Cour d'appel, 23 novembre 2022. 21/00852

ARRÊT N° N° RG 21/00852 - N° Portalis DBV6-V-B7F-BIIHD AFFAIRE : [U] [R] C/ CROIX ROUGE FRANCAISE JPC/TT Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié Grosse délivrée le 23/11/2022 COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE ------------ ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2022 ------------- Le vingt trois Novembre deux mille vingt deux, la Chambre économique et Sociale de la Cour d'Appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à la disposition du public au greffe : ENTRE : [U] [R], demeurant [Adresse 3] représentée par Me Pauline BOLLARD, avocat au barreau de LIMOGES APPELANTE d'un jugement rendu le 07 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIMOGES ET : Association CROIX ROUGE FRANCAISE, dont l'adresse est [Adresse 1] représentée par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX, INTIMEE ---==oO§Oo==--- L'affaire a été fixée à l'audience du 03 Octobre 2022, après ordonnance de clôture rendue le 24 Août 2022, la Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, assistés de Madame Line MALLEVERGNE, Greffier. Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. Puis, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 23 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. LA COUR EXPOSE DU LITIGE Mme [R] a été engagée le 24 janvier 1977 par l'Institut de [4], aux droits duquel vient l'association Croix-Rouge Française, en qualité de sténodactylographe correspondancière. Le 2 janvier 2012, la salariée a été promue aux fonctions de responsable administrative, statut cadre, puis, à compter du 2 mai 2017, au poste de responsable financier de deux établissements : l'Institut [5] ([5]) du Limousin et l'[5] du Poitou-Charentes. Dans le courant de l'année 2017, un projet de réorganisation et de fusion des deux [5] a été entrepris et a conduit à la création de l'[5] de la Nouvelle-Aquitaine. Le projet de réorganisation prévoyait la création d'un poste de Directrice administrative et financière confié à Mme [R] mais ce projet de création de poste n'a pas abouti. Finalement, le 20 mai 2019, l'employeur a proposé à la salariée un avancement consistant en une nomination au poste de Responsable administratif et financier de l'[5] de la Nouvelle-Aquitaine. Le 2 avril 2019, Mme [R] a été nommée représentante de la section syndicale CFE-CGC de l'[5] Limousin. Le 3 juin 2019, la nomination de Mme [R] au poste de responsable administratif et financier a été annoncée à l'ensemble des équipes. Le 17 septembre 2019, l'employeur a établi un avenant au contrat de travail de Mme [R] mais cette dernière l'a refusé dans un écrit du 18 novembre 2019. ==oOo== Par requête en date du 13 mars 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes au titre des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail et des heures supplémentaires. Par jugement du 7 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Limoges a : - jugé que l'association Croix-Rouge Française n'a pas déloyalement exécuté le contrat de travail de Mme [R] et ne l'a pas modifié unilatéralement ; - jugé que l'association Croix-Rouge Française ne s'est pas rendue coupable de harcèlement managérial à l'encontre de Mme [R] ; - jugé que Mme [R] n'avait pas le statut de salarié protégé ; - débouté Mme [R] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; - débouté en conséquence, Mme [R] de toutes ses demandes indemnitaires et de dommages-intérêts, induites ; - jugé que l'association Croix-Rouge Française n'a pas violé son obligation de sécurité de résultat ; - débouté Mme [R] de sa demande en réparation du préjudice qu'elle dit avoir subi du fait des agissements répétés ayant conduit à la dégradation de son état de santé ; - débouté Mme [R] de sa demande en réparation du préjudice subi en raison de la violation de l'obligation de sécurité de résultat ; - débouté Mme [R] de sa demande au titre des heures supplémentaires entre janvier 2018 et novembre 2019 ; - condamné Mme [R] à verser la somme de 500 € à l'association Croix-Rouge Française à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [R] aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution ; - débouté les parties de toutes leurs autres demandes plus amples ou contraires ; - dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire. Mme [R] a interjeté appel de la décision le 6 octobre 2021. Son recours porte sur l'ensemble des chefs de jugement. Après avoir fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie depuis le 8 juin 2020, elle a été déclaré inapte à son poste le 11 octobre 2021 avant d'être licenciée pour inaptitude le 10 décembre 2021. ==oOo== Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 septembre 2022, Mme [R] demande à la cour de : - réformer en toutes ses dispositions le jugement dont appel ; Statuant à nouveau, de : - juger que la Croix-Rouge Française a déloyalement exécuté le contrat de travail et l'a modifié unilatéralement ; - juger que la Croix-Rouge Française s'est rendue coupable de fait de harcèlement managérial à son encontre ; - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur à la date du licenciement intervenu le 10 décembre 2021 ; - ordonner que la rupture produise les effets d'un licenciement nul comme intervenu dans un contexte de harcèlement moral ; - condamner la Croix-Rouge Française à lui verser les sommes de : 100.000 € net de dommages- intérêts en réparation du préjudice né de la rupture ; 30.851,56 € net au titre du reliquat de l'indemnité légale de licenciement (déduction faite des sommes déjà versées sur le solde de tout compte) ; 19.245,33 € brut au titre de l'indemnité de préavis outre 1.924,53 € au titre des congés payés afférents (à parfaire en fonction des sommes qui seront versées en janvier 2022) ; - juger que la Croix-Rouge Française a violé son obligation de sécurité de résultat en ne prévenant pas les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime et en ne prenant aucune disposition afin d'y mettre un terme ; - condamner la Croix-Rouge Française à lui verser les sommes de : 10.000 € en réparation du préjudice subi du fait des agissements répétés ayant conduit à la dégradation de son état de santé ; 10.000 € en réparation du préjudice subi en raison de la violation son obligation de sécurité de résultat ; 56.855 € brut au titre des heures supplémentaires réalisées entre janvier 2018 et novembre 2019, en ce compris les congés payés afférents ; - condamner la Croix-Rouge Française à lui remettre ses documents de fin de contrat sous astreinte journalière de 50 € et par document à compter du 8 ème jour suivant la décision à intervenir ; - condamner la même à lui verser les intérêts à taux légal sur les sommes d'argent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; - condamner la Croix-Rouge Française à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. A l'appui de son recours, Mme [R] fait valoir que l'employeur a exécuté le contrat de manière déloyale en lui promettant un poste de directrice avant de lui proposer un simple poste de responsable administratif et financier puis de modifier unilatéralement son contrat de travail en lui retirant ses fonctions d'encadrement. Elle invoque également le harcèlement managérial dont elle soutient avoir été victime et qui est, selon elle, à l'origine de son inaptitude. Enfin, elle soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires sans avoir été remplie dans ses droits. Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 août 2022, l'association Croix-Rouge Française demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel et en conséquence, de : - débouter purement et simplement Mme [R] de toutes ses demandes ; - y ajoutant de condamner Mme [R] à lui verser la somme de 3.000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de la présente procédure et éventuels frais d'exécution. L'association employeur conteste avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale dans la mesure où elle s'est trouvée dans l'impossibilité de créer le poste de directeur administratif et financier qui n'existe pas dans la convention collective de la Croix-Rouge Française. Elle ajoute que contrairement aux affirmations de la salariée, les termes de l'avenant proposé ont été largement discutés et qu'aucune pression n'a été exercée sur Mme [R]. Elle soutient qu'aucun harcèlement managérial n'a eu lieu et que l'altération de la santé de Mme [R] ne peut lui être imputée. Par ailleurs, elle conteste avoir manqué à son obligation de sécurité car elle n'avait pas à prendre de mesures particulières en l'absence de pressions subies par la salariée. Elle ajoute que le médecin du travail malgré l'alerte faite par Mme [R], n'a fait aucune préconisation. Enfin, la Croix-Rouge Française conclut que les demandes formulées par la salariée au titre de prétendues heures supplémentaires ne sont pas justifiées. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 septembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées. SUR CE, Sur les heures supplémentaires : Il résulte des dispositions des articles L. 3121-27 à L. 3121-29 du code du travail que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [R] produit à l'appui de sa demande un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre. En effet, elle soutient qu'alors que son temps de travail était de 35 heures hebdomadaires, elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires afin d'assumer les nouvelles missions confiées dans le cadre du périmètre de la nouvelle Aquitaine à compter du début de l'année 2018. Elle évalue les dépassements horaires à 15 heures supplémentaires par semaine depuis le 1er janvier 2018. Ainsi, elle affirme qu'elle arrivait systématiquement entre 7h00 et 8h00 le matin et ne pouvait repartir avant 19h30 / 20h00 chaque soir. Sur la base de ces éléments, elle considère que l'employeur est redevable, pour chaque semaine de travail, de 8 heures majorées à 25 % et de 7 heures majorées à 50 %, le tout sur une période de 23 mois. L'employeur ne produit aucun élément concernant le décompte du temps de travail de sa salariée. Cette dernière produit les justificatifs de ses déplacements pour se rendre de [Localité 6] à [Localité 2], au siège de la direction régionale. Ces temps de déplacement relèvent des dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail. S'ils dépassent manifestement le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ne résulte pas des éléments produits que ce temps de trajet a fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière. Mme [R] n'a toutefois formulé aucune demande sur ce fondement puisqu'elle se contente de réclamer des heures supplémentaires sur la base de son calcul global. Par ailleurs, les témoignages produits par Mme [R] évoquent de manière imprécise ses heures d'embauche et de débauche. S'ils peuvent donner une idée de l'amplitude des journées de travail de Mme [R], ils ne permettent pas de déterminer précisément les heures de travail réellement accomplies par la salariée. De même, les cinq courriers électroniques produits par cette dernière font apparaître des envois entre 19h42 et 23h13, en dehors des horaires habituels travail. Toutefois, comme le relève l'employeur, Mme [R] disposait d'un accès à sa messagerie professionnelle depuis chez elle et, dans ces conditions, rien ne permet de considérer que lors de l'envoi du message à 23h13, elle s'était tenue constamment la disposition de son employeur depuis son embauche du matin. Au regard de ces éléments, rien ne permet d'établir que, comme le soutient Mme [R], celle-ci effectuait en moyenne chaque semaine 15 heures supplémentaires non rémunérées. La preuve des heures supplémentaires doit être dûment rapportée et ne peut être établie sur la base d'une simple estimation. Il y a donc lieu de confirmer la décision des premiers juges en ce qu'ils ont débouté Mme [R] de sa demande. Sur la demande de résiliation du contrat de travail : - Sur le manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail : Le projet d'entreprise 2019-2021 de l'[5] de Nouvelle-Aquitaine fait apparaître qu'il était prévu de doter cet institut de quatre Directions Supports dont une Direction administrative et financière confiée à Mme [R]. Le courriel que M. [P], directeur régional, a adressé le 31 mai 2018 aux différents responsables de cet institut permet de constater que Mme [R] a commencé à exercer sa nouvelle mission à cette date et il était demandé aux destinataires de ce document de bien vouloir travailler avec elle d'une manière constructive. Le 15 juin 2018, M. [P] a demandé à Mme [R] et à Mme [O] de travailler à la rédaction d'une lettre de missions concernant les missions de la directrice administrative et financière de l'institut. Le 30 novembre 2018, il a écrit à l'ensemble des directeurs des quatre Directions Supports qu'il avait « fait valider la rédaction de lettres de mission avec délégation de pouvoir ». Mme [R] pouvait donc légitimement croire que sa lettre de mission allait être formalisée. Le 18 mars 2019, les quatre salariés responsables des Directions Supports ont écrit à la déléguée nationale chargée de la direction des métiers de la formation pour signaler que les lettres mission n'avaient toujours pas été faites. Au final, l'employeur a proposé à Mme [R] un emploi de Responsable administratif et financier au lieu d'un emploi de directeur administratif et financier. Dans un courrier du 29 novembre 2019, la directrice nationale déléguée à la formation indique : « Croyez que nous regrettons le pré-positionnement qui vous a été promis mais il convient de rappeler que tous les postes de direction sont soumis à la validation conjointe de la région, de la DRH et du délégué national métier ou de la directrice déléguée à la formation ». Il résulte donc de ces éléments que M. [P] a établi un projet d'organisation du nouvel institut comportant la création d'un poste de directeur administratif et financier et que, soit, l'intéressé a mis en 'uvre son projet sans que celui-ci ait été validé par sa hiérarchie, soit, cette dernière, après l'avoir validé, n'a finalement pas souhaité créer ce poste. Quoi qu'il en soit, M. [P] a demandé à Mme [R] de commencer à exercer ces fonctions dès le 31 mai 2018, ce qu'elle a fait, alors même que son contrat de travail n'avait pas été modifié en ce sens et qu'elle ne percevait pas la rémunération correspondant à ce poste. L'employeur a attendu plus d'un an avant de proposer à sa salariée un avenant au contrat de travail mais en lui proposant un simple poste de responsable administratif et financier. En agissant de la sorte alors que Mme [R] avait déjà commencé à exercer les fonctions de directrice administrative et financière depuis un an, l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Ce manquement présente une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail. La résiliation du contrat fondée sur un tel manquement produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non ceux d'un licenciement nul tel que demandé par la salariée. Il y a donc lieu d'examiner les faits de harcèlement managérial qu'elle invoque également et, en tout état de cause, la résiliation produira ses effets à la date du 10 décembre 2021, date de la rupture du contrat de travail à la suite du licenciement de Mme [R]. La décision des premiers juges sera donc réformée de ce chef. - Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Par ailleurs, l'article L.1154-1 du même code précise en ses 1er et 2ème alinéas que, d'une part, « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement » et que, d'autre part, « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Enfin, il est constant que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En l'espèce, Mme [R] produit le certificat médical établi le 31 mars 2020 par le docteur [H], psychiatre, qui atteste que cette dernière est venue en consultation le 28 janvier 2020 après lui avoir été adressée par son médecin traitant pour des troubles de l'humeur. Il écrit avoir constaté, dès le premier entretien, un état de grande anxiété avec un début de sidération, un état dépressif évident même si l'intéressée a tendance à minimiser, accompagné de troubles du sommeil majeurs (insomnie quasi-totale), que l'on peut regrouper en état anxio-dépressif important. Il précise qu'elle n'a aucun antécédent dépressif, aucun arrêt de travail, ni traitement psychotrope antérieur. Le médecin ajoute que Mme [R] décrit également souffrir de peur à chaque lecture des mails professionnels émanant de son supérieur hiérarchique et ce depuis décembre 2019. Mme [R] verse aux débats le courrier électronique adressé le 29 novembre 2019 au médecin du travail dans lequel elle dénonce l'attitude de son supérieur hiérarchique direct, M. [P], qui aurait fait preuve d'agressivité et l'aurait menacée après lui avoir reproché de freiner les organisations, de ne plus accomplir ses missions et de l'appeler « Monsieur » ce qui traduisait une résistance à son égard. Mme [R] produit le témoignage de Mme [B], comptable de l'association, qui atteste « avoir été témoin d'une indéniable maltraitance à l'encontre de Mme [R], dirigée par M. [P] et soutenue par Mme [O], Assistante RH nouvellement nommée, dès lors que Mme [R] a refusé de signer l'avenant à son contrat : humiliations répétées, ordres contradictoires, mise à l'écart, recherche de mise en défaut devant les salariés, remise en cause permanente de son travail ». Il est également constant que Mme [R] a refusé de signer la proposition d'avenant à son contrat de travail prévoyant son positionnement en qualité de Responsable administratif et financier. Par ailleurs, elle soutient avoir été victime d'un harcèlement managérial caractérisé par les pressions dont elle a été l'objet en vue d'obtenir la signature de l'avenant qui lui a été proposé puis, postérieurement à son refus, des obstructions à ses demandes, un traitement différencié pendant la crise sanitaire, la méconnaissance du travail accompli et de fausses accusations concernant son obstruction aux demandes de la hiérarchie. Elle produit des courriers électroniques et des témoignages à l'appui de ses allégations. Ces faits laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que ceux-ci ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. 1. Les pressions exercées en vue de la signature d'un avenant : La Croix-Rouge Française a proposé à Mme [R] de la nommer aux fonctions de Responsable administratif et financier le 20 mai 2019. L'avenant soumis à la salariée prévoit une modification du contrat de travail à compter du 1er septembre 2019 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2019. Mme [R] a attendu le 18 novembre 2019 pour rejeter cette proposition. Il apparaît ainsi qu'elle a attendu six mois pour se positionner définitivement sur cette proposition alors même que l'employeur se trouvait confronté à la nécessité de réorganiser les services suite à la création de l'[5] de la Nouvelle-Aquitaine. Dans ces conditions, même si l'annonce de l'acceptation du poste dès le mois de juin était prématurée, Mme [R] ne saurait prétendre avoir été victime de la pression de son supérieur hiérarchique direct (M. [P]) lorsque celui-ci a exigé une réponse dans un courrier électronique du 3 octobre 2019. En effet, ce dernier était en droit d'exiger de sa salariée une réponse plus de 5 mois après la proposition qui lui avait été faite. 2. Les obstructions à ses demandes : Mme [R] soutient qu'à la suite de son refus de signer l'avenant à son contrat de travail, elle a rencontré des difficultés pour exercer ses fonctions. Le délai de traitement de la demande de paiement des heures supplémentaires réalisées par Mme [B] n'apparaît pas excessif dès lors que les échanges de courriels du 18 décembre 2019 montrent que M. [P] souhaitait que Mme [R] lui fasse une proposition comportant une compensation financière partielle des heures effectuées et des récupérations pour le surplus mais que Mme [R] n'a pas déféré à cette demande car elle estimait que les heures supplémentaires devaient être intégralement payées. En formulant cette demande parfaitement légitime, M. [P] n'a commis aucun abus. Mme [R] reproche également à M. [P] son refus de valider la commande d'un matériel ergonomique pour un salarié souffrant de troubles musculo-squelettiques. Les échanges de courriers électroniques du 19 février 2020 font apparaître que M. [P] a indiqué à Mme [R] qu'une réponse avait été adressée au salarié par sa hiérarchie après échange avec la médecine du travail. Il est donc manifeste que Mme [R] n'a pas accepté le positionnement de sa hiérarchie dans ce dossier. Le fait que cette dernière lui ait opposé un refus alors même qu'une décision avait déjà été prise, ne peut être considérée comme abusif. Mme [R] fait également valoir les difficultés rencontrées pour la validation de la prime exceptionnelle de Mme [W]. Les échanges de courriers électroniques montrent que la responsable des ressources humaines a effectué un contrôle afin de s'assurer que l'attribution de cette prime avait été validée par l'autorité compétente. Ce contrôle n'apparaît pas excessif dès lors que Mme [R] disposait d'un simple pouvoir de proposition. 3. Un traitement différencié : Il est constant que durant la période de confinement lié à la crise sanitaire, Mme [R] a été placée en activité partielle. Elle estime avoir subi un traitement différent de celui des autres membres de l'équipe de direction en situation de management. Les documents produits montrent qu'ont également été placés en activité partielle Mme [N], responsable administratif, et Mme [K], responsable de la filière formation. Parmi les responsables avec lesquels M. [P] a préparé le projet de mise en 'uvre du chômage partiel, Mme [R] est la seule à avoir été placée sous ce régime. L'employeur indique que ce sont les responsables des activités de formation qui ont été maintenus prioritairement en activité, ce qui est partiellement exact au regard de la liste des salariés à temps partiels et de l'organigramme de l'association. En effet, la secrétaire de direction, le responsable qualité et la responsable financière ont été placés sous le régime de chômage partiel. Le responsable du E-learning a également été placé sous le régime du chômage partiel et aucune explication n'est fournie. Ces décisions survenues dans un contexte de crise inédite ne permettent pas de considérer que ce fait caractérise un harcèlement moral dès lors qu'il ne présente pas de caractère répétitif. 4. L'emploi d'une subvention du conseil régional Mme [R] produit un échange de courriels du 28 mars 2019 relatif à l'achat de matériel informatique subventionné par le conseil régional faisant apparaître qu'elle a soumis à M. [P] deux tableaux. Le premier concerne les achats en lien avec les besoins des sites tandis que le second concerne les achats effectués avec les fonds alloués par le conseil régional. M. [P] a validé la proposition qui lui a été faite. Néanmoins, aux termes de trois courriers en date du 23 décembre 2019, le conseil régional de Nouvelle-Aquitaine a réclamé le remboursement d'une somme totale de 24.586,20 € correspondant à un trop perçu en raison du non-respect de l'article 1er de chacune des trois conventions, lequel prévoyait que la subvention allouée correspondait à un nombre déterminé d'ordinateurs. Il est ainsi apparu que les commandes avaient été passées en fonction du montant de la subvention et non du nombre de matériels subventionnés. Mme [R] était en charge de ce dossier et, dans ces conditions, il n'était pas anormal que M. [P] lui fasse une remarque sur les erreurs commises lors du traitement de ce dossier. 5. Les contrats de Mmes [V] et [J] : Il n'est produit aucun élément concernant le contrat de travail Mme [J]. Par ailleurs, un courrier électronique du 7 avril 2020 fait apparaître que le contrat d'usage de Mme [V] n'avaient pas été établi, alors que la gestion de ce dossier incombait à Mme [R]. En l'absence de signature du contrat, cette salariée ne devait pas travailler, ce que Mme [R] ne pouvait ignorer. 6. Le témoignage de Mme [B] : Mme [B] atteste « avoir été témoin d'une indéniable maltraitance à l'encontre de Mme [R], dirigée par M. [P] et soutenue par Mme [O], Assistante RH nouvellement nommée, dès lors que Mme [R] a refusé de signer l'avenant à son contrat : humiliations répétées, ordres contradictoires, mise à l'écart, recherche de mise en défaut devant les salariés, remise en cause permanente de son travail ». Ce témoignage n'est pas suffisamment précis pour permettre d'établir la réalité des faits dénoncés et les éléments ci-dessus ne viennent pas corroborer ses déclarations. 7. L'inertie de l'employeur : Mme [R] reproche à son employeur d'avoir fait preuve d'inertie lorsqu'elle a attiré son attention sur sa souffrance au travail par courriers en date des 6 et 9 décembre 2019. Il est incontestable que Mme [R] était en état de souffrance puisque cela été constaté par le docteur [H]. Néanmoins, les éléments ci-dessus ne permettent pas de considérer que le management dont elle a fait l'objet est en cause. * * * Il résulte de ces éléments que l'ensemble des faits dénoncés par Mme [R] pris séparément ou pris dans leur ensemble ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. La résiliation du contrat de travail de la salariée ne peut donc être fondée sur ce moyen. Mme [R] sera donc déboutée de sa demande d'indemnisation fondée sur les articles L. 1152-1 relatif au harcèlement moral. La décision des premiers juges sera donc confirmée de ce chef. Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail : La résiliation du contrat de travail de Mme [R] aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [R] a été engagée le 24 janvier 1977 et son contrat de travail a pris fin le 10 décembre 2021. Au moment de son licenciement, Mme [R] disposait d'une ancienneté de 44 ans et 10 mois. Il n'est pas contesté que son salaire de référence calculé sur la base des 12 derniers mois s'élève à 4.215,69 € bruts. Ayant été débouté de sa demande relative aux heures supplémentaires, elle n'est pas fondée à réclamer un reliquat d'indemnité légale de licenciement puisque son salaire de référence n'est pas modifié. Elle est fondée à réclamer l'indemnité compensatrice de préavis équivalente à 3 mois de salaire, soit 12.647,07 € brut ainsi que les congés payés y afférents. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (plus de dix salariés), des circonstances ayant justifié la résiliation du contrat, du montant de sa rémunération versée, de son âge (62 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 70.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, que l'employeur doit prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre, il est tenu d'une obligation de sécurité de résultat et il lui appartient de justifier toutes les mesures prévues par les L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, le docteur [H], psychiatre, a constaté, dès le premier entretien du 28 janvier 2020, que Mme [R] présentait un état de grande anxiété avec un début de sidération, un état dépressif évident même si l'intéressée a tendance à minimiser, accompagné de troubles du sommeil majeurs (insomnie quasi-totale), que l'on peut regrouper en état anxio-dépressif important. Il précise qu'elle n'a aucun antécédent dépressif, aucun arrêt de travail, ni traitement psychotrope antérieur. Il a été jugé ci-dessus qu'il n'était pas établi que Mme [R] avait été victime d'un harcèlement managérial. Pour autant, il apparaît qu'elle a développé une souffrance au travail comme en atteste les courriers qu'elle a adressés à la médecine du travail le 29 novembre 2019 ainsi qu'à son employeur les 6 et 9 décembre 2019. Il ressort des éléments ci-dessus que Mme [R] a été victime du comportement déloyal de son employeur et n'a jamais accepté le revirement de celui-ci concernant la promotion qu'il lui avait annoncée. Dans ce contexte, elle a manifestement développé une souffrance importante au travail qui a conduit, d'une part, aux constatations du docteur [H], puis à sa déclaration d'inaptitude. Le préjudice subi par Mme [R] sera évalué à la somme de 3.000 €. La Croix-Rouge Française sera condamnée à lui payer cette somme. La décision des premiers juges sera réformée de ce chef. Sur les autres demandes : Les indemnités allouées ci-dessus produiront intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2020, date de saisine du conseil de prud'hommes. Par ailleurs, l'employeur sera condamné à produire les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte afin d'assurer la bonne exécution de cette condamnation. A la suite de la présente procédure, Mme [R] a exposé des frais non compris dans les dépens. L'équité commande de l'en indemniser. La Croix-Rouge Française sera condamnée à lui payer la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONSTATE que la cour n'est saisie d'aucune demande concernant le chef du jugement relatif au statut de salarié protégé ; CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges en date du 07 septembre 2021 en ses dispositions ayant : - jugé que l'association Croix-Rouge Française ne s'est pas rendue coupable de harcèlement managérial à l'encontre de Mme [R] ; - débouté Mme [R] de sa demande en réparation du préjudice qu'elle dit avoir subi du fait des agissements répétés ayant conduit à la dégradation de son état de santé ; - débouté Mme [R] de sa demande au titre des heures supplémentaires entre janvier 2018 et novembre 2019 ; L'INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau, PRONONCE la résiliation du contrat de travail conclu entre l'association Croix-Rouge Française et Mme [R] aux torts de l'employeur et dit que celle-ci produira ses effets à la date du 10 décembre 2021 ; DIT que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT que l'association Croix-Rouge Française a manqué à son obligation de sécurité au préjudice de Mme [R] ; En conséquence, CONDAMNE l'association Croix-Rouge Française à payer à Mme [R] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2020 : 12.647,07 € bruts au titre de l'indemnité de préavis ainsi que 1.264,71 € bruts au titre des congés payés y afférents ; 70.000 € de dommages et intérêts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l'article L.1235-3 du code du travail ; 3.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; DEBOUTE Mme [R] de sa demande relative au paiement d'un solde d'indemnité de licenciement ; CONDAMNE l'association Croix-Rouge Française à remettre à Mme [R] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du délai de 15 jours à compter de la signification de la présente décision; CONDAMNE l'association Croix-Rouge Française aux entiers dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [R] la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Line MALLEVERGNE Pierre-Louis PUGNET