Cour d'appel, 21 juin 2022. 20/03188

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 21 JUIN 2022 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03188 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB3F7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/04957 APPELANT Monsieur [H] [C] [Adresse 1] [Localité 4]/France Représenté par Me Nicolas CHARAGEAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0126 INTIMEE S.A.S. CMG SPORTS CLUB [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Laurence DELARBRE, Conseillère, Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Victoria RENARD, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [H] [C] a été engagé en qualité de directeur d'établissement au sein de la société SAS CMG SPORTS CLUB par contrat de travail à durée déterminée du 1er août 2018 au 31 janvier 2019 en application de la convention collective nationale du sport. Le 7 juin 2019, M. [C] a saisi la juridiction prud'homale afin de voir requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée et de faire condamner la société CMG SPORTS CLUB à lui verser diverses sommes, notamment à titre de rémunération variable, de rappel d'heures supplémentaires, de manquement à l'obligation de sécurité, et indemnités de rupture de son contrat de travail. Par jugement du 17 février 2020 notifié par courrier adressé par le greffe le 11 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société CMG SPORTS CLUB à verser à M. [C] les sommes de : - 2.940 € au titre de la part variable de la rémunération, - 5.000 € de dommages et intérêts pour non-respect des règles sur le temps de travail, - 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le Conseil de Prud'hommes a débouté M. [C] du surplus de ses demandes et débouté la société CMG SPORTS CLUB de ses demandes reconventionnelles. M. [C] en a relevé appel par déclaration du 12 mai 2020. Par conclusions récapitulatives du 18 novembre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, M. [C] demande à la cour de confirmer la décision déférée sur les condamnations prononcées, et en ce qu'elle a débouté la société CMG SPORTS CLUB de ses demandes reconventionnelles. Il demande d'infirmer le jugement sur le surplus, et de condamner la société CMG SPORTS CLUB à lui payer : - 6.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect du contrat de travail s'agissant de la rémunération variable - Subsidiairement, si la Cour ne faisait pas droit au précédent chef de demande, 5.000 euros de rappels de rémunération variable et 500 euros au titre des congés payé afférents, et 500 euros au titre du reliquat de l'indemnité de fin de contrat ; - 14.278 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires et 1428 euros de congés payés afférents et 1428 euros au titre du reliquat de l'indemnité de fin de contrat; - 5.651,37 euros à titre de dommages-intérêts du fait de l'absence de contrepartie obligatoire en repos ; - 15.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Par ailleurs, il demande de requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et de condamner la société CMG SPORTS CLUB à lui payer : - 3.900 euros à titre d'indemnité de requalification ; - 11.700 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1170 euros de congés payés afférents ; - 23.400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel. Il demande de condamner la société CMG SPORTS CLUB au paiement des intérêts légaux sur le montant des dommages-intérêts alloués à compter du jour de l'introduction de l'instance, d'ordonner la capitalisation des intérêts, et de condamner la société CMG SPORTS CLUB aux dépens, en ce compris les éventuels frais de signification et d'exécution de la décision et de l'honoraire de l'article 10 du tarif des huissiers en recouvrement forcé, prévu par le décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 modifié par le décret du 8 mars 2001. Il demande de débouter la société CMG SPORTS CLUB de l'ensemble de ses demandes. Par conclusions récapitulatives du 26 janvier 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société CMG SPORTS CLUB demande de confirmer la décision en ce qu'elle a débouté M. [C] de ses demandes et de l'infirmer sur les condamnations prononcées à son encontre. La société CMG SPORTS CLUB demande de débouter M. [C] de ses demandes et, à titre subsidiaire, de fixer le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au maximum à 3.900 € en application de l'article L1235-3 du code du travail. La société CMG SPORTS CLUB sollicite 2.500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. **** MOTIFS Sur la demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée Principe de droit applicable Selon l'article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L.1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu'il énumère, parmi lesquels figure l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. L'existence du cas de recours du contrat à durée déterminée s'apprécie à la date de la conclusion du contrat et, s'agissant en particulier de l'accroissement temporaire d'activité, c'est à l'employeur qu'il appartient d'en rapporter la preuve. En vertu des dispositions combinées des articles L 1245-1 et L 1245-2 du code du travail, le contrat de travail conclu en méconnaissance des articles L1242-2 et suivants est réputé à durée indéterminée et le salarié a droit une indemnité de requalification laquelle, sans préjudice des règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée, ne peut être inférieure à un mois de salaire. Application du droit à l'espèce Le contrat de travail à durée déterminée signé par les parties le 1er août 2018 prévoit que M. [C] est embauché en qualité de directeur d'établissement et que le contrat est conclu au motif d'un 'surcroît d'activité temporaire lié à la mise en place d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail'. M. [C] soutient que son poste de Directeur d'établissement était un poste durable qui ne correspond pas à un accroissement temporaire d'activité, et s'inscrivait logiquement dans l'activité normale et permanente de l'entreprise La société CMG SPORTS CLUB explique qu'au moment de l'engagement de M. [C], il était nécessaire de pourvoir le poste de directeur de club [5] et que le contexte de restructuration au sein de l'entreprise et de licenciement collectif justifiait le recours à un contrat à durée déterminée pour la période du 1er août 2018 au 31 janvier 2019. La société CMG SPORTS CLUB explique que M. [C] a été recruté par contrat de travail à durée déterminée en raison d'un surcroît d'activité lié à la restructuration en cours et la nécessité de pourvoir ce poste dans l'attente d'un possible reclassement interne. Selon la société CMG SPORTS CLUB, compte tenu de la mise en 'uvre des mesures du PSE en cours, l'employeur ne pouvait procéder à un recrutement en contrat à durée indéterminée sur un poste de Directeur de club correspondant aux qualifications de salariés concernés par une mesure de licenciement et donc prioritaires sur un poste à pourvoir en interne. Sur ce En l'espèce, au vu des explications et pièces produites au débat, il n'est apporté aucun élément concret et probant établissant un accroissement temporaire de l'activité de la société CMG SPORTS CLUB justifiant le recours à un contrat de travail à durée déterminée pour recruter un directeur d'établissement dont les fonctions correspondent précisément à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La mention d'une ' réflexion sur une nouvelle organisation du travail' dans le contrat de travail pour justifier le surcroît d'activité est à cet égard imprécise et n'est pas étayée par les éléments versés au débat. De plus, il apparaît que M. [C] a été remplacé au même poste par M. [T] [E], lui-même en contrat de travail à durée déterminée et plusieurs attestations établissent que la société CMG SPORTS CLUB utilise régulièrement des contrats de travail à durée déterminée pour pourvoir des emplois de directeur. Ainsi, M.[N], adhérent du Club Med Gym, indique : ' ... j'ai assisté à la valse des directeurs sans que l'on sache très bien pourquoi la direction du CMG les changeait très souvent alors que selon mon avis d'adhérent leur compétence aussi bien au niveau organisationnel qu'au niveau de la réception des adhérents n'est pas en cause. C'est ainsi que j'ai vu apparaître et disparaître dans un ordre chronologique comme directeurs(trices) Monsieur [L] [J], très sympathique et compétent, madame [K] [W] avec laquelle j'ai été en relation constructive au sujet d'un dossier relatif au club, Monsieur [H] [C] encore en fonction il y a quelques semaines qui a été remplacé par monsieur [M] [E] directeur actuel. Cette « valse » des directeurs qui sont apparus pour disparaître au bout de quelques mois laisse pour le moins les adhérents du CMG interrogatifs sur précisément les motifs véritables de ces man'uvres compte tenu du fait que pour aucun d'eux les adhérents n'ont eu à s'en plaindre... '. M. [Y], également habitué du Club Med Gym s'étonne de l'embauche successive de directeurs des cadres au moyen de contrats de travail à durée déterminée. M. [A] [P], élu au Comité d'entreprise et au CHSCT, atteste en ces termes sur un recours excessif à des contrats de travail à durée déterminée : '['] au niveau des instances représentatives, nous avons dénoncé un recours excessif à l'utilisation des CDD par CMG SC'. Enfin, plusieurs procès-verbaux de réunion du comité d'entreprise mentionnent que des élus ont dénoncé des recours excessifs à des contrats de travail à durée déterminée en pointant notamment le caractère infondé du motif d'accroissement temporaire d'activité au vu du contexte économique de l'entreprise et du PSE en cours. Ainsi, il apparaît, d'une part, que l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'accroissement temporaire d'activité tel qu'il est mentionné par le contrat de travail à durée déterminée, et d'autre part, que l'employeur avait recours à de tels contrats précaires conclus avec des personnes différentes afin de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé sur ce point. Il s'ensuit que la relation de travail doit être requalifiée en un contrat à durée indéterminée. Sur la demande au titre de la rémunération variable L'article 4 du contrat de travail du salarié prévoit que sa rémunération est composée, d'une part, d'une partie fixe, et, d'autre part, d'une partie variable dans les termes suivants : « ['] le salarié bénéficiera d'un bonus selon l'atteinte des objectifs personnels fixés par la direction générale et des résultats de l'entreprise. Les modalités de ce bonus (montant, versement, conditions d'attribution) seront précisées ultérieurement par avenant au contrat de travail. » M. [C] sollicite la condamnation de la société CMG Sports Club à lui verser la somme de 6.000€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contrat de travail s'agissant de la rémunération variable ou, subsidiairement, 5.000€ de rappels de rémunération variable, 500€ de congés payés afférents et 500€ au titre du reliquat de l'indemnité de fin de contrat. A cet égard, M. [C] a rappelé dans un courrier en date du 18 avril 2019 adressé à la directrice des ressources humaines dans les termes suivants : « ... Compte tenu des discussions que nous avions eues avant mon embauche avec M. [X], au mois de juin 2018, il avait été convenu que l'ordre d'idées de cette prime (dont le montant précis ne pouvait cependant pas être déterminé à l'avance) serait de 5000 euros. Or malgré mes demandes en ce sens, aucun avenant ne m'a été proposé, et aucune rémunération variable ne m'a été versée...». M. [C] fait valoir qu'un autre Directeur d'établissement, M. [U], s'est aussi vu promettre contractuellement une prime variable dans les mêmes conditions mais qu'aucun avenant et aucune prime n'est intervenue par la suite... Sont ainsi produits : - Le contrat de travail de M. [U] ; - Les courriels de M. [U] s'étonnant de l'absence de fixation d'objectif puis du non-versement de la somme de 5000 euros, montant qui lui avait été indiqué ; - L'attestation Pôle emploi de M. [U] (qui fait mention de l'ensemble des éléments de rémunération perçus pendant sa relation de travail, et son dernier bulletin de paie) justifiant de l'absence de versement de prime d'objectif. La société CMG SPORTS CLUB explique que M. [C] ne rapporte pas la preuve de ce qu'il aurait eu ces discussions avec la société CMG Sports Club et se limite aux allégations tenues dans son courrier du 18 avril 2019, soit postérieurement à la relation de travail sans justifier le chiffrage de ses demandes. La société CMG SPORTS CLUB admet que les parties n'ont pas signé d'avenant relatif à sa rémunération variable mais soutient qu'elle est d'un montant de : - 5% du salaire brut annuel de référence au 1er semestre de référence (prorata temporis du temps de présence) - 5% du salaire brut annuel de référence au second semestre de référence (prorata temporis du temps de présence), à objectifs atteints, à savoir, pour chaque semestre, et pour l'établissement dont il avait la charge : 1% pour l'atteinte du niveau l'EBITDA de l'année N-1 sur la même période ; 1% pour l'atteinte de l'objectif de l'EBITDA du budget sur la période ; 1% pour l'atteinte du niveau de chiffre d'affaires de l'année N-1 sur la même période ; 1% pour l'atteinte de l'objectif de chiffre d'affaires du budget sur la période ; 1% si taux de satisfaction client est supérieur à 4%. La société CMG SPORTS CLUB fait valoir, sans toutefois en apporter la preuve, que les objectifs étaient connus de M. [C] et que l'intéressé n'a atteint aucun des indicateurs durant ses mois de présence dans la société, motif pour lequel aucune rémunération variable ne lui a été versée. L'employeur ajoute que dans l'hypothèse où M. [C] aurait atteint 100% des objectifs, le montant de sa rémunération variable aurait été au maximum de 2.340€, soit 5% de sa rémunération fixe annuelle de 46.800€, pour un semestre puisque la durée de son contrat à durée déterminée a été de 6 mois. Sur ce Il était contractuellement prévu que le salarié bénéficie d'un bonus, dont les modalités devaient être précisées par un avenant. Au vu des éléments transmis, cette prime pouvait atteindre la somme de 5.000 euros. Cependant, aucun avenant n'a été transmis au salarié et il n'est pas établi qu'une quelconque information sur les objectifs fixés par la direction générale ait été transmise à M. [C]. Les manquements de l'employeur à cet égard ont entraîné un préjudice pour le salarié que la Cour évalue à la somme globale de 2.500 euros à titre de dommages intérêts pour non respect par la société CMG SPORTS CLUB de la clause contractuelle relative au versement d'une rémunération variable. La société CMG SPORTS CLUB sera condamnée à verser cette somme à M. [C]. La demande principale étant ici accueillie, il n'y a pas lieu de retenir les demandes formulées subsidiairement au titre de rappel de rémunération variable, congés payés afférents et reliquat de l'indemnité de fin de contrat. Sur les demandes relatives à la non application du forfait-jour, au rappel d'heures supplémentaires et à titre de dommages et intérêts du fait de l'absence de contrepartie obligatoire en repos ; Le contrat de travail à durée déterminée conclu par les parties pour une durée de six mois contient une clause de forfait-jour prévoyant une durée annuelle de travail, sans préciser toutefois le nombre de jours pour la période de travail prévue par le contrat. Ainsi, aux termes de l'article 5 du contrat de travail, ' ['] Sa durée annuelle de travail est fixée à 215 jours [...], L'article L.3121-64 du code du travail dispose que : « ['] II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. » La convention collective applicable prévoit, en son avenant n° 123 du 18 octobre 2017 relatif au forfait annuel en jours un certain nombre de protections pour les salariés qui y sont soumis, à savoir : - L'employeur doit vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, par le biais d'un contrôle régulier, mensuel et annuel de la charge de travail ; - Doit être mis en place un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l'occasion de la conclusion de la convention de forfait), ce document devant également permettre au salarié, le cas échéant, de faire part de difficultés dans l'organisation du travail, telles qu'une charge de travail excessive ou une alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens ; - Plus généralement, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ; - En outre, à la fin de chaque année, l'employeur doit remettre au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année. - Doit enfin avoir lieu un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l'organisation du temps de travail ainsi que l'articulation vie privée ' vie professionnelle, étant précisé que cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable. Parallèlement, l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail prévoit pour les cadres au forfait-jour : « Il sera également fait un bilan de la charge de travail du salarié, engendrée du fait de cette nouvelle organisation du travail, et analyser les éventuels dysfonctionnements rencontrés aux fins de pouvoir y apporter les solutions adaptées en terme d'organisation.» M. [C] fait valoir qu'aucune des protections prévues n'a été mise en place, ainsi qu'il l'a rappelé dans son courrier à l'employeur du 18 avril 2019. Il en conclut que la convention de forfait-jour doit être privée d'effets et qu'il a droit à des rappels de rémunération pour l'intégralité des heures effectuées au-delà de 35 heures. La société CMG SPORTS CLUB explique qu'elle effectue un suivi régulier de la charge de travail des cadres soumis à une convention de forfait en jours et, notamment, que les salariés de la société CMG SPORTS CLUB bénéficiant d'une convention de forfait en jours doivent adresser trimestriellement à leur supérieur hiérarchique, puis au service des ressources humaines, un suivi de leur temps de travail. Par ailleurs, la société CMG SPORTS CLUB indique que chaque année, en application des dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail en date du 26 janvier 2000, la direction des ressources humaines envoie à l'ensemble des salariés concernés une note relative aux modalités de fixation et transmission de leurs plannings ainsi que les dates d'échéance de validation et transmission des plannings. Sur ce Aucune pièce produite n'établit qu'une note sur le suivi du temps de travail a été adressée en temps utile au salarié qui était embauché par contrat de travail à durée déterminée pour la période du 1er août 2018 au 31 janvier 2019. M. [C] a néanmoins adressé des plannings à sa hiérarchie le 18 décembre 2018 à une date proche de la fin de son contrat. En réalité, au vu des pièces versées, l'employeur ne justifie pas avoir accompli les diligences qui lui étaient imposées par le forfait jour prévu au contrat de travail. Or, si aucun texte n'interdit de prévoir un forfait pour la durée du travail dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, il n'en reste pas moins que l'employeur doit en respecter les règles imposées par le code du travail et les accords collectifs. Ainsi, en l'espèce, aucun élément n'établit que l'employeur a vérifié que M. [C] avait une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps. Ainsi, il n'est justifié d'aucun contrôle régulier, alors qu'il devait être mensuel, et aucun élément n'établit qu'un supérieur hiérarchique de M. [C] assurait effectivement le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. S'agissant de l'entretien individuel annuel, la société CMG SPORTS CLUB rappelle que M. [C] n'est resté que 6 mois au sein de la société, ce qui explique qu'il n'ait pas bénéficié de l'entretien annuel spécifique de suivi de sa charge de travail. Cependant, il incombait à l'employeur de respecter l'ensemble de ses obligations légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, ce qui n'a pas été le cas. Il s'ensuit que le forfait en jours prévu par le contrat de travail à durée déterminée signé entre les parties est sans effet, en sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires. L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. S'agissant du nombre d'heures accomplies, le salarié présente notamment des attestations faisant étant d'un volume de travail important ainsi qu'une indication des heures de travail qu'il estime avoir réalisées. La société CMG SPORTS CLUB fait valoir que M. [C] déclare unilatéralement ses horaires et occulte les temps de pause. Elle fait valoir que les courriels ou les attestations versées au débat allèguent de ce que M. [C] était souvent présent au travail mais ne permettent pas de retracer la réalité de ses horaires de travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, au regard de l'ensemble des éléments produits et des explications des parties, ainsi que de la fonction même de Directeur d'Etablissement, il apparaît que les horaires de M. [C] étaient supérieures à 35 heures. La Cour évalue le montant des heures supplémentaires effectuées sur la période contractuelle de six mois à 193 heures majorées à 25%, mais ne retient pas le surplus des heures alléguées par le salarié. Compte tenu du taux horaire du salarié de 25,71 euros, le taux majoré 25 % est de 32,14 euros. Il sera donc retenu 193 heures supplémentaires pour un montant total de 6.203 euros ainsi que 620 euros au titre des congés payés afférents. Par ailleurs, il n'est pas établi en l'espèce que la durée maximale du temps de travail a été dépassée. Par conséquent, le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société CMG SPORTS CLUB à payer la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour non respect des règles sur le temps de travail. Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité M. [C] demande à la Cour de condamner la société CMG SPORTS CLUB à lui verser 15.000 € de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dans le courrier à son employeur daté du 18 avril 2019, soit plusieurs mois après le terme de son contrat de travail, et peu avant la saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 7 juin 2019, M. [C] fait état de d'événements qui se seraient déroulés pendant la relation de travail. Aux termes de ce courrier, il fait état d'incidents pendant la durée de son contrat de travail (une fuite de gaz en septembre 2018, agression par des salariés ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement, insulte par un adhérent, octroi tardif d'un téléphone portable, accès limité aux logiciels de gestion, manque de communication, absence d'information sur le PSE en cours). Il reproche encore à la société CMG SPORTS CLUB de pas l'avoir assisté, ni assuré sa formation. Cependant, au vu des pièces versées au débat, M. [C] a été un mois en binôme avec son prédécesseur Mme [W] et un responsable de zone, M. [J], l'a accompagné dans le cadre de son intégration. Par ailleurs, l'intéressé a bénéficié d'une formation Sécurité pour les managers ainsi que d'une formation Droit du Travail pour les managers. Enfin, au vu des pièces produites, M. [C], en sa qualité de directeur d'établissement, n'a pas alerté son employeur pendant la relation de travail sur des problèmes de sécurité ou sur des manquements de l'entreprise ou des difficultés particulières auxquelles il aurait été confronté au regard de l'hygiène ou de la sécurité et il n'apporte la preuve d'aucun préjudice. M. [C] sera débouté de sa demande de ce chef. Sur les demandes d'indemnité de rupture du contrat de travail et de requalification Le contrat de travail à durée déterminée a été requalifié de contrat à durée indéterminée. En l'absence de procédure de licenciement régulière, sa rupture doit produire les effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au vu des éléments versés au débat, il y a lieu de condamner la société CMG SPORTS CLUB au paiement d'une indemnité de requalification du contrat de travail d'un montant de 3.900 sur le fondement de l'article L.1245-1 du code du travail dans la limite de la demande. S'agissant de l'indemnisation liée à la rupture de la relation de travail requalifiée à durée indéterminée, il est ici rappelé que l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 rati'ée par la loi 2018~2l7 du 29 mars 2018 rati'ant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi 2017-1340 du 15 septembre 2017 fixe le régime d'indemnisation des salariés pour les licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse. En application de ce régime, les indemnités sont déterminées en fonction des montants minimum et maximum prévus la 1oi en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, l'indemnité maximale est d'un montant d'un mois de salaire brut compte tenu de l'ancienneté de M. [C]. Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [C], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à 3.000 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l'article L.1235-3 du code du travail. M. [C] doit également percevoir une indemnité de préavis. Aux termes de l'article 4.4.3.2. de la convention collective nationale du Sport ici applicable, la durée du préavis est, en cas de licenciement, de 3 mois pour le salarié cadre. En conséquence, l'employeur sera condamné au versement de 11.700 euros et 1.170 euros au titre des congés payés afférents dans la limite de la demande. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [H] [C] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : REQUALIFIE la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée ; JUGE inopposable à M. [H] [C] le forfait en jours prévu par le contrat de travail à durée déterminée signé entre les parties, CONDAMNE la société SAS CMG SPORTS CLUB à payer à M. [H] [C] la somme de : - 3.900 euros à titre d'indemnité de requalification du contrat de travail sur le fondement de l'article L.1245-1 du code du travail, - 3.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 11.700 euros euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1.170€ au titre des congés payés afférents, - 2.500 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect par la société SAS CMG SPORTS CLUB de la clause contractuelle contenue dans le contrat de travail relative au versement d'une rémunération variable, - 6.203 euros à titre de rappel de salaire pour 193 heures supplémentaires heures supplémentaires au taux majoré 25 % et 620 € au titre des congés payés afférents. Y ajoutant, DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article  1343-2 du code civil ; CONDAMNE la société SAS CMG SPORTS CLUB à payer à M. [H] [C] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 1.000 euros allouée à ce titre par le conseil de prud'hommes restant par ailleurs acquise à M. [H] [C] ; LAISSE les dépens à la charge de la société SAS CMG SPORTS CLUB, en ce compris les éventuels frais de signification et d'exécution de la décision. La greffière, La présidente.