Cour d'appel, 05 mars 2024. 23/01155

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 1-1 ARRÊT SUR DIFFEREND ENTRE AVOCATS DU 05 MARS 2024 N° 2024/ 99 Rôle N° RG 23/01155 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BKVAV [X] [V] C/ [N] [K] DEFENSEUR DES DROITS Notification par LRAR le : à : -Maître [X] [V] -Monsieur [N] [K] - DEFENSEUR DES DROITS Copie exécutoire délivrée le : à : Me Savine BERNARD Me Laurence DUPERIER-BERTHON Décision déférée à la Cour : Décision en date du 16 Décembre 2022, rendue par le Conseil de l'ordre des avocats au barreau de Bâtonnier de l'ordre des avocats de MARSEILLE en date du 16 Décembre 2022. APPELANT Maître [X] [V] né le 31 Mai 1984 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] représentée et assistée par Me Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS INTIMES Monsieur [N] [K] demeurant [Adresse 1] représenté et assisté par Me Laurence DUPERIER-BERTHON, avocat au barreau de MARSEILLE EN PRESENCE DE DEFENSEUR DES DROITS, demeurant [Adresse 5] représenté par Mme [R] [O] (Autre) en vertu d'un pouvoir spécial *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 30 Janvier 2024 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, OB, Pa fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Monsieur Olivier BRUE, Président Madame Catherine OUVREL, Conseillère Madame Fabienne ALLARD, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Monsieur Nicolas FAVARD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2024, Signé par Monsieur Olivier BRUE, Président et Madame Céline LITTERI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Le 9 juillet 2018, un contrat de collaboration libérale à durée indéterminée a été conclu entre Me [N] [K] et Me [X] [V], avocats au barreau de Marseille, avec une rétrocession d'honoraires de 2500 euros HT, portée à 2600 euros HT par mois à compter du mois d'août 2019. Par un courrier du 13 septembre 2021, Me [V] a saisi le Bâtonnier d'une demande de tentative de conciliation aux fins de règlements d'un litige. Une tentative de conciliation est intervenue le 14 décembre 2021. Par lettre recommandée datée du 28 avril 2022 réceptionnée le 2 mai 2022 par l'Ordre des Avocats, Me [X] [V], a saisi le Bâtonnier de l'Ordre des avocats du barreau de Marseille . Ses demandes étaient les suivantes : - Juger que Madame [V] a fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire à raison de sa maternité et condamner Me [N] [K] au paiement de la somme de 50.000 euros en réparation du préjudice subi au titre de l'exécution du contrat de collaboration libérale - Juger que la rupture de la collaboration libérale de Madame [V] est vexatoire et nulle car discriminatoire en raison de sa maternité et condamner en conséquence Me [N] [K] au paiement de la somme de 50.000 euros, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi - Condamner Me [N] [K] au paiement de la somme de 7800 euros, au titre du délai de prévenance - Condamner Me [N] [K] au paiement de 3312 euros, au titre de ses droits à congés rémunérés - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile - Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil - Condamner Me [N] [K] au paiement de 4.200 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner au paiement des entiers dépens. L'audience d'arbitrage s'est tenue le 4 juillet 2022. Par décision en date du 16 décembre 2022, le Bâtonnier a rendu la décision suivante : - Juge que la rupture du contrat de collaboration est nulle pour être intervenue entre la déclaration de grossesse et l'expiration de la période de suspension d'exécution du contrat à l'occasion de la maternité - Condamne Me [K] au paiement des sommes suivantes : o 2000 euros, au titre du préjudice moral o 7800 euros, au titre du délai de prévenance o 2392 euros, au titre du solde de ses droits à repos congés rémunérés o Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf pour la somme allouée au titre du délai de prévenance et le solde des droits à repos rémunérés, conformément à l'article 153 du décret du 27 novembre 1971 - Rejette toutes les autres demandes. Le bâtonnier a considéré : - pour écarter les demandes relatives à des faits de discrimination et harcèlement que les difficultés relatives aux modalités d'exécution du contrat de collaboration ont débuté dès le début de la période de confinement sanitaire, au mois de mars 2020, lesquelles sont sans rapport avec l'état de grossesse de la collaboratrice, annoncé le 27 avril 2020. - la rupture du contrat de collaboration par courrier adressé le 22 juin 2020 par Me [N] [K] doit être annulée, au regard de l'article 14-5-3 du règlement intérieur, en l'absence d'allégation, ni de preuve de manquements graves aux règles professionnelles, sans qu'il soit retenu que la rupture serait la manifestation d'une discrimination exercée en raison de la grossesse ou du sexe. - Me [X] [V] a continué de percevoir les sommes dues jusqu'à la fin de la période de protection, puis a été placée en congé maladie indemnisé. - le solde des congés payés doit être calculé par jour et non selon un barème horaire. Madame [V] a relevé appel de cett décision par lettre recommandée datée du 12 janvier 2023, réceptionnée le 16 janvier 2023 par la cour d'appel. Vu les conclusions transmises le 27 janvier 2024, par l'appelante Se référant notamment à l'article 1 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008, l'article 14 de la directive 2006/54 du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, ainsi qu'à l'article 1.3 du Règlement Intérieur National de la profession , elle rappelle que la prohibition des agissements discriminatoires, directs ou indirects, en lien avec l'état de grossesse et le sexe s'applique à la rupture du contrat de collaboration de l'avocate dans le cadre d'un exercice libéral. Elle souligne que selon l'article 4 de la loi du 27 mai 2008, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Elle invoque les éléments de fait postérieurs à la déclaration de son état suivants, laissant présumer l'existence d'une discrimination, en raison de la grossesse et du sexe : - refus du télétravail. - menace de réduction de moitié de la rémunération. - travail dans un bureau sans fenêtre. - contrôle suspicieux du travail. - impossibilité d'accéder au locaux, ainsi qu'au réseau informatique. - propos culpabilisants, suspicieux et agressifs . - plainte auprès du Conseil de l'Ordre et accusation d'instrumentaliser la grossesse. - rupture du contrat de collaboration pendant la grossesse. - des propos sexistes tenus à son encontre. - une situation de discrimination systémique au sein de la profession d'avocat à l'égard des femmes enceintes. Me [X] [V] réfute l'existence de conflits antérieurs, de difficultés à communiquer, de manque d'esprit d'équipe, alors qu'elle s'est trouvée en difficulté avec d'autres confrères à l'occasion du dépôt de dossiers un jour de grève des avocats et qu'elle avait le droit de préserver sa vie privée en ne révélant pas immédiatement sa grossesse. Elle insiste sur l'importance de son préjudice moral engendré par la dégradation de son état de santé et à l'état de faiblesse lié à sa grossesse à risque et de son préjudice financier causé par la perte de chiffre d'affaires. Me [X] [V] considère que l'indemnité pour congés payés doit être calculée sur la base de 35 heures par semaine et non sur 30 jours. Vu les conclusions transmises le 23 janvier 2024, par Me Fabrice Andrac. Il expose que la jurisprudence écarte tout harcèlement moral ou discrimination lorsque l'employeur démontre que les faits invoqués par le salarié sont justifiés par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que tel est le cas en l'espèce, les difficultés étant intervenues dès le mois de mars 2020 au début de la crise sanitaire, avant l'annonce de la grossesse le 27 avril 2020. Me [N] [K] affirme que l'activité du cabinet, essentiellement liée au contentieux du préjudice corporel, ainsi qu'au recouvrement de charges de copropriété n'est pas compatible avec le télétravail, celui-ci n'ayant été admis à titre exceptionnel par les instances professionnelles que pendant la période de confinement. Il observe que sa collaboratrice a été absente du 11 mai au 2 juin 2020 sans aucun motif et qu'elle n'a fourni quasiment aucun travail pendant cette période, alors que l'intégralité des rétrocessions d'honoraires ont été versées. Il ajoute que les dossiers qu'elle devait traiter ont été répartis sur les autres collaborateurs avec un pointage précis pour éviter les difficultés de procédure L'intimé conteste l'affectation d'un bureau sans fenêtre qui aurait été signalée par le membre du conseil de l'ordre s'étant rendu dans le cabinet, ainsi que des restrictions d'accès à son cabinet et à la boîte mail. Il justifie sa plainte au bâtonnier du 25 juin 2020 par l'absence de remise d'un certificat de grossesse, la mauvaise qualité du travail et l'absence de collaboration, distincts de cet état. Il en résulte selon lui qu'aucune discrimination liée à l'état de grossesse de l'appelante ne peut être retenu. Me [N] [K] rappelle que par son courrier du 22 juin 2020 il a informé sa collaboratrice qu'à l'issue de la période de protection, après son accouchement, il mettra un terme à son contrat de collaboration, ce qu'il a fait au mois de février 2021. Il fait valoir que les attestations produites révèlent son bon comportement vis-à-vis du personnel notamment féminin en l'absence de tout propos sexiste et l'attitude agressive de l'intéressée dans un autre cabinet. L'intimé estime que le préjudice allégué n'est pas démontré et que les congés payés ne peuvent être calculés selon le taux horaire qui n'est pas prévu dans le contrat. Vu les observations transmises le 22 décembre 2023, par la défenseure des droits. Elle rappelle qu'en sa qualité d'autorité administrative indépendante, elle a transmis aux parties une note récapitulative le 9 novembre 2023, relatant les faits à partir des pièces produites par la requérante et à laquelle Me [K] a pu répondre le 30 novembre 2023, ayant ainsi respecté le principe du contradictoire et ajoute que l'impossibilité de remettre en cause une décision juridictionnelle ne l'empêche pas de formuler des observations dans le cadre d'une procédure d'appel. La défenseure des droits conclut au vu des éléments du dossier : - que la partie mise en cause n'apportant pas la preuve qui lui incombe que la dégradation des relations repose sur des motifs étrangers à toute discrimination, Me [X] [V] a fait l'objet d'un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé et de sa grossesse. - au caractère discriminatoire de la rupture de son contrat de collaboration libérale, en l'absence d'un manquement grave aux règles professionnelles non liées à l'état de grossesse, soit la maternité de la réclamante et compte tenu de la préparation de celle-ci en amont de la fin de la période de protection. A l'audience, Le conseil de Me [X] [V] a indiqué se référer à ses écritures et a été entendue en sa plaidoirie. La représentante de la défenseure des droits a été entendue en ses observations. Le conseil de Me [N] [K] a indiqué se référer à ses écritures et a été entendue en sa plaidoirie. SUR CE Sur les faits de discrimination dans le cadre de l'exécution du contrat de collaboration. Il résulte des dispositions de l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations que : - constitue une discrimination directe, la situation dans laquelle notamment sur le fondement de sa grossesse, ou de son état de santé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable. - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. - La discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, subi par une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant, pouvant être qualifié de harcèlement. L'article 2- 4° précise que toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité. En vertu de l'article 18 II ter de la loi numéro 2005-882 du 2 août 2005, modifié par la loi du 4 août 2014, ce texte s'applique au contrat de collaboration libérale, y compris lors de sa rupture. Aux termes de l'article 1. 3 du règlement intérieur national de la profession d'avocat, celui-ci doit respecter le principe de non-discrimination. L'article 4 de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant lajuridiction compétente lesfaits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il apparaît en l'espèce que Me [X] [V] a informé Me [N] [K] de son état de grossesse par un courrier électronique du 27 avril 2020, qui ne comportait pas en annexe le certificat établi par la sage-femme. Celui-ci n'a été transmis que le 1er juin 2020 par la collaboratrice. Dans sa correspondance adressée au bâtonnier le 12 mai 2020, Me [X] [V] évoque un harcèlement subi en amont du confinement qui s'est amplifié pendant cette période particulière et rappelle des faits antérieurs notamment liés à l'exigence par Me [N] [K] de déposer des dossiers mêmes en période de grève et de confinement ainsi qu'à des critiques humiliantes par ce dernier sur ce point. Dans son attestation du 20 juin 2022, Mme [J] [I], salariée en qualité de secrétaire juridique depuis le 13 mai 2019 mentionne avoir constaté dès son embauche que Me [K] faisait de nombreux reproches à Me [X] [V] sur son horaire d'arrivée au cabinet. Les échanges de courriers électroniques intervenus depuis le confinement mis en place par les autorités le 16 mars 2020 révèlent que Me [X] [V] refusait de se déplacer au cabinet à la différence des autres collaborateurs, ayant invoqué son état de santé, le 19 mars 2020 et le 8 avril 2020 sans donner plus de précisions. Il ne peut être reproché au responsable du cabinet d'avocats d'avoir demandé à sa collaboratrice, dans sa correspondance du 9 avril 2020 d'établir une liste des dossiers qu'elle avait emportés à son domicile, ni de lui avoir demandé des précisions sur l'avancée de son travail, ni d'avoir rescencé les tâches à réaliser par les autres collaborateurs ou par lui même, alors qu'elle ne s'est pas présentée au cabinet les jours ouvrables entre le 11 mai 2020 et le 27 mai 2020, sans communiquer un certificat médical, ni un arrêt de travail. S'il s'est réservé la possibilité d'ajuster sa rémunération en fonction du travail qu'elle consent à effectuer, cette menace ne peut être liée à l'état de grossesse de cette dernière qui n'était pas connu à cette date par Me [K]. Il en est de même pour cette observation réitérée ultérieurement, évoquant essentiellement la question de la présence partielle au cabinet dans des conditions évitant le contact et le risque de contagion, acceptée par les autres salariés. Il n'est pas contesté que toutes les rétrocessions d'honoraires ont été règlés dans leur intégralité. Si la légitimité de cette demande peut être remise en cause au regard des consignes du conseil national des barreaux et le statut de l'avocat collaborateur, elle n'apparaît pas directement liée en l'espèce à un état de grossesse, alors que Me [X] [V] ne justifie pas avoir transmis à Me [N] [K] l'attestation de la sage-femme daté du 9 mai 2020, recommandant la pratique du télétravail en raison de son état de grossesse. Les photographies produites aux débats dont la date n'est pas connue ne permettent pas de démontrer que le bureau avec fenêtre mis à la disposition de Me [X] [V] sur sa demande, n'était pas utilisable, au seul seul motif que des dossiers y étaient déposés sur le sol. Me [X] [V] a indiqué au bâtonnier que les serrures du cabinet auraient été changées le 26 mai 2020, sans le démontrer par un constat en bonne et due forme alors que ce fait est contesté par Me [N] [K]. Il en est de même pour les codes d'accès au réseau informatique, ce point n'ayant pas été évoqué lors de la tentative de conciliation devant une représentante du bâtonnier le 2 juillet 2020. Elle indique elle-même avoir repris son travail au cabinet entre le 17 juin 2020 et le 2 juillet 2020, puis avoir été placée en congé maladie, puis en congé de maternité jusqu'au 31 août 2021. Me [K] reconnaît avoir indiqué que l'absence de sa collaboratrice du cabinet était préjudiciable à son bon fonctionnement et entraînait une surcharge de travail pour les autres membres, sans se référer sur ce point à son état de grossesse, alors qu'aucun certificat médical mentionnant l'incompatibilité de déplacement ne lui avait été fourni. La plainte transmise au bâtonnier le 25 juin 2020, ayant pour objet la communication du certificat médical de grossesse ne peut, en soi, être constitutif d'un acte de discrimination, alors même qu'il avait reconnu par courrier electronique, l'avoir reçu le 1er juin 2020. Les termes de l'attestation établie par Mme [J] [I] évoquant des remarques déplacées sur la tenue vestimentaire, ainsi que des regards insistants et inappropriés à l'égard de l'appelante ne sont pas à eux seuls suffisants pour constituer des faits de harcèlement à caractère sexuel. L'analyse des éléments de fait présentés par Me [X] [V] ne permet pas de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte par laquelle elle aurait été traitée de manière moins favorable, ou aurait subi un désavantage particulier, ni qu'elle aurait été victime d'agissements liés à son état de grossesse ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ses demandes indemnitaires liées à des faits de discrimination et de harcèlement en raison de son état de grossesse, ou de son sexe sont,en conséquence,rejetées. Sur la rupture du contrat de collaboration: L'article III bis de la loi numéro 2005-882 du 2 août 2005 relative aux petites et moyennesentreprises édicte qu' à compter de la déclaration de grossesse et jusqu'à l'expiration d'un délai de huit semaines à l'issue de la période de suspension du contrat, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu unilatéralement, sauf en cas de manquement grave aux règles déontologiques ou propres à l'exercice professionnel de l'intéressée, non lié à l'état de grossesse. L'article 14.5.3 du règlement intérieur national de la profession d'avocat prévoit dans la rubrique 'rupture du contrat de collaboration libérale en cas de parentalité'qu'à compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse, qui peut être faite par tout moyen, jusqu'à l'expiration de la période de suspension de l'exécution du contrat à l'occasion de la maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la maternité. La rupture du contrat de collaboration libérale pendant la période de protection est sanctionnée par la nullité. En l'espèce, Me [K] a envoyé le 22 juin 2020 à Me [X] [V], une lettre recommandée avec avis de réception ayant pour objet ' fin de contrat de collaboration', indiquant : « par la présente, je t'informe qu'à l'issue des périodes de protection dont tu bénéficies eu égard à ta grossesse( selon les articles du RIN), après ton accouchement je mets un terme à ton contrat de collaboration. Nous affinerons la date de ton départ en fonction de la date de l'heureux événement que tu attends. » Les termes de ce courrier rédigé au présent de l'indicatif révèlent la décision immédiate de rupture du contrat de collaboration en son principe, même si sa mise en pratique est reportée à l'issue de la période de protection. Cette correspondance n'évoque aucun manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la la maternité. Dans son courrier adressé le 1er juin 2020 à Me [X] [V], Me [N] [K] reconnaît avoir pris connaissance du certificat établi par la sage femme le 17 mars 2020, mentionant un début de grossesse. Il en résulte que cette rupture de collaboration doit être annulée; Si elle est irrégulièrement intervenue pendant cette période de protection, il ne peut cependant être considéré, à défaut de motivation qu'elle constitue une mesure discriminatoire au regard de l'état de grossesse. Les dispositions de l'article L 1235 - 3-1 du code du travail, concernent les salariés et non la collaboratrice libérale d'un cabinet d'avocats, ne pouvant obtenir une indemnisation que des préjudices directement liés la rupture. Il apparaît que Me [X] [V] a perçu la totalité des rétrocessions prévues par son contrat de collaboration jusqu'à la fin de la période de protection et qu'aucun préjudice financier ne peut donc être allégué de ce chef. Les pièces médicales produites, notamment relatives à une consultation du 24 août 2020 à l'hôpital [3] n'ayant pas entraîné d'hospitalisation, ainsi qu'à une ordonnance de médicaments anti spasmodiques du 25 août 2020 ne démontrent pas des conséquences concomitantes à l'annonce de la rupture le 22 juin 2020. Le courrier du bâtonnier du 24 août 2020 qui aurait perturbé l'appelante n'est pas produit aux débats. Seul peut donc être pris en compte le préjudice lié à l'annonce de la rupture du contrat de collaboration alors que Me [X] [V] se trouvait dans un état de vulnérabilité psychologique lié à sa grossesse. Celui-ci doit être indemnisé par la somme de 4 000 €. Me [X] [V] est fondée à réclamer la compensation non-respect du délai de prévenance de trois mois prévu par l'article 2 du contrat de collaboration à concurrence de la somme de 7800 €. Les parties s'accordent sur le fait que Me [X] [V] disposait d'un reliquat de congés de 27,6 jours. Dès lors que le contrat de collaboration ne fait référence à aucune durée de travail, ni à aucun taux horaire, le montant dû au titre des jours de repos doit être calculé en fonction d'un mois de 30 jours, soit 27, 6 × (2600 / 30 )= 2392 €. La décision est confirmée, sauf en ce qui concerne le montant de l'indemnisation du préjudice moral, lié à la rupture irrégulière du contrat de collaboration en période de grossesse. Il n'y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. La partie perdante est condamnée aux dépens conformément aux disposition de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme la décision déférée, sauf en ce qui concerne le montant de l'indemnisation du préjudice moral, lié à la rupture irrégulière du contrat de collaboration. Statuant à nouveau de ce chef, Condamne Me [N] [K] à payer à Me [X] [V] la somme de 4 000 €, à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. Y ajoutant, Condamne Me [N] [K] à payer à Me [X] [V] la somme de 4 000 €, en application de l'article 700 du Code de procédure civile, Condamne Me [N] [K] aux dépens d'appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT