Cour d'appel, 23 novembre 2022. 20/00104

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/00104 - N° Portalis DBVX-V-B7E-MZFA SOCIÉTÉ FAAC FRANCE C/ [T] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 19 Décembre 2019 RG : 18/03324 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2022 APPELANTE : Société FAAC FRANCE [Adresse 2] [Adresse 5] [Localité 4] représentée par Me Romain MIFSUD de la SARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Cécile PESSON, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [W] [T] né le 06 Février 1972 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Brice paul BRIEL de la SELARL SOCIAL JURISTE, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Septembre 2022 Présidée par Joëlle DOAT, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Joëlle DOAT, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Novembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat à durée indéterminée à effet du 29 mai 2007, M. [W] [T] a été embauché par la société Faac France en qualité d'attaché technico-commercial, statut agent de maîtrise, niveau 4, échelon 3, coefficient 285 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le salarié a été promu responsable de région, statut cadre, position1, coefficient 76 à compter du 1er octobre 2008. Son salaire était composé d'une part fixe et d'une part variable. Le 17 mai 2016, l'employeur a adressé au salarié une lettre de recadrage, puis, par lettre du 24 juin 2016, lui a notifié un avertissement. Le 27 octobre 2016, après avoir convoqué le salarié à un entretien disciplinaire fixé au 24 octobre 2016, l'employeur a notifié à nouveau au salarié un avertissement, au motif que les résultats de sa zone étaient en baisse, qu'aucun des membres de son équipe n'était au budget ce qui posait question sur son implication dans son rôle de 'moteur' de l'équipe et qu'il manquait de présence sur certains secteurs de sa région. Le 28 septembre 2017, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement éventuel, fixé au 26 octobre 2017. Le 17 novembre 2017, elle l'a licencié au motif d'une insuffisance de résultats et d'une insuffisance professionnelle. Par requête en date du 9 mars 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en lui demandant de condamner la société Faac France à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de prime de performance. Par jugement en date du 19 décembre 2019, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la société Faac France à verser à M. [T] les sommes suivantes : * 46 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 500 euros à titre de rappel de prime de performance et 50 euros à titer d'indemnité de congés payés afférents - ordonné à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de trois mois - fixé la moyenne de salaire de M. [T] à la somme de 4 667,40 euros bruts - rappelé les règles relatives à l'exécution provisoire de plein droit - ordonné l'exécution provisoire du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués à concurrence de la somme de 23 000 euros - débouté les parties du surplus de leurs demandes - condamné la société Faac France à payer à M. [T] la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. La société Faac France a interjeté appel de ce jugement, le 7 janvier 2020. Elle demande à la cour : - d'infirmer le jugement - de débouter M. [T] de ses demandes à titre subsidiaire, - de limiter à trois mois de salaire le montant de l'indemnisation allouée au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - de débouter M. [T] de la demande en paiement de la prime de performance en tout état de cause, - de condamner M. [T] aux dépens de l'instance et à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir en substance : - que les fonctions de M. [T] présentaient un investissement managérial et un accompagnement de ses équipes, outre une application rigoureuse et proactive de la politique commerciale de l'entreprise se traduisant notamment par une analyse fine des besoins des prospects et clients, des capacités développées de promotion des services proposés et un relationnel client fréquent - que dès 2013, le salarié a bénéficié d'un suivi personnalisé afin de pallier sa défaillance et a fait l'objet de plusieurs alertes, particulièrement en 2016 où son comportement a mis en péril le chiffre d'affaires de la filiale - que le salarié avait une parfaite connaissance du secteur et a bénéficié de nombreuses formations - que pendant trois ans, il n'a pas atteint son budget annuel sur le secteur dont il avait directement la charge et que ses équipes n'ont pas non plus atteint leurs objectifs sur leurs secteurs respectifs, bien que les objectifs aient été réalisables et même revus à la baisse en 2017 par rapport à 2016 - qu'elle reproche au salarié un manque d'accompagnement de ses équipes. M. [T] demande à la cour : - de confirmer le jugement - d'ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi rectifiés en fonction des condamnations prononcées, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du seizième jour de la notification du 'jugement' à intervenir, la juridiction se réservant le pouvoir de la liquider - de condamner la société Faac France aux dépens de l'instance et à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il fait valoir en substance : - qu'à la fin du troisième trimestre 2017, aucun des cinq secteurs régionaux n'avait atteint son objectif - qu'en 2016, il s'est vu privé de deux commerciaux sur une partie de l'année, ce qui ne l'a pas empêché de réaliser à la fin du mois d'avril 2016 un résultat supérieur à l'objectif - en 2014 et 2015, il a réalisé 92 et 94 % de son objectif, ce qui est loin de l'effondrement allégué par l'employeur - que la quasi-totalité des commerciaux, tous secteurs confondus, n'atteignait pas son objectif individuel à la fin du troisième trimestre 2017, soit à la date du licenciement querellé. L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2022. SUR CE : Sur le licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 alinéa 3 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Aux termes de la lettre de licenciement du 17 novembre 2017, la société reproche au salarié : 1) une insuffisance de résultats se traduisant par : - l'absence d'atteinte de son objectif annuel depuis trois années consécutives (2014, 2015, 2016) sur son secteur sud-est - l'absence d'atteinte des objectifs demandés sur l'année 2017, malgré une augmentation du chiffre d'affaires par rapport à l'année précédente. 2) un manque de présence en termes de management à l'origine de l'insuffisance de résultat. Si l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés par le contrat ne suffit pas en soi à justifier une mesure de licenciement, elle constitue cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle est due à la carence du salarié et à ses négligences. En cas de licenciement pour insuffisance de résultats, il appartient aux juges de vérifier que les objectifs fixés sont réalisables, que la situation du marché permet de les atteindre et que l'insuffisance repose effectivement sur des faits objectifs imputables au salarié. En ce qui concerne les résultats des années 2014 et 2015 de la zone attribuée à M. [T], la société Faac France produit un tableau faisant apparaître un chiffre d'affaires global 2014 inférieur de 5,22 % par rapport à l'objectif et un chiffre d'affaires global 2015 inférieur de 3,54 % par rapport à l'objectif. Aucun élément n'est produit en ce qui concerne, d'une part le caractère atteignable des objectifs qui avaient été fixés pour ces deux années à M. [T], d'autre part le pourcentage d'atteinte des objectifs des quatre autres régions sur cette période. Or, il ressort du tableau produit qu'en 2011 et 2012, le chiffre d'affaires atteint avait également été inférieur à l'objectif fixé (- 8,21 % et - 5,48 %) sans qu'il en ait été fait reproche au salarié. Le compte-rendu d'entretien d'évaluation de l'année 2013 (sur les objectifs 2012) mentionne en effet que les objectifs personnels de M. [T] sont réussis et que sur dix critères d'évaluation neuf sont en ligne avec les attentes. Le compte-rendu de l'année 2012 n'est pas produit. En 2016, il est établi que deux des commerciaux de l'équipe de M. [T] ont été absents. La lettre de recadrage envoyée à M. [T] le 17 mai 2016 précise à cet égard : nous ne sommes pas satisfaits des résultats de votre région (...) Bien sûr, nous prenons en compte les absences de deux commerciaux de votre secteur, mais nous sommes certains qu'avec une meilleure organisation, vos résultats pourraient être meilleurs (...) La société n'a cependant pourvu au remplacement de l'un des deux commerciaux qu'à compter du 1er juillet 2016. La société affirme dans cette même correspondance du 17 mai 2016 qu'à la fin avril 2016, la région Sud-Est est en recul de - 6,01 % par rapport au réalisé de N- 1, ce que conteste M. [T] dans sa réponse du 5 juillet 2016, affirmant qu'au regard du tableau d'avancement Faac, sa région est en fait à + 1,20 % comparée à la même période en N-1, ce malgré l'absence de deux commerciaux depuis le début de l'année 2016. Le tableau produit en pièce 35 par l'employeur montre en effet qu'en avril 2016, le résultat cumulé est supérieur à celui obtenu en avril 2015 (1 906 044 au lieu de 1 902 787). Enfin, l'employeur, qui affirme dans sa lettre du 12 décembre 2016 en réponse à celle du salarié aux termes de laquelle ce dernier fait remarquer que les budgets qui lui ont été fixés pour l'année 2016 sans concertation, ni étude des secteurs ont été largement revus à la hausse, supérieurs en progression aux quatre autres régions et au-delà du niveau de progression du marché dans sa région, qu'à fin octobre 2016, M. [T] était à -2,8 % par rapport à 2015 alors que toutes les autres régions de France étaient en progression allant de + 4,8% à + 15,48 % par rapport à N-1 n'en justifie par aucune pièce objective, pas plus qu'il ne démontre que les objectifs fixés à la région dont M. [T] était responsable pour 2016 étaient réalisables. En ce qui concerne l'année 2017, la société reproche au salarié un objectif non atteint au 31 août 2017, soit un retard de 6,27 % 'qui ne pourra être rattrapé sur les derniers mois de l'année puisqu'il était encore de 5,59 % à fin septembre.' Or, l'appréciation de l'atteinte de l'objectif annuel ne peut se faire qu'à la fin de l'exercice et l'employeur indique lui-même dans ses conclusions que la région Sud-Est a été à l'objectif en octobre et novembre 2017. Au surplus, M. [T] établit, au moyen du tableau produit en pièce 21, qu'au 30 septembre 2017, les quatre autres régions n'avaient pas non plus atteint leur objectif et que les écarts entre l'objectif fixé et l'objectif réalisé à cette date par deux régions (Nord- Est et Ile de France) étaient supérieurs à celui de la région Sud-Est, tandis que quatre des cinq régions obtenaient un chiffre d'affaires cumulé inférieur à celui de l'année N-1 à la même date. Le tableau comparatif des régions montre qu'au 31 décembre 2017, seule une région sur cinq (Sud-Ouest) avait atteint son objectif. Dans ces conditions, il n'est pas démontré que les objectifs fixés à M. [T] étaient réalisables et compatibles avec la situation du marché, de sorte que leur atteinte partielle, à concurrence de plus de 90 %, constituerait une insuffisance de résultat blâmable. Par ailleurs, le manque d'accompagnement de son équipe et les difficultés claires à la motiver ou à la remotiver dans le but qu'elle atteigne ses objectifs et ce malgré les efforts de formation en management et l'accompagnement mensuel par la direction en termes d'outils de management et d'outils d'aide à la vente 'nous constatons à fin septembre 2017 que seulement un commercial sur sept atteint les résultats attendus sur l'année 2017 à fin septembre', reprochés au salarié ne s'appuient sur aucun fait précis identifié dans la lettre de licenciement. Aux termes de ses conclusions, l'employeur explique que certains assistants technico-commerciaux effectuaient fréquemment leurs visites seuls, que M. [T] privilégiait le démarchage de clients proches de son lieu d'habitation et qu'il était en deçà des objectifs minimaux fixés lors la réunion des managers de région organisée en février 2017 quant au respect des temps de home office et à l'accompagnement managérial de ses équipes en tournée. La lettre de cadrage du 17 mai 2016 reprochait déjà à M. [T] un manque d'accompagnement des commerciaux de ses équipes, un 'manque évident de tournées accompagnées', une activité concentrée essentiellement autour de son lieu d'habitation et une activité 'home office' trop importante. M. [T] avait répondu à ces griefs (le 5 juillet 2016) qu'il était très étonné de ces observations alors qu'il n'avait rien changé à son organisation professionnelle comparé aux années précédentes excepté une présence supplémentaire sur les deux secteurs sans commerciaux. La carence reprochée procède en définitive des seules affirmations de l'employeur, lequel ne démontre par aucune pièce en quoi M. [T] ne respectait pas ses obligations en matière d'accompagnement de son équipe, de temps consacré aux réunions commerciales et d'organisation de son travail. Le conseil de prud'hommes a justement relevé qu'à la date du 3 octobre 2017, seuls deux commerciaux sur les trente six de la société avaient atteint leurs objectifs cumulés au 2 octobre 2017 et trois des cinq commerciaux de l'équipe de M. [T] se situaient dans le classement national des dix meilleurs vendeurs 2017 en termes de chiffre d'affaires, de sorte que l'insuffisance managériale n'était pas démontrée. Il convient d'ajouter que l'employeur, qui n'a pas évalué le salarié sur les années 2015 et 2016, le dernier compte-rendu d'évaluation produit étant celui de l'année 2014 concluant que le salarié était bien dans son rôle pour le moment, n'avait jamais attiré l'attention de M. [T] sur une insuffisance de sa part quant à l'accompagnement de son équipe, avant de lui envoyer sa lettre du 17 mai 2016. Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sera également confirmé en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017- 1387 du 22 septembre 2017, lequel a été exactement apprécié au vu du préjudice causé au salarié par son licenciement brutal et injustifié après plus de dix années d'ancienneté dans l'entreprise. Sur la demande de rappel de prime de performance La société soutient que M. [T] ayant quitté ses effectifs avant le 31 décembre 2017, il ne peut prétendre au versement de la prime de performance. Mais en l'absence de clause contractuelle subordonnant le bénéfice de cette prime à la condition de la présence du salarié à la date de son versement, la prime est dûe. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société à verser au salarié le rappel de prime sollicité. Il convient d'ordonner à la société de remettre au salarié un bulletin de salaire portant mention du rappel de prime et une attestation Pôle emploi rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation du prononcé d'une astreinte. La société dont le recours est entièrement rejeté doit être condamnée aux dépens d'appel, ainsi qu'à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement : CONFIRME le jugement Y AJOUTANT, ORDONNE à la société Faac France de remettre à M. [W] [T] un bulletin de salaire portant mention du rappel de prime et une attestation Pôle emploi rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt REJETTE la demande d'astreinte CONDAMNE la société Faac France aux dépens d'appel CONDAMNE la société Faac France à payer à M. [W] [T] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE