Cour d'appel, 01 février 2024. 21/00416

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 1ER FÉVRIER 2024 (n° 45, 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00416 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC6PD Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 19/00568 APPELANT Monsieur [W] [G] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Charles ROMINGER, avocat au barreau de PARIS, toque : E2005 INTIMÉE S.A. PARIS AIR CATERING Inscrite au RCS de BOBIGNY sous le n° 380 885 129 [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Charles-Hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Servantage est spécialisée dans le secteur d'activité des services auxiliaires de transports aériens. Elle employait à titre habituel plus de dix salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er septembre 2010, M. [W] [G] a été engagé par la société Servantage en qualité de responsable opérationnel, catégorie maîtrise et technicien, coefficient 200, avec une reprise d'ancienneté au 9 avril 2001. Au titre de ses fonctions, M. [G] était affecté au service presse pré-passerelles de l'aéroport de [5] et était chargé de la supervision et de l'organisation du travail des chefs d'équipes et agents de service. Le salarié exerçait ses fonctions sous la responsabilité d'un responsable d'exploitation (M. [D]) et d'un directeur (M. [C]). Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Par courrier du 25 février 2016, la société Servantage a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 7 mars 2016. Par courrier du 14 mars 2016, la société Servantage a notifié à M. [G] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [G] a saisi le 18 janvier 2017 le conseil de prud'hommes de Bobigny afin que la société Servantage soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société Paris Air Catering (ci-après désignée la société PAC) est venue aux droits de la société Servantage. Par jugement du 23 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a : Fixé le salaire de M. [G] à la somme de 2.547,32 euros, Dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamné la société PAC venant aux droits de la société Servantage à lui verser les sommes suivantes : - 15.283 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté M. [G] du surplus de ses demandes, Débouté la société PAC venant aux droits de la société Servantage de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la partie défenderesse qui succombe aux entiers dépens. Le 18 décembre 2020, M. [G] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 18 mars 2021, M. [G] demande à la cour de : Infirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société PAC à lui payer la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Jugeant de nouveau, Prononcer la nullité de son licenciement, Condamner la société PAC à lui verser la somme de 13.310,88 euros au titre du harcèlement moral, Condamner la société PAC à lui verser la somme de 53.243,52 euros (24 mois) à titre d'indemnité pour licenciement nul, A titre subsidiaire, Requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, Condamner la société PAC à lui verser la somme de 53.243, 52 euros (24 mois) au titre de l'indemnité de licenciement, Ordonner son reclassement au poste de cadre, Condamner la société PAC à lui verser les compléments de salaire, Condamner la société PAC à lui verser la somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts, Condamner la société PAC à lui verser la somme de 105.300 euros à titre de rappel de salaire, ainsi que la somme de 10.530 euros au titre des congés payés afférents, Ordonner à la société PAC de lui remettre les bulletins de paie du mois d'août 2013 jusqu'à son départ ainsi que l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail conformes, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document, dans les 8 jours suivant la notification du jugement, Se réserver le droit de liquider l'astreinte sur simple requête, Condamner la société PAC à lui verser la somme de 10.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Condamner la société PAC à lui verser la somme de 10.000 euros au titre du préjudice moral distinct, Rappeler que les intérêts légaux courent de plein droit et faire droit à la demande de capitalisation des intérêts, Condamner la société PAC à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 juin 2021, la société PAC demande à la cour de : Infirmer le jugement en ce qu'il : - a dit que le licenciement de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à verser à M. [G] les sommes suivantes : 15.283 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Jugeant de nouveau, Constater le bien-fondé du licenciement notifié à M. [G] pour insuffisance professionnelle, Débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions formulées à ce titre, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] de : - sa demande de dommages-intérêts à titre d'indemnité pour licenciement nul à hauteur de 53.243,52 euros, - sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 13.310,88 euros, - sa demande de reclassement au poste de cadre, - sa demande de versement de compléments de salaire, - sa demande de condamnation à lui verser la somme de 105.300 euros à titre de rappel de salaire, ainsi que les 10.530 euros, au titre des congés payés afférents, - sa demande de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts, - sa demande de remise des bulletins de paie du mois d'août 2013 jusqu'à son départ ainsi que de l'attestation pôle emploi et le certificat de travail conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, dans les 8 jours suivant la notification du jugement, - sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 10.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 10.000 euros au titre du préjudice moral distinct, - sa demande de condamnation aux intérêts légaux avec capitalisation, En tout état de cause : Condamner M. [G] au paiement d'une somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel et aux entiers dépens de l'instance. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 20 septembre 2023. MOTIFS : Sur la demande principale de nullité du licenciement : M. [G] demande l'annulation de son licenciement aux motifs que : - la procédure de licenciement est irrégulière, - il a subi un harcèlement moral. L'employeur conclut au débouté de cette demande. * Sur la nullité procédurale invoquée : En premier lieu, le salarié reproche à l'employeur de l'avoir convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception du 25 février 2016 alors qu'il était en congés payés et d'avoir fixé la date de l'entretien préalable le 7 mars 2016, jour de rentrée de ses congés. Ces faits l'ayant empêché de préparer sa défense, il en déduit que son licenciement est nul. Toutefois, la convocation du salarié à l'entretien préalable au licenciement en dehors du temps de travail et pendant un congé ne constitue pas une irrégularité de procédure et le salarié peut seulement prétendre au paiement comme temps de travail du temps passé à l'entretien et à la réparation du préjudice subi. Au surplus, comme le souligne l'employeur, le salarié n'a nullement sollicité le report de son entretien préalable pour pouvoir préparer sa défense. Par suite, les faits reprochés à l'employeur n'ont pas pour effet d'entacher de nullité le licenciement. La demande de nullité doit donc être rejetée. En second lieu, le salarié reproche à l'employeur de ne pas lui avoir précisé la portée de l'entretien préalable. Il expose qu'il n'a ainsi pas pu être assisté lors de cet entretien comme il en avait le droit. Il en déduit que son licenciement est nul. L'employeur n'est tenu de préciser dans la lettre de convocation à l'entretien préalable que l'objet de la convocation et non les griefs allégués contre le salarié. En l'espèce, il ressort des termes de la lettre du 25 février 2016 que, contrairement aux allégations du salarié, elle précise non seulement l'objet de la convocation ('un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement') mais également le fait que le salarié a la possibilité de se faire assister, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise. Au surplus, la cour rappelle que le salarié n'a pas sollicité le report de son entretien préalable pour pouvoir préparer sa défense. Par suite, la demande de nullité du licenciement doit être rejetée. Il se déduit de ce qui précède que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement fondée sur l'irrespect de la procédure de licenciement. * Sur le harcèlement moral : M. [G] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Il sollicite ainsi l'annulation du licenciement qui lui a été notifié le 14 mars 2016 compte tenu de ce harcèlement moral, outre les sommes de 53.243,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et de 13.310,88 euros au titre du harcèlement moral. En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral et sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, l'article L. 1152-3 du code du travail dispose : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'. *** La cour constate que le salarié ne se réfère dans ses écritures à aucun élément médical attestant d'une dégradation de son état de santé. *** M. [G] fait état d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de la fusion entre la société Servantage et 'Pac Centre' (sans autre précision) survenue en 2015 et de la volonté de l'employeur de se séparer de lui à compter de cette date. A l'appui de cette affirmation, le salarié se réfère aux éléments suivants : En premier lieu, M. [G] expose que 'la direction n'a alors plus cessé de (lui) donner du travail au dernier moment et dans l'urgence, à lui faire des rappels relatifs à son travail et surtout à le convoquer à des entretiens disciplinaires pour lui faire des mises en garde'. A l'appui de ses allégations (conclusions p.8), le salarié ne se réfère à aucun élément produit alors que les faits reprochés à l'employeur sont contestés par ce dernier dans ses écritures. En tout état de cause, la matérialité de ceux-ci ne peut être uniquement établie par les déclarations de l'appelant. Par suite, ces faits ne sont pas établis. En deuxième lieu, le salarié mentionne dans ses écritures (p.8) que 'la direction n'a pas hésité à avancer (son) évaluation annuelle de 5 mois et faire réaliser celle-ci par M. [T] tout juste retraité. Il est ressorti de cette évaluation de nombreux reproches sur le travail de M. [G]. Ce dernier, estimant que cette évaluation n'était pas légitime et jugeant le rapport d'évaluation fallacieux, l'a tout de même signé car il est précisé qu'il ne vaut pas acceptation, mais a contesté immédiatement le document auprès de la direction. Celle-ci est restée muette'. A l'appui de ses allégations, le salarié se réfère seulement à une lettre recommandée avec avis de réception datée du '15 février 2015" (pièce 15) qu'il déclare avoir adressée à M. [C] (directeur de l'entreprise) et par laquelle il a, d'une part, contesté le contenu du courrier de ce dernier daté de 'novembre 2015" par lequel il lui reprochait des objectifs non réalisés et, d'autre part, mis en cause 'l'impartialité et surtout la validité de la procédure : j'ai été évalué 2 fois en 7 mois et le dernier entretien professionnel a été effectué par une personne qui ne faisait plus partie de l'entreprise'. Toutefois, la cour constate qu'il ne ressort d'aucun élément produit que l'évaluation annuelle a été avancée de 5 mois ou que celle-ci a été mis en oeuvre par un salarié à la retraite, ce que conteste l'employeur. En outre, il n'est nullement établi que l'employeur a été destinataire de cette lettre, l'avis de réception n'étant pas versée aux débats et la société ne reconnaissant pas avoir été destinataire de cette lettre dans ses écritures. Par suite, il ne peut lui être reproché de n'y avoir pas répondu. Il se déduit de ce qui précède que les faits reprochés à l'employeur ne sont pas établis. En dernier lieu, M. [G] reproche à la société de lui avoir imposé de partager son bureau avec M. [S], nommé chef d'équipe logistique alors que ce dernier, qui ne gérait en réalité aucune équipe, surveillait sans cesse son travail et ses allers et venues et avait d'ailleurs fouillé son bureau. A l'appui de ses allégations, le salarié se réfère dans ses écritures (p. 8-9), outre ses propres déclarations et écrits (pièce 7), à un document dénommé 'témoignage de soutien' du 16 mars 2016 signé de plusieurs salariés et par lequel ceux-ci ont notamment écrit : 'Par ailleurs, nous n'avons pas compris le vrai rôle de M. [S] [O], présenté comme chef d'équipe mais qui a toujours affirmé ne rendre compte qu'au directeur et au responsable d'exploitation et se permettait régulièrement de venir donner des contre-ordres. Ses attitudes perturbatrices ont été publiquement dénoncées par Mres [F] et [R] (membres du CHSCT) lors d'un CE/DP en 2015. Est-ce normal qu'on l'envoi se cacher au parking PW pour épier les heures de départs des salariés, sachant que ce point de rencontre est également utilisé par M. [G] en toute transparence pour échanger avec les agents et les chefs d'équipe avant notre départ à 13h30" (pièce 6). Il ne peut se déduire de ce seul document, qui ne fait mention d'aucun fait précis, daté et circonstancié, que M. [S] était chargé de surveiller M. [G] et qu'il avait fouillé le bureau de ce dernier. En outre, la cour constate que M. [S] conteste les faits qui lui sont reprochés par l'appelant puisque l'employeur produit un dépôt de plainte de M. [S] en date du 24 octobre 2016 auprès des services de gendarmerie pour diffamation à l'encontre de M. [G], celui-ci lui ayant adressé des mails mentionnant : 'mensonges, inventions, fouilles de mes affaires laissées au bureau, tout cela t'a fait oublier une chose : tu ne boxes pas dans ta catégorie et le costume taillé par ton ami (son tour viendra) est comme tout le monde l'a remarqué trop large pour tes épaules', 'au fait, tu as finalisé ton plan pour faire licencier [U] [B] avec l'aide de [Y] [P]' C'est vrai qu'il connaît tes compétences depuis 10 ans sans compter tes tours de passe lors des commandes de vivres frais (on se comprend)'. Il résulte de ce qui précède que seul est matériellement établi le fait que M. [S] a partagé le bureau de M. [G]. Toutefois, ce fait isolé ne peut à lui seul laisser présumer une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés. Par suite, le harcèlement moral dénoncé par M. [G] n'est pas établi et ne peut justifier sa demande en nullité du licenciement et ses demandes indemnitaires susmentionnées. Il en sera donc débouté et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur la classification du salarié : M. [G] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier du statut de cadre et sollicite ainsi un rappel de salaire à ce titre non chiffré et des dommages-intérêts à hauteur de 10.000 euros. En défense, la société conclut au débouté de cette demande. Il appartient au salarié qui demande le bénéfice d'une classification de démontrer qu'il a accompli de manière effective, les tâches relevant de la classification sollicitée et qu'il disposait des diplômes ou connaissances équivalentes requis par la classification conventionnelle. Il est constant que M. [G] a toujours bénéficié du statut d'agent de maîtrise technicien, coefficient 200. La convention collective stipule que sont considérés comme cadres, les 'collaborateurs qui répondent aux deux conditions suivantes : 1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère des capacités équivalentes, 2° Occuper dans l'entreprise un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qui sont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes'. A partir de ces critères généraux, les cadres sont classés par la convention collective en trois groupes selon l'intensité des responsabilités mises à leur charge. La cour constate que M. [G] ne se réfère pas dans ses écritures aux critères conventionnels pour établir qu'il devait bénéficier du statut de cadre, se bornant à affirmer : - qu'il était titulaire d'une maîtrise universitaire en transport et logistique international, - qu'il avait la responsabilité de 8 chefs d'équipe qui géraient eux-mêmes des équipes, - que l'effectif sous sa direction variait entre 70 et 80 personnes, - qu'il était en charge de la logistique du service presse de l'aéroport et qu'il avait une large autonomie dans l'exercice de ses fonctions. S'agissant de son diplôme, la cour constate qu'il n'en est nullement justifié dans les pièces produites. Par suite, le salarié ne démontre pas être titulaire d'une maîtrise universitaire comme il l'affirme. S'agissant de ses fonctions, le salarié se borne à se référer dans ses écritures (p.22) à ses propres déclarations et au document intitulé 'témoignage de soutien' du 16 mars 2016 précité par lequel plusieurs salariés ont indiqué que : 'Présent 2019, il a suggéré à son arrivée une amélioration majeure concernant le circuit de livraison des chariots de livraisons des revues et journaux dans les terminaux (...). Depuis un an, nous ne pouvons plus avoir nos plannings individuels en début de mois à cause d'une défaillance informatique : pour pallier à ce dysfonctionnement M. [G] nous remet un planning collectif permettant à chaque agent et chef d'équipe de suivre ses vacations dans de bonnes conditions. On peut souligner qu'il a toujours été accessible même pendant ses jours de repos (...). Nous apprécions également son professionnalisme concernant le suivi de notre activité : intérimaire formés, demandes particulières de la clientèle, implication et relationnel (...)'. La cour constate que ce document n'est pas suffisamment précis pour établir que M. [G] devait occuper des fonctions de cadre. En défense, l'employeur conclut qu'au regard de sa fiche de poste versée aux débats, M. [G] exerçait ses fonctions sous la responsabilité d'un directeur (M. [C]) et d'un responsable d'exploitation (M. [D]) et que ses missions consistaient en des tâches managériales (pilotage de projets, relais d'information entre la direction et ses équipes, propositions de solutions d'organisation pour l'amélioration du service, animation de réunion), des tâches d'exploitation (analyse et traitement des dysfonctionnements, réalisation des reporting hebdomadaires, application des procédures) et la gestion des plannings et le suivi du temps de travail des agents. La société PAC expose que M. [G] voyait son travail contrôlé à un double niveau (N+1 et N+2), que les tâches managériales qu'il était amené à réaliser relevaient d'une simple coordination/animation de l'activité et des équipes et que son autonomie et ses responsabilités étaient limitées, même s'il assurait la supervision de chefs d'équipe et d'agents. Compte tenu des éléments versés aux débats, la cour considère que le salarié n'établit pas avoir occupé les fonctions de cadre comme il l'affirme. Il sera donc débouté de ses demandes et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque. M. [G] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de la classification de cadre et d'être à l'origine d'une ambiance de travail dégradée, notamment du fait du comportement à son égard de M. [S]. Il en déduit que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et sollicite ainsi la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi. Compte tenu des développements précédents et dans la mesure où le salarié ne se réfère dans ses écritures (p.28-29) à aucun élément pour établir les manquements qu'il allègue, il sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur l'inégalité de traitement : M. [G] soutient qu'il percevait un traitement moindre que trois chefs d'équipe placés sous ses ordres : Mme [M] et [A] et M. [N]. Il en déduit une inégalité de traitement à son égard et sollicite à ce titre la somme de 105.300 euros à titre de rappel de salaire, outre 10.530 euros de congés payés afférents. En défense, l'employeur conclut au débouté de cette demande. Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En conséquence, il appartient à M. [G] de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de Mme [M] et [A] et de M. [N] auxquels il se compare et il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. En premier lieu, la cour constate que, d'une part, le seul bulletin de paye versé aux débats concernant M. [G] est celui du mois de janvier 2016 et, d'autre part, ce dernier entend comparer le salaire ainsi perçu avec celui versé aux salariés auxquels il se compare au titre des mois d'avril 2015 (Mme [A]), août 2015 (M. [N]), février 2016 (Mme [M]). En deuxième lieu, la comparaison des bulletins de paye de Mme [M] et de M. [G] montre que ce dernier a perçu une rémunération légèrement supérieure à la salariée à laquelle il se compare. Par suite, la production de ce bulletin de paye ne constitue pas un élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement. En troisième lieu, il ressort des bulletins de paye produit que : - Mme [A], bénéficiant d'une ancienneté au 12 juin 2000 et d'un coefficient 165 a perçu un salaire brut de 2.616,76 euros au titre du mois d'avril 2015, - M. [N], bénéficiant d'une ancienneté au 4 juin 2002 et d'un coefficient 165 a perçu un salaire brut de 2.608,95 euros au titre du mois d'août 2015, - M. [G], bénéficiant d'une ancienneté au 9 avril 2001 et d'un coefficient 200 a perçu un salaire brut de 2.607,28 euros au titre du mois de janvier 2016. Il s'en déduit que bien que les trois salariés aient des anciennetés comparables et que M. [G] bénéficie d'un coefficient supérieur, celui-ci a perçu une rémunération inférieure de quelques euros à celle de Mme [L] et de M. [N]. M. [G] présente ainsi des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, comme le soutient la société, il ressort des bulletins de paye produits que M. [G] bénéficie d'un salaire de base plus élevé (plus de 400 euros) que les deux salariés auxquels il se compare. Il en est également ainsi de la prime d'ancienneté. Il résulte de ces mêmes éléments que si Mme [A] et M. [N] ont néanmoins perçu une rémunération très légèrement supérieure à celle de M. [G], c'est en raison de majorations perçues au titre du travail de nuit et dominical. Or, il n'est ni allégué ni justifié que M. [G] devait également percevoir ces majorations en raison d'un travail de nuit ou dominical au cours du mois de janvier 2016. Il se déduit de ce qui précède que la société rapporte la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant les différences de rémunération. Par suite, l'inégalité de traitement n'est pas établie et M. [G] sera débouté de ses demandes. Sur le licenciement pour inaptitude professionnelle : A titre subsidiaire, M. [G] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite la somme de 53.243,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, improprement appelée dans le dispositif de ses dernières conclusions 'indemnité de licenciement'. En défense, la société conclut au débouté de cette demand et l'infirmation en conséquence du jugement entrepris. * Sur le bien-fondé du licenciement : En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L'insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui ne fixe pas les limites du litige, s'agissant d'un licenciement non disciplinaire, reproche plusieurs manquements au salarié qui seront examinés successivement. En premier lieu, l'employeur reproche à M. [G] de n'avoir réalisé qu'en septembre 2015 une feuille de jour destinée à mieux encadrer ses équipes alors que ce document était attendu pour le mois de mars 2015. Cependant, contrairement aux allégations de l'employeur, il ne ressort d'aucun élément produit qu'il a mis à la charge du salarié la réalisation de la feuille de jour pour le mois de mars 2015. Par suite, aucun retard ne peut être imputé au salarié au titre du licenciement. En deuxième lieu, l'employeur soutient que lors de l'entretien d'évaluation du 3 février 2015, il a donné pour directive au salarié d'établir de nouveaux plannings pour ses agents et chefs d'équipe pour le mois de juin 2015. Il reproche à M. [G] d'avoir mis en place ce planning de sa propre initiative le 30 mars 2015 alors qu'elle nécessitait une validation hiérarchique, une discussion avec les représentants du personnel et qu'elle ne devait prendre effet qu'en juin 2015. Il indique avoir dû annuler ce planning, puis avoir demandé au salarié de retravailler ce planning qui n'entrait finalement en vigueur qu'au mois de janvier 2016. En défense, le salarié soutient seulement n'avoir commis aucune erreur et avoir respecté les directives de sa hiérarchie. En l'espèce, si l'entretien d'évaluation du 3 février 2015 du salarié mentionne comme objectif 'Nouveau planning agents et chefs d'équipes à péréniser', force est de constater qu'il ne ressort ni du compte-rendu de cet entretien, ni de la fiche de poste du salarié ni des échanges de courriels auxquels l'employeur se réfère que des dates butoirs ont été prescrites au salarié pour mettre en place les plannings litigieux et qu'il a été exigé de sa part une validation par sa hiérarchie ou par les représentants du personnel. De même, les éléments produits ne permettent d'établir que, suite à l'annulation du planning mis en oeuvre par le salarié en mars 2015, le retard pris pour la réalisation des nouveaux documents était imputable à des manquements professionnels de sa part. Ainsi, compte tenu des éléments produits, aucun manquement ne peut être reproché à M. [G] de ce chef. En troisième lieu, l'employeur soutient que lors de l'entretien du 12 octobre 2015, la société a donné pour mission au salarié de mettre en place un nouveau système de feuille d'émargement afin de mieux contrôler le temps de travail des chefs d'équipe et des agents du service presse passerelles. Il indique que ce projet devait être présenté au comité d'entreprise au mois de décembre 2015 mais que le salarié ne lui a adressé le document que début décembre et qu'il n'était pas conforme à ses attentes. En défense, le salarié soutient avoir rendu son travail dans les temps et n'aurait été que légèrement modifié par l'employeur. En l'espèce, la cour constate que le compte rendu de l'entretien du 12 octobre 2015 n'est pas produit et qu'il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que lors de cet entretien, il a été prescrit au salarié de remettre une feuille d'émargement à une date précise. En outre, les pièces produites ne sont pas suffisamment précises pour établir, d'une part, les caractéristiques du document attendu et, d'autre part, les lacunes du projet remis par le salarié. S'il est vrai que l'entretien d'évaluation du 2 mars 2016 a été signé par le salarié alors qu'il mentionne 'mise en place de la procédure du contrôle des temps (action attendue pour le 15 novembre 2015) Repoussée à fin janvier sur le plan d'action 2016 et non effective à ce jour)', force est de constater que dès le 6 mai 2016, le salarié a adressé à l'employeur un courrier contestant notamment ce point. Par suite, contrairement à ses allégations, l'employeur ne peut uniquement se fonder sur cet entretien d'évaluation signé par le salarié pour établir le manquement reproché à ce dernier. Ainsi, compte tenu des éléments produits, aucun manquement ne peut être reproché à M. [G] de ce chef. En quatrième lieu, l'employeur a reproché au salarié d'avoir mal réalisé une étude concernant la mise en place d'une navette pré-passerelle et une autre concernant les flux de distribution, ce que conteste le salarié. En l'espèce, les pièces versées aux débats ne sont pas suffisamment précises pour établir, d'une part, les caractéristiques des deux études attendues du salarié et d'autre part, les lacunes des études remises par ce dernier au regard des caractéristiques prescrites par l'employeur. Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à M. [G] de ce chef. En cinquième lieu, l'employeur reproche au salarié de ne pas lui avoir signalé l'existence d'un présentoir de journaux cassé dont il n'a été informé que par courriel du 22 février 2016 émanant de M. [S]. Toutefois, comme le souligne le salarié, il ne ressort d'aucun élément produit que ce présentoir faisait partie de ceux dont il avait la charge. Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à M. [G] de ce chef. En dernier lieu, l'employeur expose que le salarié faisait preuve de négligences, d'un manque d'implication, ainsi que de carences en termes d'encadrement de ses équipes et de remontée d'information vers celles-ci et la direction. Afin d'établir ces faits, l'employeur se fonde sur : - des échanges de courriels, - les entretiens annuels d'évaluation du salarié réalisés entre 2012 et 2016 qui ont été signés par ce dernier et qui comportent à chaque fois une appréciation globale inférieure aux attentes. Toutefois, la cour constate que les échanges de courriels produits ne sont pas suffisamment précis pour établir les manquements allégués. En outre, s'il est vrai que de 2012 à 2015 les entretiens annuels d'évaluation comportant une appréciation globale inférieure aux attentes ont été signés par le salarié et n'ont été contestées par celui-ci qu'en 2016, force est de constater que l'employeur ne peut uniquement se fonder sur ces entretiens d'évaluation pour établir la matérialité des faits qu'il invoque. Or, comme il a été dit, celle-ci ne découle pas des autres éléments produits. En outre, la cour constate que bien que les entretiens d'évaluation comportaient à chaque fois 14 items, l'employeur énonçait une appréciation globale inférieure aux attentes alors qu'au moins les deux tiers des items étaient affectés d'une appréciation 'bonne' ou 'moyenne' au cours des années 2012 à 2016. Ainsi, par exemple, en 2013, 13 items bénéficiaient d'une appréciation oscillant entre 'moyen' et 'bon' et seul un item était jugé inférieur aux attentes. De même, seuls 3 des 14 items étaient jugés insuffisants au cours de l'entretien du 13 juin 2014. Il s'en déduit que l'appréciation globale retenue par l'employeur au titre des évaluations réalisées entre 2012 et 2016 ne correspond pas à la moyenne des appréciations portant sur les différents items mentionnés dans les entretiens d'évaluation. En conclusion, il se déduit de ce qui précède que, comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas établi. Par suite, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en conséquence. * Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Les parties s'accordent sur le fait que la rémunération mensuelle brute du salarié doit être fixée à la somme de 2.274,39 euros (conclusion employeur p.2, conclusions salarié p.21). Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu'il a fixé le salaire de M. [G] à la somme de 2.547,32 euros. L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable à la date du licenciement (14 mars 2016), dispose : 'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9". Eu égard à l'âge du salarié au moment de la rupture, à son ancienneté, à son salaire et au fait qu'il justifie n'avoir retrouvé d'emploi à temps complet qu'en 2017, le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué la somme de 15.283 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit un peu plus de 6 mois de salaire). *** Il ressort des développements précédents que le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par la cour. Etant ainsi dans le cas prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités en application de l'article L. 1235-4 du code du travail. Sur la demande indemnitaire au titre du préjudice moral distinct : M. [G] soutient qu'il a été 'humilié' en raison de son licenciement ayant été 'débarqué sous de vils motifs'. Il sollicite ainsi la somme de 10.000 euros au titre du préjudice moral sur le fondement de l'article 1240 du code civil qui dispose 'Tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer'. L'employeur conclut au débouté de cette demande. En l'espèce, la cour constate que le salarié ne se réfère dans ses écritures (p.29) à aucun élément de nature à établir que le licenciement s'est déroulé dans des conditions vexatoires susceptibles de justifier l'indemnisation sollicitée. Par suite, M. [G] sera débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents de fin de contrat conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. La société qui succombe partiellement est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser la somme de 1.200 euros à ce titre. La société sera condamnée aux dépens d'appel et le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens de première instance. Ce dernier sera débouté de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. Il sera fait droit à la demande d'anatocisme du salarié. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a fixé le salaire de M. [W] [G] à la somme de 2.547,32 euros, Y ajoutant, CONDAMNE la société Paris Air Catering à verser à M. [W] [G] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision qui les ordonne, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE à la société Paris Air Catering de remettre à M. [W] [G] un bulletin de paye récapitulatif, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à l'arrêt, DIT n'y avoir lieu à astreinte, ORDONNE à la société Paris Air Catering de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [W] [G] dans la limite de 6 mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de toutes leurs autres demandes, CONDAMNE la société Paris Air Catering aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.