contestée par le salarié est un non-sens, qu'en 2018 une enquête du CHSCT avait été diligentée sous l'autorité de l'ancien directeur et il avait été établi que Mme [M] avait été la cible de M. [Y] qui critiquait son travail, que les attestations produites par le salarié sont de pure complaisance émanant de personnes formant un clan au sein de l'entreprise ou émanant de personnes ne travaillant pas dans le même service. Elle ajoute que le salarié ne prouve pas que la décision de lui infliger l'avertissement avait été prise avant l'entretien préalable, que l'attestation de Mme [I] versée en cause d'appel est de pure complaisance, que le témoignage de M. [G] est contredit par celui de Mme [R]. Sur ce Le salarié peut contester la mesure disciplinaire prise à son encontre par son employeur. En application de l'article L. 1333-1 du code du travail, le juge prud'homal apprécie en cas de litige la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction : - injustifiée ; - disproportionnée à la faute commise ; - irrégulière en la forme. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, les griefs ayant motivé l'avertissement sont : - un manque d'empathie et de bienveillance à l'égard de certains collègues de travail - un autoritarisme inopportun manifesté à l'égard de certains collègues de travail - une multiplication d'humiliations et de méthodes d'intimidation exercées à l'encontre de certains collègues de travail... L'employeur a produit aux débats le compte rendu de l'enquête réalisée par le SSCT les 12 et 13 février 2020 suite à la demande de M. [J] suppléant au CSE qui avait porté à la connaissance de la direction des faits à l'origine de la souffrance au travail au sein de l'hôtel Ibis de la [Adresse 5]. Quatorze des quinze salariés ont été entendus, il en ressort que la plupart d'entre eux se sont plaints d'une ambiance de travail lourde avec deux clans, d'un côté, M. [Y] avec M. [G] et Mme [I] et de l'autre M. [J] avec Mmes [M], [A], [C] et M . [B], cette situation résultant principalement des élections DP, trois ans auparavant, que M. [Y] entretient un climat d'intimidation qui dénigre le travail des collègues, qu'il a tendance à vérifier leur travail, à l'affût de la moindre erreur ou d'une méthode de travail différente de la sienne, se présentant comme le responsable, change d'attitude en présence d'un membre de la direction. Le rapport d'enquête indique que : - 6 personnes considèrent que M. [Y] influe directement sur le mal-être lors de sa présence, qu'il mentirait - 5 personnes affirment qu'il manque de respect vis à vis des autres collaborateurs - selon 7 personnes qu'il agresse verbalement d'autres collaborateurs - 7 personnes indiquent qu'il est un manipulateur - 3 personnes soutiennent que M. [J] met une pression psychologique sur des collaborateurs. Il convient en premier lieu de préciser que l'avertissement n'a pas été infligé en raison de l'incompétence professionnelle du salarié mais sur son comportement à l'égard de ses collègues. Dés lors peu importe que M. [Y] ait bénéficié d'une élévation de classification. Par ailleurs l'intitulé de l'audit 'souffrance au travail'  alors que la demande initiale de M. [J] « harcèlement moral » est sans incidence sur son bien fondé car il recouvre la même notion, le but étant de rechercher l'origine des difficultés des relations de travail. Enfin l'enquête critiquée a été mise en 'uvre d'une part par M. [V], membre de CSE grand ouest et d'autre part par Mme [R], la représentante des ressources humaines du siège social sans lien avec le personnel de l'hôtel incriminé ; la cour observe que les questions ont toutes été les mêmes posées de façon ouverte sauf concernant M. [Y]. Toutefois il était spécifiquement visé par les déclarations de ses collègues et le questionnement devait s'adapter pour qu'il puisse y répondre. Le salarié reconnaît qu'il existe une mauvaise ambiance de travail puisqu'il l'indique dans son courrier de réponse à l'avertissement mais conteste en être à l'origine, précisant simplement que la période de transition managériale a détérioré la communication au sein de l'hôtel et indiquant respecter ses collègues y compris ceux qui le dénigre et l'ignore. L'employeur verse aux débats les comptes rendus d'audition des salariés effectués dans le cadre de l'audit qui font apparaître que le comportement de M. [Y] avait pour effet de provoquer une mauvaise ambiance de travail, que certains salariés avaient été placés en arrêt maladie ne supportant plus cette situation et envisageaient de démissionner. Ces témoignages sont très détaillés et circonstanciés visant des faits précis et des salariés ne faisant pas partie des «clans» ont indiqué que le comportement de M. [Y] était à l'origine de la mauvaise ambiance de travail. Le salarié a lui aussi produit diverses attestations de collègues de travail. Si M. [G] a attesté que lors de son audition pour l'enquête il lui avait été indiqué que l'objet de l'enquête était l'incrimination de M. [Y], l'employeur produit quant à lui le témoignage de Mme [R],qui précise que ce salarié ayant été entendu en 13eme position de la liste des auditions et a contesté la véracité de ces propos. La cour relève que M. [G] est un proche de M. [Y], faisant du groupe de salariés le soutenant alors que Mme [R] est un membre du service des ressources humaines du siège social, tiers neutre au conflit au sein de l'entreprise. Si elle n'a pas signé l'audition de Mme [A], cette dernière et M. [V] l'ont fait et l'authenticité de ce témoignage n'est pas remis en cause. De façon globale il n'est pas établi que les témoignages recueillis au cours de l'enquête de l'employeur ait relaté de fausses déclarations des salariés entendus. En outre M. [G] et Mme [I] travaillent au service restauration situé à l'entresol alors que la réception se trouve au rez de chaussée, si bien qu'ils ne peuvent voir directement les interactions entre les collaborateurs de la réception dont M. [Y] ; qu'il en est de même pour les salariés du service d'étage qui ont attesté en sa faveur. Enfin le témoignage de M. [Z] ancien cuisinier de l'hôtel, est à prendre avec précaution puisqu'en 2018 une enquête du CHSCT avait révélé qu'il insultait des collaborateurs,créant une tension pesante, qu'il n'avait pas un comportement d'équipe alors que Mme [M] avait déjà été la cible de M. [Y] ; qu'au surplus il a quitté l'hôtel en janvier 2019. M. [Y] produit aux débats le témoignage de Mme [I] qui indique que lors de l'entretien de celui-ci avec le directeur le 2 avril 2020 « il avait avoué avoir confirmé à l'avance sa décision de sanctionner M. [Y]. ». Ce document est daté du 10 mai 2020, cependant l'employeur affirme sans être démenti, que cette pièce n'avait pas été versée en première instance. Mme [I] qui a accompagné le salarié lors de l'entretien préalable, n'a pas établi de compte rendu contradictoire signé par les parties ; au regard de ses liens privilégiés avec M. [Y] ce témoignage tardif ne peut être retenu comme probant. La cour relève que contrairement aux assertions du salarié, il n'a pas été le seul mis en cause puisque M. [J] l'a été aussi. Dans ces conditions, la sanction apparaît justifiée et proportionnée aux agissements reprochés et il convient, par confirmation du jugement, par application des dispositions de l'article L 1333-2 du code du travail de débouter M. [Y] de sa demande d'annulation de l'avertissement prononcé à son encontre le 29 avril 2020. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement est confirmé sur les dépens et sur les dispositions sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge du GIE hôtels Ecored les frais qu'il a exposé pour la présente procédure. M. [Y] est condamné à lui verser la somme de 500 euros pour l'ensemble de la procédure. Succombant M. [Y] est débouté de sa demande à ce titre et condamné aux dépens de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, - confirme le jugement rendu le 15 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Amiens en toutes ses dispositions y ajoutant - condamne M. [Y] à payer au GIE hôtels Ecored la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, - Déboute M. [Y] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne M. [Y] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.