Cour d'appel, 31 mars 2023. 20/01380

ARRÊT DU 31 Mars 2023 N° 551/23 N° RG 20/01380 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TBP2 FB/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 28 Mai 2020 (RG 19/00195 -section 3) GROSSE : aux avocats le 31 Mars 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [E] [O] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Association FORMATION CULTURE PRÉVENTION [Adresse 2] [Localité 4] / FRANCE représentée par Me Pierre-Olivier BACH, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 31 Mai 2022 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Séverine STIEVENARD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ [Z] [R] : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Béatrice REGNIER : CONSEILLER [G] [D] : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 30 Septembre 2022 au 31 mars 2023 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Frédéric BURNIER, Conseiller et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 Mai 2022 EXPOSÉ DU LITIGE Madame [E] [O] a été engagée par l'association Formation Culture Prévention, pour une durée indéterminée à compter du 8 mars 1991, en qualité de secrétaire. Le 17 juillet 2017, le médecin du travail a déclaré Madame [O] inapte à son poste de travail au terme d'un seul examen. Par courrier du 17 octobre 2017, l'association Formation Culture Prévention a notifié à Madame [O] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 juillet 2018, Madame [E] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 28 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a débouté Madame [E] [O] de ses demandes et l'a condamnée à payer à l'association Formation Culture Prévention la somme de 1 067 euros au titre d'un trop perçu de l'indemnité de licenciement, ainsi qu'une indemnité de 300 euros pour frais de procédure. Madame [E] [O] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 25 juin 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 septembre 2021, Madame [E] [O] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant de nouveau, de condamner l'association Formation Culture Prévention à lui payer les sommes de: - 32 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse; - 3 909,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité; - 3 909,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral; - 7 818,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la priorité d'accès à un poste à temps complet; - 2 606,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis; - 260,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 287,58 euros à titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement; - 2 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 septembre 2021, l'association Formation Culture Prévention demande la confirmation du jugement et la condamnation de Madame [O] à lui verser les sommes de 3 000 euros pour procédure abusive et de 3 000 euros à titre d'indemnité pour frais de procédure. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mai 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [O] fait état de sanctions injustifiées, d'une mise à l'écart et du retrait de responsabilité, d'un dénigrement et du refus de lui accorder un emploi à temps complet. Elle soutient que ces agissements ont altéré son état de santé. Il ressort des pièces versées au dossier que Madame [O] a reçu, le 5 juin 2012, un premier avertissement, qu'elle a contesté par courrier du 13 juin suivant. Toutefois, cet avertissement a ensuite été annulé par décision du bureau de l'association du 9 octobre 2012. Le 8 décembre 2014, Madame [O] a fait l'objet d'une observation écrite pour avoir tenu des propos diffamatoires à l'encontre d'une ancienne salariée. Or, il ressort d'une attestation de Madame [X] que l'intéressée a effectivement déclaré, devant plusieurs salariés, 'de façon insistante et déplacée' qu'une ancienne collègue avait obtenu son poste grâce à sa tenue vestimentaire 'trop provocante et décolletée'. Les faits étant avérés, l'employeur n'a pas fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire en adressant à Madame [O] un simple rappel à l'ordre écrit afin de l'inviter à modifier son attitude et contribuer à de meilleures relations avec ses collègues. Il n'est pas contesté que la candidature de Madame [O] à un poste de secrétaire comptable n'a pas été retenue, en juin 2012. L'employeur explique que l'intéressée, qui était alors secrétaire chargée de l'accueil et commis d'économat, ne disposait pas de compétences en matière de comptabilité. Madame [O] ne produit aucun élément témoignant de l'acquisition de telles compétences. Elle ne démontre pas que le fait d'avoir assuré, 6 ans auparavant, le remplacement de Madame [Y] (dont la fonction en 2006 n'est pas précisée) lui a permis d'acquérir ou de mettre en oeuvre les connaissances spécifiques requises pour occuper cet emploi de manière permanente. Par ailleurs, le dossier élaboré par Madame [O] en 2014 dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience, qui ne repose que sur les déclarations de l'intéressée, ne peut suffire à démontrer que Madame [O] aurait réalisé des tâches qui lui auraient été, par la suite, retirées. Il s'ensuit que le retrait de responsabilités n'apparaît nullement établi. Concernant la mise à l'écart alléguée, l'appelante n'apporte aucune précision circonstanciée et ne produit aucun document susceptible d'en établir la matérialité. De même, Madame [O] n'expose aucun exemple du dénigrement incessant prétendument subi. Les attestations de Madame [V], ancienne directrice, et Madame [B], ancienne collègue, ne sont nullement circonstanciées et ne permettent pas d'identifier des événements précis manifestant des attitudes dénigrantes à l'encontre de l'appelante. Enfin, le courrier du Docteur [K], daté du 11 février 2014, s'il fait état d'un syndrome dépressif en lien, pour partie, avec l'activité professionnelle, n'est pas de nature à établir la matérialité d'agissements que la salariée a rapportés au praticien. Il s'ensuit que, même pris dans leur ensemble, les éléments produits par Madame [O] ne permettent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par l'article L.4121-2 du même code. En l'espèce, il résulte des pièces versées au dossier que Madame [O] a vécu comme un déclassement professionnel la réorganisation du service administratif opérée en 2011. Les parties conviennent, en outre, que ce sont développées au sein de ce service, à compter de l'année 2012, d'importantes tensions. Ainsi, dès le mois de février 2012, Madame [O] a écrit au président de l'association pour exprimer son sentiment de relégation professionnelle. Lors d'une réunion des délégués du personnel du 20 juillet 2012, la direction a été informée que Madame [O] éprouvait une souffrance au travail accrue par un ressenti de manque de reconnaissance. Le 22 septembre 2012, le délégué syndical SNATE a signalé à la direction de l'association un vif accrochage survenu, le 12 septembre précédent, entre 3 secrétaires du service administratif et l'a alerté quant à l'évolution inquiétante d'une ambiance très tendue entre plusieurs membres de cette équipe. En décembre 2012, le même délégué syndical a interpellé l'employeur concernant la persistance de dissensions mettant en danger la santé du personnel. Le procès-verbal de réunion du CHSCT du 19 janvier 2015 indique que, dès septembre 2013, cette instance a été sensibilisée par la problématique de mal-être au travail au sein du service administratif. La conjonction de ces deux problématiques a contribué à altérer l'état de santé de Madame [O]. Dans un courrier daté du 11 février 2014, le Docteur [K] évoque un syndrome dépressif évolutif en lien avec l'activité professionnelle, dans un contexte de fragilité psychologique préexistante (séparation conflictuelle). Il ressort de ce document que l'arrêt de travail du 23 janvier au 17 juillet 2013 s'explique par une décompensation sur un mode dépressif important consécutive à des situations conflictuelles avec différentes collègues. Le médecin relève une amélioration depuis que la direction se montre plus à l'écoute de l'intéressée et lui confie des missions plus valorisantes. Il note toutefois la persistance d'un sentiment d'injustice vis-à-vis de la promotion professionnelle de ses collègues. Pour sa part, l'association Formation Culture Prévention justifie avoir procédé à une évaluation des risques professionnels en 2014, qui comprend une identification détaillée des risques psycho-sociaux, notamment dans le service administratif, et avoir engagé dès le mois de janvier 2015, avec le CHSCT et le médecin du travail, une démarche de prévention de ces risques. Concernant les tensions susvisées au sein du service administratif, les parties conviennent que la direction a, sans tarder, dès fin 2013, chargé les trois psychologues de l'association d'une mission pour apaiser les relations et résoudre les conflits. Concernant la situation personnelle de Madame [O], il est également admis que l'employeur a tenté de la valoriser en lui confiant la responsabilité de former une stagiaire et en lui permettant de poursuivre une démarche de validation des acquis de l'expérience en 2014 (qui a abouti à l'obtention d'un BTS en février 2015). Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'association Formation Culture Prévention n'a pas été en mesure de prévenir et d'éviter la survenance d'une situation de souffrance au travail ayant affecté Madame [O] lors de la mise en place d'une nouvelle organisation du service administratif. Toutefois, l'employeur a ensuite pris des mesures qui ont cherché à résoudre la situation et à rétablir des conditions de travail apaisées. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité apparaît dès lors limité dans le temps. Aucun document ne porte trace d'une persistance des troubles susvisés au delà de l'année 2014, hormis un incident avec une stagiaire le 19 avril 2016 ayant donné lieu à un signalement et à une rencontre sous l'égide du médecin du travail et de la secrétaire du CHSCT le 23 juin 2016. Madame [O] a encore été placée en arrêt de travail pour maladie du 28 novembre 2014 au 6 avril 2015, du 29 juin au 14 juillet 2016 et du 25 janvier au 19 mars 2017. Toutefois, les avis versés au dossier (communiqués par l'intimée) ne porte pas mention des motifs médicaux de ces arrêts de travail. Aucun certificat médical, postérieur à l'année 2014, ne révèle que l'état de santé de Madame [O] est demeuré affecté par ses conditions de travail après cette période difficile. Il s'ensuit que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a contribué à une dégradation de l'état de santé de la salariée pendant une période également circonscrite. En conséquence, le préjudice en résultant pour cette dernière sera évalué à la somme de 1 000 euros. Sur la demande au titre de la violation de la priorité d'accès à un poste à temps complet Madame [O], qui ne démontre pas avoir informé son employeur de sa volonté d'occuper un emploi à temps complet, autre que celui de secrétaire comptable pour lequel elle a présenté sa candidature en juin 2012, ne peut faire grief à l'employeur d'avoir violé, de manière générale, la priorité d'accès à un poste à temps complet prévue à l'article L.3123-3 du code du travail. Cette priorité se limite à l'attribution d'un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent à celui occupé à la salariée. Le poste de secrétaire comptable requérant des compétences spécifiques, l'appelante ne pouvait prétendre y accéder au seul titre de la priorité d'accès à un poste à temps complet. Il s'ensuit que la violation invoquée n'apparaît pas établie. Par confirmation du jugement déféré, Madame [O] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le licenciement Le 17 juillet 2017, le médecin du travail a déclaré Madame [O] inapte à son poste de travail au terme d'un seul examen, en précisant : 'pourrait occuper un poste similaire dans un environnement différent (c'est à dire autre qu'au siège de l'entreprise) capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté (dans un environnement différent, c'est à dire autre qu'au siège)'. Par courrier du 17 octobre 2017, l'association Formation Culture Prévention a notifié à Madame [O] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La cour n'ayant pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, la demande de Madame [O] tendant à dire son licenciement nul ne peut pas prospérer. L'inaptitude a été déclarée après plusieurs périodes d'arrêt de travail (du 28 novembre 2014 au 6 avril 2015, du 29 juin au 14 juillet 2016 et du 25 janvier au 19 mars 2017). Toutefois, l'appelante ne communique à la cour aucun document lui permettant de déterminer le motif médical de ces arrêts. Entre ces arrêts de travail, Madame [O] a été déclarée apte à son emploi, sans la moindre réserve, selon avis du médecin du travail datés des 21 avril, 2 juin , 1er septembre, 15 octobre, 13 novembre 2015 et 26 janvier 2016. De même, aucun élément ne permet de caractériser une persistance des tensions interpersonnelles au sein du service administratif ou du sentiment de dévalorisation développé un temps par Madame [O]. La seule mention portée par le médecin du travail sur l'avis susvisé ne peut, seule, sans être étayée par d'autres éléments, permettre de conclure que cette inaptitude trouve son origine dans le conditions de travail de la salariée et résulterait nécessairement d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il s'ensuit qu'il n'est nullement démontré que l'inaptitude déclarée en juillet 2017 résulterait du seul manquement de l'employeur à son obligation de sécurité relevé en 2013 et ayant donné lieu rapidement à des mesures rectificatives. En revanche, il ressort des pièces versées au dossier que le 28 juillet 2017, l'employeur a, suite à l'avis d'inaptitude et en accord avec le médecin du travail, proposé à la salariée un reclassement temporaire sur un poste d'agent d'accueil de l'atelier de préformation. L'intéressée a accepté cette proposition. L'association Formation Culture Prévention, qui ne procède que par voie d'affirmation, ne démontre pas la suppression de ce poste et l'impossibilité d'y affecter durablement Madame [O]. Or, il apparaît qu'elle a procédé au recrutement de Madame [P] en avril 2018 avec pour mission, notamment, d'assurer des remplacements en cas d'absence au secrétariat sur le site de l'atelier de préformation. Il s'en déduit que ce poste a été maintenu. Dès lors, la cour retient que l'employeur échoue à démontrer qu'il a procédé à une recherche de reclassement en interne sérieuse et loyale. L'employeur ne justifiant pas avoir pleinement respecté son obligation de reclassement, le licenciement se trouve dénué de cause réelle et sérieuse. Lorsque le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. Madame [O], qui comptait plus de deux années d'ancienneté, est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, soit la somme de 2 606 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 260,60 euros. Les parties contestent le montant de l'indemnité de licenciement qui a été servie à l'intéressée au moment de la rupture. Il est constant que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, pour la détermination de l'ancienneté à prendre en compte pour ce calcul, il convient d'exclure les périodes de suspension du contrat qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Il s'ensuit que Madame [O], qui comptait une ancienneté effective de 23,43 années et dont le salaire de référence s'élevait à 1 303,43 euros, est fondée à prétendre à une indemnité légale de licenciement d'un montant de 9 093,59 euros. Elle a perçu la somme de 8 507,62 euros. Il lui sera donc alloué la somme de 287,58 euros, dans la limite de sa demande, à titre de complément d'indemnité de licenciement. Le jugement sera réformé de ce chef. En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, Madame [O] qui était âgée de 57 ans et comptait une ancienneté de 26 années complètes, et dont le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, est en droit de se voir allouer une indemnité dont le montant est compris entre 3 mois et 18,5 mois de salaire brut. Madame [O] soutient que ce plafonnement ne lui est pas opposable car contraire aux dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail. Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention nº158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. Il n'y a donc pas lieu d'écarter le barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail. Au vu de la situation de l'intéressée, du montant de la rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d'évaluer son préjudice à la somme de 15 000 euros. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois. Sur les autres demandes Compte tenu de la solution apportée au litige, l'association Formation Culture Prévention ne peut valablement prétendre à une indemnité pour procédure abusive. Il y a également lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Madame [O] au paiement d'une indemnité de 300 euros pour frais de procédure. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner l'association Formation Culture Prévention à payer à Madame [O] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [E] [O] : - de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - de sa demande tendant à dire son licenciement nul et de ses demandes indemnitaires afférentes, - de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la priorité d'accès à un poste à temps complet, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit le licenciement de Madame [E] [O] sans cause réelle et sérieuse, Condamne l'association Formation Culture Prévention à payer à Madame [E] [O] les sommes suivantes : - 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - 15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 606,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 260,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 287,58 euros à titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement, Condamne l'association Formation Culture Prévention à payer à Madame [E] [O] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne le remboursement par l'association Formation Culture Prévention des indemnités de chômage versées à Madame [E] [O] dans la limite de trois mois d'indemnités, Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle emploi, Déboute l'association Formation Culture Prévention de sa demande d'indemnité pour procédure abusive, Déboute l'association Formation Culture Prévention de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne l'association Formation Culture Prévention aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Séverine STIEVENARD POUR LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ Frédéric BURNIER, Conseiller