Cour d'appel, 01 décembre 2022. 20/00388

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00388 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EXAV. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 02 Octobre 2020, enregistrée sous le n° 19/00149 ARRÊT DU 01 Décembre 2022 APPELANT : Monsieur [O] [Z] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Christophe MEYNIEL de la SELARL Tréville Société d'Avocats, avocat au barreau de PARIS INTIMEE : S.A.S. MANN+HUMMEL FRANCE Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Maître Inès RUBINEL, avocat au barreau d'ANGERS (postulant) et par Maître RUPP, avocat au barreau de PARIS, (plaidant) En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Octobre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 01 Décembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE : La Sas Mann+Hummel France a pour activité la fabrication de pièces détachées destinées principalement à l'industrie automobile. Elle applique la convention collective de la plasturgie et emploie plus de 10 salariés. Elle a embauché M. [O] [Z] par contrat à durée indéterminée en date du 22 juin 2015 à effet au14 septembre 2015 en qualité de « Directeur Commercial VOKES AIR », statut cadre dirigeant, coefficient 940. Les parties ont convenu de rompre le contrat de travail par l'intermédiaire d'une rupture conventionnelle signée le 17 mai 2019, avec une date de fin de contrat fixée au 30 juin 2019. Par courrier du 16 septembre 2019, M. [Z] a dénoncé son solde de tout compte auprès de la société Mann+Hummel France en alléguant du non-paiement de la totalité de sa rémunération variable au titre des bonus 2017, 2018 et 2019 ainsi que de faits de harcèlement moral. Par courrier du 23 septembre 2019, la société Mann+Hummel France a opposé un refus aux demandes de M. [Z]. Le 1er octobre 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Laval aux fins d'obtenir un rappel de rémunération variable, des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, les intérêts légaux, la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte et la condamnation de l'employeur aux dépens. Par jugement en date du 2 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Laval a : - débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la société Mann+Hummel France de toutes ses autres demandes ; - mis les dépens à la charge de M. [Z]. M. [Z] a interjeté appel de cette décision par déclaration postée le 23 octobre 2020 et reçue au greffe de la cour d'appel le 26 octobre 2020, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief et qu'il énonce dans sa déclaration. La société Mann + Hummel France a constitué avocat en qualité d'intimée le 19 janvier 2021. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 août 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 3 octobre 2022. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [Z], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 14 décembre 2020 par voie postale, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de : - condamner la société Mann+Hummel France à lui payer : * 31 219,19 euros brut à titre principal ou 27 951,04 euros à titre subsidiaire, à titre de rémunération variable ; * 1614,56 euros brut à titre principal ou 1287,70 euros brut à titre subsidiaire, à titre de congés payés afférents ; * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; * 4 000 euros à titre d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire que les sommes ci dessus doivent produire intérêts au taux légal à compter du jour de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation ; - ordonner la remise de bulletins de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte ; - condamner la société Mann+Hummel France aux entiers dépens. M. [Z] fait en substance valoir que la société Mann+Hummel France ne lui a pas payé l'ensemble des rémunérations variables contractuelles auxquelles il pouvait prétendre au titre du bonus lié à la performance individuelle et du bonus lié à la performance financière. Il prétend que ses objectifs n'ont pas été définis ce qui ouvre droit, selon lui, au paiement de l'intégralité de ces primes. Il affirme que le présent litige porte sur l'exécution du contrat de travail, et non sur la rupture dont les modalités ont été organisées par la rupture conventionnelle signée le 17 mai 2019 et qu'il ne remet pas en cause. Il soutient que cette convention ne vaut pas renonciation à ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, qu'il n'a jamais pris un tel engagement et que si tel avait été le cas, cet engagement aurait été réputé non écrit. Enfin, il prétend avoir subi des faits de harcèlement managérial afin qu'il accepte une modification de son contrat de travail. ** Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 11 mars 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la société Mann+Hummel France demande à la cour de : - déclarer M. [Z] non fondé en son appel, l'en débouter, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [Z] à lui verser la somme de 4 500 euros au titre des frais irrépétibles, - condamner M. [Z] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Pour s'opposer aux demandes relatives aux bonus, la société Mann+Hummel France se prévaut de la convention de rupture du 17 mai 2019 que M. [Z] a signée en pleine connaissance de cause, à l'issue de négociations ayant débuté en mars 2019 et après plusieurs entretiens lors desquels il a fait valoir et valorisé un certain nombre de reproches. Aux termes de cette convention qui règle expressément et définitivement les comptes entre les parties, M. [Z] a reconnu ne pas avoir de créance salariale à son encontre. Elle rappelle que ce dernier n'entend pas remettre en cause cette convention de rupture et que dès lors, il lui appartient de l'exécuter de bonne foi comme il s'y est engagé. A titre subsidiaire, elle soutient que des objectifs annuels ont bien été convenus avec M. [Z] et que la rémunération variable lui a été versée en conséquence. Elle estime que M. [Z] a été rempli de ses droits à ce titre. Enfin, elle conteste tout harcèlement moral et prétend que M. [Z] ne fournit aucun élément en ce sens. MOTIFS DE LA DECISION Sur la rémunération variable 1. Sur la convention de rupture En application des articles L.1237-11 et L.1237-13 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement. Le même article L.1237-13 prévoit un délai de rétractation de 15 jours à compter de sa signature, et l'article L.1237-14 une procédure d'homologation par l'autorité administrative. In fine, l'article L.1237-14 prévoit que tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prud'hommes et que le recours doit être formé, à peine d'irrecevabilité, dans le délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l'article L.1237-11 du code du travail doit être réputée non écrite, comme contraire à l'article L.1237-14, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même. Il résulte de l'application des textes susvisés que la convention de rupture ne peut porter que sur les modalités de rupture du contrat de travail et qu'elle ne peut entraîner renonciation à un droit. Elle ne constitue pas une transaction et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail. En l'espèce, la convention de rupture signée par les parties le 17 mai 2019 prévoit notamment, outre les modalités de la rupture, celles relatives au solde de tout compte, notamment le fait que 'M. [Z] ne pourra prétendre au paiement d'aucun bonus variable (individuel et financier) au titre de l'année 2019" , qu'il 'déclare et garantit n'avoir aucune autre demande de quelque nature que ce soit, tel que notamment à titre de salaire, heures supplémentaires, prime, bonus, avantage à formuler (...) au titre de l'exécution, de la conclusion et de la rupture des conventions ou accords l'ayant lié avec la Société (...) autre que ceux énoncés dans la présente convention' et que la présente convention 'règle définitivement, sans exception ni réserve, les comptes pouvant exister entre (les parties) et liés à leur relation contractuelle'. Il s'en déduit que cette convention de rupture traite d'éléments relatifs à l'exécution du contrat de travail, et ne peut valoir, contrairement à l'appréciation des premiers juges, renonciation de M. [Z] à les contester. Par conséquent, il convient d'examiner ses demandes. 2. Sur le bonus variable lié à performance individuelle Le contrat de travail prévoit un bonus variable potentiel équivalent à un mois de la rémunération brute annuelle de M. [Z] sous réserve de l'atteinte à 100 % des objectifs définis avec son supérieur hiérarchique, pouvant être porté à deux mois sous réserve de l'atteinte à 200 % des objectifs précités. Le contrat de travail précise en outre qu'en cas de départ en cours d'année, M. [Z] bénéficiera de son bonus variable lié à sa performance individuelle sous réserve de six mois de présence au cours de l'année et au prorata de son temps de présence sur l'année évaluée et en fonction de l'évaluation des objectifs par le responsable. Il apparaît ainsi que ces objectifs doivent être définis d'un commun accord. A défaut, il appartient au juge de déterminer le montant de ce bonus en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes. M. [Z] prétend que ces objectifs n'ont pas été définis. La société Mann+Hummel France prétend que les objectifs 2017 ont été définis d'un commun accord suite à un entretien du 4 mars 2017, et reportés pour 2018. Pour autant, le document communiqué par l'employeur énonçant les objectifs 2017 (pièce 8) n'est pas signé par M. [Z], et le courrier de la société évaluant le bonus 2018 (pièce 9) donne le montant de celui-ci, mais est taisant sur les objectifs. Par conséquent, il n'est pas établi que les objectifs aient été fixés d'un commun accord et il convient de déterminer le montant de ce bonus en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes. Il ressort du contrat de travail que les objectifs liés à ce bonus devaient permettre de 'mesurer la contribution au poste tant au niveau des compétences métiers que des comportements individuels', ' compte tenu du contexte économique où se situe l'entreprise, des résultats de l'entreprise et des résultats personnels de M. [Z]'. En 2016, M. [Z] a perçu un bonus de 14 720 euros représentant 92 % du maximum auquel il aurait pu prétendre au vu de son salaire mensuel de référence d'un montant de 8 000 euros. Rien ne permet de dire qu'il aurait été plus performant en 2017, 2018 et 2019 l'autorisant à prétendre au bonus maximum prévu au contrat. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à sa demande principale consistant à appliquer le taux maximum prévu au contrat. Rien ne permet davantage de dire qu'il aurait été moins performant sur ces mêmes années induisant que ce pourcentage devrait être diminué. Il convient donc de faire droit à sa demande subsidiaire consistant à appliquer le pourcentage de 92 % du bonus maximum dont il a bénéficié en 2016. Par conséquent, il convient d'évaluer le montant de ce bonus à 92 % du montant maximum auquel M. [Z] aurait pu prétendre pour les années 2017 et 2018. S'agissant du bonus de l'année 2019, M. [Z] remplit la condition de présence de six mois puisqu'il a quitté l'entreprise le 30 juin 2019. Le bonus 2019 sera dès lors calculé selon la même proportion, soit 92 % du bonus maximum auquel il aurait pu prétendre, divisé par deux dans la mesure où il a été présent la moitié de l'année. En 2017, M. [Z] a perçu un salaire mensuel moyen de 8 112 euros, de sorte qu'il aurait dû percevoir un bonus de 14 926,08 euros (8 112 x 2 x 92%). Il a perçu à ce titre la somme de 13 952,64 euros. Dès lors, la société Mann+Hummel France reste lui devoir la somme de 973,44 euros au titre du bonus 2017. En 2018, M. [Z] a perçu un salaire mensuel moyen de 8 209,34 euros, de sorte qu'il aurait dû percevoir un bonus de 15 105,19 euros (8 209,34 x 2 x 92%). Il a perçu à ce titre la somme de 10 754,23 euros. Dès lors, la société Mann+Hummel France reste lui devoir la somme de 4 350,96 euros au titre du bonus 2018. En 2019, M. [Z] a perçu un salaire mensuel moyen de 8 209,34 euros, de sorte qu'il aurait dû percevoir un bonus de 7 552,60 euros (8 209,34 x 2 x 92% : 2). Il n'a rien perçu à ce titre. Dès lors, la société Mann+Hummel France reste lui devoir la somme de 7 552,60 euros au titre du bonus 2019. En conséquence, la société Mann+Hummel France est redevable envers M. [Z] de la somme totale de 12 877 euros au titre du bonus de performance individuelle, outre les congés payés afférents d'un montant de 1 287,70 euros. 3. Sur le bonus variable lié à la performance financière Le contrat de travail prévoit un second bonus versé en fonction des indicateurs financiers de la société et du groupe d'un montant équivalent à un mois de la rémunération brute annuelle de M. [Z] sous réserve de l'atteinte à 100 % des objectifs, pouvant être porté à deux mois sous réserve de l'atteinte à 200 % des objectifs précités. Il précise qu'en cas de départ en cours d'année, ce bonus n'est pas dû au titre de l'année en cours. Les indicateurs financiers de référence cités au contrat sont : - l'EBIT de la société Mann+Hummel France tel que défini dans le groupe Mann+Hummel, - l'EBIT de la business unit Mann+Hummel Europe, - Le ROCE consolidé au niveau du groupe Mann+Hummel. Enfin, le contrat prévoit que les objectifs pour ces différents indicateurs ainsi que les seuils minimum sont déterminés annuellement par le groupe Mann+Hummel. Ils sont donc fixés unilatéralement par l'employeur. Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération est effectué conformément à l'engagement unilatéral de l'employeur qui doit dès lors lui être communiqué. A défaut, l'absence de fixation d'objectifs constitue une faute contractuelle qui autorise le salarié à solliciter le paiement de la rémunération variable en totalité. M. [Z] prétend que ces objectifs ne lui ont pas été communiqués. La société Mann+Hummel France prétend que ces objectifs ont bien été communiqués. Pour autant, les documents versés aux débats par l'employeur relatifs aux bonus 2017 et 2018 (pièces 8 et 10) évaluent le montant de ceux-ci, mais n'indiquent pas les objectifs sur lesquels ils ont été calculés. Il en va de même du courrier du 27 mai 2019 (pièce 11) qui évoque les performances des trois indicateurs financiers sans autre précision. Par conséquent, il n'est pas établi que les objectifs adoptés aient été communiqués à M. [Z]. Il s'en déduit que, faute par l'employeur d'avoir communiqué les conditions de calcul vérifiables au titre de son engagement unilatéral, aucune diminution de ce bonus ne peut être décidée et qu'il doit être versé intégralement à M. [Z]. S'agissant du montant maximum de ce bonus qui, selon le contrat 'peut être porté à deux mois de rémunération sous réserve de l'atteinte à 200% des objectifs précités', l'employeur soutient que l'emploi du verbe 'pouvoir'signifie qu'il s'agit d'une simple faculté présentant un caractère discrétionnaire. Toutefois, l'emploi du verbe 'pouvoir' traduit seulement ici le fait que le versement de ce bonus est soumis à la condition de réalisation des objectifs à hauteur de 200 %. Dès lors qu'elle est prévue dans le contrat de travail, cette prime constitue un élément de la partie variable de la rémunération dont le principe est acquis au salarié, à défaut de son montant, et elle ne peut être considérée comme une gratification laissée à la seule appréciation discrétionnaire de l'employeur. Dans la mesure où M. [Z] a droit au versement intégral de ce bonus, celui-ci doit donc être évalué au maximum prévu au contrat, soit à deux mois de salaire pour les années 2017 et 2018. M. [Z] a perçu la somme de 13 628,16 euros au titre du bonus 2017 alors qu'il avait droit à la somme de 16 224 euros, et la somme de 3 940,48 euros au titre du bonus 2018 alors qu'il avait droit à la somme de 16 418,68 euros. Il s'en suit que la société Mann+Hummel France reste lui devoir la somme de 15 074,04 euros au titre du bonus financier. Au regard de sa nature, cette somme n'ouvre pas droit à une indemnité de congés payés. Au vu de ce qui précède, il convient de condamner la société Mann+Hummel France à payer à M. [Z] la somme totale de 27 951,04 euros (12 877 + 15 074,04) à titre de rémunération variable ainsi que la somme de 1 287,70 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ces points. Sur les documents sociaux Afin que M. [Z] puisse faire valoir ses droits, il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions de L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement managérial est caractérisé par des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle ou de sanction. En l'espèce, M. [Z] se plaint de pratiques managériales harcelantes de la part de sa hiérarchie. Il fait valoir qu'une réorganisation de la société a été décidée lors d'une réunion en Allemagne le 27 novembre 2017, annoncée en interne le 9 février 2018 pour une mise en place effective au 21 février 2018, et impliquant la disparition du poste de directeur de départements dont les fonctions devaient être réparties entre les Key Account Manager (KAM). Lui-même devait devenir KAM de la région sud sous la direction de M. [K]. Il prétend ne jamais avoir reçu de précisions quant à ses nouvelles fonctions et ne s'être jamais vu proposer d'avenant contractuel actant ces modifications. Il affirme en outre avoir été informé par M. [K] de son licenciement pour motif économique, puis après le départ de M. [K], avoir dû travailler sous la supervision de M. [X] dont il était auparavant le supérieur hiérarchique, lequel lui a adressé le 30 janvier 2019 un compte-rendu de son évaluation individuelle qui s'est déroulée sans discussion, qui était déjà arrêtée et qu'il a contestée. Il indique que pour toute réponse, il a reçu un projet d'avenant le rétrogradant, son bulletin de paie de février 2019 le privant de la totalité de sa rémunération variable alors qu'aucun objectif ne lui a jamais été fixé ainsi qu'une invitation à négocier une rupture conventionnelle. Il prétend que ces comportements caractérisent un harcèlement moral. Au soutien de ses allégations, M. [Z] verse aux débats: - le planning de la journée du 27 novembre 2017 avec le projet d'organigramme sur lequel il apparaît en qualité de KAM de la zone sud; - un mail groupé de M. [K] du 9 février 2018 diffusant une pièce intitulée IAS Organization and Strategy, ce dernier précisant être à la disposition de tous pour toute question. La pièce jointe n'est pas communiquée ; - un mail groupé de M. [K] du 26 février 2018 diffusant une pièce intitulée IAS Sales Organization. La pièce jointe n'est pas davantage communiquée ; - un 'état des lieux' le concernant daté du 30 mai 2018; - un mail de sa part du 27 août 2018 se plaignant de ce que M. [K] lui a annoncé son futur licenciement pour motif économique et sollicitant un démenti; - un mail de sa part du 7 décembre 2017 demandant une augmentation du bonus de M. [X] au vu de la performance de ce dernier ; - un mail de M. [X] du 30 janvier 2019 lui adressant le résumé de l'évaluation 'one conversation'. La pièce jointe n'est pas communiquée ; - sa réponse par mail du 1er février 2019 se plaignant des conditions de réalisation de cet entretien, contestant que ses performances soient en dessous des attentes de la société, et se plaignant de l'annonce publique de la suppression de son poste sans en avoir été averti, de l'absence d'objectifs et d'entretien annuel, de la dégradation de sa fonction et d'une tentative de licenciement; - un mail de sa part du 12 mars 2019 demandant des explications sur sa rémunération variable, contestant le montant de 6 813,75 euros versé et exigeant la totalité de celle-ci. Il ressort de ces éléments que la tentative de licenciement, la dégradation de sa fonction, et l'annonce publique de la suppression de son poste émanent des seuls propos de M. [Z] et ne sont corroborés par aucun élément extérieur. Le contenu et les conditions de son évaluation ne sont pas davantage établis dans la mesure où le document intitulé 'état des lieux' relatif à son poste et à ses résultats est entièrement dactylographié et ne comporte aucune signature, et où le document d'évaluation intitulé 'one conversation' n'est pas versé aux débats alors que le salarié s'attache à en contester le contenu. Il n'apporte une fois encore que sa propre appréciation. Il apparaît en revanche et en premier lieu, que l'entreprise a fait l'objet d'une réorganisation planifiée sur plusieurs mois, mais que cette réorganisation a donné lieu à une information à deux reprises aux salariés dont M. [Z] et que l'employeur se tenait à disposition pour toute question. En second lieu, il est avéré que M. [Z] a été le supérieur hiérarchique de M. [X] puis lui a été subordonné, mais on ignore dans quelles conditions faute pour M. [Z] de communiquer le document final de réorganisation de la société qui lui a été adressé. En troisième lieu, il a été vu précédemment que M. [Z] n'a pas perçu l'intégralité de sa rémunération variable, et enfin qu'il s'est vu proposer une rupture conventionnelle qu'il a acceptée et qu'il ne remet pas en cause . Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont insuffisants à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Par conséquent, c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur les frais irrépétibles et les dépens : La société Mann+Hummel France qui succombe partiellement doit être condamnée aux dépens de première instance. Le jugement sera infirmé sur ce point. Elle doit de la même manière être condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est justifié de faire droit à la demande présentée par M. [Z] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Mann+Hummel France au paiement de la somme de 3 000 euros sur ce fondement qui vaudront pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel. Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laval le 2 octobre 2020 sauf en ce qu'il a débouté M. [O] [Z] de sa demande au titre du harcèlement moral ; Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la Sas Mann+Hummel France à payer à M. [O] [Z] les sommes suivantes: - 27 951,04 euros brut à titre de rémunération variable ; - 1 287,70 euros brut à titre de congés payés afférents ; ORDONNE à la Sas Mann+Hummel France de remettre à M. [O] [Z] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ; DIT n'y avoir lieu à astreinte ; CONDAMNE la Sas Mann+Hummel France à payer à M. [O] [Z] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel; CONDAMNE la Sas Mann+Hummel France aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, P/LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ, Viviane BODIN Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS