Cour d'appel, 01 février 2024. 21/03380

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 01 FEVRIER 2024 N° : Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03380 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PAMS Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 MAI 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE N° RG F 19/00123 APPELANT : Monsieur [F] [O] né le 15 Mai 1968 à [Localité 7] (MADAGASCAR) de nationalité Française Domicilié [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Julie GIMENEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Iris RICHAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.S.U. TRANSPORT RAINE Prise en la personne de son représentant légal Domiciliée [Adresse 9] [Localité 3] Représentée par Me Mandine CORTEY LOTZ, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Assistée par Me Stéphane DUFOUR de la SELAS EURO CONSULTANT, avocat au barreau de NANTES, avoact plaidant Ordonnance de clôture du 20 Novembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 DECEMBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Florence FERRANET, Conseillère Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : M. [O] a été embauché par la société Transport Raine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de conducteur routier à compter du ler octobre 2016. Le 29 mars 2018 M. [O] était victime d'un accident de travail et se trouvait en arrêt de travail. Le 13 septembre 2018 M. [O] adressait à son employeur le certificat de reprise final. Le 28 novembre 2018, la Société Transport Raine a convoqué M. [O] pour le mercredi 12 décembre 2018 à un entretien préalable à mesure disciplinaire. Le 26 décembre 2018, la Société Transport Raine a noti'é par lettre recommandée avec avis de réception à M. [O] sa mise à pied disciplinaire de trois jours. Le 8 janvier 2019 M. [O] a contesté la mesure disciplinaire. Le 4 février 2019, la Société Transport Raine a convoqué M. [O] pour le jeudi 14 février 2019 à un entretien préalable à mesure disciplinaire. Le 19 février 2019, la société Transports Raine a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave. Le 22 mai 2019, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne, sollicitant la condamnation de son employeur à lui verser les sommes suivantes : - 2 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations en matière de durée de travail, repos et temps de pause ; - 199,04 € bruts à titre de rappel de salaire du 14 au 16 septembre 2018 ; - 19,90 € bruts au titre des congés payés afférents ; - 1 990 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ; - 3 980 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat ; - 191,91 € bruts à titre de rappel de salaire du fait de la nullité de la mise à pied à titre disciplinaire ; - 19,19 € bruts au titre des congés payés afférents ; -1 990 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ; - 15 920 € à titre de dommages et intérêts pour son licenciement sans cause réelle et sérieuse : - 1 133,12 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ; - 113.31 € bruts au titre des congés payés afférents ; - 3 980,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 398,08 € bruts au titre des congés payés afférents ; - 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par décision rendue le 3 mai 2021 le conseil de prud'hommes a : Dit le licenciement pour faute grave de M. [O] fondé ; Débouté M.[O] de l'intégralité de ses demandes, 'ns et conclusions ; Débouté la société Transports Raine de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens. ** M. [O] a interjeté appel de ce jugement le 25 mai 2021. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par RPVA le 10 janvier 2022, il demande à la cour de : Confirmer la décision frappée d'appel en ce qu'elle a débouté la société Transports Raine de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Infirmer et réformer ladite décision frappée d'appel en ce qu'elle a débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes ; Statuant à nouveau : Prononcer et juger le fait que la société a contrevenu à ses obligations en matière de durée de travail, repos et temps de pause, en conséquence, condamner la société à verser à M. [O] la somme de 2 500 € nets à titre de dommages intérêts ; Prononcer et juger le fait que la société ne pouvait imposer les 4 semaines de congés payés à M. [O], juger que la société aurait dû en outre permettre à M. [O] de reprendre son poste de travail dès le 14 septembre 2018, en conséquence, condamner la société à verser à M. [O] la somme de 199,04 € bruts à titre de rappel de salaire du 14 au 16 septembre 2018, outre 19,90 € bruts au titre des congés payés afférents ; Condamner la société à verser à M. [O] la somme de 1 990 € nets à titre de dommages intérêts pour préjudice subi ; Prononcer et juger le fait que la société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, en conséquence, condamner la société à verser à M. [O] la somme de 3 980 € nets à titre de dommages intérêts pour préjudice subi ; Prononcer et juger le fait que la mise à pied à titre disciplinaire notifiée à M. [O] est irrégulière et infondée, en conséquence, prononcer et juger la nullité de la mise à pied à titre disciplinaire, condamner la société à verser à M. [O] la somme de 191,91 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre disciplinaire, outre 19,19 € bruts au titre des congés payés afférents ; Condamner la société à verser à M. [O] la somme de 1 990 € nets à titre de dommages intérêts pour préjudice subi ; Prononcer et juger le licenciement de M. [O] comme étant dénué de toute cause réelle et sérieuse ; prononcer et juger le fait que le barème prévu à l'article L 1235-3 du Code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité, en conséquence, condamner l'employeur à verser à M. [O] la somme de 15 920 € nets à titre de dommages intérêts ; Condamner la société à verser à M. [O] la somme de 1 133,12 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre 113,31 € bruts au titre des congés payés afférents ; Condamner la société à verser à M. [O] la somme de 3 980,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 398,08 € bruts au titre des congés payés afférents ; Condamner la société à verser à M. [O] la somme de 1 244,01 € nets à titre d'indemnité de licenciement ; Fixer le salaire moyen à la somme de 1 990,41 € bruts ; Ordonner la communication des documents de fin de contrat rectifiés et bulletins de salaire sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter des 15 jours suivant la décision à intervenir ; Condamner l'employeur à verser à M. [O] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens au titre de la première instance ; Débouter la société de l'ensemble de ses demandes ; Y ajoutant ; Condamner l'employeur à verser à M. [O] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens au titre de la procédure d'appel. ** La société Transports Raine dans ses conclusions déposées au greffe par RPVA le 19 novembre 2021 demande à la cour de : Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Narbonne du 3 mai 2021 en ce qu'il a : ' Dit que le licenciement pour faute grave de M. [O] est fondé ; ' Débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire si par extraordinaire, la Cour jugeait le licenciement de M. [O] dénué de cause réelle et sérieuse, elle ne pourrait faire droit à l'ensemble de ses demandes : Fixer à une plus juste valeur la demande de M. [O] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit entre 3 mois et 3,5 mois de salaire maximum (5 970 € bruts) en application de l'article 1235-3 du code du travail ; Débouter M. [O] pour le surplus de ses demandes ; En toute hypothèse : Condamner M. [O] à payer à la société Transports Raine la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [F] [O] aux entiers dépens, lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile. ** Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 novembre 2023, fixant la date d'audience au 11 décembre 2023. MOTIFS : Sur le respect du repos quotidien, des durées maximales hebdomadaires et des amplitudes quotidiennes : M. [O] soutient qu'entre le mois de mai 2017 et le mois de février 2019, 14 infractions à la règle du repos journalier, 10 infractions à la durée quotidienne maximale de temps de travail effectif, 14 infractions à l'amplitude maximale journalière, 50 infractions au temps de pause et une infraction au repos hebdomadaire sont caractérisées, que ces infractions ne peuvent lui être imputées dès lors qu'elles résultent des directives de l'employeur, qu'il appartenait à l'employeur de faire respecter ces règles dans le cadre de son obligation d'assurer la sécurité et la santé de son salarié, ce qu'il n'a pas fait. La société Transports Raine soutient que M. [O] ne l'a jamais informé de ses difficultés à respecter la législation en vigueur, que les infractions aux règles sur la durée du travail résultent des agissements du salarié qui délibérément n'observait pas son temps de pause de 30 minutes et demeurait à son domicile sur des durées trop longues. Le relevé d'infractions qui fait état de défaut de temps de pause après 6 et 9 heures de travail (52 manquements), amplitude journalière supérieure à 15 H (14 manquements), travail effectif de plus de 12 H (11 manquements), repos journalier inférieur à 9 H (14 manquements), repos hebdomadaire inférieur à 24 H (1 manquement) n'est pas contesté par les parties. Il est exact que le règlement intérieur, dont M. [O] a reçu copie, mentionne que le conducteur doit respecter les horaires de travail, les durées maximales de conduite et de travail effectif, les limitations de l'amplitude, les pauses et les temps de repos obligatoires et qu'il a l'obligation de prévenir immédiatement le responsable d'exploitation en cas de difficultés pour respecter la législation en vigueur. M. [O] ne justifie pas avoir informé son employeur de ce qu'il avait des difficultés pour respecter la législation relative aux temps de travail, toutefois le relevé a été établi à partir des données de la carte personnelle de M. [O]. il en résulte que l'employeur qui avait accès à ces informations au plus tard mensuellement ne peut valablement soutenir qu'il n'était pas informé du non respect par M. [O] de la règlementation relative au temps de travail. M. [O] soutient que ce non respect résulte de directives de son employeur et notamment que le non respect de la pause après 6 heures d'activité résultait d'une demande de l'employeur d'arriver avant midi dans les entreprises qui fermaient entre 12h et 14h et qu'il ne pouvait pas effectuer son temps de pause à quai. Il ne produit aucune pièce justifiant de ses affirmations qui sont contredites en ce qui concerne la première par le relevé des horaires de livraison des magasins LIDL (établissement que M. [O] livrait fréquemment) qui indique que l'établissement était ouvert à la livraison jusqu'à 13 heures. Il soutient que les consignes de ramasse sur [Localité 6] étaient transmises vers 16h, que les ramasses ne débutaient que vers 18h et qu'il ne pouvait repartir de chez le donneur d'ordre qu'après 20h30 et ne pouvait donc respecter les amplitudes, toutefois les deux pièces qu'il vise dans ses conclusions (n°34 et 36) ne démontrent pas la réalité de ses affirmations. La société Transports Raine justifie au contraire en produisant aux débats les extraits TX-VISIO issus de la carte personnelle du salarié que relativement au non respect des temps de pause, qui constitue plus de la moitié des infractions, M. [O] dans certains cas débutait sa pause 6 heures et quelques minutes après le début de son activité (par exemple 29 juillet 2017 - 1er août 2018 - 25 octobre 2018 et 8 novembre 2018), et qu'à ce moment là il ne faisait pas des pauses de 30 mn mais des pauses variant de 50 mn à 3h30, que sur d'autres périodes (par exemple 20 décembre 2018 - 5 décembre 2018- 23 octobre 2018), il effectuait sur la journée un travail effectif variant de 6 h à 6h33 et ne prenait pas de pause alors qu'il pouvait tout à fait le faire mais que cela lui permettait d'être totalement libre en matinée ou après midi, qu'en ce qui concerne les amplitudes excessives (par exemple 31 mai 2017- 2 juin 2017 ' 19 décembre 2017) le salarié prenait sur certains jours des pauses de plusieurs heures, et que sur d'autres journées l'amplitude est due à un temps de chargement sur les sîtes très important. Il en résulte que l'employeur, qui connaissait pour chaque jour du mois les horaires de travail de son salarié, aurait du prendre les mesures de nature à faire cesser le non respect des régles en matière de temps de pause et d'amplitude de la journée de travail, et a ainsi commis une faute, mais que les manquements constatés, eu égard au comportement précité du salarié n'ont causé aucun préjudice à celui-ci. Par contre la société Transports Raine ne donne aucune explication sur les 11 jours où M. [O] a réalisé un temps de travail effectif de plus de 12 heures et sur le fait qu'il n'a pas bénéficié d'un repos journalier de 9 heures à 14 reprises ; il en résulte que l'employeur, est responsable de ce fait. M. [O] soutient que les 11 infractions au temps de travail effectif de plus de 12 heures et les 14 infractions au temps de repos journalier de 9 heures, lui ont causé du stress et de la fatigue, eu égard à la période sur laquelle ces 25 infractions ses sont déroulées savoir du 3 mai 2017 au 1er février 2019, il y a lieu d'évaluer son préjudice subi à la somme de 500 €, le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour la période du 14 septembre au 13 octobre 2017 : M.[O] soutient que son arrêt de travail suite à accident du travail a pris fin le 13 septembre 2018, que son employeur lorsqu'il l'a prévenu le 13 septembre 2018 que son médecin l'estimait en « guérison apparente avec possibilités de rechute » lui a imposé de prendre ses congés du lundi 17 au samedi 13 octobre inclus, sans respecter la procédure en cours dans l'entreprise, que la visite de reprise s'est déroulée le mardi 16 octobre 2018, qu'il lui a donc été imposé de poser ses congés alors que son contrat de travail était toujours suspendu et qu'il n'a pas été rémunéré pour la période du 14 au 16 septembre 2018. L'employeur fait valoir que le certificat transmis le 13 septembre 2018 ne fait pas mention d'une reprise anticipée au 14 septembre 2018, que d'ailleurs M. [O] dans son sms du 13 septembre 2018 à 11h52 fait référence à sa reprise la semaine prochaine, que M. [O] avait posé ses congés pour la période du 13 août au 3 septembre 2018, qu'en raison de l'arrêt de travail dont le terme était fixé au 16 septembre 2018, il a du reporter la prise de ces congés au retour de l'arrêt dès lors que la prise des congés est une obligation que l'employeur se doit d'organiser. Le dernier certificat d'arrêt de travail de M. [O] mentionne un arrêt du 16 août au 16 septembre 2018, le certificat transmis par M. [O] le 13 septembre s'il fait état d'une guérison le même jour ne fait pas mention de la possibilité de reprise du travail le 14 septembre 2018, et M. [O] dans son sms du 13 septembre 2018 (11h52) écrit « je confirme ma reprise la semaine prochaine étant donné que je viens juste de sortir de chez mon médecin et que j'ai d'autres rendez-vous importants ». Il en résulte que le contrat de travail de M. [O] était suspendu les 14-15 et 16 septembre 2018 et qu'en l'absence de visite de reprise, l'employeur n'était pas tenu de verser le salaire de M. [O] sur cette période. M. [O] sera débouté de sa demande en paiement de la somme de 199,04 € brut à titre de rappel de salaire et des congés payés correspondant, le jugement sera confirmé de ce chef. En ce qui concerne les congés payés, l'employeur dans le courriel en réponse du 14 septembre 2018 indique à son salarié : « votre santé s'est améliorée au point de pouvoir reprendre le travail, cela est très bien pour tous. Par contre nous avons obligation de vous faire passer une visite de reprise à la médecine du travail. Nous prenons rendez-vous avec eux la semaine 42. Il faut aussi que vous preniez vos congés, donc vous serez en congés à partir du lundi 17 septembre jusqu'au samedi 13 octobre inclus. ». Il est donc exact que M. [O] qui avait posé le 7 février 2018 trois semaines de congés du 13 août au 3 septembre 2018 s'est vu imposer par son employeur au retour de son arrêt suite à accident du travail, quatre semaines de congés du 17 septembre 2018 au 13 octobre 2018. Toutefois le 20 septembre 2018 M. [O] écrit à son employeur « je viens par la présente répondre à votre mail du 14 septembre 2018 me signifiant que vous m'imposez de prendre mes congés payés qui ont été décalés suite à mon accident du travail' l'entreprise était en activité malgré tout vous m'imposez mes congés à compter du lundi 17 septembre '..dans l'attente de prendre RDV auprès de la médecine du travail pour la visite de reprise. Je tenais donc à vous préciser que cela ne me convenait pas de les prendre maintenant que je tenais à les reporter un peu plus tard. Pour cette fois j'accepte votre décision mais vous auriez pu au moins par principe et politesse me consulter de votre choix afin de voir si cela ne me dérangeait pas, sachant que après avoir consulté mon avocat, vous n'aviez aucun droit de m'inposer ceux-ci à votre guise.». Il en résulte que celui ci n'a pas sollicité dans son courriel du 20 septembre 2018 de reprendre son poste, et a accepté la décision de l'employeur de lui faire prendre quatre semaines de congés payés. En outre M. [O] qui a ainsi continué de bénéficier de la totalité de sa rémunération n'a subi aucun préjudice de ce chef. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur la demande d'annulation de la mise à pied prononcée le 26 décembre 2018 : En application des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, elle forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L.1332-2 du code du travail prévoit que : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. » M. [O] soutient qu'il a été convoqué le 28 novembre 2018 à un entretien qui s'est déroulé le 12 décembre 2018 au siège social de la société, alors qu'il travaillait le 11 décembre jusqu'à plus de 20 h sur [Localité 5] et sans qu'il ne lui soit proposé de prise en charge de ses frais de déplacement, alors que l'entretien avait lieu à plus de 730 km de son domicile. La société Transports Raine fait valoir qu'elle ne disposait d'aucun établissement à proximité du domicile de M. [O] et que la lettre de convocation était suffisamment précise pour lui permettre de contester les faits qui lui étaient reprochés, même sans se rendre à l'entretien préalable. Il n'est nullement mentionné dans les textes que l'employeur doit rembourser à son salarié les frais de déplacement pour se rendre au lieu de l'entretien. Il est par contre exact que M. [O] qui travaillait sur [Localité 5] le 11 décembre 2018, ainsi que cela ressort du récapitulatif de ses heures, jusqu'à 20h, ne pouvait être présent le lendemain à 10 heures au siège social de la société qui est situé à plus de 700 km de son domicile. Sur le fond il est reproché à M. [O] dans la lettre de mise à pied à titre disciplinaire d'avoir refusé le lundi 26 novembre 2018 de prendre son service à 16 heures alors qu'il avait été informé le vendredi 23 de son activité pour la semaine suivante, et de ne pas rendre compte à l'exploitation avant tout départ des plate-formes LIDL de la situation (horaire livraison, palettes, litiges, manquants, anomalies) et non en fin de journée. Sur le grief de non respect des procédures internes relatives à l'obligation de rendre compte des situations au plus tôt, les échanges de sms produits aux débats par la société Transports Raine, font état de faits s'étant déroulés les 4 novembre, 15 novembre 2017, 2 février et 6 février 2018, soit bien plus de deux mois avant la sanction et en ce qui concerne les messages des 17 octobre, 10 novembre et 12 novembre 2018, ceux-ci font état de demandes adressées au salarié et d'éventuels retards mais ne caractérisent aucune absence de respect des règles internes. Sur le second grief il n'est pas contesté que M. [O] n'a pas pris son service le lundi 26 novembre 2018 à 16 heures. M. [O] fait valoir que sur la période du 1er août 2017 au 23 novembre 2018 il n' a jamais travaillé le lundi, que ce n'est que le vendredi 23 novembre 2018 à 18h23 qu'il a été informé qu'il devait travailler le lundi 26, et que ce n'est que le samedi 24 novembre 2018 qu'il a été informé de ce qu'il était susceptible d'être sollicité un lundi après midi sur deux, qu'il a immédiatement informé son employeur le vendredi 23 qu'il avait des rendez-vous planifiés le lundi 26, notamment chez son « kiné » chez qui il effectue des séances régulièrement depuis son accident du travail. La société Transports Raine soutient que M. [O] travaillait certains lundi et notamment les 3-10-24 et 31 octobre 2016, 14 novembre 2016, 5 décembre 2016, 2 et 16 janvier 2017, qu'il a de même suivi une formation le lundi 15 mai 2017, que s'il n'a plus travaillé par la suite les lundi c'était en raison des suspensions de son contrat de travail résultant soit de ses congés payés soit de ses arrêts maladie, que de plus M. [O] savait depuis le 26 octobre 2018 qu'il était susceptible de travailler le lundi matin. Pour justifier de ce que son salarié était informé depuis sa reprise d'activité le 16 octobre 2018 qu'il devait travailler un lundi sur deux, l'employeur produit les échanges de sms du 26 octobre 2018, à l'occasion desquels M. [O] après avoir manifesté à 15h43 son incompréhension sur la mention du « lundi » dans son planning, n'aurait pas répondu au message suivant de 16h04 qui confirmait le travail le lundi. Toutefois M. [O] n'a finalement pas travaillé le lundi 26 octobre et n'a pas plus travaillé les 5, 12 et 19 novembre 2018. La seule absence de réponse à un message ne suffit à démontrer que M. [O] était informé depuis le 16 octobre que ses horaires de travail étaient modifiés et que dorénavant il devait être disponible les lundi. En outre il ressort des relevés produits aux débats qu'entre le 16 janvier 2017 et l'accident du travail du 29 mars 2018 M. [O] n'a jamais travaillé le lundi, pas plus que postérieurement à sa reprise le 16 octobre 2018. Il n'est donc pas établi que postérieurement au 16 octobre 2018, M. [O] a vu son emploi du temps modifié avec une activité un lundi sur deux. Même s'il est exact qu'à compter d'octobre 2018 il avait été évoqué le fait que M. [O] soit amené à travailler le lundi, il ressort des échanges de sms des 23 et 24 novembre 2018 que le salarié informé le vendredi 23 novembre à 16h52 de ce qu'il devait travailler le lundi 26 novembre, a dès 18h31 informé son employeur qu'il avait rendez vous chez le kiné, que suite au message du 24 novembre à 14h59 dans lequel l'employeur lui a rappelé la nécessité d'être présent le lundi à 16 heures, les rendez-vous devant être pris en dehors du travail, le salarié a, à 15h52, proposé de travailler le samedi prochain qui était normalement jour de repos, et M. [O] justifie que suite à son arrêt de travail il devait suivre régulièrement des séances de kinésithérapie ; il en résulte que l'absence de M. [O] sur son lieu de travail le lundi à 16 heures qui correspond à un manquement du salarié à ses obligations, eu égard aux circonstances développées ci dessus présente un niveau de gravité léger. En l'état de tous ces éléments, la sanction de mise à pied disciplinaire de 3 jours est disproportionnée au manquement du salarié, cette sanction sera annulée. Il sera donc fait droit à la demande de rappel de salaire correspondant à cette suspension soit 191,91 € et les congés payés correspondant. M. [O] a été convoqué à l'entretien préalable le 12 février 2019 à 10 heures alors qu'il travaillait le 11 décembre sur [Localité 5] jusqu'à 20 heures et a été sanctionné alors que son absence résultait de motifs sérieux, il est donc justifie que cette sanction a causé au salarié un préjudice qui sera justement évalué à la somme de 500 €. Le jugement sera infirmé de ces chefs. Sur le licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. S'il existe un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce la lettre de licenciement adressée à M. [O] le 19 février 2019 fait état de faits suivants : « Le 31 janvier 2019, vous étiez en charge de la tournée au départ de [Localité 5] jusqu'à LIDL [Localité 4] (34) en passant par Système U [Localité 8] (34). Or, sur votre trajet retour ([Localité 4] - [Localité 5]), nous avons pu constater un écart significatif sur votre itinéraire de 20 min. En effet, votre parcours indique que vous avez effectué votre pause déjeuner en sortant délibérément de l'autoroute sur laquelle vous vous trouviez, quand bien même cette portion de trajet entre [Localité 4] et [Localité 5] compte trois aires de repos permettant de vous restaurer. Il n'est pas admissible que vous ne respectiez pas les parcours imposés par les tournées dont vous avez la charge. Le 01 février 2019, votre prise de poste a été effective à 6h03 avec une pause démarrant seulement à 13h01. Vous avez donc eu 6h58 consécutives de temps de service. Vous avez réitéré ces mêmes faits le 02 février 2019. En effet, votre prise de poste a été effective à 7h14 avec une pause démarrant seulement à 14h48. Vous avez donc eu 7h34 consécutives de temps de service. Or, les dispositions de l'article L3312-2 du Code du transports prévoient : « Le personnel salarié roulant des entreprises de transport routier [...] ne travaille en aucun cas plus de 6 heures consécutives sans pause. Le temps de travail quotidien est interrompu par une pause d'au moins 30 minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre 6 et 9 heures, et d'au moins 45 minutes lorsque le temps total des heures de travail est supérieur à 9 heures. Les pauses peuvent être subdivisées en périodes d'une durée d'au moins 15 minutes chacune. » Notre activité est régie par ces dispositions et vous avez donc également l'obligation de vous y conformer. Le non-respect de ces pauses porte atteinte à vos conditions de travail et est susceptible d'altérer votre vigilance au volant. Nous ne pouvons tolérer de telles infractions au Code du Travail, mettant en danger votre sécurité ainsi que celle des autres usagers de la route. Ces faits viennent s'ajouter à d'autres (absence non justi'ée, non respect des procédures) pour lesquels vous avez précédemment été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de trois jours sur le mois de janvier 2019. Ainsi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied å titre conservatoire qui vous a été notifiée le 04 février 2019. Dès lors, la période non travaillée du 4 février 2019 au 19 février 2019 ne sera pas rémunérée. » M. [O] fait valoir qu'il n'a jamais existé de consigne interdisant aux salariés de sortir de l'autoroute pour effectuer leur pause déjeuner, qu'en outre en l'espèce l'écart est de 2x7=14 minutes et non 20 minutes, qu'il avait déjà agit de la sorte sans que cela ne lui soit reproché par le passé, qu'en ce qui concerne les absences de pauses à l'issue des 6 heures de travail, il n'avait de même pas respecté ce temps de pause par le passé et l'employeur ne s'en est était pas ému. En ce qui concerne le fait de sortir de l'autoroute pour effectuer la pause déjeuner alors qu'il existe des aires de repos sur le trajet, il est établi que le 31 janvier 2019 M. [O] est sorti de l'autoroute pour déjeuner à la Peyrade au restaurant la pyramide, alors qu'il aurait pu prendre son déjeuner sur une aire d'autoroute. Il ressort des pièces que cet écart de 7,6 km à l'aller et 7 ,6 km au retour a entraîné une augmentation de 15,2 km et un temps de trajet de 14 mn. Le règlement intérieur dont M. [O] a reçu copie mentionne bien l'obligation de ne pas dévier les véhicules des trajets fixés. Le grief est donc bien caractérisé. Si la mise à pied disciplinaire a été annulée au motif que la sanction était disproportionnée aux faits caractérisés, il n'en demeure pas moins qu'il a été retenu que M. [O] avait eu un comportement fautif le 26 novembre 2018 en ne prenant pas son poste à 16 heures. Il n'est pas contesté que le 1er février et le 2 février 2019, M.[O] a commis deux manquements à ses obligations de respecter les règles relatives aux temps de pause. Le fait que l'employeur n'ai pas sanctionné par le passé son salarié qui régulièrement ne respectait pas le temps de pause ou d'autres obligations, n'est pas de nature à ôter à ce comportement son caractère fautif dès lors qu'il est réitéré. Toutefois dès lors que l'employeur n'avait pas tenu rigueur à son salarié avant le mois de novembre 2018 de ne pas respecter les temps de travail et de pause et eu égard à la gravité des autres manquements caractérisées à l'encontre de M. [O], il n'est pas justifié que le comportement de M. [O] rendait impossible son maintient dans l'entreprise. Le licenciement de M. [O] sera donc requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé de ce chef. Le licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, M. [O] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé de ce chef. La société Transports Raine ne conteste pas le quantum des sommes sollicitées par M. [O] au titre de la mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis et de licenciement, il sera alloué à M. [O] les sommes de 1 133,12 € à titre de rappel de salaire et les congés payés correspondant, 3 980,82 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés correspondant et 1 244, 01 € à titre d'indemnité de licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : M. [O] reproche à son employeur, de lui avoir refusé le 12 novembre 2018 un jour de congés le 22 décembre 2018 de façon abusive indiquant qu'il devait travailler comme ses autres collègues alors que ces autres collègues n'ont pas travaillé ce jour là. S'il est justifié aux débats qu'effectivement M. [O] a sollicité dans un sms du 12 novembre 2018 de prendre un jour de repos le 22 décembre 2018 et que l'employeur a répondu que cela n'était pas possible parce qu'il travaillait ce jour là « comme [M] », M. [O] n'explique pas en quoi le rejet de sa demande de jour de repos et non de congés est déloyal dès lors que le samedi était un jour ou il était d'usage qu'il travaille une semaine sur deux, et qu'il n'avait pas travaillé le samedi précédant et n'a pas travaillé le samedi suivant. Il ne peut donc être reproché aucun comportement déloyal de la société Transports Raine à ce titre. M. [O] soutient que son employeur ne respectait les durées et amplitudes de journées de travail et les temps de repos, lui a imposé ses congés payés et lui a notifié une mise à pied disciplinaire non justifiée. Il a été statué sur ces faits qui sont de nature à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, toutefois le préjudice subi par M. [O] du fait de ces comportements de son employeur a déjà été indemnisé et celui-ci ne justifie pas d'un préjudice spécifique. M. [O] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts, le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes : Il sera fait droit à la demande de remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sans que cette condamnation ne soit assortie d'une astreinte. La société Transports Raine qui succombe principalement sera tenue aux dépens de première instance et d'appel et condamnée en équité à verser à M. [O] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour ; Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Narbonne le 3 mai 2021 sauf en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande au titre du rappel de salaire sur la période du 14 au 16 septembre 2018 (199,04 €), de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 1 990 € au titre des congés payés imposés, à hauteur de 3 980 € pour exécution déloyale du contrat de travail, et à hauteur de 15 920 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau des chefs infirmés ; Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 décembre 2018 ; Condamne la société Transports Raine à verser à M. [O] la somme de 191,91 € de rappel de salaire outre 19,19 € au titre des congés payés afférents ; Condamne la société Transports Raine à verser à M. [O] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts ; Dit le licenciement de M. [O] notifié le 19 février 2019 fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Transports Raine à verser à M. [O] la somme de 1 133,12 € à titre de rappel de salaire et les congés payés afférents ; Condamne la société Transports Raine à verser à M. [O] la somme de 3 980,82 € à titre d'indemnité de compensatrice de préavis et les congés payés afférents ; Condamne la société Transports Raine à verser à M [O] la somme de 1 244,01 € à titre d'indemnité de licenciement ; Condamne la société Transports Raine à verser à M [O] la somme de 500 € de dommages et intérêts pour non respect des temps de travail effectif maximum et des temps de repos journaliers ; Ordonne la communication des documents de fin de contrats et des bulletins de salaire conformément à la présente décision sans que cette condamnation ne soit assortie d'une astreinte ; Y ajoutant : Condamne la société Transports Raine à verser à M. [O] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Transports Raine aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,