Cour d'appel, 17 février 2023. 21/01294

ARRÊT DU 17 Février 2023 N° 265/23 N° RG 21/01294 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TYOZ AM/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 18 Juin 2021 (RG F 17/00831) GROSSE : aux avocats le 17 Février 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : G.I.E. BETRANCOURT GROUP [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Manuella FULLANA, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : M. [I] [H] [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Joëlle MARTEAU-PERETIE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 10 Janvier 2023 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Séverine STIEVENARD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 décembre 2022 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [I] [H] a été embauché le 29 juin 2015 par le GIE BETRANCOURT GROUP en qualité de responsable des achats, bénéficiant à ce titre de la qualité de cadre niveau V échelon 4 de la convention collective de l'habillement, étant précisé qu'il s'est vu également octroyer le bénéfice d'un véhicule de fonction. Le 30 janvier 2017, par lettre remise en main propre contre décharge, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 février 2017, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Le 21 février 2017 le salarié a été licencié. Le 26 février 2017 il a contesté les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement et formulé certaines réclamations, mais l'employeur par courrier du 12 avril 2017 n'a pas modifié son positionnement. Le 19 septembre 2017 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille, lequel par jugement en date du 18 juin 2021 a : Jugé que le licenciement n'est pas fondé et ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et que la qualification de faute grave ne peut être retenue, Condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes : -15 600 euros à titre d'indemnité de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 1560 euros -173,33 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre la somme de 17,33 euros pour les congés payés afférents -3813,33 euros à titre de rappel pour la mise à pied conservatoire outre la somme de 389,33 euros pour les congés payés afférents -10 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -1040 euros à titre d'indemnité de licenciement Débouté le salarié de sa demande en remboursement de frais et de sa demande en rappel de prime d'objectifs, Débouté le salarié du surplus de ses demandes, Condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Mis les dépens de l'instance à la charge de chacune des parties, Débouté les parties de toutes les autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif, Rappelé les dispositions applicables en matière d'exécution provisoire et d'intérêts. Le 26 juillet 2021 l'employeur a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 23 mai 2022 par l'employeur. Vu les conclusions déposées le 7 février 2022 par le salarié. Vu la clôture de la procédure au 20 décembre 2022. SUR CE Du licenciement Il convient à titre liminaire de constater que l'employeur, qui dans la lettre de licenciement fait état d'une insuffisance professionnelle et d'agissement relevant d'une faute grave, évoque en premier lieu dans ses écritures d'appelant principal les faits censés relever d'une faute grave avant de s'expliquer sur la réalité d'une insuffisance professionnelle. La logique d'une telle démarche, caractérisée par le fait que la reconnaissance d'une faute grave rend inutile le débat relatif à l'existence d'une insuffisance professionnelle, ne constitue pas toutefois un obstacle à l'évocation d'éléments relatifs à une telle insuffisance dans le cadre de l'examen des faits pouvant constituer une faute grave. En effet le salarié se prévaut de certains de ces éléments pour arguer de la mauvaise foi de la société et son impossibilité d'agir différemment relativement à la faute grave alléguée, se disant à ce titre victime d'un véritable abus de confiance de la part de son employeur. Il importe également de souligner que le salarié, après avoir fait valoir que l'insuffisance professionnelle ne peut pas être fautive et qu'il a été licencié pour faute grave sur la base de l'ensemble des griefs formulés dans la lettre de licenciement, n'en a pas tiré de conséquences dans le cadre du corps de ses conclusions, puisqu'il n'a pas relativement au débat sur la faute grave repris l'ensemble des reproches en opérant la même distinction que l'employeur, étant précisé que l'insuffisance professionnelle peut être fautive lorsqu'elle est récurrente et révélatrice de la mauvaise volonté délibérée du salarié. Il convient de rappeler que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. En l'espèce l'employeur reproche au salarié d'avoir autorisé la livraison et la réception d'une commande de tissus en provenance de la société GAUTHIER TISSUS, alors même que cette livraison avait été bloquée depuis le mois d'octobre 2016. Il lui fait également grief d'avoir sciemment dissimulé les faits en donnant instruction aux préparateurs de commandes de ne pas informer la direction et de dissimuler la matière livrée à l'aide de palettes dans une zone non affectée au stockage des tissus. L'employeur conteste la décision du conseil de prud'hommes, en ce que celui-ci n'a pas retenu l'existence d'une faute grave bien qu'ayant mentionné la reconnaissance par le salarié de tels agissements, constitutifs pourtant d'une violation de l'obligation de loyauté incombant au salarié, dont le statut de responsable de service rend les faits d'autant plus graves compte tenu de son devoir d'exemplarité à l'égard de son équipe. Le salarié soutient qu'il n'a jamais autorisé la livraison litigieuse par le fournisseur et qu'il a au contraire par le biais de ses collaborateurs pris contact avec ce dernier pour qu'il récupère la marchandise, ce que ledit fournisseur a refusé de faire, étant excédé par l'absence de règlement de factures antérieures. Il affirme qu'il s'est trouvé piégé et contraint de baisser les bras face à l'inertie de cette société qui n'a pas tenu compte de ses mails, dans un contexte de pressions particulièrement fortes puisque ce fournisseur devait faire face à des commandes de tissus urgente pour le GIE. Il fait valoir qu'il ne disposait d'aucun choix en raison de l'attitude de l'employeur qui n'honorait pas ses dettes, et de son obligation d'assurer les marchés VEOLIA pour lesquels il devait recourir aux services de la société GAUTHIER TISSUS. Il convient de constater que le salarié justifie de la réalité de l'envoi de mails à destination du fournisseur pour que la commande ne soit pas exécutée, et que la marchandise soit reprise à la suite de la livraison. Il démontre également que la société a, à plusieurs reprises, fait traîner le règlement de créances de fournisseurs, les échanges de mails au mois de décembre 2016 entre la société EUROPROTECT et l'employeur étant révélatrice à ce titre d'une telle pratique y compris pour une dette particulièrement importante comme s'élevant à la somme de 416 639 euros, étant observé que cette situation ne constitue pas un cas isolé. Le salarié, sans que les allégations de malhonnêteté telles qu'émanant d'un témoin ne puissent être reprises, rapporte la preuve de comportements de la direction de l'entreprise rendant particulièrement difficile l'exercice des missions lui incombant, nombre de situations visées comme relevant d'une insuffisance professionnelle n'étant pas suffisamment établies ou laissant persister à tout le moins un doute devant profiter au salarié, à l'égard duquel ne peut être imputé qu'une part limitée de reproches. Toutefois si le premier grief relatif à la responsabilité du salarié dans la livraison de la marchandise ne peut être retenu dans la mesure où il s'y est clairement opposé et que l'attitude du fournisseur peut s'expliquer par le conflit entretenu avec l'employeur, il n'en demeure pas moins que la dissimulation de la marchandise ressortant des témoignages de deux salariés, dont l'un travaillant dans l'équipe de M. [H], constitue un manquement grave de ce dernier à son obligation de loyauté. L'attitude de l'employeur à l'égard des fournisseurs, et sa capacité à projeter la responsabilité de plusieurs situations sur le salarié sans tenir compte d'éléments ne relevant pas de sa responsabilité, comme cela ressort de l'examen des pièces censées justifier d'une insuffisance professionnelle, ne sont pas de nature à ôter au comportement du salarié son caractère fautif. Certes les agissements de l'employeur doivent de manière générale être pris en compte pour apprécier l'importance et la nature de la faute pouvant être imputée à un salarié, mais pour autant ces derniers ne peuvent pas constituer un motif d'exonération de la responsabilité de celui-ci lorsque la violation porte sur une obligation aussi essentielle que celle de loyauté. Il appartenait au salarié d'informer l'employeur de cette livraison, portant sur une quantité de marchandises et un prix de transaction particulièrement importants, quitte à faire valoir ses tentatives de blocage de la livraison et de reprise de la marchandise, et remettre en cause le propre comportement de l'employeur dans le cadre de l'exercice de sa liberté d'expression, d'autant plus importante s'agissant d'un cadre, ayant même pour devoir de participer à l'établissement de la stratégie de l'entreprise en faisant valoir ses propres désaccords. En choisissant de ne pas adopter ce positionnement et en allant bien au-delà en dissimulant une partie de la situation et la marchandise, le salarié a violé son obligation de loyauté. Les craintes de l'employeur de réitération d'un tel comportement même pendant la durée limitée du préavis sont légitimes dans la mesure où l'existence d'une relation de confiance est essentielle dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'existence d'une faute grave doit être retenue, de sorte que l'examen des griefs relatifs à une insuffisance professionnelle n'est pas utile puisque ce débat est sans incidence sur le caractère fondé du licenciement. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments d'infirmer le jugement entrepris, et de dire que le licenciement repose sur une faute grave. Par voie de conséquence le salarié doit être débouté de sa demande tendant à dire le licenciement sans cause veille sérieuse, et de ses demandes indemnitaires subséquentes y compris sa demande en rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. De la demande au titre de la prime d'objectifs Le contrat de travail du salarié prévoit l'octroi au salarié d'une rémunération variable évaluée en fonction de la réalisation d'objectifs devant être déterminés d'un commun accord et à défaut de manière unilatérale par la direction de l'entreprise. Il apparaît toutefois que le montant de cette rémunération et les objectifs devant être atteints par le salarié n'ont jamais été définis par la société, ce dont cette dernière ne peut pas se prévaloir pour échapper au principe de la perception d'une rémunération variable par le salarié, dont les allégations quant à l'existence d'un débat antérieur sur ce point sont corroborées non seulement par la lettre valant proposition d'embauche mais aussi par la reprise de telles dispositions dans le contrat de travail. La société, qui a conclu à titre principal au rejet de la demande en faisant valoir une argumentation fondée sur l'absence de détermination des objectifs, sollicite à titre subsidiaire une limitation de la somme revendiquée par le salarié en faisant valoir que celui-ci n'a travaillé que pour une année complète, et ne peut pas ainsi revendiquer le bénéfice d'une rémunération variable au titre des années 2015 et 2017. Après avoir constaté qu'elle ne se prévaut d'aucun élément de nature à remettre en cause la somme revendiquée par le salarié pour une année d'activité, et d'un montant différent dans le cadre de sa demande formulée à titre subsidiaire, il convient d'écarter la demande du salarié relativement à l'année 2017 dans la mesure où les dispositions contractuelles stipulent qu'en cas de départ en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, les primes d'objectifs ne seront pas attribuées. En revanche pour l'année au cours de laquelle le salarié a été embauché, le contrat de travail ne fait pas mention d'un cas d'exclusion du versement d'une prime d'objectifs, de sorte qu'il y a lieu de fixer le montant de cette dernière pour l'année 2015 au prorata de la présence du salarié dans l'entreprise. Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et de condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 15 000 euros à titre de rappel de primes d'objectifs outre la somme de 1500 euros pour les congés payés afférents. De la demande en remboursement de frais Il apparaît que le salarié commet une confusion entre la faculté d'utiliser une voiture de fonction à des fins personnelles et le remboursement des frais découlant de cette utilisation, alors même que le contrat de travail stipule bien que le remboursement concerne les frais engagés dans le cadre de l'activité professionnelle au vu des justificatifs de ces dépenses. Par ailleurs il appartient à celui qui se prévaut d'un usage d'en rapporter la preuve, et il convient de constater qu'en l'espèce le salarié ne démontre pas l'existence dans l'entreprise d'un usage consistant en une prise en charge par cette dernière des frais inhérents à une utilisation de la voiture de fonction à des fins personnelles. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande du salarié. De la demande en rappel de salaire et congés payés afférents au titre de la journée du 30 janvier 2017 L'employeur conclut à la réformation du jugement entrepris quant à l'octroi d'un rappel de salaire et congés payés afférents pour la journée du 30 janvier 2017, au motif qu'à cette date le salarié s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Toutefois il apparaît que la notification de la mise et à titre conservatoire a été effectuée par le biais d'une remise en main propre contre décharge, de sorte que le salarié était bien présent dans l'entreprise le 30 janvier 2017 pour exécuter sa prestation de travail. Par ailleurs il n'est pas fait mention dans le cadre de cette modalité de notification de l'horaire à laquelle la remise en main propre s'est opérée, de sorte que l'employeur ne peut pas soutenir que la mise à pied à titre conservatoire a pris effet dès le début de cette journée de travail, et qu'elle n'est pas par là même tenue au paiement de la rémunération correspondante. Il importe de rappeler à ce titre que la charge de la preuve quant à la notification d'une mise à pied conservatoire et sa date d'application incombe à l'employeur. Il y a lieu au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande du salarié. De l'application de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société, qui succombe partiellement, à payer au salarié la somme de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [I] [H] de sa demande en remboursement de frais, en ce qu'il lui a octroyé un rappel de salaire à hauteur de 173,33 euros pour la journée du 30 janvier 2017 outre les congés payés afférents à hauteur de 17,33 euros et une indemnité de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Dit que le licenciement de M. [I] [H] repose sur une faute grave, Déboute M. [I] [H] de sa demande tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires et en rappel de salaire subséquentes à la reconnaissance d'une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, Condamne le GIE BETRANCOURT GROUP à payer à M. [I] [H] les sommes suivantes : -15000 euros à titre de rappel de salaire pour les primes d'objectifs outre la somme de 1500 euros pour les congés payés afférents -1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Marie LE BRAS