Cour d'appel, 18 novembre 2022. 21/01750

18/11/2022 ARRÊT N°2022/455 N° RG 21/01750 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ODLJ FCC/AR Décision déférée du 18 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01043) RASSAT S.A.R.L. AZDIS C/ [T] [I] INFIRMATION Grosse délivrée le 18/11/2022 à Me Emmanuelle DESSART Me Manon CABARÉ REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE S.A.R.L. AZDIS prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Emmanuelle DESSART de la SCP DESSART-DEVIERS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Nadine QUESADA, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant) INTIMEE Madame [T] [I] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Manon CABARÉ de la SELARL CABARE-BOURDIER, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. Croisille-Cabrol, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSE DU LITIGE Mme [T] [I] a été embauchée à compter du 3 janvier 2011 par la SARL Azdis en qualité d'attachée commerciale, qualification employée, niveau 2, échelon 3, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, soit 121,33 heures de travail par mois. La convention collective régionale applicable en l'espèce est celle relative à la métallurgie OETAM Midi-Pyrénées. Au dernier état de la relation contractuelle Mme [I] travaillait 140 heures par mois. Mme [I] a été placée en arrêt de travail : - du 11 octobre au 3 novembre 2018 ; - puis à nouveau à compter du 3 décembre 2018. La SARL Azdis a, par courrier du 4 décembre 2018, convoqué Mme [I] à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 novembre 2018, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Suite à une erreur de date présente sur cette convocation, la société a, par LRAR du 12 décembre 2018, convoqué une nouvelle fois Mme [I] à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 décembre 2018, également assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Mme [I] a été licenciée par LRAR du 18 janvier 2019 pour faute grave. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 3 juillet 2019 pour contester le bien fondé de son licenciement et la classification qui lui a été appliquée, et solliciter le versement de rappels de salaires afférents, ainsi que de rappels de salaire pendant la mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts. Par jugement du 18 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit et jugé que : * la SARL Azdis n'apportait aucun élément de preuve justifiant d'une faute grave, ni même l'existence d'une faute simple, * le licenciement de Mme [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, * Mme [I] apportait des éléments de preuve sur la réalité des fonctions qu'elle exerçait au sein de la SARL Azdis, celles-ci relevant du niveau 5, échelon 1, coefficient 305 de la catégorie employée de la classification de la convention collective, - fixé le salaire brut moyen à 1.754 €, - condamné la SARL Azdis au paiement au profit de Mme [I] des sommes suivantes : * 3.008 € brut à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire, outre 300,80 € au titre des congés payés y afférents, * 3.508,80 € à titre de préavis, outre 350,88 € au titre des congés payés y afférents, * 3.508 € au titre de l'indemnité de licenciement, * 5.262 € à titre de dommages et intérêts, * 7.212 € à titre de rappel de salaire, outre 721,20 € au titre des congés payés y afférents, - ordonné à la SARL Azdis de remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat rectifiés, - dit qu'il n'y avait pas lieu à exécution provisoire autre que de droit, - condamné la SARL Azdis à verser à Mme [I] la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SARL Azdis de l'ensemble de ses demandes, - condamné la SARL Azdis aux entiers dépens. Le 16 avril 2021, la SARL Azdis a régulièrement relevé appel de ce jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par conclusions n° 4 notifiées par voie électronique le 3 octobre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la SARL Azdis demande à la cour de : - réformer le jugement dans l'ensemble de ses dispositions, en ce qu'il a jugé que la SARL Azdis n'apportait aucun élément de preuve justifiant d'une faute grave, ni même l'existence d'une faute simple, que le licenciement de Mme [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que Mme [I] apportait des éléments de preuve sur la réalité des fonctions qu'elle exerçait au sein de la société Azdis, celles-ci relevant du niveau 5, échelon 1, coefficient 305 de la catégorie employée de la classification de la convention collective, fixé le salaire brut moyen à 1.754 €, condamné la SARL Azdis au paiement au profit de Mme [I] de sommes au titre de la mise à pied conservatoire, du préavis, de l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts, des rappels de salaires et de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné à la SARL Azdis de remettre à Mme [I] les documents de fin de contrats rectifiés, dit qu'il n'y avait pas lieu à exécution provisoire autre que de droit, débouté la SARL Azdis de l'ensemble de ses demandes, et condamné la SARL Azdis aux entiers dépens, - juger que le licenciement est parfaitement justifié et n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, au même titre que la mise à pied conservatoire, - débouter Mme [I] de l'ensemble de ses présentions, - condamner Mme [I] aux entiers dépens, - condamner Mme [I] à verser à la SARL Azdis la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions n° 4 notifiées par voie électronique le 5 octobre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [I] demande à la cour de : A titre liminaire : - ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture prononcée le 4 octobre 2022, - fixer la clôture à la date de l'audience de plaidoiries fixée au 7 octobre 2022, - rejeter la pièce 31 transmise par la SARL Azdis le 3 octobre 2022, Sur le fond : - confirmer intégralement le jugement, Y ajoutant, - condamner la SARL Azdis à verser à Mme [I] la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. A l'audience, la clôture, initialement fixée au 20 septembre 2022 et reportée au 4 octobre 2022, a été de nouveau reportée au 7 octobre 2022. MOTIFS 1 - Sur la recevabilité de la pièce n° 31 produite par la société le 3 octobre 2022 : Dans ses conclusions n° 4 du 5 octobre 2022, Mme [I] demande le rejet de la pièce n° 31 communiquée par la société Azdis la veille de la clôture fixée au 4 octobre 2022, cette pièce, concernant les arrêts de travail de Mme [K], collègue de travail de la salariée, ayant été communiquée tardivement. Or, la clôture a été reportée au 7 octobre 2022 ; Mme [I], qui a eu le temps, dans ses conclusions n° 4, de répondre longuement à cette pièce en en demandant le rejet, était également en mesure d'y répondre au fond. Cette pièce, communiquée en temps utile, sera jugée recevable. 2 - Sur la demande de rappel de salaires au titre de la classification de Mme [I] : Mme [I] a été embauchée au niveau 2, échelon 3, coefficient 190 de la convention collective applicable. L'accord national du 21 juillet 1975 prévoit trois types de classification : ouvriers, administratif/ technicien et agent de maîtrise. Mme [I] relève de la classification « administratif/technicien ». Selon les termes de cet accord, le niveau 2, échelon 3, coefficient 190, correspond à la description suivante : « D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre. Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur. Le travail répond aux caractéristiques de l'échelon précédent mais l'obtention de la conformité fait appel à l'expérience professionnelle ; le contrôle en fin de travail est difficile, les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement ». Il appartient à la salariée qui sollicite sa requalification sous la classification du niveau 5, échelon 1, coefficient 305, de rapporter la preuve qu'elle a, de fait, exercé les fonctions qu'elle revendique. La classification sollicitée par Mme [I] est décrite aux termes de l'accord précité de la façon suivante : « D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif..., ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable, selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion. Il a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre. Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise. Au premier échelon, coefficient 305, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini. Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif ». Mme [I] soutient qu'elle exerçait en réalité les fonctions d'assistante de direction car elle avait en charge la gestion sociale, comptable, technique et opérationnelle de la société suite aux absences systématiques du gérant, M. [L] [V]. Elle produit la fiche métier afférente à cette fonction, dont il ressort que l'assistante de direction n'a pas pour mission la gestion sociale et financière d'une société, mais est en charge d'une fonction support et d'appui à la direction. En outre, la cour observe que Mme [I] n'explique pas en quoi les missions afférentes à la gestion sociale et financière relèvent de la classification qu'elle sollicite, étant précisé que ni la convention collective, ni les textes attachés ne précisent les métiers repères afférents aux différents niveaux fixés par l'accord national du 21 juillet 1975. En tout état de cause, il appartient à cette cour d'analyser les pièces produites par Mme [I] à l'appui de ses prétentions. Sur la gestion sociale, Mme [I] produit le témoignage de M. [P], ancien salarié, qui expose qu'elle était présente lors de son entretien d'embauche et répondait toujours à ses sollicitations. Il ajoute que Mme [I] lui a adressé son contrat de travail et qu'elle était en copie des courriels adressés à M. [V] au sujet de son solde de tout compte, étant précisé que ces échanges sont versés aux débats. Est également produit le témoignage de M. [Z] [F], ancien salarié, qui expose que Mme [I] répondait à l'ensemble de ses questions relatives à 'la paie, les vacances, l'organisation de travail, les rendez-vous à la médecine du travail, le matériel de travail et son premier entretien'. Est encore produit un courriel adressé le 13 janvier 2016 aux termes duquel Mme [I] informe la chambre des métiers et de l'artisanat des recrutements à venir et de l'augmentation de son temps de travail. Mme [I] produit enfin un courriel de M. [A], ancien salarié, du 22 novembre 2016 qui demande à Mme [I] de lui fixer une date de départ de la société. En réplique, la société Azdis se prévaut de l'attestation de M. [O] [V], fils du gérant, qui expose que ce dernier, 'lors d'une période de tension' a demandé à M. [A] de s'occuper des recrutements, et que celui-ci a demandé l'aide de Mme [I] après avoir eu l'accord de l'employeur. Il ressort de l'analyse de ces éléments que Mme [I] effectuait effectivement certaines tâches relevant de la gestion des ressources humaines, alors qu'en qualité d'assistante commerciale ces missions ne lui étaient pas dévolues, mais qu'elle effectuait ces missions de façon ponctuelle. Sur la gestion comptable, Mme [I] verse aux débats un courriel adressé le 21 mars 2016 à M. [V], gérant de la société Azdis, aux termes duquel elle lui indique le récapitulatif des comptes bancaires et interventions. Elle verse également un document manuscrit où sont indiqués les cordonnées de diverses banques et des mots de passe (pièce n° 23). Elle verse encore un courrier adressé par la banque crédit agricole du 9 novembre 2018 à son domicile. Enfin, elle se prévaut du témoignage de M. [E], salarié au sein de la société Neklan, qui était le fournisseur de la société Azdis. Il expose que la salariée est parfois intervenue au niveau comptable pour des vérifications de facture. Outre le fait que cette attestation souligne le caractère occasionnel de cette tâche, M. [E] ne travaillait pas au sein de la société Azdis de sorte qu'il ne peut utilement témoigner des missions effectuées par la salariée. En réplique, la société se prévaut du témoignage de Mme [K], salariée. S'il est exact que ce premier témoignage ne respectait pas en première instance la forme légale, la deuxième attestation produite en appel, aux termes de laquelle Mme [K] confirme qu'elle est bien l'auteur du premier témoignage, respecte les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile. En outre, il est exact que les signatures apposées sur la pièce d'identité et les deux attestations établies par Mme [K] sont différentes, mais cette différence s'explique par le fait qu'entre la période où Mme [K] a signé sa carte d'identité et celle à laquelle elle a attesté, elle a divorcé et modifié sa signature. Il ressort de ces témoignages que Mme [K] avait en charge 'les saisies des règlements des factures fournisseurs, client et paiement fournisseurs'. Mme [K] précise que Mme [I] pouvait de façon occasionnelle procéder à des virements fournisseurs. Elle ajoute que 'pour la partie comptable des comptes bancaires, c'est à la charge de l'expert-comptable'. La société Azdis verse également l'attestation établie par M. [B], expert-comptable, qui atteste que Mme [I] n'exerçait aucune fonction de suivi administratif et comptable de la société. Il ajoute que seuls Mme [K] et M. [V] étaient les interlocuteurs du cabinet. Il précise enfin que Mme [I] a contacté à plusieurs reprises le service social mais qu'aucune information ne lui a été transmise. L'employeur verse encore une attestation de M. [M], client et fournisseur de l'appelante, qui expose que seuls Mme [K] et M. [V] étaient les interlocuteurs de la société Azdis sur les sujets administratif et comptable. Il ressort de l'analyse de ces pièces que, si Mme [I] a occasionnellement effectué des virements aux fournisseurs et avait accès aux cordonnées de diverses banques, elle n'était pas en charge de la gestion comptable de la société Azdis, mais uniquement de missions en lien avec sa fonction d'assistante commerciale, ce qui explique le courriel adressé le 21 mars 2016 à M. [V] relatif au récapitulatif des comptes bancaires et interventions. Enfin, sur la gestion technique et opérationnelle des chantiers, le témoignage précité de M. [Z] [F], qui indique que Mme [I] était le seul contact avec les bureaux de la société, ne permet pas d'établir que la salariée avait en charge cette mission. En revanche, il ressort de l'attestation de M. [S], client de la société Azdis, que dans le cadre d'une commande de sous-traitance de prestation VDI durant la période 2016, M. [V] a réalisé la majeure partie des prestations de raccordement et mesures des fibres optiques sur le chantier, et était toujours disponible pour tous besoins techniques et expertise sur le site. Il ressort de l'examen de ces pièces que Mme [I] effectuait quelques tâches qui ne relevaient pas de sa fonction d'assistante commerciale et intervenait donc occasionnellement sur certaines missions relevant de la gestion des ressources humaines et procédait parfois aux virements des fournisseurs, mais la réalisation de ces quelques tâches est insuffisante pour démontrer que Mme [I] avait en charge la gestion sociale, comptable, technique et opérationnelle de la société. En outre, la lecture des pièces versées aux débats ne permet pas d'établir que Mme [I] devait suppléer M. [V] dans ses missions puisqu'il est établi que, contrairement aux dires de la salariée, il n'était pas 'systématiquement absent' de la société ; en effet, il ressort des pièces produites que ce dernier s'absentait uniquement deux après-midis par semaine pour rendre visite à son épouse au centre de rééducation de [Localité 4], celle-ci ayant été victime d'un grave accident en janvier 2016, et qu'après qu'elle a été transférée à [Localité 5], il lui rendait visite le soir. La circonstance tirée du fait qu'elle bénéficie d'une garantie de classement minimal car elle est diplômée d'un BTS de tourisme est inopérante en ce que l'article 6 de l'accord national précité prévoit que cette garantie s'applique uniquement au titulaire du diplôme en lien direct avec le poste occupé. Mme [I] en qualité d'assistante commerciale au sein d'une société spécialisée dans la vente de connectique, câblage, micro-réseau et accessoires informatiques, n'utilisait aucune connaissance dispensée durant ses études supérieures en tourisme. Est toute aussi inopérante la circonstance tirée du fait que Mme [I] est présentée sur le site de l'entreprise comme la directrice de publication et sur les fiches de visites médicales comme secrétaire de direction / secrétaire commerciale en ce que la seule mention d'un intitulé de poste différent à celui occupé ne permet pas de faire la preuve que la salariée assurait de façon effective des responsabilités supérieures à celles qui lui étaient normalement dévolues. En définitive, Mme [I] ne démontre pas qu'elle effectuait de façon permanente des missions relevant du niveau 5, échelon 1, coefficient 305. Dans ces conditions, la cour déboutera Mme [I] de sa demande de rappel de salaires et des congés payés y afférents, le jugement étant infirmé. 3 - Sur le licenciement de Mme [I] : La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. La lettre de licenciement du 18 janvier 2019 qui fixe les limites du litige reproche à Mme [I] les faits suivants : ' Le 3 décembre dernier, alors que je vous conviais à la réunion habituelle en présence de [U] et [H], vous avez dans un premier temps catégoriquement refusé d'y participer prétextant qu'entendre parler des chantiers pendant 20 minutes ne vous intéressait pas. Considérant que vous êtes employée en tant qu'assistante commerciale et qu'à ce titre je suis légitime à vous convoquer aux réunions destinées à examiner l'état d'avancement des affaires, j'ai insisté pour que vous participiez. Vous avez alors adopté un comportement totalement inadmissible. C'est ainsi que lorsque je vous ai interrogé, à l'occasion du tour de table, sur l'état d'avancement des démarches commerciales, vous m'avez lancé votre cahier en prétendant d'un ton particulièrement méprisant « tout est là ». Je vous l'ai rendu calmement en vous demandant de commenter ces données de vive voix comme chacun le fait dans le cadre d'une relation de travail normale. Vous me l'avez alors relancé, quasiment en me le jetant à la figure et en accompagnant votre geste de vociférations, accusant subitement [U] de vous voler des clients et autres élucubrations. Ceci a poussé [U] à sortir elle-même de ses gonds en répondant que vous exagériez, qu'elle ne vous avait jamais détourné de client et qu'elle ne supportait plus votre comportement et « l'ambiance de merde » qu'il crée dans l'entreprise. Elle a alors quitté l'entreprise en pleurs pour prendre dans la foulée trois semaines d'arrêt de travail. La réunion étant dès lors totalement anéantie, j'ai essayé de continuer à travailler avec [H] alors que vous quittiez le bureau toujours en hurlant. Votre comportement est insupportable et inadmissible ; il porte à ce point atteinte à l'ambiance de travail qu'il impose que j'intervienne ne serait-ce qu'au titre de mon obligation de préservation de la santé tant physique que mentale de vos collègues de travail. En effet ce comportement récurrent malgré toutes mes observations, a fini par porter atteinte non pas seulement à mon moral mais aussi à celui de vos collègues et notamment de [U] qui a dû subir trois semaines d'arrêt pour se reconstituer. Il s'inscrit dans le prolongement d'une attitude générale qui consiste à penser que vous pouvez n'en faire qu'à votre tête. J'en veux pour preuve le conflit récurrent qui nous oppose au titre du respect de vos horaires de travail. C'est ainsi que je n'ai eu de cesse depuis plusieurs semaines de vous demander de vous abstenir de déborder de vos horaires de travail normaux dès lors que la charge de travail ne le justifie en rien. Le 8 octobre déjà vous avez appelé pour m'indiquer que vous ne viendriez que vers 13h00, alors que notre réunion était programmée le matin. Le 9 vous avez commencé à 9h00 au lieu de 9h30 pour ensuite prendre votre pose de 13h00 à 13h20 au lieu de 13h00 à 14h00. Le 11 vous avez embauché à 9h45 au lieu de 9h30 pour terminer votre plage de travail à 12h30 au lieu de 13h00 pour ensuite reprendre à 13h25 au lieu de 14h00. Ce jour-là, à 13h45, je vous ai donc demandé à nouveau de respecter vos horaires normaux et surtout votre pause obligatoire et, déjà, vous avez hurlé en ces termes « on se casse le cul, vous n'êtes jamais là, le personnel de chantier ne branle rien...» etc. En entretien avec [H] et [U] suite à cet esclandre vous vous enfermez dans votre bureau avant de revenir précipitamment dans mon bureau toujours en hurlant et jeter sur la table les papiers avec des données mensuelles totalement fantaisistes. Vous avez ensuite quitté l'entreprise pour vous placer en arrêt de travail. Dès votre retour le 5 novembre vous avez repris vos habitudes : ' Lundi 05 arrivé à 10h40 au lieu de 9h30 départ à 18h33 au lieu de 17h30 ' Mardi 06 arrivé à 10h17 au lieu de 9h30, nouveau rappel à l'ordre et nouveaux hurlements de votre part, vous vous enfermez ensuite dans votre bureau toute la journée pour y faire l'on ne sait quoi ' Etc... Votre comportement régulièrement émaillé de hurlements et d'injures, notamment à mon endroit, de refus de communication, d'isolement délibéré dans votre bureau, fermant la porte chaque fois que je pénétrais dans les locaux, laissant à [U] la charge d'assumer toutes les taches auxiliaires de la société, a persisté durant les trois semaines suivantes jusqu'à l'incident du 3 décembre qui m'a déterminé à engager la procédure de licenciement. J'ai d'autant plus dû m'y résoudre que votre attitude commençait alors à peser sérieusement sur la santé de vos collègues et notamment celle de [U] qui a dû se placer en arrêt de travail, me laissant ainsi seul pour gérer les livraisons, les commandes, la facturation, les règlements fournisseurs, etc, alors que ma présence était sollicitée constamment sur les chantiers. Cette situation ne peut évidemment pas continuer et, considérant que vous êtes manifestement incapable d'amender votre comportement, je constate à regret qu'il rend impossible la poursuite de notre contrat de travail serait-ce pour la durée limitée du préavis ». Aux termes de la lettre de licenciement, la société Azdis reproche à Mme [I] : - d'avoir, lors de la réunion du 3 décembre 2018, eu une attitude et des propos inappropriés à l'égard du gérant M. [V], - un comportement qui porte atteinte à la santé de ses collègues de travail, notamment à Mme [K], - un non-respect de ses horaires de travail. Seuls ces griefs seront examinés par la cour ; les deux autres manquements relatifs à l'usage abusif et à l'effacement des données clients par Mme [I] sur son téléphone professionnel que la société Azdis lui reproche dans ses conclusions ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement de sorte qu'ils ne feront l'objet d'aucune étude. Sur le comportement de Mme [I] lors de la réunion du 3 décembre 2018 : L'employeur reproche à Mme [I] d'avoir d'une part, refusé de participer à la réunion du 3 décembre 2018 alors qu'en qualité d'assistante commerciale sa présence était requise et d'autre part, après qu'elle ait finalement accepté d'y assister, fait preuve d'un comportement inapproprié à l'égard de M. [V] en lui jetant son cahier tout en lui disant d'un ton méprisant  'tout est là'. L'employeur reproche également à Mme [I] d'avoir accusé Mme [K] de lui 'voler ses clients'. La société Azdis produit le témoignage de Mme [K], qui confirme les allégations de l'employeur sur l'attitude inappropriée de Mme [I] lors de cette réunion. Mme [K] expose que 'lors de la réunion du 3 décembre, elle (Mme [I]) est arrivée à la réunion après que M. [V] soit allé la chercher, elle est arrivée sans dire bonjour, ensuite elle a signalé qu'elle n'avait pas que ça à faire d'assister à la réunion chantier (on a toujours commencé ces réunions par le chantier), de ce fait M. [V] lui demande de parler de sa partie négoce, elle a lancé son cahier en direction de M. [V] et en lui disant que tout était écrit. Par la suite, elle s'en est prise à moi en disant que je lui volais les clients (')'. Mme [I] conteste la matérialité de ce grief et critique, tant sur la forme que sur le fond, le témoignage de Mme [K]. Sur la forme, la cour a précédemment considéré que l'attestation établie par Mme [K] respectait les exigences fixées par l'article 202 du code de procédure civile et que la différence entre les signatures était justifiée par son divorce. Sur le fond, s'il est exact que Mme [K] est toujours salariée au sein de la société, elle relate avec précision les faits ; ce témoin a bien assisté à cette réunion et travaillait directement et quotidiennement avec Mme [I] de sorte que la cour considère que ce témoignage présente une valeur probante suffisante. Enfin, si la cour n'est pas en mesure de déterminer les personnes présentes à cette réunion, il demeure que la société compte 5 salariés de sorte que, compte tenu du caractère probant du seul témoignage produit, ce grief est fondé. Sur le comportement de Mme [I] portant atteinte à la santé de ses collègues de travail, et notamment à Mme [K] : L'employeur se prévaut du témoignage précité. Mme [K] expose ' au départ, je ne voulais pas intervenir dans cette affaire mais au vu des mensonges écrits par Mme [I] et m'incluant dans ces derniers, je me permets de rétablir la vérité. Mi-novembre, j'ai été témoin d'insultes de Mme [I] à l'encontre de M. [V] lorsqu'elle a appris qu'elle n'avait plus accès aux comptes bancaires, elle est partie comme une hystérique voir M. [V], elle lui a lancé les papiers, et ensuite elle lui a dit « tu n'as pas les couilles de me le dire en face ». J'ai été choquée de la violence de son comportement. ('). J'ai toujours soutenu Mme [I] lorsqu'elle n'allait pas bien, quand elle avait ses problèmes personnels. Mais ces derniers mois, son comportement a énormément changé, elle m'adressait de moins en moins la parole, dès que M. [V] arrivait, elle s'enfermait dans son bureau. Les deux derniers mois, j'avais la boule au ventre avant d'arriver au travail, je ne savais pas comment elle allait réagir ; je suis allée plusieurs fois vers elle pour arranger les choses, en vain, j'ai dû subir cette haine qu'elle avait en elle'. Après avoir relaté les faits lors de la réunion du 3 décembre, Mme [K] indique qu'à l'issue de celle-ci, elle était abasourdie, énervée et effondrée que Mme [I] s'en prenne à elle. Elle expose avoir été arrêtée trois semaines pour dépression avec suivi psychologique. Elle ajoute 'lors de mon retour à la société, elle devait récupérer des papiers et rendre du matériel ; M. [V] lui a proposé des horaires afin que je ne sois pas présente (') il était hors de question que je sois présente lors de sa venue pour protéger ma santé mentale et physique'. Il ressort des arrêts de travail que Mme [K] a bien été placée en arrêt par son médecin à compter du 3 décembre 2018, soit le jour même de la réunion et ce, pour trois semaines. Mme [I] conteste la matérialité de ce grief et se prévaut des attestations de MM. [P] et [Z] [F], anciens salariés. Si ces témoins relèvent le comportement défaillant de M. [V] et soulignent les qualités professionnelles de Mme [I], et nonobstant un climat social dégradé, il demeure que celle-ci a fait preuve d'un comportement inapproprié et agressif à l'encontre de M. [V] et de Mme [K]. Le témoignage de Mme [K] est circonstancié et objectivé par les arrêts de travail versés aux débats. Elle relate avec précision les échanges virulents qui ont eu lieu avec Mme [I] et les conséquences de ces derniers sur son état de santé. Tel que relevé précédemment, le témoignage de Mme [K] présente une valeur probatoire suffisante puisqu'elle travaillait directement et quotidiennement avec Mme [I], ce qui n'était pas le cas de MM. [P] et [Z] [F], lesquels n'étaient pas présents au bureau. La cour considère donc que ce grief est fondé. Sur le non-respect des horaires de travail : La société Azdis reproche à Mme [I] d'avoir aménagé ses horaires de travail à sa convenance et produit une note manuscrite de la salariée qui référence ses horaires de travail. Selon cette note, les horaires de travail de Mme [I] étaient ainsi répartis : - en semaine paire, elle travaillait de 8h30 à 13h et de 14h à 17h30, les lundi, mardi, jeudi et vendredi, et de 9h à 12h le mercredi, - en semaine impaire, elle travaillait de 9h30 à 13h et de 14h à 17h30, les lundi, mardi, jeudi et vendredi, et de 8h30 à 10h30 le mercredi. La société produit le relevé de la pointeuse pour la période du 4 janvier au 1er mai 2016, du 3 octobre au 5 décembre 2016 puis du 3 septembre au 3 décembre 2018. Il ressort de cette pièce que Mme [I] arrivait de façon occasionnelle en retard mais ces retards étaient compensés par les excédents d'heures effectuées. Nonobstant les excédents d'heures réalisés par Mme [I], la société souligne que ces retards désorganisaient le fonctionnement de l'entreprise, mais elle ne produit aucune pièce permettant d'établir la réalité de cette désorganisation. En tout état de cause, compte tenu du logiciel de pointage, l'employeur avait parfaitement connaissance des heures d'arrivée et de départ de Mme [I] depuis a minima le 4 janvier 2016 et aucune des pièces produites ne permet d'établir qu'il a manifesté son désaccord sur les horaires de travail réalisés par la salariée. L'employeur a ainsi longuement toléré ce comportement. Dans ces conditions, l'employeur ne peut invoquer ce grief à l'appui du licenciement de la salariée. Ce grief ne peut être retenu. En définitive, il est établi que Mme [I] a fait preuve d'un comportement inapproprié et agressif à l'encontre de M. [V] et de Mme [K], qui a porté atteinte à la santé de cette dernière. La matérialité de ces griefs étant établie, la cour juge fondé le licenciement pour faute grave notifié à Mme [I] par courrier du 18 janvier 2019. Par conséquent, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné la société Azdis à payer à Mme [I] l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et un rappel de salaire à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire outre les congés payés y afférents. 4 - Sur les frais et dépens : Mme [I], échouant en son procès, sera condamnée aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, ainsi qu'aux dépens d'appel. La décision des premiers juges qui a accordé à Mme [I] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile doit être réformée. Compte tenu des situations respectives des parties, chacune d'elles conservera à sa charge les frais non compris dans les dépens exposés devant le conseil de prud'hommes et la cour, de sorte que leurs demandes au titre dudit article seront rejetées. PAR CES MOTIFS Déclare recevable la pièce n° 31 produite par la SARL Azdis, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Juge le licenciement de Mme [T] [I] fondé sur une faute grave, Déboute Mme [T] [I] de toutes ses demandes, Déboute la SARL Azdis de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [T] [I] aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.