Cour d'appel, 08 septembre 2022. 21/00494

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2022 N° RG 21/00494 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GUS6 [T] [U] C/ [H] [G] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Annecy en date du 26 Janvier 2021, RG 19/00219 APPELANTE : Madame [T] [U] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Virginie VABOIS, avocat au barreau d'ANNECY INTIME et APPELANT INCIDENT : Monsieur [H] [G] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Serge MOREL VULLIEZ, avocat au barreau d'ANNECY COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 09 Juin 2022 en audience publique devant la Cour composée de : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller Mme Elsa LAVERGNE, Conseiller, qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA, ******** Faits et procédure Mme [T] [U] a été embauchée par le cabinet du docteur [G], orthodontiste sous contrat à durée déterminée à compter du 1er juillet 1997 en qualité d'assistante dentaire. Le 6 mars 1998, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée à temps partiel (28 heures hebdomadaire), L'effectif du cabinet comprenait trois médecins, trois secrétaires et trois assistantes dentaires. Quelques années après son arrivée, la salariée a été victime de propos racistes tenus par Mme [B], secrétaire. La salariée a été agressée le 13 décembre 2016 par Mme [B] qui a été licenciée suite à ces faits. Elle même a été mise à pied à titre conservatoire une demi-journée. Elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 30 décembre 2016. Elle a reçu des soins pour syndrome anxieux jusqu'au 31 août 2017, date de la consolidation. La salariée a été placée à nouveau en arrêt de travail à compter du 6 mai 2019, son médecin traitant délivrant un certificat médical de rechute de l'accident du travail. La caisse primaire d'assurance maladie par lettre du 6 juin 2019 a refusé la prise en charge de la rechute au titre de la législation professionnelle. L'arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 8 juillet 2019. Lors de la visite de reprise du 9 juillet 2019, le médecin du travail déclare la salariée inapte à son poste de travail, en précisant : 'l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' La salariée a été licenciée pour inaptitude par lettre du 29 juillet 2019. Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes d'Annecy le 3 octobre 2019 afin de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement grave de l'employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté. Par jugement du 26 janvier 2021, le conseil des prud'hommes a : - dit que M. [G] a respecté ses obligations de sécurité et de loyauté, - débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des obligations de sécurité et de loyauté, - dit que le licenciement pour inaptitude est justifié, - débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, - dit que l'ancienneté déboute le 1er juillet 1997, - condamné en conséquence M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 615,50 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - ordonné à M. [G] remettre à Mme [U] un certificat de travail mentionnant la durée totale d'emploi au sein du cabinet, - rejeté la demande d'astreinte, - condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [U] aux dépens. Mme [U] a interjeté appel par déclaration du 8 mars 2021 effectué au réseau privé virtuel des avocats, en ce que le jugement a dit que M. [G] a respecté ses obligations de sécurité et de loyauté, l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation des obligations de sécurité et de loyauté, dit que le licenciement pour inaptitude est justifié, l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, et en ce qu'il limité la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 200 €. Par conclusions notifiées le 8 juin 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens Mme [U] demande à la cour de : - fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 2800,50 €, - infirmer le jugement déféré sauf en ce qui concerne la condamnation au titre du rappel d'indemnité de licenciement et la remise du certificat de travail, - dire que le docteur [G] a violé son obligation de sécurité et de loyauté, - dire que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner M. [G] à lui payer les sommes suivantes : * 5601 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 560 € de congés payés afférents, * 47 608,50 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 12 000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de loyauté * 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner M. [G] aux dépens - dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal. Elle soutient en substance après avoir rappelé les dispositions au titre de l'obligation de sécurité et de l'obligation de loyauté que l'employeur n'avait établi aucun document d'évaluation des risques professionnels lors des faits, qu'il ne l'a établi que le 30 mars 2017 de façon incomplète, aucune mesure n'étant préconisée comme le prévoit les articles L 4121-1, L 4121-2 du code du travail. L'employeur n'exerçait aucun pouvoir de direction et de contrôle sur les salariés, qui décomptaient eux-mêmes leurs heures et remplissaient leurs feuilles de congés payés, certains modifiant les décomptes de leurs collègues, ce qui a entraîné des conflits et l'agression qu'elle a subi de la part de Mme [B]. Elle avait pourtant subi une première agression verbale à caractère raciste de Mme [B] sans que l'employeur ne réagisse et ne prenne de mesures de prévention. En la sanctionnant d'un avertissement injustifié qu'elle a contesté alors qu'elle était victime, l'employeur par cette sanction laissait penser qu'elle avait une part de responsabilité dans les faits, ce qui constitue un deuxième manquement à l'obligation de sécurité. Lorsqu'elle a repris son poste après son accident du travail, elle a été confrontée à l'animosité de ses collègues la rendant responsable du licenciement de Mme [B]. L'employeur n'organisait pas d'entretiens professionnels, la seule mesure est l'audit réalisé tardivement un an après les violences subies. L'employeur n'avait pas l'écoute et la disponibilité dont il fait état, les attestations et l'audit montrant que l'ambiance au travail était difficile. L'audit réalisé a révélé des difficultés de communication, une surcharge de travail et des réunions trop courtes. Malgré ces constats l'employeur non seulement n'a pris aucune mesure mais a modifié à tort son décompte de congés payés et a modifié ses horaires de travail. Il n'a daigné mettre à jour le document d'évaluation des risques qu'après son licenciement. Les manquements de l'employeur lui ont causé un impact considérable sur son état de santé. Elle a craqué le 6 mai 2019 quand l'employeur lui a remis son bulletin de paie indiquant un décompte de congés payés erroné. Elle est placée en arrêt de travail et sous traitement anxiolytique et bénéficie d'un suivi en psychothérapie. L'inaptitude résulte des conditions de travail, elle vivait des tensions et un stress permanent, et des manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Du fait du préjudice subi, elle demande le maximum du barème prévu par l'article L 1235-3 du code du travail. L'employeur pour calculer l'indemnité de licenciement, n'a pas pris en compte la durée de travail lors du contrat à durée déterminée. Par conclusions notifiées le 7 septembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [G] demande à la cour de : - déclarer mal fondé l'appel, - déclarer recevable et bien fondé son appel incident, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que l'ancienneté débute le 1er juillet 1997, condamné en conséquence M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 615,50 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement, ordonné à M. [G] remettre à Mme [U] un certificat de travail mentionnant la durée totale d'emploi au sein du cabinet, condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et débouté M. [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le confirmer pour le surplus, en conséquence, - constater qu'il a respecté ses obligations de sécurité et de loyauté, - constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter l'appelante de toutes ses demandes, - condamner l'appelante à lui payer la somme de 4000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. Il fait valoir que la salariée avait adopté un comportement de jalousie envers ses collègues, se sentant à tort dévalorisée. Elle formulait des critiques incessantes et irrespectueuses envers les secrétaires portant notamment sur la gestion des plannings. C'est lorsque la salariée avait encore interféré dans la gestion des plannings que Mme [B] s'y serait opposée et aurait selon les affirmations de la salariée tenté de l'étrangler. Aucun témoin n'a assisté aux faits et c'est dans un souci d'équité qu'il avait décidé de mettre à pied les deux protagonistes. Il avait ensuite licencié Mme [B] pour faute grave, et avait décidé de décerner un avertissement à Mme [U] car il lui avait été rapporté que celle-ci avait une part de responsabilité dans la survenance de l'altercation. A son retour, la salariée était persuadée que ses collègues de travail la rendait responsable du licenciement de Mme [B]. Malgré la bienveillance des médecins, l'organisation d'un séminaire, les entretiens professionnels qu'il avait mené, la salariée perpétuait son attitude réfractaire et continuait de considérer chaque proposition qu'il formulait comme une tentative d'atteinte à sa personne. La salariée a demandé le 30 avril 2019 une rupture conventionnelle qu'il n'a pas accepté. Sur l'obligation de sécurité, le document d'évaluation des risques produit montre que trois actions ont été listées sur les risques psychosociaux : prévoir des entretiens professionnels, mise en place de l'affichage obligatoire sur le harcèlement, la discrimination, afficher le lieu de consultation du document unique. Cette faible liste reflète la qualité des mesures déjà prises au sein du cabinet : communication facile avec les gérants, réunions générales régulières. Sur les risques d'agression, il est indiqué un accident déjà répertorié, une campagne de sensibilisation au risque et prévention anti-racisme. Si aucune mesure spécifique ne figure quant aux risques psychosociaux et les conflits entre les salariés, c'est en raison d'absence de situation de travail à risques importants. Ce document a été réalisé par une entreprise extérieure, indépendante qui ne rappelle que les mesures nécessaires à mettre en place. Les conditions de travail était suffisamment satisfaisantes pour ne pas nécessiter des mesures de prévention plus conséquentes. Si les plannings étaient remplis par les salariés, ils faisaient l'objet d'un strict contrôle de l'employeur, et l'altercation avec Mme [B] n'était pas liée à un planning mais à une heure de rendez-vous fixé par Mme [B] avec lequel la salariée n'était pas d'accord. Il a donc parfaitement respecté son obligation de prévention des risques. Il a toujours été d'une extrême bienveillance à l'égard de ses salariés. Des entretiens individuels et des réunions internes avaient régulièrement lieu. Le personnel bénéficiait d'augmentations et de primes. Plusieurs salariés attestent de la bonne ambiance au travail. Constatant que l'état de mal être de la salariée persistait, il a avec son collègue organisé un séminaire pendant quatre jours de formation en février 2018. Il avait proposé un changement d'horaires à la salariée compte tenu de sa nouvelle organisation, la salariée s'y étant opposée, aucun changement n'a eu lieu. Sur les congés payés, il avait rappelé les règles lors de réunions mais la salariée n'en tenait pas compte, elle posait un congé sur le lundi et récupérait des heures les mardi et mercredi, ce qui lui permettait de poser une semaine de vacances au préjudice de l'organisation du cabinet. Aucune violation à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté n'étant établie, le licenciement pour inaptitude est justifié, et la procédure a été respectée. L'indemnité de préavis n'est pas due conformément à l'article L 1126-4 du code du travail. Concernant le rappel au titre de l'indemnité de licenciement, l'employeur n'avait jamais entendu reprendre l'ancienneté de la salariée au 1er juillet 1997, ce que montre l'avenant du 1er février 1995 indiquant que la salariée avait été embauchée le 6 mars 1998. L'attestation Pôle emploi indique une date d'embauche au 6 mars 1998. La mention portée sur les bulletins de paie ne constitue qu'une erreur du service de comptabilité. La demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est excessive, la salariée ne démontre pas son préjudice. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 4 février 2022. Lors de l'audience, les parties ont été autorisées à transmettre une note en délibéré sur l'éventualité d'une indemnité spéciale de licenciement, la salariée ayant subi auparavant un accident du travail causé par une collègue de travail l'ayant à nouveau agressé. Par note en délibéré du 20 juin 2022, la salarié a demandé que lui soit accordé le doublement de l'indemnité de licenciement, l'inaptitude étant liée au moins partiellement à l'accident du travail. En réponse, l'employeur par note en délibéré du 6 juillet 2022 a notamment répondu qu'il s'agissait d'une demande nouvelle irrecevable en cause d'appel. Motifs de la décision L'employeur, tenu en application de l'article L.4121-1 du code du travail d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité et établir en cas de litige avoir mis en oeuvre de tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu'individuel. Le juge doit apprécier le comportement de l'employeur au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques qu'il connaît ou qu'il aurait dû connaître. Il sera rappelé sur ce point que l'employeur dans le cadre de son obligation de prévention édictée par l'article L 4121-2 du code du travail doit prendre des mesures de prévention de nature à éviter les risques, notamment évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, et l'influence de facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral. En l'espèce, il n'est pas discuté que la salariée avait déjà subi une agression verbale à connotation raciste commise par Mme [B], avant d'être victime de l'agression physique en date du 13 décembre 2016. L'employeur n'établit par aucune pièce avoir pris avant la survenance des nouveaux faits, des mesures de prévention suffisantes en matière de risques psychosociaux afin d'éviter toute nouvelle agression, les pièces produites sur ce point par l'employeur ne concernant que la période postérieure à l'accident du travail du 13 décembre 2016. Le document d'évaluation des risques est daté du 30 mars 2017 et l'employeur ne justifie par aucune pièce avoir établi un tel document avant les faits du 13 décembre 2016. Il a donc failli à son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesures suffisantes pour éviter le risque d'agression qui était clairement déterminé. Ensuite si l'employeur a décidé à juste titre d'un licenciement pour faute grave, compte tenu de la violence de l'agression subie par la salariée (étranglement dont les traces sur le cou de la victime visibles sur les photographies produites attestent de la violence de Mme [B]), il a toutefois estimé opportun de sanctionner la salariée d'une demi journée de mise à pied en considérant que la salariée n'avait pas apaisé la situation et avait surenchéri. Or aucun témoin n'avait assisté aux faits, et aucun pièce produite n'établit l'origine de l'altercation et si la salariée avait elle même été agressive ou violente. En sanctionnant la salariée à partir d'éléments aussi incertains, l'employeur n'a pu que la fragiliser et n'a pas favorisé sa reprise de travail dans de bonnes conditions. Il n'a donc pas protégé la salariée dans sa santé et sa sécurité. Dès lors quand bien même l'employeur a fait réaliser le 18 février 2018 un audit par une société extérieure portant sur la sécurité et les relations dans l'entreprise et mis en oeuvre un séminaire de prévention pendant quatre jours suite à cet audit courant février 2018, il a failli à son obligation de sécurité. De plus si le compte rendu du séminaire mentionne des points forts (cabinet très agréable, investissement de l'équipe, satisfaction patients, responsabilité des secrétaires/assistants...), il souligne des points d'amélioration, notamment le manque de temps, la cohésion, [V], entente [D] [T], bien être de toutes, gestion du stress au travail, com interne, les nons dits, les petites réflexions, réunions trop courtes, friction LT [T]. Bien que ce compte rendu ne liste que des points, sans les détailler, il reste que les points d'amélioration portent sur les relations, la communication, l'entente entre [T] (Mme [U]) et [D] et [V] (Mme [B]). Le compte rendu porte sur deux pages sur le deuil de [V], avec une page sur le crédit de celle-ci et une page sur le débit de [V] où sont cités 'son autorité et sa supériorité vis à vis de nous', 'son harcèlement donc soulagement et sérénité', elle créait des conflits, elle voulait tout gérer, 'j'en rêve moins, moins de stress', 'dégâts travail sur l'équipe', plus de stress et récupérer ses pétages de plomb, 'suis moi même sans peur, 'libération travail de tous, pas de respect dans ses propos envers les autres. Il en résulte en premier lieu que le personnel du cabinet avait connu avant 2016 des problèmes de communication et de respect du fait notamment de la personnalité et de l'attitude de Mme [B]. L'employeur ne verse aucune pièce sur les mesures de prévention spécifiques qu'il avait prise avant le licenciement de Mme [B]. Il ne soutient pas d'ailleurs en avoir prise se contentant d'affirmer qu'il était disponible et à l'écoute de son personnel ce qui n'est pas suffisant quand il existe des difficultés de communication comme mis en exergue dans le compte rendu du séminaire. Il s'agissait au regard des difficultés décrites de risques psychosociaux. En deuxième lieu, le compte rendu établit que le personnel appréciait Mme [B], le personnel a indiqué notamment sa franchise, son investissement pour le cabinet, sa façon de travailler (entraide), ses compétences, son esprit d'équipe, sa joie de vivre et sa bonne humeur, son dynamisme, son organisation. Le personnel était donc partagé à l'égard de Mme [B], d'ailleurs l'audit sur le débit et crédit de cette salariée évoque un deuil. L'employeur compte tenu de ce contexte fragile et délicat hormis l'audit et le séminaire ne justifie pas avoir pris des mesures traitant de ces difficultés de communication toujours présentes au sein de personnel. Il n'est pas discuté que la salariée a repris le travail le 30 décembre 2016 et a bénéficié de soins pour syndrome anxieux jusqu'au 31 août 2017, date de la consolidation des conséquences de l'accident du travail. L'employeur ne conteste pas que depuis sa reprise de travail la salariée manifestait un mal être qui s'est poursuivi, puisqu'elle a été à nouveau en arrêt de travail à compter du 6 mai 2019, prolongé jusqu'au 8 juillet 2019 et n'a jamais repris le travail. Cette dégradation de l'état de santé de la salariée trouve au moins partiellement son origine dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui n'a pas pris de mesures de prévention suffisantes. Compte tenu de tous ces éléments, il est établi que l'inaptitude trouve son origine dans les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. La salariée a droit à l'indemnité de préavis d'un montant de 5601 € bruts. Les congés payés sur cette indemnité ne sont pas dus, s'agissant d'une indemnité compensant l'absence de préavis. Elle a aussi droit à une indemnité de licenciement. Celle-ci doit être calculée sur l'ancienneté à compter du contrat à durée déterminée soit le 1er juillet 1997 conformément à l'article L 1243-11 du code du travail prévoyant que lorsque la relation contractuelle se poursuit après l'échéance d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise lors de ce contrat. Le jugement accordant un rappel d'indemnité de licenciement sera confirmé. La salariée percevait un salaire mensuel moyen de 2885 € et bénéficiait de 22 ans d'ancienneté. L'entreprise avait un effectif de moins de onze salariés lors du licenciement. Le barème de l'article L 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité minimale de 2,5 mois. L'indemnité maximale correspond à 16,5 mois de salaires. La salariée justifie qu'elle se trouve au chômage et perçoit une allocation de retour à l'emploi de 51,47 € par jour soit 1544 € par mois, ce qui établit une perte financière mensuelle de 1341 € par rapport au salaire qu'elle percevait avant son licenciement. Même si elle peut retrouver un emploi, son âge de 56 ans ne facilitera pas une éventuelle embauche. Elle subit donc un préjudice de perte d'emploi important. Au regard de tous ces éléments, il lui sera alloué des dommages et intérêts de 25 965 € équivalents à neuf mois de salaire. S'agissant du doublement de l'indemnité spéciale de licenciement, si l'origine du mal être de la salariée apparaît liée à l'accident du travail subi, la salariée n'a pas soutenu en première instance que son inaptitude était directement liée à l'accident du travail subi et à une rechute. Il ressort des conclusions de première instance qu'elle a juste fait valoir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et la dégradation de ses conditions de travail et n'a pas demandé la condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnisé spéciale de licenciement. Dès lors la demande en cause d'appel du paiement de l'indemnité spéciale repose sur un fondement juridique différent de celui soutenu devant le conseil des prud'hommes et ne tend pas aux mêmes fins. Il s'agit dès lors d'une demande nouvelle au sens des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile formulée devant la cour d'appel qui sera déclarée irrecevable. En ne respectant pas son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, l'employeur a causé à la salariée un préjudice moral. L'employeur n'a pas exécuté non plus loyalement le contrat de travail, en sanctionnant la salariée sur des faits non établis, en prenant des mesures insuffisantes de prévention, et en ne prenant pas la mesure du contexte relationnel existant entre les salariés. Au regard de ces éléments, il sera allouée à la salariée des dommages et intérêts de 5 000 €. Par ces motifs, La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; Infirme le jugement du 26 janvier 2021rendu par le conseil des prud'hommes d'Annecy en ce qu'il a : - dit que M. [G] a respecté ses obligations de sécurité, - débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des obligations de sécurité et de loyauté, - dit que le licenciement pour inaptitude est justifié, - débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, - condamné Mme [U] aux dépens, Confirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, Dit que M. [G] n'a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ; Dit que l'inaptitude trouve au moins partiellement son origine dans les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, en conséquence, Dit que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne M. [G] à payer à Mme [U] les sommes suivantes : - 5601 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 25 965 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de l'obligation de loyauté ; Déboute Mme [U] du surplus de ses demandes de dommages et intérêts et de sa demande de congés payés au titre de l'indemnité de préavis ; Y ajoutant, Dit que la demande de paiement au titre du doublement de l'indemnité de licenciement constitue une demande nouvelle ; Déclare irrecevable la demande en paiement de la somme de 18 884,09 € correspondant au doublement de l'indemnisé de licenciement ; Condamne M. [G] aux dépens de première instance et d'appel ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 08 Septembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.